Обучение на менеджера по персоналу
Успешная работа компании во многом зависит от деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом, поэтому грамотная стратегия управления персоналом играет важную роль. HR-менеджер, или менеджер по персоналу – это специалист, который отвечает за формирование и управление кадровыми ресурсами организации. Его основная задача заключается в подборе сотрудников, исходя из требований работодателя, а также обеспечить эффективность их работы, используя для этого разные методы и инструменты.
Данная специальность приобретает все большую популярность, так как владельцы крупных компаний понимают значение кадровой политики и управления персоналом. Как получить второе высшее образование по данному направлению, и что для этого нужно?
Причины получения второго высшего образования по данному направлению
В условиях финансового кризиса многие люди думают о смене профессии на более прибыльную или повышении квалификации, а работодатели уделяют подбору сотрудников особое внимание. По этой причины рекрутинговые фирмы и кадровые агентства не испытывают недостатка в клиентах, ведь именно HR-менеджеры способны провести оценку персонала, подобрать подходящих специалистов или вакансию и дать несколько полезных советов. Квалифицированные HR-менеджеры нужны в крупных компаниях и на предприятиях, то есть настоящий специалист в своей сфере никогда не останется без работы.
Подходящие специальности и факультеты для поступления
Университет «Синергия» предлагает всем желающим получить второе высшее образование в сфере управления персоналом следующие специальности:
- управление человеческими ресурсами;
- организационная психология;
- стратегический менеджмент;
- государственное и муниципальное управление.
Каждая из них дает студентам знания в области социальной психологии, социологии и кадровой политики, трудового законодательства, методов и инструментов мотивации персонала. Кроме того, университет позволяет пройти дистанционное обучение специальности менеджер по персоналу, и получить диплом специалиста в режиме онлайн.
Поступление и длительность обучения
Для поступления в университет необходимо подать заявку в приемную комиссию, предъявить диплом о первом образовании, после чего сдать внутренние экзамены вуза или пройти тест. Длительность обучения составляет от 2 до 4-х лет, после чего студент получает диплом государственного образца, которые дает возможность работать по профессии.
Каким образом проходит обучение?
Дистанционное обучение в университете «Синергия» организовано на основе современной платформы Synergyonline, поэтому все, что понадобится студенту – компьютер или планшет с выходом в Интернет. После зачисления на курс учащийся получает доступ к учебным материалам, видеолекциям, семинарам и интерактивному тестированию, и может получать необходимые знания в любое удобное время.
Преимущества дистанционного обучения
Обучение в режиме онлайн – отличная возможность получить желаемую профессию, не покидая офиса или квартиры. Студенты самостоятельно составляют график обучения, в зависимости от личных обстоятельств и потребностей, планируют продолжительность и место занятий. Вместе с тем они не теряют связь с преподавателями, наставниками и тренерами, и в любой момент могут получить ответ на интересующий вопрос.
Плюсы работы в сфере управления персоналом
Менеджер по персоналу – креативная и творческая профессия, которая подходит коммуникабельным людям, интересующимся психологией и всем, что с ней связано. Ее представители пользуются уважением как со стороны руководства, так и со стороны рабочего коллектива, ведь именно от кадровика зависит эффективность труда, премии, бонусы и штрафы. Наконец, квалифицированные специалисты данного профиля всегда будут востребованы в крупных компаниях, рекрутинговых и кадровых агентствах, ведь, как гласит известное выражение, кадры решают все.
Подать заявку на обучение
Адрес поступления:
Ленинградский пр-т, д. 80, корпуса Е, Ж, Г.
Станция метро «Сокол», выход в центре зала на ул. Балтийская, далее пешком или на троллейбусе (№ 6, 43) до остановки «Институт Гидропроект» (1 остановка), у троллейбусного депо повернуть направо.
Контакты приемной комиссии:
Телефон: +7 (495) 800 10 01
E-mail: [email protected]
График работы приёмной комиссии:
Пн – Пт: 08:30 – 22:10;
Сб – Вс: 10:00 – 17:00;
synergy.ru
Курсы менеджера по персоналу – Московская Высшая Школа Экономики финансовый институт
Целевая аудитория:
- руководители и специалисты служб управления персоналом коммерческих организаций и предприятий (в т.ч. малого и среднего бизнеса)
- руководители и специалисты служб управления персоналом государственных и муниципальных учреждений
- индивидуальные предприниматели
В связи со вступлением в силу с октября 2015 года Профессионального стандарта «СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ» для специалистов по управлению персоналом появилась необходимость подтвердить свою квалификацию.
В программе курсов менеджеров по персоналу рассматриваются
– современные технологии управления персоналом организации;
– эффективные методы организации подбора персоналаи формирования кадрового резерва;
– психологические аспекты управления персоналом;
– кадровое делопроизводство;
– развиваются навыки формирования и реализации стратегии деятельности в сфере управления персоналом
Программа курсов менеджеров по персоналу является авторской инновационной разработкой, соответствует требованиям современной экономики к изучаемому виду деятельности
Продолжительность обучения на курсах менеджеров по персоналу: от 1 до 2 месяцев в зависимости от расписания занятий
График занятий: 2-3 раза в неделю или Группа выходного дня
Время занятий: утро, день, вечер
Предлагается Дистанционное обучение
Занятия на курсах менеджеров по персоналу проходят в виде лекций, практического решения ситуационных задач (кейсов), интерактивных деловых игр, дополнительных консультаций.
В учебном процессе активно используются современные информационные технологии, инновационные методы и средства обучения.
Слушатели курсов менеджеров по персоналу обеспечиваются учебной и учебно-методической литературой, авторскими учебными материалами, новейшими нормативными документами.
В процессе обучения слушатели курсов менеджеров по персоналу под руководством преподавателя заполняют все необходимые рабочие документы по профилю деятельности.
Многолетний опыт работы, сложившийся коллектив специалистов-практиков, авторские учебные методики гарантируют качественную подготовку выпускников.
Учебный корпус МВШЭ расположен рядом со станциями метро Таганская.
Контактные телефоны: (495) 911-07-65, (495) 911-09-65
Запишитесь на курсы «Менеджер по персоналу» прямо сейчас!www.mos-econ.ru
УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН Менеджер по персоналу
УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙПЛАН по программе профессиональной переподготовки
«Менеджер по персоналу»
Цель реализации программы: формирование и развитие компетенций слушателей для выполнения деятельности в сфере управления персоналом в учреждениях, организациях, предприятиях различныхорганизационно-правовыхформ и видов деятельности.
Категория слушателей: сотрудники кадровых служб организаций без опыта работы; соискатели вакансии специалиста по кадрам; индивидуальные предприниматели и руководители субъектов малого бизнеса, самостоятельно осуществляющие кадровый учет; аспиранты и студенты старших курсов вузов и иные слушатели, желающие освоить новый вид профессиональной деятельности.
Продолжительность обучения: 380 часов, в т.ч. 254 аудиторных.
Форма обучения: без отрыва от основного обучения
Итоговая аттестация: комплексный экзамен.
Документ об обучении: диплом о профессиональной переподготовке с правом заниматься новым видом профессиональной деятельности.
| № |
|
| Наименование разделов, тем |
|
| Всего |
|
|
| В том числе |
|
| Форма |
| |||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||||
| п/п |
|
|
|
| часов |
|
| Лекции |
|
| Практ. |
|
| Самост. |
|
| контроля |
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| занятия |
|
| работа |
|
|
| ||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
|
|
|
| Блок 1: УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОСНОВЫ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 1 |
|
| ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО |
|
| 164 |
|
| 56 |
|
| 64 |
|
| 44 |
|
|
|
|
|
|
|
| ПЕРСОНАЛУ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 1.1 |
|
| Модуль 1: HR-менеджерсовременной |
|
| 28 |
|
| 10 |
|
| 10 |
|
| 8 |
|
| зачет |
|
|
|
| компании |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
1.1.1 |
|
| Тема 1. Профессиональные и личные | 8 |
| 2 |
| 4 |
| 2 |
|
|
|
| ||||||
|
| компетенции менеджера по персоналу |
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||
|
|
|
| Тема 2. Роль и место подсистемы HR, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
1.1.2 |
|
| основная цель управления персоналом в | 10 |
| 4 |
| 2 |
| 4 |
|
|
|
| ||||||
|
|
|
| современной компании. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
| Тема 3. Ключевые функции управления |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
1.1.3 |
|
| персоналом, их взаимосвязь со | 10 |
| 4 |
| 4 |
| 2 |
|
|
|
| ||||||
|
| стратегией и целями организации. |
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||
|
|
|
| Кадровое планирование |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
| 1.2 |
|
| Модуль 2: Найм сотрудников |
|
| 28 |
|
| 8 |
|
| 14 |
|
| 6 |
|
| зачет |
|
|
|
|
| Тема 1. Рекрутмент как инструмент |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
1.2.1 |
|
| кадровой политики организации: | 10 |
| 4 |
| 4 |
| 2 |
|
|
|
| ||||||
|
| источники и методы привлечения |
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||
|
|
|
| персонала, маркетинг найма |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
1.2.2 |
|
| Тема 2. Собеседование кандидатов | 10 |
| 2 |
| 6 |
| 2 |
|
|
|
| ||||||
1.2.3 |
|
| Тема 3. Аутсорсинг, аутстаффинг и | 8 |
| 2 |
| 4 |
| 2 |
|
|
|
| ||||||
|
| лизинг персонала |
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||
| 1.3 |
|
| Модуль 3: Мотивация персонала |
|
| 34 |
|
| 12 |
|
| 14 |
|
| 8 |
|
| зачет |
|
|
|
|
| Тема 1. Материальная и нематериальная |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
1.3.1 |
|
| мотивация персонала и стимулирование. | 12 |
| 4 |
| 4 |
| 4 |
|
|
|
| ||||||
|
|
|
| Оценка удовлетворенности сотрудников. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
1.3.2 |
|
| Тема 2. Управление персоналом по KPI | 12 |
| 4 |
| 6 |
| 2 |
|
|
|
| ||||||
|
| и SMART |
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||
1.3.3 |
|
| Тема 3. Оплата труда и премирование. | 10 |
| 4 |
| 4 |
| 2 |
|
|
|
| ||||||
|
| Грейдирование. |
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||
| 1.4 |
|
| Модуль 4: Психология управления |
|
| 38 |
|
| 14 |
|
| 12 |
|
| 12 |
|
| экзамен |
|
|
|
| персоналом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
1.4.1 |
|
| Тема 1. Расстановка персонала. | 12 |
| 4 |
| 4 |
| 4 |
|
|
|
| ||||||
|
| Адаптация нового сотрудника. Коучинг |
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||
1.4.2 |
|
| Тема 2. Профессиональное выгорание и | 12 |
| 4 |
| 4 |
| 4 |
|
|
|
| ||||||
|
| способы поддержания высокой |
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||
studfiles.net
Профессия «менеджер по персоналу»
Менеджера по персоналу иначе называют кадровым менеджером или на современный манер – HR-менеджером. Human Resources – в переводе с английского – «человеческие ресурсы». И именно ими управляет такой специалист. Иными словами, он занимается формированием кадровых ресурсов и кадровой политики компании.
HR-менеджер относится к категории руководителей среднего или высшего звена и является очень важным для развития компании стратегическим управленцем. Во многом именно от того, какой персонал он подберет, как его обучит и будет мотивировать, зависит эффективность работы компании.
Образование
Вариантов образования для работы в должности менеджера по персоналу достаточно много. В первую очередь, есть профильное образование по направлению «Управление персоналом», его предлагают в Финансовом университете при Правительстве РФ, РАНХиГС при Президенте РФ, РЭУ им. Г.В. Плеханова, РГГУ и других университетах.
Достаточно часто HR-менеджерами становятся также выпускники университетов по направлению «Менеджмент». Подойдет эта профессия и тем, кто окончил различные гуманитарные специальности, такие как социология, психология и педагогика. Кроме того, у тех, кто решил стать менеджером по персоналу, есть возможность пройти различные курсы профессиональной подготовки.
Надо отметить, что представителям этой профессии необходимо постоянно повышать свою квалификацию, посещая различные специализированные семинары, посвященные новым подходам к работе с персоналом.
Обязанности
HR-менеджер занимается всесторонней организацией работы с персоналом.
В первую очередь в его обязанности входит рекрутинг новых сотрудников. Причем с самых начальных шагов – определения потребности в новых кадрах, составления требований к кандидатам, их поиск и проведение собеседований. Менеджер по персоналу участвует в принятии решения о приеме на работу совместно с будущим руководителем потенциального сотрудника. Составление и оформление трудовых договоров тоже ложится на его плечи. Для новых сотрудников HR разрабатывает систему обучения: тренинги, семинары, знакомство с корпоративными стандартами.
Занимается менеджер по персоналу и вопросами о карьере уже работающих сотрудников: повышение или понижение в должности во многом зависит от него. Все принятые решения он доводит до сотрудников. Также HR-менеджер следит за тенденциями на рынке труда, разрабатывает и внедряет различные системы мотивации труда в компании. Участвует он и в формировании уровня заработной платы сотрудников.
Требования
Для успешной работы HR-менеджеру необходимо отлично разбираться в трудовом законодательстве, основах делопроизводства и уметь работать с кадровой документацией. Не менее важно и знание основ психологии и социологии. Они пригодятся для того, чтобы грамотно оценивать компетентность кандидатов и эффективность работы сотрудников с помощью современных методов. Необходимо также ориентироваться в современных концепциях управления персоналом, знание которых поможет при формировании кадровой политики компании.
Место работы
Работают менеджеры по персоналу в кадровых агентствах или в отделах кадров. Трудоустройство по этой специальности не представляет сложности. Сейчас любой компании необходим HR-менеджер, а в крупных фирмах нередко действует целый отдел кадров.
Начать карьеру в сфере управления персоналом можно с должности рекрутера или ассистента HR-менеджера. При хороших результатах за год можно легко дорасти до менеджера самому. В перспективе эффективный HR-менеджер может претендовать на должность HR-директора.
Другие профессии из данной тематической группы
www.examen.ru
Дистанционный курс “HR-МЕНЕДЖЕР”
Подайте заявку сейчас и получите бесплатно 17 секретов по подбору профессиональных кадров от ведущих HR-специалистов!
Работа менеджером по персоналу
Дистанционные курсы менеджера по подбору персонала «HR-менеджер» – программа, направленная на обучение менеджеров отдела по кадрам и менеджеров по работе с персоналом в крупных российских и зарубежных компаниях. HR-менеджер отвечает за реализацию стратегии по управлению человеческими ресурсами на предприятии. Именно менеджер по персоналу подбирает кадры так, чтобы организовать слаженную работу коллектива и поддерживать высокие показатели труда. Поскольку от этих задач зависят показатели эффективности любой фирмы в целом, грамотный и образованный менеджер по кадрам всегда сможет найти себе работу.
О процессе обучения в Университете Бизнеса и получении документов об образовании
Университет Бизнеса уже более 15 лет занимается обучением управляющих, владельцев бизнеса, директоров и специалистов в области экономики и управления. Свой карьерный рост доверили Университету уже более 5000 студентов.
Выпускники Университета Бизнеса получают по окончании курса обучения “Менеджер по персоналу” свидетельство государственного образца об успешном прохождении программы «HR-менеджер» с международным приложением на английском языке.
Лицензии на образовательную деятельность №034972, 038379
Описание курса
Программа обучения менеджера по персоналу в Университете Бизнеса включает в себя большой объем информации, необходимый для успешного подбора, найма и обучения персонала. Пройдя онлайн курсы менеджера по персоналу и кадрам, вы узнаете, какие основные цели стоят в стратегии управления персоналом, какие факторы определяют поведение человека на работе, как сформировать корпоративную этику организации и многое другое.
Курсы подготовки менеджеров по персоналу – уникальная программа, которая даст Вашей компании возможность улучшить свою структуру и стать лидером на рынке, а Вам – построить успешную карьеру и профессионально расти и развиваться в сфере управления человеческими ресурсами. Дистанционные курсы “Менеджер по кадрам” в Университете Бизнеса позволят не только усовершенствовать навыки найма, отбора и обучения кадров, но и познать все тонкости данной профессии с нуля.
Программа курса обучения “HR-МЕНЕДЖЕР”
1. Управление человеческими ресурсами и трудовая этика
- Принципы, модели и методологические основы управления персоналом
2. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом
- Развитие кадрового менеджмента, кадровая политика, эффективное использование человеческого капитала
- Интеллектуальный капитал: сущность, структура, оценка
3. Организационный контекст управления персоналом
- Индивидуальная система мотивов и факторы, определяющие поведение человека на работе
- Формы материального поощрения и методы воздействия на мотивацию сотрудников
4. Роль приверженности работников своей организации
- Разработка стратегии взаимной приверженности: цели, планы, ресурсы
5. Различные функции организаций
- Теория организации и организационный процесс
- Основа группового поведения, развитие людей и работа в команде. Виды власти и лидерства
6. Корпоративная этика организации
- Роль и структура корпоративной культуры
- Классификация, оценка и закрепление организационной культуры
7. Процесс управления персоналом
- Теория политики HR, понятие, сущность и фактор, определяющие компетентность и компетенцию
- Социальный капитал, культура организации, управление интеллектуальными ресурсами
- Анализ работ и ролей, компетенций, ролевой анализ, виды опросов
- Техника репертуарных решеток и модели ключевых компетенций
8. Трудовые ресурсы предприятия
- Основы и задачи планирования человеческих ресурсов
- Управление текучестью персонала и планирование обеспечения ресурсами
- Правила найма, методы привлечения и удержания персонала
- Набор кандидатов на web-сайтах, отбор анкет, типы собеседований
9. Документы, права и обязанности при трудоустройстве и увольнении
- Отборочное интервью, оценочное собеседование, методы проведения интервью
- Профессиональный отбор и психологические тесты, анализ результатов, введению в организацию
- Правовые нормы при сокращении и увольнении
10. Управление показателями труда на практике
- Показатели эффективности труда, цель и принципы управления показателями труда
- Внедрение управления показателями труда
11. Процессы управления показателями труда
- Основные виды деятельности и критерии оценки выполнения работ
- Соглашения о показателях труда, правила оформление документов и проведение обзоров показателей труда
- Плюсы и минусы оценки показателей труда
- Управление непрерывным обучением и достижение согласованности в работе всех звеньев управления
12. Метод текущей оценки персонала «на 360 градусов»
- Определение, методология, плюсы и минусы обратной связи «на 360 градусов»
13. Наиболее эффективные методы развития человеческих ресурсов
- Система развития человеческих ресурсов
- Организация процесса обучения персонала. Методология и варианты стилей обучения
- Определение и признаки научающейся организации, организационное поведение
14. Система профессионального обучения
- Профессиональное обучение внутри организации. Методология составления планов учебных программ
- Стратегическое управление и особенности процесса профессионального обучения
- Классификация методов обучения. Особенности обучения продажам и офисных работников. Техническое и профессиональное обучение
- Ответственность за обучение и оценка качества профессионального обучения
15. Планирование личного развития
- Постановка целей и обнаружение потребности в планировании развития персонала
16. Квалификация руководящего персонала организации
- Роль, подходы и мероприятия по повышению квалификации руководителей
- Эмоциональный интеллект и лидерские качества
- Роль и ответственность специалиста по развитию человеческих ресурсов
17. Управление карьерой персонала организации
- Общие цели и процесс управления карьерой. Планирование спроса и предложения
- Оценка показателей труда и потенциала, методология планирования карьеры
18. Управление вознаграждением
- Системы управления вознаграждением. Политика вознаграждения и изменения в управлении вознаграждением
- Определение уровня зарплаты и эффективная стратегия вознаграждения персонала
- Изменения в системах оплаты работы персонала
19. Оценка работы персонала компании
- Введение оценки работ и классификация различных видов трудовой деятельности
- Факторы, влияющие на ранжирование трудовой деятельности, и методы оценки труда
- Создание балльно-факторной схемы оценки труда и система мер по оценке видов работ
20. Построение отношений с сотрудниками
- Формируем структуру отношений с работниками. Понятие, структура и процесы производственных отношений
- Особенности, уровни и соглашения коллективных переговоров. Отношения между организациями и профсоюзами
- Правила построения и процессы в сфере отношений с работниками
- Управление совместно с профсоюзами и без них. Непризнание работодателями создаваемых профсоюзов
- Создание отношений климата доверия и вовлечение и участие работников в управлении организацией
- Системы внесения предложений, советы предприятий, системы коммуникаций
21. Основы охраны труда на предприятии
- Охрана труда, техника безопасности. Проведение аудитов и оценка риска
- Комплексные оздоровительные программы для работников учреждения. Право на социальное обеспечение и его разновидности
22. Обеспечение найма и управление человеческими ресурсами
- Заключение трудовых договоров при приёме на работу, контроль посещаемости
- Равенство возможностей в кадровой политике и способы борьбы с дискриминацией
- Ключевые процедуры в системе управления человеческими ресурсами
- Автоматизированные информационные системы управления человеческими ресурсами и прикладные программы
- Процесс оценки параметров системы УЧР
Курсы “Менеджер по персоналу” в Университете Бизнеса – это дистанционное обучение менеджеров по персоналу, которое позволит Вам обучиться данной специальности «с нуля» или повысить квалификацию. Для любого менеджера по персоналу обучение в нашем Университете может дать самый широкий набор необходимых профессиональных знаний. Как управлять интеллектуальными ресурсами? Как набирать кандидатов на веб-сайтах? Что такое индивидуальная система мотивов? Как планировать личное развитие персонала и их карьеру? Ответы на все эти вопросы Вы найдете на курсах повышения квалификации для менеджеров по персоналу в Университете Бизнеса №1!
Подайте заявку на обучение прямо сейчас – и в скором времени Вы узнаете все особенности профессионального менеджмента! Станьте успешным специалистом по кадрам вместе с Университетом Бизнеса №1!
Другие курсы раздела
Экономика и управление
ub1.ru
Менеджер по персоналу (HR-менеджер) – Бизнес-школа ИТМ — Учёба.ру
Содержание программы обучения:Модуль 1. Основные понятия менеджмента. Введение в тему «Управление персоналом».
Модуль 2. Подбор персонала: технология.
Модуль 3. Адаптация персонала. Условия для успешной адаптации.
Модуль 4. Обучение и повышение квалификации персонала. Кого, чему и как обучать?
Модуль 5. Мотивация персонала.
Модуль 6. Управленческая компетентность: Стили руководства. Конфликты.
Модуль 7. Корпоративная культура. Как рождаются HR-бренды.
Модуль 8. Оценка персонала.
Модуль 9. Современная служба управления персоналом.
Модуль 10. Должность «Менеджер по персоналу». Профессиональный HR-менеджер.
Для работы в аудитории в процессе обучения по курсу «Менеджер по персоналу» разработаны учебные пособия (конспект занятий), которые передаются слушателям.
Программа обучения предусматривает выполнение аттестационной работы по теме управления персоналом (HR-менеджмента). Слушатели программы вне аудитории выполняют письменные практические задания (вопросы, мини-кейсы и т.д.). Итоговая аттестация проводится в виде зачета, по результатам письменного выполнения заданий и устных ответов на контрольные вопросы по изученному материалу.
После успешного завершения обучения по программе дополнительного профессионального образования слушатели получают Удостоверение о повышении квалификации (105 ч.).
Приглашаем слушателей на обучение по расширенным программам (несколько вариантов):
— 210 ч. Повышение квалификации. Программы «Специалист по кадровому делопроизводству и кадровому учету» + «Менеджер по персоналу». Удостоверение о повышении квалификации.
— 255 ч. Профессиональная переподготовка. Программы «Специалист по кадровому делопроизводству и кадровому учету» и «Менеджер по персоналу». Диплом о профессиональной переподготовке.
— 255 ч. Профессиональная переподготовка. «Менеджер по персоналу» + «Директор по персоналу» Диплом о профессиональной переподготовке.
В результате обучения вы можете рассчитывать на соответствие ваших компетенций квалификационным требованиям профессионального стандарта.
spb.ucheba.ru
Обучение HR-менеджеров: шесть практических советов | Статьи
Руководитель отдела маркетинга пожаловался вам, что менеджер по подбору слишком медленно ищет сотрудников. Например, новый маркетолог появился лишь через три месяца после того, как была передана заявка в HR‑службу. Причем менеджер охарактеризовал новичка как отменного профессионала. Но он, отработав два месяца, завалил важный проект. И это не первая жалоба, которую вы слышите. Вероятно, вашему менеджеру по подбору не хватает знаний, и нужно восполнить пробел. О том, как своими силами организовать обучение HR-менеджеров, читайте в нашем материале.
О чем говорит тот факт, что новичок оказался плохим работником? Возможно, соискатель сумел хорошо себя подать. Но это не оправдывает менеджера по подбору. Вероятно, он, увидев в резюме кандидата перечень успешно реализованных проектов, решил, что в этом только его заслуга. На самом же деле соискатель сумел реализовать проекты благодаря комфортным условиям и окружению: топ-менеджеру, который подсказывал, что делать, а также штату подчиненных. В вашей же компании человек оказался в более жестких условиях – в одиночестве, от него требовались самостоятельность и ответственность. И он не справился.
Все это менеджер по подбору мог бы понять, если бы более качественно провел интервью, задавал бы дополнительные вопросы, чтобы выяснить, кто еще участвовал в проектах.
Совет 1. Научите, как в ходе интервью не пропускать реальную информацию о кандидате
Направьте менеджера по подбору персонала на курсы, в программе которых – методики проведения собеседований с соискателями, оценки их личностных и профессиональных, а также лидерских качеств. Как правило, проводятся занятия в форме тренинга. Его продолжительность может быть от нескольких часов до нескольких дней. Варианты таких тренингов смотрите в таблице 1.
Таблица 1. Тренинги по подбору персонала
Совет 2. Приучайте задавать уточняющие вопросы руководителям подразделений
Передавая заявку менеджеру по персоналу, руководители подразделений указывают, какими качествами должен обладать новый сотрудник. Казалось бы, все просто и понятно, и руководитель думает, что в ближайшее время менеджер представит ему на рассмотрение массу претендентов. А их нет. Если и есть, то не отвечают требованиям, изложенным в заявке.
Коммерческий директор производственной компании передал менеджеру по подбору заявку на поиск руководителя отдела сбыта. Помимо профессиональных качеств требовались и другие: привлекательная внешность, коммуникабельность, умение стильно выглядеть, отсутствие вредных привычек. Прошло два месяца, но менеджер по подбору не представил ни одного кандидата. Тогда директор попросил показать ему все резюме, полученные от соискателей, сам выбрал троих претендентов, встретился с ними и через два дня пригласил на работу женщину 32 лет. Оказывается, менеджер тоже обратил внимание на эту женщину, но посчитал, что она нестильно одевается и имеет вредную привычку – курит. Коммерческий директор заметил, что и не хотел видеть стиль прет-а-порте, а курение не такая уж вредная привычка, из-за которой надо отказывать в приеме на работу.
Как видно из примера, менеджер по персоналу и руководитель службы по-разному понимают некоторые требования. Но ведь это задача рекрутера – общаться с руководителями подразделений и уточнять, что они имеют в виду под тем или иным требованием. Кроме того, рекрутер стремился найти такого кандидата, который отвечал бы всем требованиям коммерческого директора. Но такое маловероятно.
Поэтому нужного кандидата все нет, руководитель недоволен. Объясните вашему менеджеру по подбору, что:
- необходимо уточнять у линейных менеджеров, что именно они понимают под тем или иным требованием;
- не всегда нужно четко следовать всем формальным требованиям, которые предъявляет руководитель к соискателю. Учите HR-менеджера узнавать у линейных руководителей, какие требования наиболее приоритетны, а какими можно поступиться;
- он должен тратить много времени на скрупулезное описание вакансии, а затем согласовать его с заказчиком. Это исключит разнотолки. Правило здесь такое: чем больше времени уйдет на описание вакансии, тем быстрее удастся найти именно такого специалиста, который нужен;
- он должен задавать руководителю подразделения, когда получает от него заявку на поиск сотрудника, универсальные вопросы (смотрите список ниже).
Список вопросов, которые менеджер по подбору должен задать линейным руководителям, прежде чем подбирать персонал:
- Можете ли вы указать максимальный и минимальный уровни заработной платы кандидата? Если да, обозначьте их.
- Какими навыками кандидат должен непременно обладать и отсутствие каких допустимо?
- Что конкретно будет входить в должностные обязанности сотрудника и как они будут им выполняться?
- Предъявляете ли вы к соискателю какие-либо особые требования? Если да, то поясните смысл каждого.
- Можно ли выстроить приоритетность требований в порядке убывания? Если да, укажите, пожалуйста, как.
Совет 3. Развивайте в менеджере способность слушать кандидата до конца и быть объективным
Распространенная практика: менеджер по подбору оценивает кандидатов по своему первому впечатлению. Но никто не даст гарантии, что такая оценка всегда будет верной.
Менеджер по персоналу молочного комбината пригласил на собеседование кандидата на вакансию заведующего складом. Мужчина 20 лет работал на такой же должности на автозаводе. Когда кандидат пришел на собеседование, сразу не понравился менеджеру. Мужчина как-то угловато себя вел, говорил медленно. Прежде чем ответить на вопрос, дольше, чем другие соискатели, молчал, словно собираясь с мыслями. Рекрутер подумал, что, вероятно, кандидат боится проговориться и скрывает что-то (например, что проворовался). После этого менеджер почти не слушал соискателя и в приеме на работу отказал. Но позже случайно узнал, что тот мужчина работает у конкурентов, а с предыдущей работы ушел из-за нового директора, который привел своего завскладом.
У менеджеров по подбору со временем вырабатывается привычка отключать внимание во время беседы (ведь приходится каждый день общаться с разными людьми, и сил, чтобы выслушивать всех, не остается) либо использовать его избирательно, чтобы выуживать те факты, которые лишь подтверждают мнение, составленное в первые минуты.
Ваша задача как руководителя HR-службы достаточно сложная: добиваться, чтобы менеджер по персоналу вырабатывал способность терпеливо выслушивать ответы соискателей, фиксировать важные детали (а не только те, которые хочется), запоминать их.
Один из способов – направить на курсы тренировки памяти и концентрации внимания.
А психологи советуют такой прием. Подойдите к бабушке или дедушке, которые сидят во дворе дома, где вы живете, и поговорите с ними, даже если тема разговора совершенно не интересна вам. Например, о воровстве чиновников, безграничных тратах олигархов. Даже если бабушка или дедушка говорят медленно и нудно, поставьте себе целью все это внимательно выслушивать. Старайтесь не терять нить разговора, задавайте вопросы. Когда же тема будет исчерпана, вежливо попрощайтесь с собеседником.
Порекомендуйте вашему подчиненному воспользоваться этой рекомендацией психологов. Они утверждают, что так можно выработать умение концентрироваться на важных деталях разговора, даже если он совсем не захватывает.
Совет 4. Обучение HR-менеджеров и HR-директоров порой – это обучение наставников. Сформируйте у специалистов отдела персонала представление о специфике бизнеса компании
Особенно это важно в том случае, если у вас новый менеджер по подбору, который пришел из компании, работавшей в другой сфере. Если рекрутер слабо представляет себе, какие технологии используются компанией, как протекают бизнес-процессы, ему сложно понять, какие именно специалисты необходимы. А значит, оценивать профессионализм соискателей ему будет очень сложно.
Инжиниринговой компании потребовались два технолога-контролера. Менеджер по подбору получил заявку на поиск этих специалистов. Прошла неделя, и менеджер представил первых претендентов. Но они не подошли. Время шло, кандидатов было много, но «Все – не то!» Стали разбираться, в чем дело, и выяснили, что рекрутер не имеет представления о том, чем именно занимаются технологи контролеры, а потому даже приблизительно не может оценить их профессиональные качества. Все претенденты ему казались совершенно одинаковыми.
Обучение HR-специалистов на предприятии можно провести при помощи наставников. Специфику бизнеса лучше расскажут сотрудники отделов маркетинга или производства.
Если есть возможность, дайте менеджеру брошюры, в которых рассказывается о специфике той отрасли, в которой работает компания, приводятся основные понятия и категории, которыми оперируют специалисты.
Чтобы помочь HR-менеджеру в отборе кандидатов по профессиональным качествам, разработайте (с помощью линейных руководителей) специальные тесты с вариантами правильных ответов. Рекрутер сможет предварительно оценивать результаты и руководителям показывать лишь хорошо выполненные тесты.
Чтобы познакомить менеджера по подбору с деятельностью компании, выберите ему наставника из числа коллег – специалистов службы персонала или кого-то из линейных руководителей. Внесите соответствующий пункт в Положение о наставничестве, издайте приказ, составьте программу. Пусть наставник проведет менеджера по подразделениям и по производственным цехам, покажет и расскажет, как и что делается. Если производственный процесс не является опасным, можно предложить рекрутеру самостоятельно провести какую-либо операцию. Другой вариант: дайте ему выполнить заказ клиента, либо выдать товар покупателю. Побывав в шкуре работников предприятия, менеджер, возможно, будет лучше представлять себе, что и как они делают, а также станет более уверенно чувствовать себя, интервьюируя претендентов.
Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Обучение персонала».
Чтобы ускорить процесс передачи информации о потребностях компании HR-менеджерам, тщательно подойдите к вопросу отбора кураторов для них. Для этого необходимо провести обучение наставников на предприятии. Особенно если речь идет о тех сотрудниках, которые раньше не занимались подобной работой – не передавали знания, не работали менторами для младших коллег или стажеров. Программа обучения наставников для специалистов по подбору может включать навыки презентации и общие сведения об особенностях рекрутмента как функции компании. Так обе стороны будут знать, чего ждать от общения, и взаимодействие будет продуктивным. О том, как организовать обучение для топ-менеджеров, читайте в материале по мотивам одного из наших вебинаров.
Совет 5. Подскажите, где и как еще можно искать персонал
Типичная ситуация: менеджер по подбору использует только определенные способы поиска персонала, например лишь интернет-сайты для поиска работы. Но существуют и альтернативные источники, скажем, профессиональные союзы и объединения, журналы и форумы, газеты объявлений, социальные сети.
На комбинат мясных продуктов приняли менеджера по подбору из крупной юридической компании. Там он занимался поиском юристов и PR-менеджеров, маркетологов. На новом месте его попросили заняться подбором других сотрудников – для убойного цеха, колбасного и полуфабрикатов. Прошел месяц, рекрутер не представил руководителям ни одного стоящего кандидата. Директор по персоналу проверил, как менеджер по подбору искал сотрудников. Оказалось, он использовал только два способа – интернет-сайты и газету объявлений о поиске работы. Этого недостаточно. Решили дать объявления о вакансиях в специализированных изданиях для работников мясоперерабатывающей промышленности, а также расклеить объявления о вакансиях там, где бывают нужные специалисты. Например, в клиниках, где они проходят обязательные медосмотры, либо на станциях метро, рядом с которыми расположены предприятия той же отрасли, в вузах, выпускающих специалистов нужного профиля. Через три недели все вакансии были закрыты.
О новых источниках поиска персонала ваш подчиненный может узнать на курсах, где обучают анализу рынка труда, поиску сотрудников различными способами, в том числе и альтернативными. Пример таких курсов смотрите в таблице 2.
Таблица 2. Курсы по подбору персонала
Совет 6. Обучите умению обсуждать с кандидатами зарплату
Почему иногда случаются так называемые случаи «no show», когда кандидат, выбранный компанией, не выходит на работу? Одна из самых распространенных причин – не устраивает зарплата. А за этим часто скрывается неумение менеджера по подбору донести до соискателей информацию о перспективах роста заработной платы либо о гибкой системе оплаты труда, предусматривающей регулярное индексирование. Кроме того, менеджер по подбору должен уметь торговаться с кандидатом об уровне зарплаты, указывая на сильные стороны кандидата и навыки, которых недостает.
В юридической компании в последнее время кандидаты, которых выбрали руководители, отказываются выходить на работу. Выяснилось, что чаще всего соискателей не устраивает зарплата. Менеджер по подбору озвучивал минимальный размер и даже не допускал, что может предлагать соискателям разные варианты оплаты труда в зависимости от профессионализма соискателя. Ведь в компании установлена вилка из трех окладных уровней, премии, годовые бонусы. Кроме того, после каждой итоговой оценки работникам, показавшим хорошие результаты, повышают зарплату. Все это объяснили рекрутеру. Чтобы он умело обсуждал зарплаты с соискателями, HR-директор дал ему прочитать книгу Александра Таркова «Уверенные продажи за семь дней. Все для работы “в полях” в реальных условиях». Ведь выгодно представить свою компанию соискателям – это тоже продажа имиджа компании за готовность профессионалов в ней работать. Через месяц ситуация с подбором изменилась в лучшую сторону.
Прошлый опыт закладывает те навыки, которые менеджер по подбору использует в настоящее время. Уточните, в каких организациях менеджер работал до прихода в вашу компанию. Если раньше ему не приходилось решать задачи, которые ставите вы, то можно говорить о недостатке опыта. Зная об этом, вы поймете, чему надо обучить подчиненного. Посмотрите также в личном деле, какое образование у менеджера по подбору, какие дополнительные курсы он проходил, есть ли сертификаты. Это также может дать вам представление о том, каких именно знаний и опыта ему недостает и почему.
Обучение HR-директоров – тема отдельного разговора. О том, почему стоит превратить лучших HR-менеджеров в HR-бизнес-партнеров (и как это сделать), мы рассказывали в материале.
Дмитрий РИДИГЕР, Директор департамента организационного развития и управления персоналом РосЕвроБанка
— Талантливому подбору персонала обучить невозможно
У каждого рекрутера свои методы оценки кандидатов, зачастую сложно поддающиеся технологическому описанию. Я, например, после первичного отбора по профессии, образованию, опыту работы мысленно составляю для себя некую матрицу, в которой есть ячейки с дополнительными вопросами. Например, каковы личностные качества или психотип человека, сработается ли он с конкретным руководителем и в тоже время сможет ли чтото сделать на своем участке. Таких вопросов обычно не больше пяти. И, когда человек только переступает порог моего кабинета, я мысленно прикладываю эту матрицу к нему и буквально позвоночником чувствую, подходит человек или нет. За 14 лет я ошибся всего два раза, и то в несущественных деталях. Боюсь, обучить таланту подбора персонала невозможно. Обучать можно только конкретным внутренним правилам компании или, к примеру, пользованию специальным софтом.
Игорь СИВИЦКИЙ, Директор по персоналу компании «Новая ЭРА» (г. Санкт-Петербург)
— Чтобы эффективно работать, менеджер по подбору должен обладать тремя навыками
Первый – знание, какое образование должно быть у соискателя и какой из вузов готовит нужных компании специалистов. Не лишне будет посетить эти учебные заведения, познакомиться с учебными программами, пообщаться с преподавателями и руководством кафедр. Второй навык – умение оценивать профессиональный опыт соискателя. Для этого нужно понять специфику профессий. Как это сделать? Например, участвовать в собеседованиях, проводимых линейными руководителями, вникать в практические задания, которые дают соискателям. Третий – способность сформировать команду профессионалов, которые будут не только приглашать в компанию соискателей, но и проводить первичную адаптацию новых сотрудников. От качества этих процессов зависит индивидуальная эффективность менеджера по подбору и результативность бизнеса в целом.
Анна ФЕДАК, Директор по персоналу EuroBusiness
— Нужно научиться понимать, что именно ждет от работы соискатель
Менеджер по подбору – это первая линия коммуникаций компании с потенциальными сотрудниками, и он влияет на мнение о компании, в которой работает. Он должен знать миссию компании и ориентироваться в ее бизнес-процессах, уметь презентовать компанию-работодателя и конкретную вакансию и, выявив потребности кандидата, предложить ему именно то, в чем последний заинтересован. Для одного это заработная плата, для другого – карьерный рост или профессиональная реализация, для следующего – обучение или близость к дому. Таким образом, менеджера по подбору нужно обучать ведению переговоров, выявлению потребностей, умению «продавать» свою компанию, то есть обучать навыкам, присущим работе менеджера по продажам.
Екатерина КРУГЛОВА, Директор по персоналу «АКБ РУССОБАНК»:
— Рекрутер должен искренне интересоваться кандидатом
Расспрашивая соискателя о профессиональных заслугах и ошибках, можно получить много информации о нем. Если человек видит заинтересованность в себе, то больше раскрывается. А менеджер по подбору сможет просчитать кадровые или профессиональные риски, которые могут возникнуть. Чтобы делать это качественно, рекрутер должен постоянно искать информацию о новых методах подбора персонала, пробовать и экспериментировать. В результате каждый менеджер по подбору находит для себя подходящее сочетание методик.
www.hr-director.ru