Курс HR-директор – обучение управлению персоналом для директоров
УРОК 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС И СПЕЦИАЛЬНОСТЬ
Подробности о темах, технологии и стоимости курса. Профстандарт – Специалист по управлению персоналом. Чему придется научиться. Проводим ревизию знаний.
УРОК 2. CИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. РОЛИ, ФУНКЦИИ И КОМПЕТЕНЦИИ HR-ДИРЕКТОРА
Изменение мира, изменение человека, изменение технологий управления. Новые роли HR-директоров, новые профессии в HR, нужные компетенции. Анализ разрывов между существующим и нужным уровнем компетенций HRD.
УРОК 3. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ КОМПАНИИ. ЕЕ СТРАТЕГИЯ И ЦЕЛИ
Одинаковы ли задачи HRD в разных организациях? Что ждет вашу компанию в будущем: рост и развитие, курс на сокращение издержек или вовсе продажа компании? Анализируем существующую систему управления персоналом: 15 направлений для критической оценки.
УРОК 4. ОТ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ К КОНКРЕТНЫМ HR-ЗАДАЧАМ
УРОК 5. ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ: СИСТЕМА И КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ. ЧАСТЬ 1
Разбираем технологию подбора: от описания позиции, через поиск, привлечение, отбор кандидата, его проверку, найм и адаптацию до успешного прохождения новичком испытательного срока.
УРОК 6. ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ: СИСТЕМА И КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ. ЧАСТЬ 2
Измеряем эффективность работы по подбору персонала, сверяем идеальное состояние с текущим и намечаем шаги по устранению разрывов.
УРОК 7. КОМПЕНСАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА. ПОСТРОЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА. ЧАСТЬ 1
Тренируемся в классификации и ранжировании должностей.
Анализируем эффективность существующей системы оплаты труда, решаем ваши вопросы и первоочередные задачи в этой области.
УРОК 8. КОМПЕНСАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА. ПОСТРОЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА. ЧАСТЬ 2
Оценка и ранжирование должностей, базовая часть ЗП (fix), переменная (flex), компенсации, льготы.
Бюджет расходов на персонал.
УРОК 9. ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ
Что мы должны и что можем оценивать.
Очень подробно о компетенциях – основе основ оценки сотрудника.
И снова о KPI как основе оценки результатов его работы.
Оцениваем личные качества, проводим психологическое тестирование.
Разбираемся с методами оценки, выбираем оптимальные по надежности и валидности.
Ассессмент-центр. Комплексная оценка персонала за 6 шагов.
Выбираем систему оценки для вашей компании.
УРОК 10. ОТБОР, ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА. СОЗДАНИЕ АКАДЕМИИ ТАЛАНТОВ
Нужен ли вашей компании кадровый резерв? Разбираем все этапы работы с кадровым резервом.
Важные центры компании – ассесмент- и девелопмент-.
Почему талантам нужна своя академия. Структура и задачи Академии талантов.
Все методы обучения, включая самые продвинутые: печа куча, баддинг, шэдоуинг, серепендити.
УРОК 11. МОЯ КОМАНДА: НАЛАЖИВАЕМ РАБОТУ С ДИРЕКТОРАМИ ДРУГИХ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
Выстраиваем отношения с другими топами. Разграничиваем зоны ответственности.
Внедряем систему оплаты топов.
Учить или не учить директоров? Давайте их для начала оценим!
Особенности обучения и развития руководителей. Коучинг.
УРОК 12. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ
Все разделы корпоративной культуры. Каналы и инструменты коммуникации. Оцениваем эффективность существующей в компании культуры и системы ВК.
УРОК 13. ПОВЫШАЕМ УРОВЕНЬ ВОВЛЕЧЕННОСТИ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ И ИНТЕГРАЦИИ
Недовольство сотрудников и его последствия. Стоимость увольнения.Повышаем уровень счастья сотрудников, создаем позитивное рабочее пространство. Развиваем эмоциональный интеллект руководителей.
По результатам проведенного анкетирования решаем задачи вашей компании по улучшению интеграции.
УРОК 14. РЕАЛИЗАЦИЯ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ С ПОМОЩЬЮ PR-АКЦИЙ И ИВЕНТОВ
Задача 1. Убрать апатию, добавить драйва. Лучшие кейсы.
Задача 2. Увеличить прибыль и удержать постоянных покупателей. Лучшие кейсы.
Задача 3. Развиваем внутренний сервис. Эффективные акции по улучшению кросс-функционального взаимодействия.
Составляем акции и создаем уникальные ивенты на достижение вашими сотрудниками целей вашей компании.
УРОК 15. ФОРМИРУЕМ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ
Культура – фундамент всего. Какая идеология нужна для вашей стратегии: проводим ревизию миссии и ценностей компании или настаиваем на их разработке и/или внедрении. Разрабатываем правила поведения, внедряем их в умы и сердца сотрудников. Определяем организационный дизайн. Внедряем традиции, мифы,легенды.
УРОК 16. ОСНОВНЫЕ АКЦЕНТЫ КАДРОВОГО УЧЕТА И ПРОВЕРКА ТРУДИНСПЕКЦИЕЙ
Перечень необходимых нормативных документов и журналов.
Сроки их хранения.
Проверка Трудинспекции – ничего страшного.
УРОК 17. САМОМЕНЕДЖМЕНТ И ЛАЙФ-ДРАЙВ: ЖИЗНЬ НА ПОЛНОЙ МОЩНОСТИ.
Баланс жизни и работы
Управление собой и самомотивация.
Стрессы, их основные источники.
Организация работы и планирование времени.
ИТОГОВОЕ ЗАДАНИЕ
Курсовая работа по улучшению HR-работы для вашей компании.
Выполнение итогового задания на 60 и более баллов (из 100) гарантирует вам сертификат HR-Академии об успешном прохождении курса.
hr-academy.ru
Полный дистанционный курс по управлению персоналом “HR-ДИРЕКТОР”
Подайте заявку сейчас и получите бесплатно 17 секретов по подбору профессиональных кадров от ведущих HR-специалистов!
Работа директором по персоналу
Курсы по персоналу «HR-директор» – программа, направленная на обучение руководителей отдела по кадрам в крупных российских и зарубежных компаниях. HR-директор возглавляет кадровую службу предприятия. Именно HR-директор отвечает за мотивацию сотрудников, управляет показателями труда и может обеспечить слаженную работу всего предприятия. Поскольку от этих задач зависят показатели эффективности любой фирмы в целом, грамотный и образованный директор по персоналу всегда сможет найти себе работу.
О процессе заочного обучения по управлению персоналом в Университете Бизнеса и получении документов об образовании
Университет Бизнеса уже более 15 лет занимается обучением управляющих, владельцев бизнеса, директоров и специалистов в области экономики и управления. Свой карьерный рост доверили Университету уже более 5000 студентов.
Выпускники Университета Бизнеса получают по окончании дистанционных кадровых курсов в Москве диплом государственного образца об успешном прохождении программы «HR-директор» с международным приложением на английском языке.
Лицензии на образовательную деятельность №034972, 038379
Описание курса по кадрам
Программа курсов повышения квалификации в управлении персоналом «HR-директор» в Университете Бизнеса включает в себя курс по зарплате и управлению персоналом, а также большой объем информации, необходимый для успешного управления кадрами. Вы узнаете, как построить и организовать работу службы персонала, как планировать человеческие ресурсы и управлять текучестью кадров и многое другое.
Курс “Управление персоналом” – обучение по уникальной программе, которая даст Вашей компании возможность улучшить свою структуру и стать лидером на рынке, а Вам – построить успешную карьеру и профессионально расти и развиваться в сфере управления человеческими ресурсами. Курсы управления персоналом в Москве в Университете Бизнеса позволят не только усовершенствовать навыки найма, отбора и обучения кадров, но и познать все тонкости данной профессии с нуля.
Программа курса обучения “HR-ДИРЕКТОР”
1. Управление человеческими ресурсами и трудовая этика
- Принципы, модели и методологические основы управления персоналом
2. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом
- Развитие кадрового менеджмента, кадровая политика, эффективное использование человеческого капитала
- Интеллектуальный капитал: сущность, структура, оценка
3. Кадровый менеджмент на практике: права, обязанности, методы оценки
- Построение работы, организации и функции службы персонала
- Оценка труда и изменение экономических показателей организации под влиянием УЧР
- Проблемы международного УЧР и международная политика в сфере УЧР
4. Организационный контекст управления персоналом
- Индивидуальная система мотивов и факторы, определяющие поведение человека на работе
- Формы материального поощрения и методы воздействия на мотивацию сотрудников
5. Роль приверженности работников своей организации
- Разработка стратегии взаимной приверженности: цели, планы, ресурсы
6. Различные функции организаций
- Теория организации и организационный процесс
- Основа группового поведения, развитие людей и работа в команде. Виды власти и лидерства
7. Корпоративная этика организации
- Роль и структура корпоративной культуры
- Классификация, оценка и закрепление организационной культуры
8. Представление о труде
- Теория трудового процесса, организационные факторы и их влияние на работу сотрудников
- Понятие «трудовые отношения» и различные модели работы
- Психологический контракт и трансформации, ведущие к его изменениям
9. Практическое применение теории организационного поведения
- Проектирование рабочих мест и ролей и типы ориентиров организации
- Теория моделей организационных перемен и управление изменениями и нововведениями в организации
- Реорганизация юридического лица
10. Процесс управления персоналом
- Теория политики HR, понятие, сущность и фактор, определяющие компетентность и компетенцию
- Социальный капитал, культура организации, управление интеллектуальными ресурсами
- Анализ работ и ролей, компетенций, ролевой анализ, виды опросов
- Техника репертуарных решеток и модели ключевых компетенций
11. Трудовые ресурсы предприятия
- Основы и задачи планирования человеческих ресурсов
- Управление текучестью персонала и планирование обеспечения ресурсами
- Правила найма, методы привлечения и удержания персонала
- Набор кандидатов на web-сайтах, отбор анкет, типы собеседований
12. Документы, права и обязанности при трудоустройстве и увольнении
- Отборочное интервью, оценочное собеседование, методы проведения интервью
- Профессиональный отбор и психологические тесты, анализ результатов, введению в организацию
- Правовые нормы при сокращении и увольнении
13. Управление показателями труда на практике
- Показатели эффективности труда, цель и принципы управления показателями труда
- Внедрение управления показателями труда
14. Процессы управления показателями труда
- Основные виды деятельности и критерии оценки выполнения работ
- Соглашения о показателях труда, правила оформление документов и проведение обзоров показателей труда
- Плюсы и минусы оценки показателей труда
- Управление непрерывным обучением и достижение согласованности в работе всех звеньев управления
15. Метод текущей оценки персонала «на 360 градусов»
- Определение, методология, плюсы и минусы обратной связи «на 360 градусов»
16. Наиболее эффективные методы развития человеческих ресурсов
- Система развития человеческих ресурсов
- Организация процесса обучения персонала. Методология и варианты стилей обучения
- Определение и признаки научающейся организации, организационное поведение
17. Система профессионального обучения
- Профессиональное обучение внутри организации. Методология составления планов учебных программ
- Стратегическое управление и особенности процесса профессионального обучения
- Классификация методов обучения. Особенности обучения продажам и офисных работников. Техническое и профессиональное обучение
- Ответственность за обучение и оценка качества профессионального обучения
18. Планирование личного развития
- Постановка целей и обнаружение потребности в планировании развития персонала
19. Квалификация руководящего персонала организации
- Роль, подходы и мероприятия по повышению квалификации руководителей
- Эмоциональный интеллект и лидерские качества
- Роль и ответственность специалиста по развитию человеческих ресурсов
20. Управление карьерой персонала организации
- Общие цели и процесс управления карьерой. Планирование спроса и предложения
- Оценка показателей труда и потенциала, методология планирования карьеры
21. Управление вознаграждением
- Системы управления вознаграждением. Политика вознаграждения и изменения в управлении вознаграждением
- Определение уровня зарплаты и эффективная стратегия вознаграждения персонала
- Изменения в системах оплаты работы персонала
22. Оценка работы персонала компании
- Введение оценки работ и классификация различных видов трудовой деятельности
- Факторы, влияющие на ранжирование трудовой деятельности, и методы оценки труда
- Создание балльно-факторной схемы оценки труда и система мер по оценке видов работ
23. Анализ уровня рыночных ставок
- Введение в понятие «рыночная ставка»
24. Из чего строится заработная плата
- Классификация видов структур оплаты труда и определение структуры, которая подходит вашему предприятию
- Структура оплаты для работников ручного труда и комплексные структуры оплаты, ставки по возрастной шкале
25. Особенности применения зависимой оплаты
- Стратегия и критерии зависимой оплаты, переменная часть оплаты труды
- Ориентация оплаты на показатели работы, на компетентность, на навыки, на вклад
- Командная оплата и стимулирование оплаты труда производственных рабочих
- Методология и схемы, применяемые в масштабах организации
26. Особенности вознаграждения специальных групп
- Вознаграждение директоров и руководителей высшего звена, сотрудников, работающих за границей, персонала, задействованного в торговле
- Комиссии по вознаграждениям
27. Классификация пособий работников предприятия
- Основные виды льгот. Виды корпоративных пенсионных схем, надбавки и другие выплаты
28. Управление системой оплаты труда
- Фонд оплаты труда, пересмотр бюджетов, зарплаты. Информирование персонала
- Оценка системы оплаты труда. Ответственность и процедуры, связанные с оплатой труда
29. Построение отношений с сотрудниками
- Формируем структуру отношений с работниками. Понятие, структура и процесы производственных отношений
- Особенности, уровни и соглашения коллективных переговоров. Отношения между организациями и профсоюзами
- Правила построения и процессы в сфере отношений с работниками
- Управление совместно с профсоюзами и без них. Непризнание работодателями создаваемых профсоюзов
- Создание отношений климата доверия и вовлечение и участие работников в управлении организацией
- Системы внесения предложений, советы предприятий, системы коммуникаций
30. Основы охраны труда на предприятии
- Охрана труда, техника безопасности. Проведение аудитов и оценка риска
- Комплексные оздоровительные программы для работников учреждения. Право на социальное обеспечение и его разновидности
31. Обеспечение найма и управление человеческими ресурсами
- Заключение трудовых договоров при приёме на работу, контроль посещаемости
- Равенство возможностей в кадровой политике и способы борьбы с дискриминацией
- Ключевые процедуры в системе управления человеческими ресурсами
- Автоматизированные информационные системы управления человеческими ресурсами и прикладные программы
- Процесс оценки параметров системы УЧР
Кадровые курсы управления персоналом в Университете Бизнеса позволят Вам обучиться специальности директора по персоналу «с нуля» или повысить квалификацию. Курсы руководителей “Управление персоналом” – это дистанционное обучение управлению персоналом для настоящих профессионалов своего дела. Как мотивировать сотрудников компании? Как создать атмосферу доверия? Что такое социальный маркетинг? Как управлять системой оплаты труда? Ответы на все эти вопросы Вы найдете на курсах переподготовки по управлению персоналом в Университете Бизнеса №1! Подайте заявку на обучение прямо сейчас – и в скором времени Вы узнаете все особенности профессионального менеджмента! Станьте успешным специалистом по управлению кадрами вместе с Университетом Бизнеса №1!
Другие курсы раздела
Экономика и управление
ub1.ru
повышение квалификации управления персоналом. Обучение в Москве
«Очень структурированная подача материала и хороший охват тем, интересные реальные кейсы. Особенно хотелось бы отменить значимость следующих тем: технология и необходимость формирования кадрового резерва.
(О модуле “Управление талантами в современном мире”)
Программа заставляет задуматься: а все ли я правильно делаю? Позволяет увидеть риски и слабые места в той системе, что есть у нас. Очень полезный тренинг, затрагивающий глобальные изменения и трансформацию обучения!
(О модуле “Обучение и развитие персонала”) »
Елена Добродеева Специалист отдела управления персоналом, ПАО “Трансконтейнер”
«Очень понравился преподаватель с профессиональной точки зрения и по личностным качествам! Особенно интересной и полезной была тема Интервью по компетенциям!
(О модуле “Подбор и адаптация персонала”)
Спасибо большое за интерактив, использование мобильных приложений, международную практику, баланс теории и практики! Отдельно хотелось бы отметить тему глобальных вызовов и навыки для будущего!!
(О модуле “Обучение и развитие персонала”) »
Венера Фахрутдинова Департамент управления талантами, Внешэкономбанк
«Хотелось бы поблагодарить тренера, отличный преподаватель для стратегического (helicopter) взгляда на область L&D. Семинар наполнен исчерпывающей информацией по мега-трендам, анализу потребностей в обучении, оценке эффективности! Контент превзошел ожидания!
(О модуле “Обучение и развитие персонала”) »
Александра Цыганова Cпециалист по обучению и развитию персонала, Volkswagen Group
«Отличный стиль изложения! Тренер динамично, живо, умело вовлекал и инициировал дискуссию!
(О модуле “Управление талантами в современном мире”) »
Шотина Александра Менеджер по подбору персонала, ООО “Сибирская генерирующая компания”
«Очень четкий, логично выстроенный тренинг! Приятная и доброжелательная атмосфера. Все очень понравилось! Открыла для себя новые интересные детали по организации процесса интервью, оценке по компетенциям!! Буду думать и стараться их внедрить у себя в компании! Большое спасибо тренеру!
(О модуле “Подбор и адаптация персонала”)»
Светлана Пучкова Старший специалист отдела персонала, HAVI Logistics
«Тема была охвачена в полном объеме, а главное было выдедлено достаточно времени на практическую часть! Особенно для меня былы полезны материалы по системе вознаграждений и работе с разными поколениями, мотивации разных поколений
(О модуле 5 “Вознаграждение и мотивация”) »
Елецкая Оксана
«Очень практический и содержательный, тесно завязанный на современные реалии бизнеса, курс! Очень полезная информация о грейдировании и выстраивании системы премирования в компаниях
(О модуле 5 “Вознаграждение и мотивация”) »
Добродеева Елена ПАО “Трансконтейнер”
«Очень позитивная атмосфера, опыт, подкрепленный примерами из рабочих ситуаций!
Очень полезно, что теоретическая информация подкрепляется практическими примерами. Есть возможность обсуждения материала в групповой дискуссии, дается не просто теория.
(О модуле “Вознаграждение и мотивация”)»
Екатерина Соколова Руководитель группы по работе с персоналом , Volkswagen Group Rus
«Особенно полезно – тренды и тенденции в сфере вознаграждения + возможности по комбинированию различных инструментов.
(О модуле “Вознаграждение и мотивация”)»
Надежда Милехина
training.pwc.ru
Курсы HR-менеджеров дистанционное обучение | HR-Академия
Анна Чебеляева, 37 лет, Москва
Спасибо вашей прекрасной команде за прекрасные курсы. Курсы проходят в удивительно удобной форме (дистанционное обучение), материал усваивается очень легко и непринужденно. Благодаря вашим курсам я освоила две профессии!
И это не предел:)
Вера Русавская, 28 лет, Калуга
Огромное Вам спасибо за поддержку, терпение и позитив на наших уроках. Я очень рада тому, что все-таки решилась пройти этот курс: почерпнула для себя имено то, в чем были большие пробелы. Ведь главное – заложить фундамент. Теперь я с уверенностью буду выстривать грамотно компенсационную политику на предприятии, знаю, какие премиальные схемы применять.
Виктор Тюрин, 30 лет, Санкт-Петербург
Хочу сказать Вам искреннее “спасибо!” за создание, поддержание и развитие такого ресурса как HR-Академия. Действительно интересный формат, притом содержательный и глубокий по сути.
Желаю Вам и Вашему проекту успехов и дальнейшего развития!
Алена Патрушева, 29 лет, Москва
Я нашла работу своей мечты, и эта работа – специалист по обучению и развитию персонала!
Как здорово, что одной из ступенек к мечте стала HR-Академия! Спасибо Вам,что Вы меня сопровождали и направляли!
Федор Романов, 30 лет, Москва
Курс Менеджер по персоналу просто замечательный. Самое главное – это его практическая польза.
С вами было приятно работать, а история… как вообще такое можно придумать, да и в связке с курсом.
Молодцы!
hr-academy.ru
Проблемы взаимодействия отдела HR и Обучения
Статья с такой темой может показаться парадоксальной. Зачем искать точки соприкосновения между направлениями, которые изначально были вместе? Ведь во многих компаниях отдел обучения находится внутри подразделения по управлению человеческими ресурсами. Следовательно, у них есть общая стратегия развития и точки соприкосновения.
На самом деле, бывает по-разному. Давайте рассмотрим ситуации, в которых наблюдаются проблемы взаимодействия HR и Обучения:
- Единственная точка соприкосновения HR и Обучения – файл обмена данными между HR-системой и LMS (системой управления обучением). То есть рекрутеры и специалисты по кадровому делопроизводству вносят информацию о том, что происходит с персоналом: принят, стаж, переведен, должность, уволен, в отпуске. Эти данные используют специалисты по обучению для того, чтобы спланировать учебные мероприятия на определенный период. HR и Обучение словно отдельные государства со своей внутренней политикой и правилами, не понимающие выгод от сотрудничества. Возможно, даже конкурирующие государства, отчего проигрывает компания в целом.
- Обучение находится внутри HR, но руководитель отдела занимается исключительно планированием графиков обучения и анализом отчетности проведенных учебных мероприятий. С одной стороны, он все делает правильно, стараясь наладить работу отдела. С другой, не взаимодействуя с со своими коллегами, теряет возможность сделать обучение более быстрым и прикладным. Чтобы понять, чему нужно учить конкретного специалиста, недостаточно описания профиля должности. Важно понимать, что происходит с человеком на пути его карьерного развития. А это невозможно сделать без проведения оценки, получения обратной связи от сотрудника и его руководителя.
- Отдел Обучения может иметь слабый авторитет. Например, в данный момент нет руководителя, происходит смена команды или же в компании сложные финансовые моменты, отчего всем не до учебы. Ведь это подразделение, которое одним из первых теряет свои ресурсы на стадии экономии или кризиса. Но самые продвинутые компании уже поняли, что наиболее ценный ресурс, который делает их сильными игроками на рынке, это талантливые люди. А удержать таких сотрудников возможно только предоставив им возможности для вдохновения и совершенствования своего профессионального опыта.
Если вы обнаружили среди этих ситуаций свою, тогда пора действовать!
А как обстоят дела на зарубежном рынке?
Компания Делойт ежегодно выпускает исследование рынка HR-трендов. В отчете 2018 года, рассматривая связку HR-процессов и обучения, Джош Берсин подчеркивает большое значение опыта сотрудника и прогнозирует появление experience platforms – платформ для развития опыта. Эта тема также прослеживалась и в отчете 2017 года.
Во-многом этот тренд связан с поиском, привлечением и удержанием талантливых специалистов. Теперь они стали более открытыми благодаря удаленным коммуникациям и более желанными для компаний, претендующих на их опыт и знания. Приходя в компанию, такой талант ожидает не просто денежного вознаграждения и возможностей карьерного роста, но также атмосферы и условий, располагающей к дальнейшему развитию.
HR – это подразделение компании, которое лучше всех может отследить карьерное развитие сотрудника. А Обучение поможет спланировать получение необходимых знаний и навыков на протяжении всей профессиональной траектории сотрудника внутри определенной компании.
HR – это подразделение компании, которое лучше всех может отследить карьерное развитие сотрудника. А Обучение поможет спланировать получение необходимых знаний и навыков на протяжении всей профессиональной траектории сотрудника внутри определенной компании.
Еще один момент касается того, что невозможно настроить автоматизацию HR-процессов без понимания учебной деятельности сотрудника. И в обратную сторону, сложно создать эффективную траекторию обучения, когда в ней нет данных об оценке.
Как “подружить” Обучение и HR?
ШАГ 1. Добиться понимания значимости связки “Обучение и HR-процессы” на уровне стратегии компании.
Остальные шаги можно рассматривать или как план дальнейших действий, или как партизанское движение активистов в сторону шага 1.
Все серьезные инициативы (управление талантами, управление знаниями, создание культуры непрерывного обучения и развития, перестройка корпоративных ценностей и коммуникаций) должны идти сверху: от ТОП-менеджеров компании. И также все факапы, связанные с подобными проектами, часто являются следствием непродуманной стратегии внедрения.
ШАГ 2. Найти процессные точки соприкосновения на каждом из этапов продвижения человека в компании.
Подбор, адаптация, оценка, кадровый резерв, программы преемственности. То есть те моменты, в которых возникает потребность в новых знаниях, навыках, переучивании, сборе обратной связи, информировании, поддержке мотивации. И посмотреть, что может предложить LMS.
Например, LMS система в некоторых компаниях становится не просто платформой для прохождения курсов и тестов, но и средой для взаимодействия с различными инструментами для общения, возможностью задать вопрос или поделиться идеей.
Также есть возможности :
- визуализировать карьерную лестницу,
- “познакомить” сотрудника с его коллегами в подразделении,
- продемонстрировать список навыков, необходимых для перемещения на другую должность.
ШАГ 3. Найти возможности автоматизации HR-процессов с помощью функционала LMS.
LMS часто рассматривают как систему, в которую заливают контент, где проводят вебинары, назначают тестирование и смотрят статистику успеваемости. На самом деле, есть и другие возможности:
- учет и планирование очного обучения,
- сбор потребностей и инициатив для проведения вебинаров, тренингов и других учебных активностей,
- проведение опросов и сбор обратной связи в самом различном формате,
- настройка системы коммуникаций в отношении практически любого действия или активности в LMS,
- проведение разнообразных оценочных мероприятий (оценка 360, оценка эффективности)
- предоставление наставникам инструментов для контроля успеваемости своих подопечных,
- включение линейных руководителей в процессы подбора и согласования кандидатов.
LMS может иметь собственные модули для автоматизации HR-процессов или интегрироваться с другими HR-системами.
Как может выглядеть связка “Обучение – HR” при движении сотрудника по карьерной лестнице?
1. Информирование, тестирование, поиск, подбор.
Кандидат впервые сталкивается с Компанией. Это происходит на внешнем корпоративном учебном портале, где есть специальный доступ для тех, кто пока еще не сотрудник. Там он совершает виртуальную экскурсию по главному офису и одному из региональных подразделений компании, знакомится с корпоративными ценностями и тут же отправляет заявку на вакансию.
2. Обучение, подбор.
Рекрутер Компании получает заявку от Кандидата и отправляет ее на рассмотрение потенциальному Руководителю вместе с результатами теста, пройденного на внешнем корпоративном учебном портале. Получая положительный отклик от Руководителя, Рекрутер назначает Кандидату собеседование в формате видео-интервью с помощью функционала HR-системы.
3. Обучение, стажировка.
Кандидат после успешно пройденного интервью оформляется в Компании. Он получает корпоративный имейл и все необходимые к программным комплексам. Первое письмо, которое приходит в почту, рассказывает о возможностях обучения и карьерного развития в Компании. В письме содержится ссылка на программу стажировки. В течение следующих двух недель новичок отслеживает свои успехи с помощью системы уведомлений и счетчика набранных баллов. Руководитель также видит статистику успеваемости, а итоговый результат в виде письма приходит ему на корпоративную почту.
4. Обучение, оценка, адаптация.
Специалист, успешно пройдя стажировку, переводится на испытательный срок. Ближайшие 3 месяца он будет проходить программу адаптации, которая включает в себя учебные активности и оценочные мероприятия (тесты, оценка компетенций, обратная связь), которые подстраивают под этого конкретного специалиста траекторию обучения. На этом этапе появляется новое действующее лицо – Наставник, который может автоматически назначаться HR-системой или LMS-системой, интегрированной с HR-системой
5. Обучение, оценка знаний, оценка эффективности, развитие карьеры.
После прохождения адаптационного периода Специалисту автоматически назначается программа обучения для сотрудников его профиля должности на первом году работы. Это снова учебные активности и оценочные мероприятия. На этом этапе могут быть добавлен учет результатов работы из CRM-систем, постановка и контроль индивидуальных планов развития, оценка имеющихся и необходимых знаний и навыков.
6. Обучение, развитие карьеры, оценка эффективности, оценка 360.
Спустя год работы в Компании Специалист совместно со своим Руководителем планируют его дальнейшее профессиональное развитие. Учитывая результаты обучения, оценки эффективности и оценки 360, а также индивидуальные особенности и стремления Сотрудника, они разрабатывают личный план развития или подают заявку на включение в кадровый резерв.
7. Обучение, информирование, развитие карьеры, оценка.
После зачисления в кадровый резерв Специалист уже привычным способом по имейл получает ссылку на новую программу обучения, включающую учебные активности и оценочные мероприятия на основе индивидуального плана развития. Специалист отслеживает свои успехи на корпоративном учебном портал. Руководитель и/или наставник получает информацию о промежуточных этапах прохождения программы профессионального развития. В финале Специалист либо перемещается на планируемую должность, либо включается в программу преемственности и продолжает свою подготовку на вышестоящую позицию.
Вместо итога
Каждая компания имеет свою специфику в настройке HR-процессов. Это может касаться наличия или отсутствия какого-то из этапов, различий в их длительности, оценке критериев эффективности или настройке параметров для перехода по карьерной лестнице. Но, в любом случае, сложно представить эффективное профессиональное развитие и целенаправленное продвижение сотрудника по карьерной лестнице, когда в компании Обучение и HR представляют собой отдельные государства.
Автор: Марина Литвинова
Менеджер e-LearningPRO, сооснователь Corporate e-learning Club
Также рекомендуем
etutorium.ru
Обучение руководителей: актуальность, мотивация, стратегия и методы
Автор : Алексей Широкопояс, главный редактор журнала «Компетенции», эксперт по развитию управленческих компетенций.
Если Вашей компании необходимы тренинги для руководителей или обучение функциональных тренеров, обращайтесь к автору статьи : [email protected], 8-926-210-84-19
Знания, которыми обладает коллектив компании – является основным ресурсом сотрудников, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Поэтому важность процесса обучения персонала недооценивать не стоит.
Есть ли различия между обучением рядового персонала и руководителей , а также, какие нюансы должен непременно учитывать тренер – рассмотрим в этой статье
Казалось бы, руководитель, который успешно управляет компанией и справляется с большим количеством подчиненных людей и так обладает серьезными знаниями. Обязательно ли ему продолжать обучаться?
Актуальность обучения руководителей, а есть ли проблема?
Как бы ни банально это звучало, но учиться должны все и всегда, независимо от количества имеющихся дипломов, отработанных лет трудового стажа и «громкого» названия должности. Это обеспечивает соответствие нарастающим требованиям рынка.
Интересным является следующее: при прочих равных условиях среди двух компаний конкурентное преимущество принадлежит той, где сотрудники демонстрируют бо́льшую готовность учиться и развиваться.
Однако оправлять всех «под одной гребенку» на всевозможные курсы и тренинги – не стоит. Да, всех можно научить полезным и необходимым знаниям, но подход к обучению различных уровней сотрудников компаний должен быть специализированным.
В частности, если речь идет о руководящем звене, то не нужно рассматривать обучение, как банальное преподнесение определенной информации. Основным является не только усваивание руководителем полученных знаний, но и определенное переосмысление задач, которые они (знания) помогают решать, а также своей (руководящей) роли в данном процессе. В этом случае совершенно справедлива аксиома Дюшарма: «Если человеку погрузиться в определенную проблему достаточно глубоко, он сможет увидеть себя, как часть данной проблемы».
Хорошо, если получая новые знания, человек, занимающий руководящую должность, мысленно примеряет ее на себя: осознавая, что местами он бывает неправым в отношении с подчиненными, концентрируется на не ключевых моментах и т.д.
Особенности нашего времени: динамичность современного бизнеса, меняющиеся со скоростью света условия, цели, обстоятельства – все это приводит к тому, что руководителю необходимо постоянно обучаться, чтобы оставаться «актуальным». При этом лучше, если это будет разноплановый подход к получению знаний – коучинг, курсы, «деление» опытом и т.д.
Все ли руководители хотят обучаться? И что делать, если человек, занимающий руководящую должность, наотрез отказывается от перспективы обучения?
Почему некоторые руководители отказываются от обучения?
Руководителей, которые отказываются от процедуры обучения наотрез, можно условно разделить на две категории:
• Те, которые по определенным причинам не могут обучаться именно сейчас;
• Те, которые уверовали в собственную незаменимость и гениальность, считая, что дополнительное обучение им ни к чему.
Что́ нужно делать в этом случае и нужно ли что-то делать вообще – вопрос спорный. Судите сами, многие представители «первой» категории изыщут возможность для саморазвития в перспективе и успешно наверстают упущенное. А вот напыщенные «всезнайки» рискуют остаться не у дел. В любом случае саморазвитие – это личное дело каждого взрослого человека.
Существуют ли особые нюансы в процессе обучения руководителей? И какие?
Кто будет обучать: педагог, тренер или преподаватель?
Недаром в педагогике выделен целый раздел – андрагогика – призванный выявлять закономерности и специфику освоения знаний именно взрослыми людьми. Суть андрагогической модели обучения заключается в том, что в отличие от детей – взрослый ученик несет бо́льшую ответственность как за определение области необходимых ему знаний, так и за достигнутые результаты.
Получается, что именно «ученик» в андрагогике является основной движущей силой, в свою очередь «учитель» выступает скорее координатором в данном образовательном процессе.
По теме: Обучение менеджеров или развитие управленческой компетенции организации?
Однако не нужно перекладывать ответственность за обучение руководителей на них же самих, координация это хорошо, но как же сделать ученика движущей силой? С этими вопросами не работают ни педагоги, преподаватели (в классическом – ВУЗовском понимании). Вот тут и появляется новая андрогогическая специальность – тренер. Он сочетает в себе профессии: менеджер – координатор проекта по обучению, «продавец идей», психолог, учитель — андрогог и пр.
Рассмотрим основные особенности «взрослого» обучения:
• У человека должно присутствовать желание или хотя бы осмысленная необходимость обучения;
• Человек должен понимать практическую пользу от предстоящего обучения;
• Мощным «образовательным» стимулом является необходимость в принятии важных самостоятельных решений.
Польза от обучения взрослого человека будет лишь в следующих случаях:
• Если он действительно осознает важность и необходимость данного процесса,
• Если он активен и любопытен;
• Если он участвует в процессе, привнося неоценимый вклад своим собственным опытом.
Какие существуют способы повышения эффективности обучения руководителей?
Системная целенаправленность или целенаправленная системность?
Начнем с того, «зачем» руководителю нужны новые знания:
• Для принятия верных управленческих решений;
• Для построения новых стратегических целей;
• Для успешного решения актуальных бизнес-задач;
• Для того чтобы делиться знаниями с соответствующими подразделениями компании и т.д.
Руководитель, который не только стремиться получать новые знания, но и умеет ими пользоваться – незаменим. Однако далеко не все сочетают в себе эти умения.
Принято считать, что хорошего руководителя можно «заполучить» двумя способами: наняв на работу опытного профессионала-управленца или же «выучив» имеющегося руководителя до необходимого уровня. Однако на деле оказывается, что лишь постоянное развитие и обучение является дорогой к успеху.
Говорить об успешности любого обучения в компании, можно лишь при наличии системного подхода к процессу получения знаний. Кроме того, важно помнить, что руководительскому мастерству, равно как и совершенству – нет предела!
Если Вашей компании необходимы тренинги для руководителей или обучение функциональных тренеров, обращайтесь к автору статьи : [email protected], 8-926-210-84-19
Автор публикации
Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
hr-media.ru
Отчет участника 4 HR-конференции об обучении руководителей
Обсуждая с коллегами темы для проведения тренингов, стараюсь найти ответ на вопрос о состоянии обучения в компаниях, причем меня интересуют все сферы бизнеса. Тренеру-фрилансеру важно понимать, рассматривает ли бизнес свое развитие через призму, в которой одна из граней представлена обучением. Посещение конференции «Развитие руководителей, лидерство и эмоциональный интеллект» я «замечтала» сразу, как только узнала о ней. Программу изучила, постаралась заранее определить, с какими кейсами познакомлюсь в первую очередь, но оставила себе возможность поменять решение, если попаду под обаяние того или иного спикера в кулуарах конференции. Вот такой полупрофессиональный интуитивный подход!
На мероприятиях я, еще и как организатор, подмечаю все детали: здесь нет мелочей. Каждый выход спикера, слово, улыбка при выдаче бэджа на входе, создают первый контакт, влияющий на имидж организации и формирующий атмосферу собрания. В том, что мне выдали раздаточные материалы, анкету, я вижу заинтересованность во мне как в уже пришедшем участнике со своим мнением, а не только как в человеко-месте, заполняющем пространство зала.
И вот конференция начинается, звучат фанфары: на авансцену выходит ведущий компании Экватор, тренер Антон Главатских, который объединяет в группы слушателей, чинно сидящих по рядам. Начинается networking – знакомство, обмен контактами, способствующий созданию общего поля взаимопонимания, дающий возможность гостям конференции пасмурным питерским утром легко войти в круг общения и активного слушания.
«Корпоративное обучение руководителей как система» – это тема, которой основатель компании Экватор, тренер Сергей Шабанов, организует уже познакомившихся между собой участников и гостей на общем понятийном поле, где важную роль играет осознание собственного эмоционального интеллекта и его развитие. Презентуя тему, спикер сразу расставляет вехи на следующих пунктах:
– что такое система,
– что есть эмерджентность вообще и
– эмерджентность корпоративного обучения.
– зачем проводится обучение,
– какова логика выбора тренера и программы обучения
– цикл Колба в обучающей программе
– чему учить руководителя.
- Первой меня заинтересовала тема «Построение системы развития руководителей (опыт работы корпоративной Бизнес-школы компании РОСГОССТРАХ)», которую представила Надежда Истомина, преподаватель-эксперт Бизнес-Школы Росгосстрах.
Оказывается, что для компании с 90-летней историей важен факт повышения уровня лояльности к HR-бренду благодаря обучению сотрудников и руководителей. Определение ценностей компании началось с выявления ценностей каждого сотрудника во всех филиалах по стране.При создании системы обучения решили, что уже на этапе выявления потребности в обучении стоит заключить союз между HR-ми и руководителями. В бизнес-школе создали регламент организации и проведения обучения. Не позднее, чем за месяц сотрудник письмом оповещается о предстоящем обучении, и готовится вместе с руководителем, который ставит ему бизнес-цель для обучения. Участие руководителей в учебных группах обязательно, это диктуется бизнес-процессами компании. Сотрудник занят выполнением поставленной задачи до начала обучения, во время него и еще 3 месяца после, завершается все защитой написанной работы. По окончании обучения HR и руководитель обсуждают, как проходило обучение каждого сотрудника. Таким образом, в компании повысился уровень отношения к обучению, уменьшились показатели текучести кадров.
В бизнес-школе Росгосстрах присутствуют и творческие процессы и традиции: по окончании обучения преподаватели подготавливают видеофильм о слушателях, а на протяжении периода обучения постоянно происходит фотосъемка процесса. За почти 10 лет существования бизнес-школы появилась статистика, что 99% из всех учебных программ составляют дополнительные программы по мотивирующему лидерству, продолжается запуск новых проектов, создание новых программ.
2. Насколько важно перед началом обучения сотрудника формировать у него ожидания от обучения и о том, какие моменты необходимо предусмотреть в подготовке, рассказала Анна Львова, начальник Управления по привлечению и развитию персонала, ОАО “Северсталь”. Презентация кейса «Новые требования к лидерам – новое качество программ обучения. Опыт создания и проведения программы для Топ-менеджмента совместно со Школой менеджмента «Сколково» подробно представила масштаб и подход к организации обучения в этой компании.
Первоначально в компании создали собственную концепцию лидерства, основанную на примерах ведущих топ-менеджеров «Северстали». Были зафиксированы критерии наличия лидерских качеств у руководителя: 1. Открытое принятие изменений, 2. Решение проблемы на месте возникновения, 3. Развитие себя и компании. Исходя из этой концепции определена и цель обучения в «Северстали» – это развитие топ-менеджмента, развивающего компанию. Выбранная программа состоит из бизнес-кейсов известных профессоров и учит конкретным вещам, требующимся бизнесу. Выбор программы Школы менеджмента «Сколково» – это, в том числе, серьезные материальные инвестиции из бюджета компании в кадровое развитие. И в то же время обучение – это обязательное условие для дальнейшего карьерного роста в «Северстали». Все это создает позитивное отношение к обучению в компании.
- Алёна Новосёлова, заместитель генерального директора по управлению персоналом, Слетать.Ру представила в режиме фасилитации кейс «Специфика обучения руководителей в зависимости от стадии развития компании». Этот кейс иллюстрирует персональный опыт совершенствования программы обучения руководителей, т.е. с учетом «багов», используя терминологию IT-специалистов, для которых первоначально проводилось обучение по созданной программе. Концепция программы базируется на теории жизненного цикла организации по И. Адизесу. Зная процессы и вызовы, появляющиеся на каждой стадии, определяются ключевые компетенции руководителей, требующиеся для их прохождения.
Итак, после представления концепции программы и выявления промежуточных «багов», совместно с аудиторией назвали и записали на флипчарт более 20 компетенций руководителей, которые включаются в стандартную программу обучения. Вторая часть презентации стала групповой работой, так как все участники получили сводную таблицу «компетенции-стадии» и согласованно вносили в нее обозначения, определяя, на какой стадии требуется обучение руководителей тем или иным компетенциям. По некоторым парам «стадия-компетенция» были даже споры в аудитории. По окончании презентации слушатели получили домашнее задание: заполнить в таблицах то, что не успели совместно. Нет предела совершенству, как показывает опыт Алёны Новосёловой!
4. Создание общего понятийного поля – это, по крайней мере, четверть успеха дела, считаю я. Полагаю, что Яна Савельева, руководитель направления карьерного планирования в Альфа-Банке, со мной согласится. С первых слов своей презентации «Карьерное планирование как инструмент эффективного менеджмента» она попросила слушателей объяснить, что такое «карьера» в их понимании, а затем рассказала, как это понятие трактуется в Альфа-Банке: «Готовность сотрудника взять на себя новые более сложные задачи, нести ответственность за результат». Это вполне коррелируется с привычной трактовкой: карьера – это высокая зарплата, должность, признание, авторитет и т. д.
В Альфа-Банке бережно обращаются со своими ресурсами: ценят время, средства и сотрудников; в процессе эффективного карьерного планирования заранее распределены роли и обязанности: сотрудник, HR, руководитель; определены взаимные выгоды участников. На Интранет-портале банка размещены инструменты и практики, которыми могут воспользоваться сотрудник и его руководитель при подготовке к обсуждению карьерного планирования. Задача выстраивания карьеры решается с двух заинтересованных сторон, все остаются в выигрыше.
5. Наталия Ечкалова, директор Корпоративного Университета IBS,
Марина Королева, зам. директора Корпоративного Университета IBS
“Модель корпоративного обучения руководителей в сфере IT-консалтинга: в чем же отраслевая специфика?”, так назывался завершающий кейс конференции.
Слушатели подробно познакомились с системой взаимодействия бизнеса и корпоративного университета, при том, что это взаимодействие партнерское, когда бизнесу требуется содействие Корпоративного университета по совершенствованию уникальной развивающей среды как конкурентного преимущества IBS.Здесь важно развитие всех групп персонала: от стажеров до ТОП-менеджеров. Акцент делается на обучение руководителей проектов по инновационным методикам и форматам. В процессе обучения заинтересованы и осуществляют его несколько участников: прежде всего сотрудники, Корпоративный университет, также Офис управления проектов, Служба управления персоналом, Руководство IBS, Университеты-партнеры, тренинговые компании.
Большое внимание уделяется ИПР – индивидуальный план развития. По индивидуальным планам развития, составленным для каждого сотрудника, обучено более 300 человек. ИПР каждого сотрудника включает развитие, как профессиональных компетенций, так и деловых, коммуникативно-личностных. Развитие дистанционного обучения происходит через учебный портал – непрерывный инструмент получения и поддержания знаний.
Если помните, networking на конференции был организован в самом начале, но уже спонтанно он продолжался в ходе кофе-пауз и даже во время слушания кейсов. Это еще одна деталь заботы об участниках: предложить вовремя перерыв и возможность подкрепиться, а если не запланирована организация обеда, то, по крайней мере, можно предложить карту местности с указанием ближайших точек общепита на любой вкус.
И в завершение конференции очень важно, как в классическом тренинговом формате, провести обмен впечатлениями, мнениями, собрать анкеты обратной связи. Для этого слушатели объединились в группы и обменялись самыми яркими впечатлениями на конференции. В тетрадях участников также предусмотрены странички для записей и планов и первых шагов на ближайшее время после конференции. А как стимулировать в конце дня потерявших активность слушателей на заполнение анкеты? Конечно, подарком! Розыгрыш сертификатов на посещение любого тренинга в течение года в компании Экватор – лучший вариант. Я стала свидетелем, как некоторые участники, сначала не стремились заполнять анкету, потом передумали и быстренько передали ее для участия в лотерее.
Нам повезло, что эта конференция совпала с днем рождения главного организатора и вдохновителя конференции Сергея Шабанова. Финальный именинный торт с зажженными факелами, внесенный в темноте, довел встречу до самой желаемой точки: когда по окончании тренинга участники не встают и не расходятся. Искренние поздравления именинника совпали с поздравлениями замечательного организатора и тренера с успешно проведенной конференцией.
Анна Отчик, бизнес-тренер https://vk.com/id5771310
eqspb.ru