Управление персоналом что сдавать в егэ: Управление персоналом 080400.62

Кафедра социологии и управления персоналом

заведующий кафедрой, кандидат экономических наук г. Якутск, ул. Белинского, 58, каб. 417 +7 (4112) 49-69-00 Эл. почта: [email protected]&nbsp,&[email protected] Кафедра социологии и управления персоналом является выпускающей кафедрой Финансово-экономического института по трем направлениям подготовки, а также межфакультетской кафедрой Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова. Преподаватели кафедры социологии и управления персоналом ведут занятия по дисциплинам социология, прикладная социология, социальное предпринимательство и другим социальным дисциплинам на всех факультетах и институтах СВФУ им. М.К. Аммосова.  На кафедре социологии и управления персоналом работают преподаватели-практики, имеющие высокий академический уровень, проходили стажировки в зарубежных и в ведущих российских университетах. Преподаватели ежегодно принимают очное участие в зарубежных конференциях, а также являются консультантами и экспертами международных, всероссийских и региональных проектов. Кафедра социологии и управления персоналом осуществляет подготовку по следующим направлениям: 38.03.03 – Управление персоналом (очная и заочная форма обучения, уровень бакалавриат). С 2021/2022 учебного года набор будет только на очно-заочную форму обучения.  38.04.03 – Управление персоналом: программа «Управление человеческими ресурсами», очная и заочная формы обучения, уровень магистратура. Руководитель зав. кафедрой, к.э.н., Михайлова Анна Викторовна. Прикладная программа направлена на развитие hard и soft skills в области управления человеческими ресурсами.  38.04.04. – Государственное и муниципальное управление: программа «Государственное и муниципальное управление социально-экономическим развитием сельских территорий Севера», очная и заочная формы обучения, уровень магистратура. В 2021/2022 учебном году приглашаем поступить на образовательную программу «Цифровой город». Программа готовит руководящие кадры для цифровой трансформации в государственном и муниципальном управлении. Руководитель директор Экспертно-консалтингового центра ФЭИ, к.соц.н., Романова Оксана Дмитриевна; 39.04.01 – Социология: программа «Социология региона», очная форма обучения, уровень магистратура. Руководитель профессор кафедры, д.соц.н., Борисова Ульяна Семеновна. Выпускники проходят стажировку в ВЦИОМ в г. Якутске, проводят социологические исследования по актуальным темам современного общества.  22.00.04 – 5.4.4 – Социологические науки: научная специальность 22.00.02 Социальная структура, социальные институты и процессы, очная и заочная формы обучения, уровень подготовка кадров высшей квалификации (аспирантура). Основатель программы аспирантуры, научный руководитель программы, профессор, доктор социологических наук, автор Арктической циркумполярной цивилизации Винокурова Ульяна Алексеевна. С сентября 2022 года руководителем аспирантуры стала доктор социологических наук, профессор Подойницына Ирина Ивановна. Обучение с 2022/2023 учебного года по паспорту научной специальности 5.4.4 Социальная структура, социальные институты и процессы, очная форма обучения, по стандартам ФГТ (федеральные государственные требования).  Вас ждут экспедиции, стажировки, участие в проектах по изучению социальных процессов Арктики.   Кафедра социологии и управления персоналом работает со школами республики в подготовки к сдаче ОГЭ и ЕГЭ по обществознанию, в подготовке к олимпиадам по обществознанию, экономике и истории. Проводит учебно-тренировочные сборы по НИД (научно-исследовательская деятельность) для обучающихся школ и учителей; по обществознанию и экономике. Кафедра социологии и управления персоналом инициирует проведение совместных исследований с зарубежными партнерами с участием студентов, магистрантов и аспирантов. Кафедра готовит студентов, магистрантов и аспирантов к Олимпиадам разного уровня, к творческим конкурсам и подаче грантов по инициативным темам. Ежегодно студенты, магистранты и аспиранты участвуют и выигрывают гранты на стажировки на обучение в зарубежных ВУЗах. Кафедра социологии и управления персоналом готовит студентов, магистрантов и аспирантов к работе в условиях цифрового общества и цифровой трансформации, использует активные методы обучения.   Новости История кафедры Учебно-методическая работа Научно-исследовательская деятельность Внеучебная и общественная работа Внешние связи кафедры Магистратура Положение о кафедре Сотрудники кафедры Информация Телефонный справочник Карта сайта Партнеры СВФУ для людей с ограниченными возможностями здоровья и инвалидов Сведения об образовательной организации 2023 © Северо-Восточный федеральный университет имени М. К.Аммосова. | Департамент цифровых технологий | по вопросам работы сайта: [email protected]

Управление персоналом | Бакалавриат | Московский Институт Технологий и Управления

Программа разработана для подготовки специалистов государственного и коммерческого секторов и предусматривает обучение в сфере управления человеческими ресурсами в организационно-управленческой, предпринимательской и информационно-аналитической деятельности с применением технологий управления персоналом, разработки стратегии и механизмов реализации кадровой политики на основе профессиональных и личностных компетенций в рамках функциональных подразделений

Для кого эта программа?

Образовательные программы института сертифицированы и имеют аккредитацию. По окончанию обучения выдается диплом о высшем образовании установленного образца

• Для тех, кто окончил 11 классов

  Есть возможность поступить без ЕГЭ по специальной программе

• Для выпускников колледжей

  По окончании колледжа вы можете поступить на сокращённую форму обучения продолжительностью 3. 5 года без сдачи ЕГЭ

• Для тех, кто хочет перевестись из другого ВУЗа

  Перевод из других вузов осуществляется без потери курса

• Для тех, у кого уже есть высшее образование

  При наличии диплома о высшем образовании есть возможность получить второе высшее образование по ускоренной программе продолжительностью 3.5 года и без сдачи ЕГЭ

Квадратная академическая шапочкаМожно ли поступить без ЕГЭ?

Оставь заявку и узнай подробности, как получить высшее образование без ЕГЭ по специальной программе

Как проходит обучение?

• 1

  Онлайн-подача документов

  Дистанционный формат обучения, позволяет осуществлять подачу всех документов удаленно

• 2

  Лекции в онлайн формате

  У каждого студента есть личный кабинет, где проходят лекции. Записи всех занятий хранятся в личном кабинете до конца обучения

• 3

  Практические занятия

  Все практические занятия проходят в личном кабинете на нашей образовательной онлайн платформе

• 4

  Сессии

  Экзамены сдаются онлайн через систему дистанционного обучения

• 5

  Написание дипломной работы

  Выбираете тему выпускной квалификационной работы и при консультации научного руководителя пишете дипломную работу

• 6

  Защита диплома

  Итоговая аттестация будет проходить в Институте. При желании можно пройти дистанционно

Для получения высшего образования нужно минимум документов

• ГалочкаАттестат / диплом
• ГалочкаПаспорт
• ГалочкаЗаявление на поступление

Документ

Чему Вы научитесь?

• Научитесь подбирать и мотивировать кандидатов принять предложение о работе. Поймёте, как написать продающую вакансию, и узнаете техники интервью

• Выучите основы методологии и педагогического дизайна. Научитесь создавать программы обучения персонала и правильно проводить оценку персонала

• Познакомитесь с трудовым законодательством и правовым регулированием трудовых отношений

• Поймете, как развивать команды, выстраивать отношения внутри коллектива и управлять конфликтами

• Разберетесь в финансовом менеджменте

• Изучите трудовое право

Краткая программа курса

Практики, которым мы учим, и методология, на которой строится курс, проверены не только практическим опытом преподавателей, но и строгими научными исследованиями

• Основы менеджмента
• Стратегическое управление персоналом организации
• Трудовое право
• Мотивация и стимулирование труда персонала
• Аудит и контроллинг персонала

Свиток

Полная программа

Оставьте свои контактные данные, чтобы мы прислали учебный план направления

Свиток

Обучение в «Московском институте технологий

и управления» — это

• Дистанционное обучение. Можете обучаться из любой точки мира

• Образовательные программы, адаптированные под требования работодателей

• Поддержка куратора 24/7

• Возможность вернуть 13% от стоимости обучения

• Перевод из других ВУЗов без потери курса

Ваши будущие дипломы

Проверьте лицензию

Герб России

Государственная лицензия на право ведения образовательной деятельности

Почему выбирают «Московский Институт Технологий и Управления»

• Рассрочка от института без переплат

• Прием иностранных граждан

• Дипломы котируются по всему миру

• Цены ниже, чем у конкурентов

• Ежемесячное зачисление на любую программу

• Сильный профессорский состав и практикующие преподаватели

• Легко совмещать с работой

• Можно выбрать удобное время и место для занятий

БудильникБудильникБудильник

Начните обучаться со скидкой

У Вас есть вопросы? Оставьте заявку! Мы перезвоним Вам!

Кем Вы сможете работать?

• Специалист по оценке персонала

• Специалист по кадровому аудиту

• HR-менеджер

• Руководитель кадровой службы

• Директор по персоналу

Получить бесплатную консультацию

Отправляя заявку, Вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и условиями обработки персональных данных

Стоимость обучения

Беспроцентная рассрочка на 12 месяцев

Бакалавриат

• Длительность обучения 4 года 6 месяцев

• Дистанционная

• Ближайшее зачисление 10 апреля

Нас часто спрашивают

• Для обучения личного присутствия не требуется. Вся работа студентов от подачи документов для поступления до подготовки и защиты диплома проводится дистанционно

• Да, принимаем иностранных граждан в общем порядке. Нужно будет предоставить заверенные документы о вашем образовании

• Да, вы можете оплатить наш курс из любой точки мира. Рассрочка доступна только в России, но и для других регионов мы постараемся подобрать комфортный способ оплаты

• На протяжении всего обучения вас будет поддерживать куратор. Он поможет с любыми вопросами в процессе обучения

У Вас есть вопросы? Оставьте заявку! И мы перезвоним Вам!

5.4 Тестирование и выбор – управление персоналом

Цели обучения

1. Объяснить типы тестов, которые можно проводить в рамках процесса отбора.
2. Уметь обсуждать типы выбора моделей.

Помимо собеседования, мы также можем рассмотреть несколько других аспектов, которые могут предсказать успех на работе. Если какой-либо тест должен быть критерием для оценки кандидата, об этом следует сообщить каждому лицу, проводящему собеседование, и следует разработать критерии на основе конкретных тестовых результатов и ожиданий до начала собеседования и тестирования.

Тестирование

При успешном прохождении собеседования могут проводиться различные тесты. Эти тесты при приеме на работу могут оценить KSAO человека по отношению к другому кандидату. К основным категориям тестов относятся следующие:

1. Тесты когнитивных способностей
2. Тесты личности
3. Тесты физических способностей
4. Проверка знаний о работе
5. Рабочий образец

Можно провести ряд письменных тестов. Тест когнитивных способностей может измерять навыки рассуждения, математические навыки и вербальные навыки. Тест на способности измеряет способность человека осваивать новые навыки, а тест на достижения измеряет чьи-то текущие знания. В зависимости от типа работы, один или оба будут лучше подходить.

Тест на когнитивные способности измеряет интеллект, например числовые способности и мышление. Scholastic Aptitude Test (SAT) — это пример теста на когнитивные способности. Важно отметить, что некоторые тесты когнитивных способностей могут иметь разное влияние.

Например, в деле EEOC против Ford Motor Co. и United Automobile Workers of America афроамериканцам было отказано в программе ученичества после прохождения когнитивного теста, известного как Система отбора ученичества (ATSS) 9.0033 1 . Тест показал значительное разрозненное влияние на афроамериканцев, и затем он был заменен другой процедурой отбора, которая обошлась Форду в 8,55 миллиона долларов. Некоторые категории тестов могут включать следующее:

1. Вопросы-рассуждения
2. Математические вопросы и расчеты
3. Вербальные и/или словарный запас

Тесты на способности могут измерять такие вещи, как механические способности и канцелярские способности (например, скорость набора текста или способность использовать определенную компьютерную программу). Обычно тест на способности задает конкретные вопросы, связанные с требованиями работы. Например, чтобы стать сотрудником полиции Нью-Йорка, перед рассмотрением заявления необходимо пройти тест на пригодность.

Письменный экзамен сдается как компьютеризированный тест в центре компьютеризированного тестирования в городе. Тест измеряет когнитивные навыки и навыки наблюдения (тест на способности), необходимые для работы ² .

Можно измерить личностные тесты, такие как Мейерс-Бриггс и личностные факторы «Большой пятерки», а затем сравнить их с успешными оценками сотрудников. Например, система здравоохранения Университета Миссури недавно запустила инициативу по удовлетворению потребностей пациентов в рамках своего стратегического плана. План включает в себя обучение нынешних сотрудников и личностное тестирование кандидатов на должности медсестер, менеджеров и врачей (Silvey, 2011). Цель теста – оценить талант и увидеть, есть ли у кандидата потенциал, чтобы оправдать ожидания пациентов. Они наняли частную компанию Talent Plus, которая проводит тест с помощью телефонных интервью. Однако многие компании сами проводят тесты, а некоторые тесты бесплатны и могут проводиться онлайн.

Тест личности Большой пятерки оценивает экстраверсию, покладистость, добросовестность, невротизм и открытость. Утверждения самооценки могут включать следующее:

1. У меня напористый характер.
2. Я вообще доверчив.
3. Я не всегда уверен в своих силах.
4. Мне трудно справляться с переменами.

В некоторых учреждениях также требуются тесты на физические способности; например, чтобы получить место в пожарной части, вам, возможно, придется поднять сто фунтов на три лестничных пролета. Если вы используете тесты в процессе найма, ключом к тому, чтобы сделать их полезными, является определение минимальных стандартов или ожиданий, конкретно связанных с требованиями работы. Менеджер по персоналу также должен учитывать законность таких тестов. В

EEOC против Dial Corp. , дело ¹ , женщинам непропорционально часто отказывали в приеме на должности начального уровня. До проведения теста женщины составляли 46 процентов принятых на работу сотрудников, но после проведения теста только 15 процентов новых сотрудников были женщинами. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) установила, что тест был значительно сложнее, чем работа, что привело к несоизмеримому воздействию. Тесты на физические способности должны показывать прямую связь с должностными обязанностями.

Тест на знание работы измеряет уровень понимания кандидатом конкретной работы. Например, тест на знание работы может потребовать от инженера написать код за определенный период времени или может попросить кандидатов решить задачу из тематического исследования, связанную с работой.

Тесты с образцами работ просят кандидатов показать примеры работы, которую они уже выполнили. В рекламном бизнесе это может включать портфолио дизайнов, а для менеджера проекта это может включать прошлые планы или бюджеты проектов. При подаче заявки на должность фармацевтического представителя может потребоваться «книга хвастовства» (Hansen, 2011). Книга хвастовства — это список рекомендательных писем, наград и достижений, которыми кандидат делится с интервьюером. Тесты рабочих образцов могут быть полезным способом проверки на KSAO. Эти образцы работы часто могут быть хорошим индикатором чьих-либо способностей в определенной области. Как всегда, прежде чем рассматривать образцы, интервьюер должен разработать определенные критерии или ожидания, чтобы каждого кандидата можно было справедливо оценить.

После завершения собеседования и проведения тестирования могут быть выполнены другие методы проверки KSAO, в том числе проверка рекомендаций, истории вождения и кредитной истории. Некоторые компании даже используют Facebook как способ оценки профессионализма кандидата.

Проверка рекомендаций необходима для подтверждения биографии кандидата. Это дополнительная гарантия того, что способности кандидата соответствуют тому, что вам сказали на собеседовании. Хотя даты трудоустройства и названия должностей можно проверить у предыдущих работодателей, многие работодатели не будут проверять больше, чем то, что можно проверить в трудовой книжке, из-за законов о конфиденциальности. Однако, если вы найдете кого-то, кто готов обсудить больше, чем просто даты и должности, уместно будет составить список вопросов. Некоторые из этих вопросов могут включать следующее:

1. Какую должность и обязанности занимал кандидат в вашей компании?
2. Как вы думаете, подходит ли кандидат для выполнения этих обязанностей?
3. Приходит ли этот человек вовремя и посещает ли его хорошо?
4. Считаете ли вы этого человека командным игроком?
5. Каковы три самые сильные и самые слабые характеристики этого кандидата?
6. Вы бы повторно наняли этого человека?

Если кандидат будет водить служебный автомобиль или транспортное средство, такое как грузовик UPS, могут быть проверены записи о вождении. Проверка криминального прошлого также может использоваться, если должность будет включать взаимодействие с общественностью. Если должность требует обращения с деньгами, может потребоваться проверка кредитоспособности, хотя письменное уведомление должно быть направлено кандидату до проведения проверки кредитоспособности. Кроме того, кредитному агентству должно быть предоставлено письменное разрешение, а заявители должны получить копию отчета и копию своих прав в соответствии с Законом о реформе отчетности по потребительским кредитам (CCRRA). Все эти типы тестов можно использовать, чтобы определить, был ли кто-то честен в отношении своей прошлой работы.

Некоторые компании требуют тестирования на наркотики, что вызывает споры. В то время как некоторые организации говорят, что это проблема безопасности (и платят меньшие страховые взносы), другие говорят, что это вторжение в частную жизнь. Пока тесты на наркотики проводятся по уважительной причине (безопасность), многие организации будут продолжать требовать их. Некоторые организации также потребуют физического осмотра, чтобы убедиться, что кандидат может выполнять требуемые задачи. Последней формой проверки является проверка на честность. Задается ряд вопросов «что бы вы сделали». Проблема с этим типом теста заключается в том, что многие люди знают «правильный» ответ, но могут не быть честными в своих ответах.

Таблица 5.2 Причины, по которым работодатели отреагировали на данные, найденные в социальных сетях

Провокационные или неприемлемые фотографии или информация	53%
Употребление алкоголя или наркотиков	44%
Очернение предыдущего работодателя, коллеги или клиента	35%
Плохие коммуникативные навыки	29%
Дискриминационные комментарии	26%
Ложь о квалификации	24%
Утечка конфиденциальной информации о предыдущем месте работы	20%

Источник: Кит Итон, «Если вы подаете заявку на работу, подвергните цензуре свою страницу в Facebook», Fast Company , 19 августа 2009 г. , по состоянию на 27 января 2011 г., http://www.fastcompany.com/ blog/kit-eaton/technomix/if-youre-applying-job-censor-your-facebook-page.

Сорок пять процентов организаций используют социальные сети, такие как Facebook, Twitter или LinkedIn, для сбора информации о потенциальных кандидатах (Eaton, 2009 г.).). См. Таблицу 5.2 «Причины, по которым работодатели действовали на основе данных, найденных в социальных сетях», для получения сведений о типах данных, найденных в социальных сетях, которые дисквалифицируют кандидатов, согласно статье Fast Company . Это может быть эффективным способом увидеть, какой имидж кандидат изображает в свое личное время.

Методы отбора

Расскажите мне о себе

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Как ответить на знаменитый вопрос «расскажи мне о себе» в интервью.

Подход клинического отбора, вероятно, является наиболее распространенным методом отбора, и в нем участвуют все, кто будет принимать решение о найме кандидата. Лица, принимающие решения, анализируют данные и, основываясь на том, что они узнают от кандидата, и на имеющейся у них информации, решают, кого следует нанять на работу. Поскольку у интервьюеров разное представление о сильных сторонах кандидата, этот метод оставляет место для ошибки. Одним из соображений является несопоставимое отношение, при котором чьи-либо предубеждения могут привести к тому, что кандидаты не будут наняты на основании их возраста, расы или пола. Один из способов справиться с этим и ограничить личные стереотипы и представления интервьюеров — использовать статистический метод при приеме на работу.

В статистическом методе разрабатывается модель отбора, которая присваивает баллы и при необходимости придает больший вес конкретным факторам. Например, для некоторых должностей важнее умение работать в команде, а для других важнее знание конкретной компьютерной программы. В этом случае вес может быть присвоен каждому из перечисленных критериев работы. Например, если это работа менеджера проекта, умение работать с клиентом может быть важнее, чем то, как человек одет на собеседование. Так, в примере, показанном на рис. 5.4 «Модель выборочного отбора с заполненными выборочными баллами и взвешиванием», платью присваивается вес 1, а возможности сообщить клиенту плохие новости — 5. В примере рейтинг умножается. по весу, чтобы получить оценку по конкретным критериям работы. Этот метод обеспечивает более справедливый процесс и может ограничивать разрозненное обращение, хотя и не ограничивать разрозненное воздействие. Статистический метод может работать следующим образом: вы и команда по найму просматриваете анализ работы и описание работы, а затем определяете критерии для работы. Вы назначаете веса для каждой области и диапазоны оценок для каждого аспекта критериев, оцениваете кандидатов по каждой области во время их собеседования, а затем оцениваете тесты или изучаете образцы работ. После того, как каждый менеджер по найму оценил каждого кандидата, команда по найму может сравнить оценки в каждой области и, возможно, нанять лучшего человека наилучшим образом. Пример модели выбора кандидата показан на рисунке 5. 4 «Модель выбора образца с заполненными выборочными баллами и взвешиванием».

Статистический подход более объективен, чем клинический. Статистические подходы включают компенсационную модель, модель с множественными отсечками и модель с множественными препятствиями. В компенсационной модели используется тот же метод подсчета баллов, что и в взвешенной модели, но он позволяет получить высокий балл в важной области, чтобы компенсировать более низкий балл в другой области. В нашем примере на рис. 5.4 «Модель выбора выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием» способность сообщить плохие новости клиенту может перевесить результат теста. Эти решения будут приняты до начала интервью.

Модель множественного отсечения требует, чтобы кандидат имел минимальный уровень баллов по всем критериям отбора. В нашем примере на рисунке 5.4 «Модель выбора выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием» от кандидата может потребоваться набрать не менее 2 баллов из 5 по каждому критерию. Если бы это было так, кандидат на рис. 5.4 «Модель выбора выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием» получил бы низкий балл по «плохой новости для клиента», что означало бы, что он или она не получил бы работу в модели множественного отсечения. . В модели множественных препятствий только кандидаты с высокими (заранее установленными) баллами переходят к следующим этапам процесса отбора. Например, можно ожидать, что вы наберете 4 балла как минимум по трем пунктам на рис. 5.4 «Модель выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием». Если бы это было так, этот кандидат мог бы перейти на следующий уровень процесса отбора, поскольку он или она набрали не менее 4 баллов по трем критериям.

После того, как состоялось обсуждение того, кого нанять, и человек выбран, последний этап процесса заключается в том, чтобы сделать предложение кандидату. Это обсуждается в Разделе 5.5 «Предложение».

Рисунок 5.4 Модель выбора выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием

Критерии работы	Рейтинг*	Масса**	Всего	Комментарии
Платье	4	1	4	Кандидат одет соответствующим образом.
Личность	2	5	10	Не похоже, чтобы работа была в восторге.
Вопросы для интервью
Приведите пример случая, когда вы проявили лидерство.	3	3	9	Описательно, но опыт не требуется.
Приведите пример, когда вам пришлось сообщить клиенту плохие новости.	0	5	0	Никогда не приходилось этого делать.
Расскажите нам, как вы работали в команде	5	4	20	Приведен отличный пример командной работы.
Оценка по тесту когнитивных способностей.	78	5	390	Минимальный требуемый балл 70
			458

*Оценочная система от 1 до 5, где 5 – наивысшая оценка

**Весовая оценка от 1 до 5, где 5 – самая важная оценка некоторые компании используют другие способы оценки кандидатов. Например, образцы работы — отличный способ увидеть, как кто-то может работать в вашей компании.

Ан тест способностей или тест достижений могут быть даны. Тест на способности измеряет, насколько хорошо кто-то может что-то сделать, а тест на достижения измеряет, что кандидат уже знает. Примерами могут служить тесты, измеряющие когнитивные способности и личность.

Некоторые организации также проводят тесты на наркотики и физические тесты. Физический тест может заключаться в способности поднять определенный вес, если это требуется для работы. Также даются тесты на честность; они измеряют уровень честности кандидата. Однако эти тесты могут быть ненадежными, поскольку кто-то может угадать «правильный» ответ.

Facebook, Twitter и другие социальные сети также используются для сбора информации о кандидате. Вызов ссылок — еще один вариант.

У каждого человека, проводящего собеседование с кандидатом, должна быть модель отбора; этот метод использует статистический подход в отличие от клинического подхода . В таблице выбора слева перечислены критерии, и интервьюерам предлагается поставить оценку по каждому из них. Этот метод может обеспечить более последовательный способ измерения кандидатов.

¹ «Тесты при приеме на работу и процедуры отбора», Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве США, по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.eeoc.gov/policy/docs/factemployment_procedures.html.

² «Расписание экзаменов», Департамент полиции Нью-Йорка, по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.nypdrecruit.com/exam-center/exam-overview.

Ссылки

Eaton, K., «Если вы подаете заявку на работу, подвергните цензуре свою страницу Facebook», Fast Company , 19 августа., 2009 г., по состоянию на 27 января 2011 г., http://www.fastcompany.com/blog/kit-eaton/technomix/if-youre-applying-job-censor-your-facebook-page.

Хансен, К., «Итак, вы хотите заняться парамедицинскими продажами?» nd, Quintessential Careers, по состоянию на 2 августа 2011 г. , http://www.quintcareers.com/pharmaceutical_sales_careers.html.

Silvey, J., «MU Health Care to Renew Satisfaction Effort», Columbia Daily Tribune , 2 августа 2011 г., по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.columbiatribune.com/news/2011/aug/02 /mu-health-care-to-renew-satisfaction-effort/.

Экзамен

DSST | Управление человеческими ресурсами

Описание курса

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это практика найма, найма, распределения и управления сотрудниками организации. Отделы кадров обычно создают, внедряют и контролируют политику, регулирующую работников и отношения организации с ее сотрудниками. HRM рассматривает сотрудников как актив — человеческий капитал — для своего бизнеса или организации, и цель HRM — максимально эффективно использовать сотрудников на рабочем месте.

Экзамен DSST по управлению человеческими ресурсами Экзамен DSST представляет собой экзамен с несколькими вариантами ответов, предназначенный для оценки того, обладают ли кандидаты знаниями и пониманием, которые можно получить, пройдя курс колледжа более низкого уровня по управлению человеческими ресурсами, который включает следующее содержание: обзор человеческого поле управления ресурсами; планирование человеческих ресурсов, кадровое обеспечение, обучение и развитие; оценки эффективности; вопросы компенсации; вопросы охраны и безопасности; трудовое право; и трудовые отношения.

Описание экзамена

Ниже приводится краткое описание содержания экзамена. Также отмечается приблизительный процент экзамена, посвященного каждой области содержания.

I. Обзор области управления человеческими ресурсами – 8%

1. Историческое развитие
2. Функции управления персоналом
3. Роль и квалификация менеджера по персоналу
4. Этические аспекты принятия кадровых решений

II. Планирование человеческих ресурсов – 9%

1. Стратегические вопросы человеческих ресурсов
2. Разнообразие и инклюзивность рабочей силы
3. Анализ работы и проектирование работы

III. Кадровое обеспечение / привлечение талантов – 11%

1. Рекрутинг
2. Выбор
3. Акции и переводы
4. Снижение силы
5. Добровольная текучесть кадров, выход на пенсию и планирование преемственности

IV. Обучение и развитие – 8%

1. Адаптация
2. Планирование карьеры
3. Принципы обучения
4. Программы и методы обучения (например, оценка потребностей, оценка и т. д.)
5. Программы развития

V. Управление эффективностью (оценка) – 12%

1. Основания для оценки эффективности
2. Методы
3. Вызовы

VI. Компенсации и льготы / Всего вознаграждений – 12%

1. Оценка работы
2. Управление заработной платой
3. Системы вознаграждения (например, вознаграждение в зависимости от результатов работы, компенсация руководителям и т. д.)
4. Льготы – обязательные и добровольные

VII. Безопасность и здоровье – 9%

1. Несчастные случаи и заболевания на производстве
2. Качество трудовой жизни и хорошее самочувствие
3. Безопасность рабочего места

VIII. Трудовое право – 16%

1. Законы о равных возможностях трудоустройства (например, Закон о гражданских правах, раздел VII, ADA, ADEA)
2. Законы о компенсациях и льготах (например, ERISA, FMLA, FLSA)c. Законы о здоровье, безопасности и правах работников (например, OSHA, WARN)

IX. Трудовые отношения – 10%

1. Роль профсоюзов
2. Трудовое законодательство (например, NLRA, Закон Тафта-Хартли, Закон о реформе государственной службы)
3. Коллективные переговоры
4. Рабочие места с профсоюзами и без профсоюзов
5. Управление контрактами

X. Текущие проблемы и тенденции – 5%

1. Информационные системы управления персоналом
2. Изменение моделей рабочих отношений (например, виртуальный офис, временные работники, автономные рабочие группы)
3. Глобальная среда управления персоналом
4. Социальные сети
5. Корпоративная социальная ответственность и устойчивость

Примеры вопросов

Все тестовые вопросы представлены в формате множественного выбора, с одним правильным ответом и тремя неправильными вариантами. Ниже приведены примеры типов вопросов, которые могут появиться на экзамене.

1. В каких из следующих типов интервью в основном используются специальные стандартизированные вопросы?

1. Узорчатый или структурированный
2. Недирективный
3. Группа или доска
4. Стресс

2. Организационные или общекорпоративные планы поощрения включают все следующее, КРОМЕ:

1. Планы владения акциями сотрудников (ESOP)
2. Планы Сканлона
3. Планы распределения прибыли
4. Стандартно-часовые планы

3. Какая из следующих теорий мотивации сотрудников различает «удовлетворяющих» и   «неудовлетворенных»?

1. Теория обслуживания Герцберга
2. Иерархия потребностей Маслоу
3. Теория достижений Макклелланда
4. Теория МакГрегора X и Теория Y

4. Штатный работник местного профсоюза обычно известен как:

1. Продавец
2. Национальный представитель
3. Деловой агент
4. Союзный организатор

5. Какая из следующих программ часто использует моделирование для обучения сотрудников?

1. Профессиональное обучение
2. Обучение на рабочем месте
3. Профессиональная подготовка
4. Тренировка вестибюля

6. Какое из следующих утверждений НЕ верно в отношении освобожденных сотрудников?

1. На них распространяется положение о сверхурочной работе Закона о справедливых трудовых стандартах.
2. Им разрешено вести коллективные переговоры в соответствии с положениями Закона Тарта-Хартли.
3. Им разрешен гибкий график работы.
4. Им выплачивается почасовая оплата труда.

7. Спецификация работы обычно представляет собой письменный документ, который:

1. Определяет, как должна выполняться работа
2. Описывает конкретные обязанности работы
3. Перечисляет характеристики сотрудника, необходимые для выполнения работы
4. Описывает процесс, используемый для получения конкретной информации о задании

8.