Профессия менеджер hr – где учиться, зарплата, плюсы и минусы

Содержание

описание, необходимые навыки и качества

Подробности
Обновлено: 22.12.2018 19:15
Опубликовано: 06.07.2017 16:35
Автор: Сергей Краковский
Поделитесь в сети:

 

HR-менеджер - специалист, работающий согласно фиксированным пунктам контракта. Это может быть как сотрудник кадрового агентства, так и наемный работник со стороны, занимающийся поиском квалифицированного персонала для фирмы (предприятия). Специфика работы многим напоминает обязанности менеджера по персоналу.

Особенности профессии:

HR-менеджер - это специалист, который обязан быть компетентным в ключевых методах подбора персонала, уметь определять уровень квалификации потенциальных кандидатов на должность, обладать качествами аналитика, уметь грамотно составлять категории выбора или отклонения предлагаемой кандидатуры.

Важные качества:
  • Приветствуется образование в области психологии, социологии, управления трудовыми ресурсами, менеджмента, бизнеса.
  • Нацеливание на результативность, устойчивость к стрессу, желание обучаться.
  • Умение убеждать и находить оптимальный выход из различных ситуаций.
  • Тайм-менеджмент, способность справляться с большими объемами информации.
  • Владение обширным спектром должностных обязанностей, таких как делопроизводство, работа с законодательными документами, активность относительно увеличения продуктивности штата организации.
Навыки и знания:
  • Четкое постижение требований к претенденту.
  • Определение степени компетентности кандидата, составление описания подходящего на должность лица на основании целей бизнеса.
  • Понимание специфики всех востребованных вакансий.
  • Информированность о фирме - работодателе.
  • Осведомленность в соответствующих источниках информации, активное применение одобренных методик подбора кандидатов на конкретную должность.
  • Обладание объемной базой подходящих кандидатур.
Место работы:

Рекрутеры имеют право трудиться в центрах занятости населения, центрах профориентации и т.д. Но данная группа менеджеров зачисляется в разряд общественных специалистов.

Преимущества работы:
  • Престиж;
  • Руководящая должность. Специалист в данной области пользуется уважением в коллективе;
  • Высокая зарплата;
  • Общение с множеством людей;
  • Непрерывное саморазвитие.
Профессиональные издержки:
  • Необходимость ставить в известность об увольнении или о неблагоприятном исходе собеседования.
  • Значительный уровень ответственности.
  • В некоторых ситуациях ряд требований, что предъявляют руководство и менеджер, отличаются между собой. Подобный вариант возможен, если в ходе подбора претендента hr-менеджер не принимал участие.
  • Профессия менеджера по персоналу весьма многозначна.
  • На эффективность деятельности специалиста напрямую влияет отношение руководителя организации.
  • Менеджер подвергается стрессу в ходе общения с конфликтными особами. В такой ситуации не обойтись без умения поддержать беседу, погасить спор.
  • Зачастую специалист служит посредником между начальством и рабочим коллективом.
  • В некоторых фирмах в обязательном порядке предусмотрено наличие бюджетных средств в целях дальнейшего обучения персонала, но предложения менеджера относительно конкретного кандидата не всегда принимается во внимание.
  • Зачастую на специалиста возлагаются дипломатические, консультативные, регулирующие и рекомендательные обязанности.
  • В некоторых организациях выполняемая работа и степень ответственности за нее - не сопоставимы.
Перспективы и карьера:

Особенностью в перспективах должности специалиста по кадрам остается сдерживание продвижения вверх по карьерной лестнице.
Внешний консультант по персоналу имеет возможность преодолеть ступеньки исключительно от младшего до старшего консультанта. Должности отличаются лишь масштабом ответственности, заработной платы и принятия решений.

В исключительных ситуациях внешний менеджер по персоналу имеет право активировать такие варианты профессионального развития:
  • Трудовая деятельность в определенной области рынка.
  • Возможность работы в Executive Search.
  • Продвижение в области business development.

Воплотить в жизнь вышеуказанные пункты реально, когда кадровое агентство предоставит подобный шанс для продвижения по карьерной лестнице, либо сам специалист переквалифицируется в частного предпринимателя.

Обучение:

В отличие от сотрудников отдела кадров, внешние рекрутеры часто предстают перед проблемой профессионального выгорания. Связано это с напряженной трудовой деятельностью, большим числом клиентов и наличием трехсторонней ответственности.

Внутренние HR-менеджеры могут развиваться исключительно горизонтально. На случай, когда в число сотрудников отдела кадров предприятия входит несколько специалистов, то рекрутеру предоставляется шанс пройти позиции от помощника менеджера по кадрам до начальника отдела кадров.

Поделитесь в сети:

profitworks.com.ua

Тайны профессии менеджера по персоналу, или HR-девочка-2

Успешно провести предприятие сквозь хаос экономического кризиса может лишь стойкая высококвалифицированная команда, ведомая хорошо подготовленным капитаном. Финансы, техника, бизнес-процессы и клиенты важны, но без людей корабль становится призраком…

В психологии есть понятие «сенситивный период»1. В основном сенситивные периоды приходятся на первые годы жизни ребенка — от рождения до шести-семи лет, когда он быстро усваивает огромный объем информации, осваивает различные виды деятельности, на основе задатков развивает способности, формирует уникальные личностные качества. Как установили психологи, если упустить эти годы, то последует НУВЭРС — необратимое угасание возможностей эффективного развития способностей2.

Нечто подобное можно проследить и в профессиональной жизни эйчара. Первые дни и месяцы самостоятельной работы в нашем ОАО «Судострой» меня поражало все. Но постепенно «обтерлась», впечатлений и удивлений стало меньше, хотя это не значит, что я уже все освоила, всему научилась. Теперь вот боюсь, чтобы у меня не началось «HR-НУВЭРС»…

Наверное, такое происходит в каждой профессии… но для эйчара утрата способности к профессиональному развитию особенно опасна. Менеджер по персоналу все время находится среди людей, поэтому умение быстро ориентироваться в их личностных особенностях, замечать перепады их настроения — его важнейшие способности. У нас, как и у врачей, «массовость» и «типовой подход» особенно опасны. Эйчару необходимо постоянно помнить о неповторимости каждого человека: и того, кто впервые пришел на собеседование, и того, с кем приходится сталкиваться почти ежедневно.

Все же за год работы я уже поняла какие-то общие правила, систематизировала маленькие профессиональные находки (и даже тайны), из которых и складывается «опыт» эйчара.

«Мои открытия»

Ознакомившись с резюме и информацией об образовании, приглашаю претендента на собеседование. Длительного тестирования и неопределенных разговоров избегаю, но обязательно задаю три вопроса:

  • Что Вы умеете?
  • Что Вы читаете?
  • Кем Вы хотели бы стать на нашем предприятии через несколько лет работы?

Сначала ловлю в глазах кандидата проблеск удивления и недоверия, затем постепенно человек начинает «раскрываться». Подобные вопросы — как рентген; ответы на них нередко «просвечивают» личность точнее любых анкет и тестов.

Во время собеседования лучше задавать вопросы

открытые (не предполагающие выбора из готовых вариантов ответов) и конкретные. Например, на вопросы о знании иностранных языков или пользовании интернетом претенденты на инженерно-технические должности обычно отвечают одинаково: английский — читаю и перевожу со словарем, в интернет «захожу» регулярно. Но стоит задать самый простой вопрос на английском, или попросить назвать любимый сайт, пауза затягивается надолго…

…Оказывается, по отношению к менеджеру по персоналу понятие «базовое образование» можно применять только условно. Получив диплом, я очень гордилась приобретенной в университете профессией — практический психолог, но за прошедший год не раз убеждалась, что академических знаний в области психологии недостаточно. Работая с людьми на предприятии, важно хорошо знать технические, технологические, организационные и даже экономические особенности того производства, для которого подбираются кадры. Без этого часто попадаешь впросак.

Вот например, в механическом цехе установили несколько новых станков с числовым программным управлением (ЧПУ). Поступила заявка на прием трех квалифицированных станочников. По объявлению с соседнего машиностроительного предприятия пришли квалифицированные рабочие. По возрасту, опыту работы и своим личностным качествам, как выяснилось из собеседования, они полностью соответствовали требованиям заявки цеха. Обрадовавшись тому, что нашла нужных людей, я направила их документы для дальнейшего оформления, но Виктор Федорович (мой непосредственный начальник) неожиданно все «затормозил». Выслушав мои возмущения, шеф растолковал: оказывается, работа на станках с ЧПУ однообразна и монотонна, поскольку основной технологический процесс обработки деталей автоматизирован. Поэтому станочники-мужчины на таком оборудовании работать не хотят, им не интересно. Если мы их примем, то и проблемы цеха не решим, и показатели текучки увеличим, потому что они быстренько «перебегут» на другие предприятия (в лучшем случае в те цеха или участки нашего завода, где труд более разнообразен). А вот многие женщины на станках с ЧПУ работают охотно: характер и содержание труда операторов станков с ЧПУ их устраивает, с заданиями они справляются успешно, в коллективе закрепляются надолго. Поэтому на такой участок лучше подбирать женщин. Но разве о гендерных тонкостях технологических процессов узнаешь на лекциях по психологии?

Случился у меня «прокол» и при подборе кадров в корпусный сборочно-сварочный цех (на участок изготовления днищевых секций потребовались судосборщики). Профессия эта особой популярностью у молодежи не пользуется — труд сборщиков металлических судов связан с большими физическими нагрузками. Желающих работать в этих цехах не так уж и много, поэтому я была очень довольна, когда на собеседование пришли трое рослых парней, имеющих опыт работы на соседнем судостроительном заводе. Хорошо, что после встречи все же посоветовалась с Виктором Федоровичем по поводу их трудоустройства. Он перебросился с каждым из ребят несколькими словами и попросил за окончательным ответом подойти на следующий день. Когда мы остались одни, позвонил начальнику сборочно-сварочного цеха. Спросил, есть ли у того возможность для кадрового «маневра». Мол, нужно несколько человек со стапельной сборки перебросить для пополнения бригады, занятой изготовлением днищевых секций, а на подмену мы ему пришлем квалифицированных рабочих, имеющих опыт работы на стапеле. Только услышав положительный ответ, подписал документы на оформление.

Причину такого решения я поняла позже, когда по совету шефа пошла в цех — посмотреть, что собой представляют днищевые секции. Оказалось, что междудонное пространство в этих конструкциях очень тесное, высотой около полуметра. Сборщикам и сварщикам приходится здесь работать на корточках, согнувшись, как шахтерам в лаве, поэтому те рослые ребята испытывали бы дополнительные неудобства и трудности. А вот на стапеле, где конструкции побольше и есть простор, они, конечно же, будут чувствовать себя совсем по-другому. Виктор Федорович сразу же увидел возможные проблемы и подправил мою оплошность. Принятые рабочие действительно очень быстро освоились на новом месте. Начальник цеха потом даже нас поблагодарил за то, что хороших «спецов» в его цех подбираем.

На таких примерах убеждалась, что знание технико-технологических и организационно-экономических особенностей производства, истории предприятия и его конкурентов, вообще — бизнеса, это и есть те кирпичики, из которых складывается профессионализм эйчара. А знание психологических закономерностей и владение тестами — цемент, который скрепляет бизнес-знания в надежную конструкцию профессионального мастерства.

А еще мне иногда кажется, что работа хорошего эйчара чем-то сродни работе опытного метрдотеля: нужно не только рассадить посетителей, но и выбрать каждому место поудобнее, предложить такие блюда, чтобы он получил максимальное удовольствие от еды… Мы вот пока чаще всего стремимся побыстрее найти и «рассадить» на свои места нужных работников. А много ли мы знаем об их «любимых блюдах», о том, какая пища им пойдет на пользу и что может нанести вред их здоровью?.

…Сегодня по дороге на работу раздумывала о профессиональном мужестве. Казалось бы, о каком мужестве может идти речь в столь мирной профессии, как эйчар? Но за прошедший год не раз убеждалась, что это совсем не так… Если кандидат не подходит на должность, то после тестирования и беседы я пишу итоговое заключение, в котором прямо излагаю свое мнение. Но иногда… заходит Виктор Федорович с моим заключением и полунамеками, шутливо (но порой и довольно настойчиво) начинает убеждать меня в том, что формулировки не должны быть столь категоричны и выводы следует смягчить. Наконец, помявшись, со смущением добавляет: «Є вказівка цю людину прийняти»… В такие минуты мой шеф — умный, опытный, искренний человек, выглядит жалким и растерянным. Хорошо, что подобные «ценные указания» даются не часто…

…Но случаются и (пока что маленькие) позитивные открытия. Прежде в кадровой службе нашего ОАО «Судострой» собеседование проводилось только с поступающими на работу, но я настояла, чтобы эйчар обязательно беседовал и с каждым увольняющимся. И сколько дополнительной информации на нас обрушилось! Окончательные выводы по собранным материалам делать пока еще рановато — для убедительности нужно накопить статданных. Но уже сейчас вижу собственные ошибки.

Еще недавно считала, что люди меняют место работы из-за низкого заработка. Оказалось — не всегда это так, а часто и вовсе не так. Нередко уходят из-за не сложившихся отношений с непосредственным начальником, «несовместимости» с психологическим климатом, плохой организации работы… Что важно, сходные причины называют и инженерно-технические работники (в офисах всегда сложные взаимоотношения), и рабочие. Это же настоящий Клондайк для поиска методов повышения эффективности производства! Слушая откровенные признания увольняющихся (конечно, не все охотно об этом говорят), я впервые осознала — как мощно влияют на результаты «неосязаемые и неизмеримые» психологические факторы!

Мои «открытия»

За прошедший год поняла простую истину — чтобы человек прижился на предприятии, нужно:

  • обеспечить его интересной работой и достойной зарплатой;
  • высветить перспективу профессионального роста;
  • помочь ему почувствовать, что его личный труд становится частицей того, ради чего создан и работает участок, цех и весь завод в целом.

Достойная зарплата необходима, но именно сопричастность общему делу, гордость за выполняемую работу и есть те «родственные узы», которые удерживают настоящих профессионалов. И задача эйчаров — формировать общие ценности, согласовывать цели предприятия, цеха/отдела и конкретного человека.

…Из какой-то монографии по психологии запомнилось выражение «профессиональный эгоизм»3. Очень точная формулировка. В нашем ОАО конструкторы заводского КБ твердо убеждены, что именно они являются сердцевиной всего предприятия, технологи считают, что именно в их службе сконцентрирован технический интеллект, работники сборочных цехов не сомневаются, что именно производственный мастер — столп, на котором держится все строительство судна, а специалисты финансовой службы не устают разъяснять, что только благодаря их деятельности наше ОАО все еще сводит концы с концами… В чем все они почему-то единодушны, так это в оценке значимости кадровой службы — в лучшем случае считают менеджеров по управлению персоналом «второстепенными» (а в худшем и вовсе «лишним звеном»). Может, поэтому HR-подразделения развиваются медленнее других и сокращаются в первую очередь?

Вот характерный пример подобной «дискриминации». Нашла объявление в интернете, что солидная украинско-немецкая компания проводит семинар по основам кадрового делопроизводства и управления персоналам. Распечатала приглашение, написала заявку, завизировала документы у шефа и пошла в финансовый отдел для оформления командировки и оплаты за участие в мероприятии. Одновременно — тоже с заявкой на семинар по своему направлению вошла инженер из технического отдела. Ей документы подписали сразу же, а мою заявку бухгалтер, нахмурившись, велела оставить для рассмотрения. На вопрос «Почему?» услышала колкое:

— Скоро завод превратится в экскурсионное бюро! Технари из поездок хоть чертежи или образцы новые привозят, а кадровики — только «ля-ля»…

Необходимость и целесообразность «нецелевого (с точки зрения бухгалтерии) расходования средств» пришлось подтверждать моему начальству. На семинаре я все же побывала — считаю, что исключительно благодаря авторитету и настойчивости Виктора Федоровича. Коллеги «утешили»: подобное отношение к нашим службам — явление почти «нормальное» по причине его распространенности…

Мой мудрый многоопытный шеф тоже оптимизма не добавил, пустившись в рассуждения о «социальной памяти». Мол, основная масса нынешних работников воспитана еще в индустриальную эпоху, когда все решали «ресурсы», «финансы» и «оборудование». Об «информации» и «компетенциях» когда менеджеры заговорили? — Лет 10 назад, когда, очнувшись в другой формации, столкнулись с ростом конкуренции… Тогда-то и оказалось, что станки или технологии купить — не проблема (были бы деньги), проблема — кого поставить на новейшее оборудование и как мотивировать людей эффективно работать.

Ну, с точки зрения макроэкономики он, возможно, и прав. Но из своего пусть небольшого пока опыта работы эйчаром, я тоже могу сделать кое-какие выводы.

«Мои открытия»

  1. Авторитет любой службы предприятия (и даже организации в целом) зависит, прежде всего, от ее вклада в общие результаты. Очень важно, чтобы об этом знали все — не только руководство.
  2. Нередко «вклад в общие результаты» сложно измерить привычными для бухгалтеров экономическими показателями. Особенно трудно — в работе с людьми.
  3. Чтобы «заработать» авторитет, эйчарам нужно убедительно продемонстрировать достижения: найти количественные показатели для оценки результативности своей работы и ее влияния на успешность деятельности предприятия.

Для проверки правильности выводов провела небольшой эксперимент. Во время собеседований с работниками выясняла: понимают ли они, как их личные усилия (результаты их труда) влияют на конечные экономические показатели всего предприятия. Среди опрошенных были рабочие, специалисты и руководители. Вот что обнаружилось: осмысленно и целенаправленно трудятся на общий результат всего 15% работников, остальные — более-менее добросовестно выполняют инструкции на своем рабочем месте (таблица).

Распределение ответов на вопрос о влиянии личных усилий на результаты деятельности предприятия

Группы ответов

Доля ответов, %

Видят связь, продемонстрировали ее на конкретных примерах

15

Очень смутно понимают, о чем идет речь, не могут раскрыть наличие подобных связей

25

Никогда не задумывались о наличии таких связей

60

Это грустно, потому что инструкции могут противоречить друг другу, а частные «интересы» отдельных сотрудников или подразделений — целям предприятия. С другой стороны, есть перспективы: резервы для роста эффективности труда за счет повышения вовлеченности и мотивированности людей — колоссальны!

…В последнее время по заводоуправлению поползли слухи о том, что предстоят большие сокращения — кризис и до нас докатился. Расстраиваюсь страшно: с таким трудом мы подыскивали каждого человека, помогали адаптироваться, влиться в коллектив, найти «свое» место на заводе — и вот теперь придется с ними расставаться.

Нет, я гибкий и открытый для изменений человек, все понимаю: порой встряска даже полезна. Но что говорить увольняемым (а ведь придется!), толком еще не знаю, в литературе конкретных рекомендаций немного. Сформулировала два правила:

«Мои открытия»

  1. Расставаться — как и принимать — нужно «по-человечески». После «прощальной» беседы у тех, кого увольняют, не должно остаться чувства обиды — на руководство предприятия, цеха, на непосредственного начальника или коллектив. Обиженный человек подобен заминированному полю.
  2. Для предприятия важно, чтобы добросовестный работник не «сжигал за собой мосты», а уходил с надеждой на скорое возвращение в коллектив.

Кризисы приходят и уходят, а вот квалифицированных специалистов, для которых творческий труд — призвание (а не «продажа своей рабочей силы» и тем более не наказание) становится все меньше. Хорошие (в любой ситуации) отношения с сотрудниками, вера в их потенциал — основа вовлеченности и мотивации. Наверное, сейчас это одна из важнейших задач службы по управлению персоналом — сохранить команду, основы корпоративной культуры.

…Читая специальную литературу, натолкнулась на интересный график, отражающий изменения эффективности труда человека, во-первых, при поступлении на работу и, во-вторых, при увольнении/ переходе на новое место (рисунок).

Рис. Изменение эффективности труда сотрудника при поступлении на работу и увольнении (переходе на новое место)

Оказывается, чтобы новый работник (в том числе и молодой специалист) влился в коллектив и начал выполнять должностные обязанности или установленные нормы выработки в полном объеме, требуется в среднем почти целый год. Зато с того момента, как человек осознал неудовлетворенность работой, взаимоотношениями с руководителем или коллегами, занимаемой должностью, производительность его труда начинает резко падать. Фактически мысленно он «покидает» свое рабочее место задолго до того, как подаст заявление об увольнении.

Поле между кривыми продуктивности на приведенном графике — полигон для применения современных HR-технологий; здесь таятся огромные резервы для повышения эффективности деятельности служб управления персоналом. А на нашем заводе по традиции (или по инерции?) резервы ищут главным образом в техперевооружении, внедрении новых технологий и энергосберегающего оборудования, совершенствовании оргструктуры и т. п. Мы не привыкли ценить, да и не научились еще задействовать социально-психологические факторы. Может быть, это тоже «социальная память», ведь в СССР человек никогда не был самостоятельной ценностью, всегда рассматривался только как самое ненадежное «приложение» к технике? Возможно, именно в этом направлении и нужно вести поиски способов повышения престижности HR-службы?.

Надо бы построить «наши» кривые — на данных ОАО «Судострой». К моей инициативе Виктор Федорович отнесся «как всегда» — снисходительно-настороженно-доброжелательно:

— Ну, вам, молодым, — и карты в руки… Дерзайте! Курс выбрали правильный. Рад за вас…

Действительно, рад — глаза поблескивают совсем как у моей мамы, когда я делаю что-то очень хорошее… Ой-ой-ой! Это сколько же еще предстоит попотеть в ближайшие несколько лет! Ну ничего, работы у нас никто не боится…

Главное я поняла: 1) «человеческие» отношения и вовлеченность можно измерять! и 2) сокращение этих потерь — наглядный результат совершенствования управления персоналом и вклада нашей службы в итоги работы предприятия.
______________
1Сенситивный период — этап индивидуального развития ребенка, характеризующийся большим объемом усваиваемой информации, повышенной чувствительностью к специфическим внешним воздействиям и/или особой предрасположенностью к освоению определенного вида деятельности. Сенситивные периоды играют важную роль в развитии психических функций, к примеру: в два-три года дети наиболее чувствительны к развитию речи, в пять-семь лет — к освоению чтения. По завершении периода особой готовности развитие соответствующей функции может быть затруднено (а порой и невозможно).
2Необратимое угасание возможностей эффективного развития способностей (НУВЭРС) — гипотеза, утверждающая, что с годами человек утрачивает способности к развитию. Существует определенное время и определенные условия для наиболее эффективного развития. Термин «НУВЭРС» введен педагогом Б. П. Никитиным.
3Профессиональный эгоизм (эгоцентризм) — чувство превосходства, которое нередко формируется у представителей определенной профессии по отношению к другим специалистам. Как правило, выражение употребляется в негативном смысле, поскольку явные проявления профессионального эгоизма блокируют эффективное взаимодействие работников различных служб и снижают результаты совместной деятельности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Автор: Стариков Илья

hr-portal.ru

HR-менеджер — кто это, чем занимается и его обязанности читайте в статье на Fancyjob

С появлением новых технологий, развитием рыночных отношений формируются и новые специальности. Сегодня многих интересует вопрос о том hr менеджер кто это и зачем он нужен в компании. Кстати, о подобной профессии слышали многие, но рассказать, чем занимается этот специалист могут не все. А на самом деле все просто: под данной аббревиатурой скрывается менеджер по персоналу, рекрутер. Нужны ли такие специалисты предприятию или без них можно обойтись? Какие обязанности на него ложатся и чем занимается hr менеджер на предприятии? Как и где обучают этой профессии? Есть ли будущее у данной специальности?

HR-менеджеры – кто они?

Каждый, кто ищет работу, должны знать, что такое hr менеджер как переводится на русский язык. Если сказать по-русски, то это специалист по подбору сотрудников. Данная аббревиатура образовалась от двух английских слов human resources, что в переводе звучит как «человеческие ресурсы». То есть, получается, что hr – это специалист по человеческим ресурсам. Можно говорить, что он выполняет работу обычного кадровика, но помимо этого на него ложатся дополнительные обязанности.

HR-специалисты появились в стране не так давно – в середине 90-х. Это не значит, что до этого времени человеческими ресурсами никто не занимался, просто было другое название — кадровики. Рекрутинг и делопроизводство являются лишь частью его обязанностей. Он является стратегическим управленцем, который формирует кадровую политику предприятия, организовывает систему обучения персонала, поддерживает здоровый микроклимат в коллективе, мотивирует коллег к качественному выполнению обязанностей. Эту должность относят к категории управленческих. Основные обязанности заключаются в обеспечении эффективности работы человеческих ресурсов на предприятии. А это значит, что успех организации в некоторой мере зависит от HR-специалиста. Еще в советские времена появился лозунг о том, что кадры решают все. Сегодня он не менее актуален, несмотря на то, что поменялись принципы управления и название профессии. Именно инспектор по персоналу решает важные вопросы успешного функционирования предприятия.

Крупные компании создают целые департаменты или отделы по управлению персоналом. В таких отделах работает несколько специалистов, причем каждый из них имеет свои конкретные обязанности. Кто-то занимается делопроизводством, кому-то приходится брать на себя рекрутинг, а кто-то обучает сотрудников и пр. Во главе службы – директор по персоналу или HR-директор. Для работы небольших компаний достаточно одного специалиста по персоналу, обязанности которого сводятся к выполнению тех же самых функций, только в меньших масштабах.

 

 

Какие обязанности выполняет менеджер по персоналу?

Важно найти ответы на вопросы о том, hr менеджер кто это и его обязанности, чтобы понять какую работу он выполняет. Такая информация будет ценной не только соискателям, но также молодым людям, которые стоят на пороге выбора будущей профессии. Какие выполняет hr менеджер обязанности и что он должен делать на своей должности?

  1. Подбирать и нанимать новых сотрудников, то есть рекрутинг.
  2. Оформлять трудовые договора, книжки, вести личные дела, то есть заниматься делопроизводством.
  3. Разрабатывать меры для мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника.
  4. Обучать и развивать сотрудников.
  5. Принимать активное участие в разработке стратегий развития предприятия.
  6. Разрабатывать и внедрять корпоративную культуру.
  7. Сотрудничать с профсоюзными организациями.

Обязанности менеджера по персоналу могут быть и другими, так как диктуются спецификой работы предприятия. А зависят от политики руководства по отношению к работникам, размеров фирмы и самого отдела по работе с кадрами, корпоративной культуры. Несложно понять, что такое hr менеджер и какими знаниями он должен обладать для выполнения своих обязанностей. Это должен быть педагог, социолог, психолог, организатор, аналитик, юрист и бухгалтер в одном лице. Понятно, что справляться с этими функциями под силу не всем. Поэтому в крупных компаниях создают отделы, состоящие из нескольких специалистов.

 

 

Какими личностными качествами должен обладать кадровик?

Прежде всего он должен быть психологом. Важно умение общаться и понимать людей, помогать решать их проблемы и профессиональные трудности. Именно эти умения и навыки являются самыми важными, ключевыми в данной профессии. Также hr manager это коммуникабельный человек. То есть он должен уметь найти общий язык с любым человеком. Ему должно быть легко и интересно с разными людьми, а им в свою очередь – с ним.

Хорошим помощником hr-специалиста будут проницательность и хорошо развитая интуиция. Благодаря их наличию он сумеет найти оптимальное решение в любой ситуации, подобрать подходящий вариант поведения. Ему пригодится логическое мышление и умение анализировать. Не обойтись без организаторских способностей и умения наладить работу внутри коллектива. Он должен будет организовать работу, распределить обязанности и контролировать выполнение функций. А это говорит о том, что эти специалисты должны быть помимо прочего еще и хорошими управленцами.

Важными будут и следующие качества – высокая работоспособность, умение работать в команде и брать на себя ответственность, стрессоустойчивость, уверенность в себя и позитивное отношение к людям. Все это дает понять, как велика роль менеджера в управлении человеческими ресурсами на любом предприятии. И очень хорошо, когда такую работу выполняет настоящий профессионал с наличием соответствующего образования, навыков и личных качеств.

Где учиться?

Молодые люди, решившие посвятить себя работе с кадрами, имеют два варианта получения необходимого образования:

  • Можно получить так называемое базовое высшее образование, а затем пройти специальные курсы. В качестве базового образования может выступать педагогическое, экономическое, юридическое или психологическое. В принципе, при подборе специалиста по кадрам компания обычно руководствуется задачами, которые хочет решить и направленностью своей работы.
  • Есть второй вариант – закончить ВУЗ по специальности «Управление персоналом».

Важно понять не только то, где получить образование, но и оценить востребованность профессии сегодня. Эксперты сошлись во мнении, что спрос на этих специалистов высок и продолжает стремительно расти. Это обусловлено тем, что компании все чаще задумываются о повышении эффективности труда, акцентируют внимание на подборе персонала и управлении им. Ведь именно человеческий фактор является решающим моментом в деятельности любой организации. Согласно данным, полученным из кадровых агентств, возраст сотрудников в отделе персонала – 25-30 лет, тогда как возраст руководителей этих служб – 30-35 лет.

 

 

Достоинства и недостатки профессии

Любая профессия имеет свои достоинства и не лишена недостатков. Что касается должности в сфере HR, то и здесь есть свои тонкости. Главный вопрос – заработная плата. Ее размер будет напрямую зависеть от того, какие задачи надо решать. В любом случае надо будет полностью владеть информацией о клиентах фирмы, ее сотрудниках, целях, которые организация перед собой ставит. Все это потребует уйму времени, сил и здоровья.

Если же менеджер по персоналу станет не просто исполнителем воли руководства, а возьмет в свои руки управление людьми, сумеет стать попечителем работников, то надо быть готовым к конфликтным ситуациям и спорам с начальством. Недостатки профессии можно назвать следующие:

  • Придется брать на себя хлопоты по извещению людей об увольнении или огорчать известиями о неудачном собеседовании.
  • Придется брать на себя высокий уровень ответственности.
  • Не всегда руководство и кадровик выдвигают одинаковые требования к кандидатам.
  • Надо быть готовым к общению с людьми в состоянии стресса или конфликта.
  • Таким образом, ему надо будет не только подбирать работников, но и создать максимально комфортные условия труда. Что касается преимуществ данной профессии, то стоит упомянуть о следующих:
  • Это профессия относится к категории престижных. К тому же сотрудники предприятия уважительно относятся к кадровикам.
  • Высокая заработная плата. Понятно, что она зависит от размеров предприятия, выполняемых обязанностей, количества работников.
  • Есть возможность общаться с разными людьми.
  • Постоянное саморазвитие и самосовершенствование.
  • Карьерный рост.
  • Возможность реализовать свой потенциал.

Сегодня надо понять кто такой hr, ведь с такими специалистами приходится сталкиваться всем, кто трудится в серьезных организациях. Только при наличии такого специалиста компания может успешно работать и завоевывать рынок, получая в свое распоряжение лучших специалистов в конкретной сфере. Каждый, кто до сих пор думает, что hr менеджер это – просто человек, который делает соответствующие записи в трудовой книге и личном деле, глубоко ошибается. На самом деле это тот человек, который создает нужную атмосферу в коллективе и обеспечивает работу предприятия. Профессия – интересна, позволяет общаться с большим количеством людей, способствует личностному росту. Ее нельзя назвать редкой, но в то же время она достаточно распространена. Несколько последних лет отмечается стабильно высокий спрос на управленцев человеческими ресурсами. Есть ли будущее у этой профессии? Безусловно – да. Выбирая ее сегодня, молодые люди могут быть уверены в успешном трудоустройстве завтра.

fancyjob.ru

История профессии HR-менеджер

Сегодня уже практически каждый знает кто такие HR, а многие даже догадываются, что эти люди делают. Название профессии — аббревиатура от англ. Human Resource — человеческие ресурсы. Откуда же взялась эта профессия? Какова ее история? Каждый, кто хочет разбираться в своей профессии хорошо, должен дойти до ее сути, до истоков. Давайте разбираться.

Профессия HR-а собирательная, стремительно изменяющаяся, в современном варианте — молодая, но ее отдельные функции имеют весьма впечатляюще древние корни.

Больше всего ассоциаций и стереотипов в этой профессии связано с образом «кадровички», т. е. работницей отдела кадров в каком-нибудь славном советском учреждении. На самом деле, многие считают, что профессия HR именно из отделов кадров и берет свое начало, и принадлежит к новейшей истории. Это утверждение справедливо только по отношению к кадровому делопроизводству. С этой функцией все более или менее понятно и известно.

Кадровое делопроизводство

Первые официальные документы, связанные с наемным трудом, появились в XIX веке. В 1833–1847 гг. в Европе появился ряд законов, которые в основном касались ограничений на использование женского и детского труда, продолжительности рабочего времени и проч. В России есть своя точка отсчета: 1835 году вышло правительственное постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Этим документом впервые были регламентированы отношения работодателя и работника. А в 1918 году был принят первый КЗоТ в России, да и вообще, в международной практике. Появление этих документов было обусловлено изменением характера труда.

Мы помним из школьного курса истории, что XIX век в Европе — период промышленной революции, когда на смену квалифицированной работе ремесленника и ручному труду пришли конвейер и механическая работа. Предприятия масштабировались, волнения из-за условий работы рабочих усиливались, что заставляло руководителей предприятий нанимать специалистов, основной задачей которых было формирование отношений с рабочими. В Англии их называли Секретарями по благополучию. Можно еще встретить название подобной должности — Общественный секретарь (например, в США или Франции).

Эти специальные сотрудники занимались тем, что мы сейчас называем соцпакетом, контролировали условия труда, в некоторых организациях противостояли профсоюзам или были посредниками во взаимоотношениях с ними. По мере растущего влияния профсоюзов и увеличивающегося вмешательства государства во взаимоотношения работодателя и рабочего, в начале ХХ века появились системы социального страхования, компенсаций по безработице, ограничения, связанные с продолжительностью рабочего дня, условиями труда и проч. Естественно, это повлекло за собой создание специальных государственных органов для контроля и защиты интересов рабочих.

Соответственно, в компаниях возникла новая профессия эксперта в области трудового законодательства и взаимоотношений с государственными органами. Так появились отделы кадров.

Производственное обучение

Функции отдела кадров постепенно расширялись, добавлялись задачи, связанные с изменяющимися условиями рынка труда. Например, в период Второй мировой войны на предприятиях США и Европы была острая проблема кадрового дефицита. Перед отделами кадров стояла весьма непростая задача найти и обучить «на вчера» сотни тысяч новых работников на фабрики и заводы взамен мобилизованных в армию. С тех пор задачи, связанные с обучением и подготовкой сотрудников, прочно вошли в перечень основных направлений деятельности отделов кадров. Возникла профессия специалиста по организации производственного обучения.

Теперь обратимся к древней истории.

Обучение, коучинг

Отдельно выделю профессии тренера, коуча, наставника, которые имеют куда более глубокие корни. Вообще, профессия учителя — древнейшая в мире. Ее истоки ученые прослеживают с того периода, когда человек начал охотиться на животных. Именно тогда родился институт наставничества. С тех пор ничего нового в этой сфере не придумано: опытный мастер передает секреты мастерства и обучает молодого и «зеленого» стажера.

Во всех культурах широко упоминаются всевозможные мудрецы, к которым герои и властители обращаются в сложных жизненных ситуациях. Задача мудреца внимательно выслушать своего «клиента» и решить нестандартную проблему именно тем способом, который будет оптимальным именно для этого героя. Так, первым коучем в истории можно считать Сократа. Ему приписывают изречение: «Я здесь не для того, чтобы вас научить, а для того, чтобы побудить вас думать». Сократ — создатель собственного метода задавания вопросов, заключающегося в искусстве извлекать скрытое в каждом человеке знание, с помощью наводящих вопросов. Еще один известный пример наставника и учителя — Аристотель, который обучал Александра Македонского.

Управление талантами

Давайте вспомним профессию работорговца, которая исчезла из классификатора профессий после перехода государств от рабовладельческого строя к иным формам государственного управления. Хороший работорговец должен был уметь рассмотреть таланты и способности, правильно классифицировать раба и оценить его стоимость. «Раб труда» ценился дешевле, чем «раб роскоши». Стоимость раба зависела от того, умеет ли он писать, обучать других, лечить болезни и прочее. Например, самыми дорогими были рабы-ученые, секретари, наставники, философы, доктора. Т. е. основная задача работорговца, как и современного talent-менеджера, находить потенциал в людях и раскрывать его.

Создание ивентов

Event-менеджер также отнюдь не новая специальность, несмотря на современное название. В реестре профессий Древнего Рима, например, была интересная должность Организатор оргий. Чем занимался этот специалист ясно из названия: продумать сценарий, организовать закупку и доставку продуктов, пригласить артистов, женщин, найти и украсить помещение и другие задачи, актуальные и теперь, при организации современного корпоратива или мероприятия.

Рекрутинг

Профессия рекрутера появилась тогда, когда понадобился первый работник. В Древнем Египте, например, фараон отправлял своих специалистов для отбора воинов из племен. В Древнем Китае людей на службу императору отбирали специальные служащие среди обычных людей. Кандидаты сдавали разнообразные тесты, несколько экзаменов и испытаний. До финала доходило не более 10–20% от изъявивших желание.

Интересно, что многие инструменты по привлечению использовались задолго до формирования HR, как профессии. Например, еще в 55 в. до н. э. Юлий Цезарь внедрил программу «приведи друга», о чем до сих пор хранится свидетельство в Британском музее. Он издал указ, что каждый солдат, который приводит в Римскую армию воина, получает премию в размере 300 сестерциев.

В Европе с XIV века начали появляться первые частные рекрутинговые агентства. В конце XV века берет свое начало прямой рекрутинг. В эпоху конкистадоров рекрутеры собирали будущих завоевателей на площадях, в кабаках, на улицах города. Именно тогда был заложен основной принцип рекрутинга — подбор специалиста, отвечающего заявленным требованиям. Первым известным российским рекрутером можно считать Петра I, который привлек на работу сотни первоклассных специалистов из Европы для построения Российского флота.

После Второй мировой войны, в период бурного развития экономики, появляется еще одно направление в рекрутинге — Headhunting или «охота за головами».

Формирование корпоративной культуры

На отдельной ступени стоит сословие жрецов. В Древних царствах (Египет, Месопотамия, Индия, Китай) жрецы были основными носителями знаний, учителями, исполнителями ритуалов, объединявших племя. Жрецы организовывали и проводили праздники в честь богов. Они хранили традиции и информацию о прошлом, охраняли архивы и библиотеки. Жрецы управляли сознанием масс, формировали лояльность племени и богам. Т. е., говоря сегодняшним языком, жрецы формировали корпоративную культуру, отвечали за функции командообразования и обучения, управляли «общественным мнением» и вели делопроизводство.

Профессия HR-менеджера в современном ее понимании формируется во второй половине ХХ века. В 50–60-х годах ХХ в. активное распространение получила концепция «человеческих отношений», которая заключалась в ключевой идее, что производительность труда зависит не столько от методов управления производством, сколько от отношения менеджеров компании к работникам. В 60–70-х годах многие бизнес-школы включили в свои программы дисциплины, связанные с управлением человеческими ресурсами. Так, постепенно, отделы кадров трансформировались 70–80-х гг. в США и Европе в отделы по управлению человеческими ресурсами.

Как водится, спустя 20–30 лет, мировые прогрессивные тенденции докатились и до нас. В 90-х годах ХХ века начинает свое формирование и развитие профессия HR-менеджера.

На сегодняшний день перед HR-ми стоит много профессиональных вызовов, наработана довольно обширная методологическая база и вырисовываются очень интересные тенденции развития специальности. Зная корни своей профессии, мы уверенней смотрим в профессиональное будущее.

hrliga.com

hr-portal.ru

Кто есть кто: 14 HR-профессий в IT-сфере

IT-сфера славится любовью к иностранным названиям должностей и аббревиатурам. Департамент HR тенденция тоже затронула, и человек не из этой сферы, а порой и опытный HR-менеджер, может голову сломать, раздумывая, чем отличается Career Adviser и People Partner. Вот мы и решили рассказать подробнее, какие существуют роли, обязанности и специализации в департаменте HR. Их могут выполнять как разные люди, так и один человек, который с каждой урезанной в HR-бюджете тысячей берет на себя все больше ролей. Итак, кто есть кто?

1. Инспектор по кадрам

Инспектор отвечает за ведение кадрового учета в компании, оформление по трудовым книжкам или СПД, написание должностных инструкций и т.д.

Ольга  Ковтун, ведущий инспектор по кадрам в Intecracy Group: «Инспектор по кадрам – это название профессии в классификаторе профессий. Основной пул задач – работа с документами и с программным обеспечением. Общение с людьми происходит при приеме на работу, оформлении отпуска, а также оформление документов  при увольнении».

2. HR-менеджер

Многозадачная позиция в HR-департаменте, которая включает в себя разные роли по работе с персоналом в любой комбинации. Более распространены в небольших компаниях, где уже существуют разные позиции, но основные задачи, помимо, например, кадровых вопросов или рекрутинга, возлагаются на HR-менеджера.

Ольга Мороз, Head of Operation HR в Zakaz.ua: «По сути, моя должность – это заместитель HRD, я ответственна за все операционные HR-процессы, которые происходят в компании (от прямого поиска до корпоративных мероприятий). А вот стратегические планы и постановка глобальных задач для HR-ов – это у нас делает HRD. По сути отличия только в том, что в отсутствие HRD я могу взять на себя ответственность в принятии решений и координировать работу самого отдела».

Читайте еще: Як розвивати IT-спеціалістів: від hard&soft до гуманітарних знань

3. Recruiter

Специалист, чья деятельность направлена на подбор персонала для компании, в которой он работает, или же для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, соответственно, занимается подбором персонала в сфере IT, что обязывает иметь определенные знания в сфере информационных технологий. 

Катерина Чайковская, IT Recruiter of Art2Hire: «Поскольку сфера техническая, то и при поиске и отборе таких специалистов необходимы некоторые технические знания. Рекрутеру нет необходимости вникать в самую глубь технического вопроса, но знать и понимать терминологию обязан. Сегодня, к сожалению, часто встречаются «специалисты», не умеющие  отличить Java от JavaScript, чем и создают не самую позитивную репутацию данной должности. Основной подход нашей компании – это профессионализм и понимание, что мы работаем в первую очередь с людьми, а не профилем LinkedIn».

4. Рекрутер-ресечер

Этот специалист производит отбор кандидатов и сопровождает кандидата только до «входа», первого «Добро пожаловать!»

Оксана Тарасенко, рекрутер-ресечер (фрилансер): «Специфика профессии – это креатив, продажи (иногда и торги), и одновременно – аналитика, усидчивость, организованность. Непредсказуемость (все может пойти совсем не так) и абсолютная предсказуемость (сначала найти, а потом уже принять). И много общения. Любовь, терпение и терпимость. Бывает, что приходится очень плотно общаться с тем, с кем нет желания общаться. Но он ас в своей профессии. И ты ас. А двум профессионалам всегда есть о чем поговорить, не так ли?»

5. Career Adviser

Его главная задача – работа с менеджментом проектов/аккаунтов и работа с IT-специалистами и их командами. Это важно, особенно на этапе онбординга новых специалистов. У каждого специалиста есть Career Advisor, с которым можно поговорить и получить рекомендацию. Career Advisor – помощник и партнер в административных и организационных вопросах.

Ирина Цепоухова, Career Adviser в SoftServe: «Думаю, нашу команду объединяет неравнодушие к людям и их потребностям. Мы видим в каждом сотруднике потенциал и помогаем ему максимально раскрыться в нашей компании. Изначально наш отдел был создан для того, чтобы направлять людей по карьерной лестнице, научить их разбираться в требованиях к той или иной позиции. Но со временем мы стали помощниками не только разработчикам, но и менеджерам. Сейчас мы трансформируемся именно в направлении предоставления HR-сервиса руководителям».

6. People Partner

Человек, который в HR-департаменте занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, улавливает и работает с неудовлетворенностью. Это лучший друг для каждого сотрудника, который выступает буфером между интересами компании и человека.

Ольга Гладун, People Partner в Logic IT Solutions: «Только в IT вы сможете встретить интересного человека, именуемого People Partner-ом. Это мастер на все руки, универсальный специалист, друг, помощник и советник во всех  организационных и административных вопросах. Это человек, который совмещает в себе и HR-менеджера, и рекрутера, и ивент-менеджера. Словом, организация всех  прелестностей, нацеленных на внутренний комфорт сотрудников в компании».

7. Training Manager, L&D Manager (Learning & Development)

Менеджер по обучению анализирует технологическую потребность проектов, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды могут быть интересными и формирует запросы на обучение или передачу знаний.

Александра Ковалева, Training Manager в Softengi: «Тренинг-менеджмент – это понимание интересов сотрудников, личное общение, участие в перфоманс ревью, аттестации. Например, чем может быть опыт одной команды полезен другим? Главная задача – анализ потребностей сотрудников и проектов, и на основе этого – формирование пути развития. Деятельность связана с влиянием на удовлетворенность людей и их развитие с учетом интересов компании. Главная боль этой профессии – как эффективно обучить сотрудника и удержать, чтобы деньги, потраченные на обучение, принесли профит проекту».

8. Business Partner

HRBP – это специалисты по персоналу, которые тесно сотрудничают с высшими руководством, уделяя особое внимание миссиям и задачам, процессам, запрашиваемым организацией. Главный фокус данной позиции – на стратегическом планировании и масштабировании процессов в компании.

Дарина Лепенец, Business Partner в Trinetix: «Мои обязанности как бизнес-партнера фокусируются на построении и масштабировании HR-процессов, выстраивании HR-политик и процедур (начиная от определения уровня лояльности и вовлеченности, мотивации персонала до разработки оценки, развития и обучения персонала)».

Я убеждена, процессы в компании должны служить целям и бизнеса, и персонала, учитывая ожидания двух сторон. Именно исходя из этого, все изменения, которые внедряются, я стараюсь создавать вместе c сотрудниками. Это позволяет быть более эффективными и давать возможность каждому чувствовать причастность к изменениям и быть частью «лучшего завтра».

9. Маркетинг + HR = MarHR

В его круг ответственности входит работа с карьерным сайтом компании, аккаунты в социальных сетях, рефферальные программы по привлечению новых сотрудников, e-mail-рассылки для внутреннего и внешнего мира,  написание экспертного контента на площадках, где присутствует потенциальная ЦА. Также MarHR занимается спонсорством на мероприятиях и работой с отзывами о работе в компании. Фактически MarHR помогает выстроить эффективную работу рекрутинга (оценить вовлеченность и конверсию, помочь построить воронку входящих резюме из разных каналов, сформировать ключевые месседжи компании во внешний мир), но задачи  по повышению вовлеченности  и лояльности сотрудников внутри компании тоже могут входить в обязанности марчара.

Ирина Снозык, Marketing & Sales в Softengi Training Center: «В Украине такого названия должности как marchar я пока не встречала, но сотрудники, которые совмещают знания и инструменты из сфер HR и маркетинга, уже есть. У марчаров очень много общих или совместных обязанностей с человеком, который занимается брендом работодателя, но «чистый» марчар должен заниматься именно маркетингом, а не брендингом. Думаю, скоро на украинский рынок, вслед за волной популярности построения бренда работодателя, придет и необходимость иметь в штате марчара».

10. HR Generalist

Это человек-HR-департамент, подчиняется непосредственно СЕО компании, который отвечает за выполнение всех HR-процессов. Встречается в маленьких компаниях.

Ананстасия Ключикова, HR Generalist: «Это эдакий HR-«прораб»,  в компании отвечает за процессы от рекрутинга с последующей адаптацией до организации обучения/тим-билдингов, поддержание корпоративной культуры и несет за них ответственность. Специалист широкого профиля, который видит картинку целиком».

Читайте еще: Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста

11. HR-Director

HRD – это топ- менеджер, который реализует, поддерживает  и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. HRD – это единственный человек в компании, у которого должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением, с каждым руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии, а соответственно, и стратегии развития бизнеса.

Елена Роздорожняя, HR-Director в ESU: «Как бы ни банально звучала фраза «кадры решают все», это именно так. Поэтому HRD – по сути второй человек в компании после CEO. Как правило, HRD входит в состав совета директоров и влияет на принятие ключевых решений бизнеса. Хотя такое влияние во многом зависит от масштаба личности HRD. На одной и той же должности разные люди совершенно по-разному подходят к реализации  своих функций, даже в рамках одинаковых должностных обязанностей.

Помимо знания всего функционала HR-службы, HRD должен обладать стратегическим и системным мышлением, профессиональным мужеством и настойчивостью для реализации  HR-стратегии в масштабах всего бизнеса. Необходимо научиться смотреть на бизнес глазами собственника. Нужно суметь организовать процессы, чтобы обеспечить бизнес притоком новых квалифицированных специалистов, выстроить системы адаптации, мотивации, обучения, развития независимо от региона, времени года и катаклизмов внешнего рынка. Нужно быть готовым доказать руководству компании, что принимаемые HRD решения верные и приносят пользу бизнесу. Иначе в компании будет не HRD, а начальник отдела кадров».

12. Head Hunter

Если говорить о профессионализме, то это высший уровень. Это когда перед тобой стоит сложная задача найти кого-то конкретного, уговорить перейти в другую компанию или попросту переманить. И тут надо включить все искусство общения, переговоров, быть тонким и осторожным. Это всегда сложно, азартно, а значит интересно.

Татьяна Меликова, CEO в Art2Hire: «Head Hunter – охотник за головами… «Доброй охоты» – обычно я желаю своей команде. Мы как охотники, терпеливые, наблюдательные, настойчивые и очень мудрые. Подбираем момент, не спешим, а иногда делаем все быстро и четко. То, что мы делаем, и правда похоже на охоту, за исключением того, что в ней нет пострадавших, а все только во благо. Это более высокий уровень. Более утонченный и изысканный. Тут не может быть массовости, рассылок (хотя я противник их в принципе), только индивидуальный подход, личностное общение, с применением всех навыков эффективных коммуникаций».

13. Employer Brand Manager

Все чаще в Украине можно встретить вакансию Employer Brand Manager, специалиста, отвечающего за внутренний и внешний бренд компании как работодателя.

Специфика должности в том, что это такой «семирукий Шива», объединяющий в себе качества маркетолога и HR-специалиста с навыками менеджера по коммуникациям. Его целевая аудитория – кандидаты и сотрудники. Он работает с тем рынком, той страной, откуда компания готова нанимать себе специалистов. Его инструменты безграничны. Он работает в семи направлениях: стратегическое планирование, PR (связи с общественностью), SMM (маркетинг в социальных сетях), Corporate Identity (корпоративная айдентика или визуальный образ компании), Internal Communications (внутренние коммуникации), Event Management и Corporate Social Responsibility (корпоративная социальная ответственность).

Катерина Дробот, Employer Brand Manager в MacPaw, сооснователь Employer Branding Community: «Этому специалисту крайне важно работать рука об руку и быть на одной волне с HR-командой. Если мы хотим долгосрочных отношений с сотрудником, то крайне важно, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри. Если провести аналогию, то это как познакомиться с парнем/девушкой на один вечер, либо искать партнера для длительных и серьезных отношений. Часто бывает так, что нам нравится картинка, образ, но узнав человека получше, мы понимаем, что не подходим друг другу и не готовы продолжать отношения. Так и с компанией-работодателем – картинка, которую выстраивает Employer Brand Manager, должна совпадать с тем, что происходит внутри. Иначе мы получаем разочарованных специалистов, нежелание рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям и знакомым (низкий индекс NPS) и негативные отзывы в сети от бывших сотрудников.

На самом деле я встречала массу вариантов названий должности специалиста, который развивает бренд работодателя компании. Сама занимаюсь этим направлением уже более 5 лет, а моя позиция называлась как угодно – PR Manager, Brand Manager, PR & Communications Manager – только не Employer Brand Manager. Лично для меня это неважно, но если компания готова открывать отдельную позицию специалиста, который будет заниматься развитием ее бренда как работодателя на рынке труда, то должность должна звучать именно так – Employer Brand Manager.

Основное отличие, наверное, в том, что этот человек должен быть хорошим маркетологом, неплохим PR-менеджером и где-то в глубине души – талантливым HR-ом».

14. Event-менеджер

Ивент-менеджер – организатор мероприятий, как крупных (конференций, корпоративных праздников), так и менее масштабных (meet upов, тимбилдингов).

Анна Павлючик, Employer Brand & Employee Experience Specialist в Ciklum: «Ивент-менеджер – коммуникабельный человек, который почти состоит в событийном клубе «Что, где, когда?», быстро реагирует на изменения и использует свой креативный потенциал. Я работаю как проджект-менеджер мероприятий, который собирает информацию для воплощения ивент-идеи, анализирует ее и имплементирует в жизнь. Ивент-менеджер создает структуру мероприятия и наполняет wow-эффектами, создавая атмосферное настроение».

На данный момент есть огромное количество разнообразных позиций HR в  IT. И роли, которые выполняет HR, могут быть разными, от конкретного пула задач до полного спектра работ. Все зависит от масштаба компании и уровня развития департамента. Разнообразие позиций варьируется в зависимости от ролей в HR-департаменте.

В IT-сфере такое разнообразие связано с тем, что забота о сотрудниках, их комфорт и повышение эффективности различными видами мотивации – это первоочередные задачи бизнеса, потому что каждый сотрудник компании стоит очень дорого. Потому главное в любой позиции в HR-департаменте – это любовь к людям, общению, позитивный настрой и постоянное развитие.

Юлия Волошина, PR-manager, Softengi Training Center

prohr.rabota.ua

Профессия "HR-менеджер" | Факультет психологии и управления человеческими ресурсами МГГУ им. М.А.Шолохова

Описание профессии

Профессия «менеджера-специалиста по управлению персоналом» появилась в России 10-12 лет назад. На Западе их называют HR manager (HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы»), от чего пошло название должности «ейчар» (HR-р). И хотя менеджеров по персоналу принято считать игроками второго плана, именно от них во многом зависит атмосфера в коллективе и прибыль компании.

Каким должен быть менеджер по персоналу? Во-первых, ему должно быть легко с людьми. Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в тягость, поскольку разговаривать придется много. Сотрудников нужно уметь выслушать, оценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную успешность, иногда посоветовать что-то и настроить на успех.

Во-вторых, эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. Т.к. персоналом нужно управлять, принимать решения, по которым будет строиться внутренняя жизнь компании.

В-третьих, этот специалист должен профессионально мобильным и постоянно заниматься саморазвитием. У менеджера по персоналу широкий круг обязанностей: он не только читает анкеты соискателей и проводит конкурсный отбор, но и занимается аттестацией персонала, организацией тренингов и курсов повышения квалификации. Когда отправить коллектив на тим-билдинг, какую мотивацию лучше использовать, как сохранить в команде творческую и позитивную атмосферу – все это прямые обязанности профессионального HR-ра.

При всем многообразии требований к профессионализму HR-ров следует отметить постоянное развитие этой профессиональной группы. На сегодняшний день существует профессиональное сообщество: есть -сайты и форумы, специализированные журналы, в ВУЗах ведется профессиональная подготовка этих специалистов, активно развивается научная деятельность в этой области. Всё это является признаками популярности и востребованности этой профессии. В целом надо отметить, что у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, холдинги — «эйчары» будут нужны всем. И мы приглашаем вас занять достойное место в этом бизнес-пространстве.

Должностные инструкции менеджера по управлению персоналом

Перечень должностей в компании, на которые можно претендовать по окончании обучения

mggu-sh.ru

Профессия - менеджер по персоналу.


Профессия - менеджер по персоналу.

Автор: Елена Кузнецова
Источник: "Обучение за рубежом"

На Западе их называют HR manager (HR расшифровывается как human resourses, "человеческие ресурсы"), от чего пошло сленговое словцо "ейчар". И хотя менеджеров по персоналу принято считать игроками второго плана, именно от них во многом зависит атмосфера в коллективе - а это, согласитесь, немаловажная составляющая успеха любой компании.

Каким должен быть менеджер по персоналу? Во-первых, ему должно быть легко с людьми. Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в тягость, поскольку разговаривать придется много. Сотрудников нужно уметь выслушать, оценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную успешность, иногда посоветовать что-то. Как говорит руководитель департамента по работе с персоналом холдинга Vesso-Link Михаил Калашников, "успешный HR-менеджер - это прежде всего коммуникабельный и проницательный человек, который умеет строить конструктивные отношения с людьми и понимать их".
В тоже время эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. По мнению г-жи Голубиной, менеджера компании Manpower, для того чтобы выполнить поставленные перед компанией бизнес-задачи, менеджеры по персоналу должны быть жесткими людьми. Возможно, поэтому среди менеджеров по персоналу встречается немало... бывших военных.
В идеале менеджер по персоналу должен выйти из того бизнеса, в котором "варится" его компания. Как вы оцените знания бухгалтера, если сами ни черта не смыслите в бухгалтерских проводках?
В конце концов, все определяется предпочтениями главы компании. Если он "технарь", то психологам (ведь они гуманитарии!) он не слишком доверяет. Ну а если вдобавок и фирма занимается техникой, то он возьмет "технаря" - потому что тот "разбирается в нашей специфике". Руководитель западной фирмы всегда точно знает и может объяснить своему менеджеру по персоналу, какой именно профессиональный опыт кандидата на место для него важен. Наши директора ставят задачу в терминах "типа того". В свою очередь менеджер тоже ищет кандидата "на глазок", руководствуясь своими соображениями о том, какой претендент понравится заказчику.
По словам директора управления по ресурсам холдинга "Вимм-Билль-Данн" (дивизион соков) Игоря Журавлева, 80% "ейчаров" в России - это молодые женщины с небольшим опытом секретарской или офисной работы, которые когда-то вели записи в трудовых книжках, а потом их повысили до должности менеджера по персоналу. Г-н Журавлев считает, что это неправильно: "Секретарь, который прилежно делает отметки в книжках, не сможет в должной мере поставить работу с персоналом".
Психфак, физфак или военное училище?

В принципе, менеджером по персоналу может стать человек с любым образованием. Известны случаи, когда успешными "ейчарами" становились дипломированные переводчики, фармацевты и военные. Неплохо в этой сфере приживаются психологи. Например, упомянутый нами Михаил Калашников - выпускник психфака МГУ, и полагает, что психологическое образование - достойная база для работы в этой сфере.
Довольно прилично с этой работой справляются люди с техническим образованием. По словам г-на Калашникова, больше половины успешных менеджеров по персоналу - бывшие физики, потому что "люди, склонные к точным наукам, более организованны, конкретны и ориентированы в своей деятельности на практический результат". Игорь Журавлев оценивает долю людей с высшим техническим образованием среди менеджеров по персоналу в 40%. Сам он, кстати, закончил МФТИ.
В университетах Европы есть специальные учебные программы, ведущие к получению степеней Master of Art или Master of Science. Они дают общие и узкоспециальные знания в области работы с человеческими ресурсами. Есть возможность пройти курс на степень МВА, позволяющий после прохождения общеэкономических дисциплин сконцентрироваться на специальных предметах, связанных с управлением человеческими ресурсами и выработкой стратегии развития компании.
Сегодня есть шанс получить западные дипломы по специальности Human Resources, не покидая Москвы. Например, Московская международная высшая школа бизнеса "МИРБИС" при Российской экономической академии им. Плеханова предлагает магистерскую программу "Стратегия управления человеческими ресурсами" (Human Resource Strategy). По словам менеджера по маркетингу МИРБИСа Людмилы Чесноковой, при отборе студентов на программу основными критериями становятся наличие высшего образования, опыт работы в сфере human resources и владение английским языком. Учебные материалы и лекции предлагаются на английском и русском языках. Обучение в МИРБИСе ведется только в заочной форме в течение 1,5 лет.
Другая аналогичная программа есть в Московском экономико-статистическом институте. Она называется "Развитие человеческих ресурсов" (Human Resources Development) и завершается вручением диплома Master of Science. На последней стадии учащиеся изучают такие предметы, как "Теория поддержки и развития кадрового потенциала", "Обучение и тренинг в организации", "Методология проектирования программ поддержки и развития кадрового потенциала", "Информационные и коммуникативные технологии в тренинге" и пр. Чтение лекций возложено главным образом на российских профессоров, прошедших сертификацию в европейских учебных заведениях. Студенты МЭСИ вольны выбирать между очно-заочной, заочной и дистанционной формами обучения. Длительность учебы - от года до двух лет.
В Московской высшей школе социальных и экономических наук Академии народного хозяйства при правительстве РФ имеется программа для юристов, которые специализируются на трудовом праве. Ее студенты могут сосредоточиться на российском, зарубежном или международном трудовом законодательстве. Выпускники программы получают диплом Манчестерского университета и степень Ms of Law. Занятия ведутся по вечерам и субботам 1-2 года и стоят $4.5-5 тыс. соответственно.
В качестве учебного блока студенты указанной программы изучают трехмесячный курс "Управление персоналом", преподаваемый на факультете социального менеджмента и социальной работы Московской высшей школы социальных и экономических наук. Его можно прослушать и отдельно. Выпускникам вручается сертификат АНХ. Необходимое требование - наличие высшего образования.
Как становятся нужными людьми

По общему признанию рекрутеров и работников сферы human resources, менеджер по персоналу - это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами.
Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях (см. табл. 1). С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное - это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса.
Трудно вывести оптимальную схему прихода в эту профессию. Например, если вы работаете в какой-то сфере в качестве менеджера и хорошо ладите с людьми, вы можете перейти в отдел по работе с персоналом. Затем имеет смысл повысить квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах или программе MBA с соответствующей специализацией. Уже после этого вы будете иметь все возможности для карьерного роста.
По мнению Татьяны Голубиной, получение высшего образования по этому направлению не всегда оправдывает себя. "Лекции по менеджменту персонала читают профессора, которые совсем не знают практики. В результате выпускников вузов, даже отличников, приходится переучивать".
Тем не менее вы можете поступить, например, на психфак МГУ, где на кафедре социальной психологии читают спецкурс "Управление персоналом". Недостающие знания можно почерпнуть на коротких платных тренингах и семинарах. А дальше - как повезет. Самое главное, чтобы начальник отдела, который будет вашим шефом, был человеком опытным, у которого можно многому научиться.
В целом надо отметить, что у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, страховые общества - "эйчары" будут нужны всем.

hr-portal.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *