Управление персоналом что за профессия: Управление персоналом, кем можно работать и где получить специальность

Профессия Специалист по управлению персоналом дистанционно



Профессия Специалист по управлению персоналом дистанционно – стоимость обучения, описание, обязанности

+7 (958) 111-72-03

• Абитуриенту 2022
  • Оплата обучения
  • Высшее образование
  • Второе высшее
  • Как поступить
  • Как проходит обучение
  • Профессии
  • О нас
  • Наши контакты
  • Перевод на ДО
  • Учеба в кредит
  • Вопрос-ответ
  • Отзывы
  • Тест на профессию
• Специальности
  • СПО
  • Бакалавриат
  • Специалитет
  • Магистратура
  • Дополнительное образование
• Вузы
  • ММУ
  • ММА
  • МИП
  • МФПУ “Синергия”
  • ТГУ
  • ТулГУ
  • ТУСУР
  • БНТУ
  • МИТУ-МАСИ
  • МФЮА
  • МУИВ
  • МосАП
  • БГУИР
• Колледжи
  • Колледж МИТУ-МАСИ
  • Колледж МФЮА
  • ММК
  • Колледж МУИВ
  • КРИТ
  • Колледж Синергия
• Статьи

Описание профессии

Любая организация развивается, получает прибыль, опережает конкурентов, если в ней работают активные, мотивированные работники. Подбором сотрудников занимается специалист по управлению персоналом.

Это HR-менеджер, который отвечает за:

• Подбор квалифицированных сотрудников.
• Развитие кадров, их обучение.
• Оптимизацию, совершенствование корпоративной культуры.
• Разработку кадровой политики компании.

Профессиональный менеджер способен создать на предприятии сильную команду, каждый член которой знает свои обязанности, умеет их хорошо выполнять. Он может делать коллектив сплоченным, направлять таланты отдельных работников на решение задач фирмы. Результат его деятельности – довольный персонал, постоянное развитие магазина, завода, медицинского центра или другой структуры.

Чтобы получить профессию специалиста по управлению персоналом, требуется изучить множество областей: трудовое право, экономику предприятия, конфликтологию, менеджмент. Нужно понимать, как общаться с людьми, заинтересовывать, мотивировать их. Для этого необходимо применять эффективные педагогические приемы.

Стать успешным специалистом по управлению персоналом можно после прохождения профильного обучения. Количество техник и методик работы с штатом организации на любом уровне требует специальных знаний, которые может обеспечить только вуз. Существуют учреждения образования, которые предлагают дистанционную подготовку специалистов по управлению персоналом.

Трудовые обязанности

HR-менеджер должен:

• управлять человеческими ресурсами в компании;
• подбирать кадры в соответствии с целями, стратегиями фирмы;
• привлекать и удерживать ценных служащих;
• оценивать эффективность работы людей;
• решать организационные вопросы.

Менеджмент Профессия будущего

4/5

Менеджер инновационной деятельности

Для процветания любой организации, предприятия необходимо использование современных технических, экономических, рекламных и других инноваций. За это направление ответственен инновационный менеджер – это профессионал в сфере создания исключительных проектов, продуктов, их продвижение, а также оптимизация и улучшение характеристик ранее созданных товаров. В своей практике он использует лучшие передовые технологии. Обязанности инновационного менеджера разнообразны и разнятся в зависимости от специфики работодателя. Специалисты в области инновационной деятельности востребованы в различных компаниях, как частных, так и государственных, в задачи которых входит разработка и улучшение спроса на свои услуги и товары, а также технопарки, венчурные фонды, консалтинговые фирмы и т.д.

Узнать подробнее

Менеджмент Актуальная профессия

4/5

Специалист службы управления персоналом предприятия

Каждая организация нуждается в HR-специалисте, который обеспечит эффективность работы человеческих ресурсов.

Узнать подробнее

Менеджмент

начало карьеры

1.9/5

Офис-менеджер

Офис-менеджер необходим всем средним и крупным компаниям, он обеспечивает ежедневную работу офиса, организовывая, упорядочивая, иногда облегчая работу отделов и сотрудников. Он отвечает за закупку оборудования, техники, канцелярских товаров, профессиональных инструментов и обеспечения. Организует встречи и принимает посетителей и гостей. Регистрирует входящие звонки, общается по электронной почте с клиентами, партнерами. Ведет делопроизводство.

Узнать подробнее

Менеджмент актуальная профессия

4.2/5

PR менеджер

Задача специалиста этого профиля – заботиться об имидже компании.

..

Узнать подробнее

Менеджмент Актуальная профессия

4.1/5

Менеджер по рекламе

Реклама на улицах, в заведениях, интернете, СМИ – мощный инструмент развития бизнеса. Грамотное ее использование позволяет обойти конкурентов в любой области: медицине, торговле, строительстве, IT. За эту работу в компании отвечает менеджер.

Узнать подробнее

Менеджмент актуальная профессия

4.8/5

Менеджер строительных проектов

Это тот, кто на самом деле руководит всей стройкой…

Узнать подробнее

Хотите получить образование дистанционно?

Оставьте заявку, и консультант приемной комиссии свяжется с вами!

Обратный звонок

Этот сайт использует файлы cookie. Продолжая использовать сайт, вы автоматически соглашаетесь на их использование. Вся дополнительная информация указана в нашей политикой конфиденциальности.

Управление персоналом – кем работать и каковы перспективы для специалиста в профессии

Одним из особо востребованных направлений сегодня является управление персоналом. Не осталось ни одной профессии, которая была бы не связана с кадровой деятельностью. Слаженная работа HR-отдела гарантирует эффективное функционирование предприятия. Повышенный интерес к управлению персоналом порождает вопрос, кем можно работать в такой сфере деятельности.

Оглавление

• Сущность направления
• Обучение
• Квалификация
• Полезное видео: управление HR
• Профессии по направлению
• Полезное видео: мотивация персонала
• Вывод

Сущность направления

Изучение направления «управление персоналом» связано с вопросом, что это такое. Для понимания момента, что это за специальность, рекомендуется дать ее определение.

Специальность встречается под названием HR-менеджмент. Обратите внимание, что кадровая деятельность — это такое направление, которое связано с подбором и формированием высокоэффективного штата сотрудников. Более детальное описание HR-менеджмента раскрывается через следующие должностные обязанности кадровика:

• поиск и наем работников;
• оптимизационные мероприятия относительно сформированного штата;
• систематический мониторинг работы сотрудников на предмет следования должностной инструкции.

HR-менеджмент.

Данная специальность в рамках предприятия обусловила появление отделов, среди наименований которых встречается:

• HR-отдел;
• отдел кадров;
• подразделение по HR-менеджменту;
• служба персонала.

За должностными лицами, специализирующимися в HR-менеджменте, закрепились такие названия:

• HR;
• представитель/специалист/инспектор отдела кадров;
• директор или заместитель директора по персоналу.

Это интересно! Специальность финансы и кредит: кем можно идти работать

Управление персоналом и его описание определяют особенности деятельности HR-менеджера. Среди функциональных задач специалиста по этим вопросам присутствует:

1. Проведение организационных мероприятий с целью формирования штата сотрудников. Главный инструмент — организация собеседований с потенциальными кандидатами.
2. Контроль укомплектованности предприятия работниками.
3. Предоставление адаптационной поддержки новым сотрудникам.
4. Мониторинг рынка труда с целью диагностирования потенциальных источников дополнительного кадрового насыщения предприятия.
5. Составление прогноза относительно потребности в новых работниках.
6. Урегулирование на предприятии спорных ситуаций на трудовую тематику между сотрудниками.
7. Непредвзятая оценка эффективности работников.
8. Составление проектов по оптимизации и улучшению трудовых условий.
9. Организация и проведение аттестационных мероприятий для оценки квалификации работников. Учитывается не только факт прохождения сотрудниками аттестации, но и принимаются во внимание результаты оценивания. Итоги аттестации лежат в основе оптимизации имеющегося штата сотрудников.
10. Систематическая подготовка предложений относительно повышения квалификации и прохождения обучения работниками. Для повышения эффективности применяется ротация человеческих ресурсов внутри предприятия.
11. Составление штатного расписания.
12. Вовлеченность в формирование положений коллективного договора и прочей первичной трудовой документации.
13. Подготовка мероприятий по стимулированию и мотивации штата. Помимо денежных вознаграждений и премирования уделяется внимание нематериальной заинтересованности сотрудников.

К числу целей HR-специалиста принято относить:

• усиление конкурентоспособности компании в условиях развивающегося рынка;
• стимулирование производственной и трудовой эффективности с упором на максимизацию прибыли;
• гарантирование социальной стабильности сотрудников.

Для достижения таких целей менеджер по кадрам обеспечивает:

• потребность компании в сотрудниках с учетом выставленных требований к квалификационному и количественному уровню кадров;
• оптимальное соотношение между производственным и штатным потенциалом;
• максимально возможное вовлечение рабочего потенциала в рамках производственных потребностей;
• выполнение условий относительно самодисциплины, мотивации, организованности и выработки сотрудников;
• отсутствие текучести кадров и стабильность сформированного коллектива;
• заинтересованность работы сотрудников за счет акцентирования внимания на их потребностях, занятости и условиях труда.

Это интересно! Специальность экономическая безопасность: что это за профессия

Обучение

Трудоустройство по данной специальности предполагает получение соответствующего образования.

Обучение по выбранному направлению позволяет развить внутренние качества будущего специалиста. Среди сильных сторон HR-менеджера должны быть:

• Грамотно поставленная речь. Умение четко донести информацию и результаты проведенных исследований значительно облегчает рабочий процесс и взаимодействие с подчиненными.
• Стремление к личностному и профессиональному росту. Приветствуется регулярное прохождение курсов по повышению квалификации.

Зачисление студента на управление персоналом гарантирует получение необходимых знаний и навыков.

Обучение студентов

Обучение специалиста включает изучение основ таких дисциплин, как:

• психология: акцентируется внимание на особенностях поведения сотрудников и мотивационных методах воздействия;
• право: освещаются положения Трудового кодекса, практические моменты в составлении договоров и организации документооборота;
• социология организации: рассматриваются принципы подготовки и проведения исследований социологического характера, поэтапное развитие организации;
• экономика: интерес представляет развитие предприятия с финансовой точки зрения, маркетинговая стратегия. Учебный курс состоит из экономики организации, экономики труда, внешней экономики, макроэкономики, микроэкономики;
• налоговый учет;
• политология;
• конфликтология;
• делопроизводство: освещаются темы как общего, так и кадрового делопроизводства;
• этика межличностных и трудовых отношений;
• стратегия кадровой деятельности;
• менеджмент.

Оптимальным вариантом получить образование в этой сфере является зачисление в специализированные вузы. Специалисты, получившие диплом о высшем образовании, имеют приоритет при поступлении на работу. Работодатели особо заинтересованы в сотрудниках, окончивших магистратуру. Среди способов получения образования присутствует как дневная, так и заочная форма обучения.

Обратите внимание! Специалистом по HR может стать менеджер общей специализации. В таком случае требуется пройти перепрофилирование на специальных курсах. Также рассматривается вариант получения второй профессии. Это возможно за счет знания фундаментальных основ менеджмента.

Тренинг по управлению персоналом

Прохождение основ управления персоналом предлагается многими вузами, в том числе следующими:

• Российским государственным социальным университетом;
• Московским экономическим институтом;
• Финансовым университетом при Правительстве РФ;
• МИРЭА – Российским технологическим университетом;
• Российским экономическим университетом имени Г.В. Плеханова;
• Академией труда и социальных отношений;
• Институтом экономики и управления в промышленности;
• Московским государственным технологическим университетом СТАНКИН;
• Московским государственным университетом имени М.В. Ломоносова;
• Международной академией бизнеса и управления;
• Московским городским университетом управления Правительства Москвы;
• Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ;
• Московским авиационным институтом;
• Московской гуманитарно-технической академией;
• Московским государственным университетом технологии и управления имени К. Г. Разумовского;
• Национальным исследовательским технологическим университетом «МИСиС» и др.

Это интересно! Для чего нужен маркетолог и что это за профессия

Квалификация

Развитие сферы менеджмента обусловило появление новых направлений. Востребованность специальности управление персоналом привело к возникновению следующих квалификаций:

• тренинг-менеджер;
• тренер по продажам;
• менеджер по корпоративной культуре;
• коуч-консультант;
• специалист по оценке кадров.

Внедрение новых подходов к решению вопросов организации работы с персоналом стимулирует специалистов к регулярному посещению курсов и семинаров. За счет освоения передовых методик повышается профессиональная квалификация. Для углубления осведомленности рекомендуется изучение специализированной литературы и посещение конференций.

Полезное видео: управление HR

Профессии по направлению

Выбор специальности управление персоналом наталкивает студента на вопрос, кем работать. Это направление включает следующие профессии:

• Менеджер-диагност. Место работы — агентства и организации, нуждающиеся в новых сотрудниках. Должностная обязанность — компетентный подбор и систематическая оценка персонала. Методы работы — психологические методики в комплексе с проверкой личного дела. Источники для подбора штата — конференции, профессиональные выставки, сайты.
• Менеджер-консультант. Должностная обязанность — поиск оптимизационных решений относительно кадровых проблем. Требования к менеджеру — преодоление стереотипного мышления, знание маркетинговой специфики, основ менеджмента, экономических процессов.
• Тренер-менеджер. Должностная обязанность — повышение эффективности предприятия посредством роста профессионализма и компетенции работников. Методы работы — обучающие программы. Требования к менеджеру – нестандартное мышление, высокий уровень социализации, быстрое диагностирование ситуации.
• Менеджер-администратор. Должностная обязанность — принятие решений с целью системного развития предприятия.

Администратор

Это интересно! Выбираем самые высокооплачиваемые и востребованные профессии в России

Управление персоналом как профессиональная деятельность позволяет менеджеру выступать в роли:

• Кадрового стратега. Задача — разработка кадровой стратегии, ее реализация.
• Руководителя службы HR-менеджмента. Задача — организация функционирования штатных единиц.
• Кадрового технолога. Задача — разработка и внедрение на практике нестандартных подходов относительно кадровой специфики.
• Кадрового инноватора. Задача — разработка пилотных проектов, их проверка перед массовым внедрением в кадровой отрасли.
• Исполнителя. Задача — исполнение кадровой политики оперативного характера.
• Кадрового консультанта. Задача — решение организационно-кадровых проблем с учетом перспектив развития корпорации.

Обратите внимание! Профессии по HR-менеджменту имеют особенности в зависимости от рассматриваемой организации и ее штата. В зависимости от специфики деятельности предприятия становится понятным, кем работать.

Управление персоналом как профессиональная деятельность подразумевает наличие следующих областей компетентности у специалиста:

1. Толерантность.
2. Коммуникабельность.
3. Умение идти на контакт.
4. Способность слышать и слушать.
5. Ориентир на команду.
6. Добросовестность.
7. Здравомыслие.
8. Результативность.
9. Целеустремленность.
10. Уверенность в собственных силах.
11. Преданность компании.
12. Деловая ориентация.

Это интересно! Специальность — управление качеством: кем можно работать

Полезное видео: мотивация персонала

Вывод

С учетом особенностей экономического развития профессия HR-менеджера приобретает все большую популярность. Работодатели заинтересованы в грамотных сотрудниках. Благодаря профессионализму менеджера гарантируется успешность деятельности предприятия. Повышенный спрос на специалистов этой сферы благоприятно характеризует перспективы управления персоналом. Владение основами кадровой политики и стремление к профессиональному росту позволят специалисту реализоваться в выбранной сфере.

Управление персоналом – кем работать и каковы перспективы для специалиста в профессии

Одним из особо востребованных направлений сегодня является управление персоналом. Не осталось ни одной профессии, которая была бы не связана с кадровой деятельностью. Слаженная работа HR-отдела гарантирует эффективное функционирование предприятия. Повышенный интерес к управлению персоналом порождает вопрос, кем можно работать в такой сфере деятельности.

Содержание

Сущность направления

Изучение направления «управление персоналом» связано с вопросом, что это такое. Для понимания момента, что это за специальность, рекомендуется дать ее определение.

Специальность встречается под названием HR-менеджмент.  Обратите внимание, что кадровая деятельность — это такое направление, которое связано с подбором и формированием высокоэффективного штата сотрудников. Более детальное описание HR-менеджмента раскрывается через следующие должностные обязанности кадровика:

• поиск и наем работников,
• оптимизационные мероприятия относительно сформированного штата,
• систематический мониторинг работы сотрудников на предмет следования должностной инструкции.

HR-менеджмент.

Данная специальность в рамках предприятия обусловила появление отделов, среди наименований которых встречается:

• HR-отдел,
• отдел кадров,
• подразделение по HR-менеджменту,
• служба персонала.

За должностными лицами, специализирующимися в HR-менеджменте, закрепились такие названия:

• HR,
• представитель/специалист/инспектор отдела кадров,
• директор или заместитель директора по персоналу.

Это интересно! Специальность финансы и кредит: кем можно идти работать

Управление персоналом и его описание определяют особенности деятельности HR-менеджера. Среди функциональных задач специалиста по этим вопросам присутствует:

1. Проведение организационных мероприятий с целью формирования штата сотрудников. Главный инструмент — организация собеседований с потенциальными кандидатами.
2. Контроль укомплектованности предприятия работниками.
3. Предоставление адаптационной поддержки новым сотрудникам.
4. Мониторинг рынка труда с целью диагностирования потенциальных источников дополнительного кадрового насыщения предприятия.
5. Составление прогноза относительно потребности в новых работниках.
6. Урегулирование на предприятии спорных ситуаций на трудовую тематику между сотрудниками.
7. Непредвзятая оценка эффективности работников.
8. Составление проектов по оптимизации и улучшению трудовых условий.
9. Организация и проведение аттестационных мероприятий для оценки квалификации работников. Учитывается не только факт прохождения сотрудниками аттестации, но и принимаются во внимание результаты оценивания. Итоги аттестации лежат в основе оптимизации имеющегося штата сотрудников.
10. Систематическая подготовка предложений относительно повышения квалификации и прохождения обучения работниками. Для повышения эффективности применяется ротация человеческих ресурсов внутри предприятия.
11. Составление штатного расписания.
12. Вовлеченность в формирование положений коллективного договора и прочей первичной трудовой документации.
13. Подготовка мероприятий по стимулированию и мотивации штата. Помимо денежных вознаграждений и премирования уделяется внимание нематериальной заинтересованности сотрудников.

К числу целей HR-специалиста принято относить:

• усиление конкурентоспособности компании в условиях развивающегося рынка,
• стимулирование производственной и трудовой эффективности с упором на максимизацию прибыли,
• гарантирование социальной стабильности сотрудников.

Для достижения таких целей менеджер по кадрам обеспечивает:

• потребность компании в сотрудниках с учетом выставленных требований к квалификационному и количественному уровню кадров,
• оптимальное соотношение между производственным и штатным потенциалом,
• максимально возможное вовлечение рабочего потенциала в рамках производственных потребностей,
• выполнение условий относительно самодисциплины, мотивации, организованности и выработки сотрудников,
• отсутствие текучести кадров и стабильность сформированного коллектива,
• заинтересованность работы сотрудников за счет акцентирования внимания на их потребностях, занятости и условиях труда.

Это интересно! Специальность экономическая безопасность: что это за профессия

Обучение

Трудоустройство по данной специальности предполагает получение соответствующего образования.

Обучение по выбранному направлению позволяет развить внутренние качества будущего специалиста. Среди сильных сторон HR-менеджера должны быть:

• Грамотно поставленная речь. Умение четко донести информацию и результаты проведенных исследований значительно облегчает рабочий процесс и взаимодействие с подчиненными.
• Стремление к личностному и профессиональному росту. Приветствуется регулярное прохождение курсов по повышению квалификации.

Зачисление студента на управление персоналом гарантирует получение необходимых знаний и навыков.

Обучение студентов

Обучение специалиста включает изучение основ таких дисциплин, как:

• психология: акцентируется внимание на особенностях поведения сотрудников и мотивационных методах воздействия,
• право: освещаются положения Трудового кодекса, практические моменты в составлении договоров и организации документооборота,
• социология организации: рассматриваются принципы подготовки и проведения исследований социологического характера, поэтапное развитие организации,
• экономика: интерес представляет развитие предприятия с финансовой точки зрения, маркетинговая стратегия. Учебный курс состоит из экономики организации, экономики труда, внешней экономики, макроэкономики, микроэкономики,
• налоговый учет,
• политология,
• конфликтология,
• делопроизводство: освещаются темы как общего, так и кадрового делопроизводства,
• этика межличностных и трудовых отношений,
• стратегия кадровой деятельности,
• менеджмент.

Оптимальным вариантом получить образование в этой сфере является зачисление в специализированные вузы. Специалисты, получившие диплом о высшем образовании, имеют приоритет при поступлении на работу. Работодатели особо заинтересованы в сотрудниках, окончивших магистратуру. Среди способов получения образования присутствует как дневная, так и заочная форма обучения.

Обратите внимание! Специалистом по HR может стать менеджер общей специализации. В таком случае требуется пройти перепрофилирование на специальных курсах. Также рассматривается вариант получения второй профессии. Это возможно за счет знания фундаментальных основ менеджмента.

Тренинг по управлению персоналом

Прохождение основ управления персоналом предлагается многими вузами, в том числе следующими:

• Российским государственным социальным университетом,
• Московским экономическим институтом,
• Финансовым университетом при Правительстве РФ,
• МИРЭА – Российским технологическим университетом,
• Российским экономическим университетом имени Г.В. Плеханова,
• Академией труда и социальных отношений,
• Институтом экономики и управления в промышленности,
• Московским государственным технологическим университетом СТАНКИН,
• Московским государственным университетом имени М.В. Ломоносова,
• Международной академией бизнеса и управления,
• Московским городским университетом управления Правительства Москвы,
• Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ,
• Московским авиационным институтом,
• Московской гуманитарно-технической академией,
• Московским государственным университетом технологии и управления имени К. Г. Разумовского,
• Национальным исследовательским технологическим университетом «МИСиС» и др.

Это интересно! Для чего нужен маркетолог и что это за профессия

Квалификация

Развитие сферы менеджмента обусловило появление новых направлений. Востребованность специальности управление персоналом привело к возникновению следующих квалификаций:

• тренинг-менеджер,
• тренер по продажам,
• менеджер по корпоративной культуре,
• коуч-консультант,
• специалист по оценке кадров.

Внедрение новых подходов к решению вопросов организации работы с персоналом стимулирует специалистов к регулярному посещению курсов и семинаров. За счет освоения передовых методик повышается профессиональная квалификация. Для углубления осведомленности рекомендуется изучение специализированной литературы и посещение конференций.

Полезное видео: управление HR

Профессии по направлению

Выбор специальности управление персоналом наталкивает студента на вопрос, кем работать. Это направление включает следующие профессии:

• Менеджер-диагност. Место работы — агентства и организации, нуждающиеся в новых сотрудниках. Должностная обязанность — компетентный подбор и систематическая оценка персонала. Методы работы — психологические методики в комплексе с проверкой личного дела. Источники для подбора штата — конференции, профессиональные выставки, сайты.
• Менеджер-консультант. Должностная обязанность — поиск оптимизационных решений относительно кадровых проблем. Требования к менеджеру — преодоление стереотипного мышления, знание маркетинговой специфики, основ менеджмента, экономических процессов.
• Тренер-менеджер. Должностная обязанность — повышение эффективности предприятия посредством роста профессионализма и компетенции работников. Методы работы — обучающие программы. Требования к менеджеру – нестандартное мышление, высокий уровень социализации, быстрое диагностирование ситуации.
• Менеджер-администратор. Должностная обязанность — принятие решений с целью системного развития предприятия.

Администратор

Это интересно! Выбираем самые высокооплачиваемые и востребованные профессии в России

Управление персоналом как профессиональная деятельность позволяет менеджеру выступать в роли:

• Кадрового стратега. Задача — разработка кадровой стратегии, ее реализация.
• Руководителя службы HR-менеджмента. Задача — организация функционирования штатных единиц.
• Кадрового технолога. Задача — разработка и внедрение на практике нестандартных подходов относительно кадровой специфики.
• Кадрового инноватора. Задача — разработка пилотных проектов, их проверка перед массовым внедрением в кадровой отрасли.
• Исполнителя. Задача — исполнение кадровой политики оперативного характера.
• Кадрового консультанта. Задача — решение организационно-кадровых проблем с учетом перспектив развития корпорации.

Обратите внимание! Профессии по HR-менеджменту имеют особенности в зависимости от рассматриваемой организации и ее штата. В зависимости от специфики деятельности предприятия становится понятным, кем работать.

Управление персоналом как профессиональная деятельность подразумевает наличие следующих областей компетентности у специалиста:

1. Толерантность.
2. Коммуникабельность.
3. Умение идти на контакт.
4. Способность слышать и слушать.
5. Ориентир на команду.
6. Добросовестность.
7. Здравомыслие.
8. Результативность.
9. Целеустремленность.
10. Уверенность в собственных силах.
11. Преданность компании.
12. Деловая ориентация.

Это интересно! Специальность — управление качеством: кем можно работать

Полезное видео: мотивация персонала

Вывод

С учетом особенностей экономического развития профессия HR-менеджера приобретает все большую популярность. Работодатели заинтересованы в грамотных сотрудниках. Благодаря профессионализму менеджера гарантируется успешность деятельности предприятия. Повышенный спрос на специалистов этой сферы благоприятно характеризует перспективы управления персоналом. Владение основами кадровой политики и стремление к профессиональному росту позволят специалисту реализоваться в выбранной сфере.

1.1 Что такое человеческие ресурсы? – Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

1. Объяснить роль УЧР в организациях.
2. Дайте определение и обсудите некоторые основные виды деятельности в области УЧР.

Каждая организация, большая или малая, использует разнообразный капитал, чтобы бизнес работал. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует реестры и инвентарь, а консалтинговая фирма может иметь проприетарное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, у всех компаний есть одна общая черта: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них. Это будет нашим фокусом на протяжении всего текста: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое УЧР?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики в отношении них и разработки стратегий их удержания. Как область УЧР претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что сделало его еще более важной ролью в современных организациях. В прошлом УЧР означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков сотрудникам на день рождения, организацию корпоративных мероприятий и проверку правильности заполнения форм — другими словами, скорее административную, а не стратегическую роль, имеющую решающее значение для успеха организации. Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль УЧР: «Избавьтесь от вечеринок, дней рождения и регистрационных форм… Помните, что HR важен в хорошие времена, HR определяется в трудные времена» ( Фраш и др., 2010).

Здесь, в самом начале этого текста, необходимо указать, что у каждого менеджера есть определенная роль, связанная с управлением человеческими ресурсами. То, что у нас нет звания HR-менеджера, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые из задач HRM. Например, большинство менеджеров занимаются компенсациями, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью УЧР, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна как для тех, кто хочет стать менеджером по персоналу, так и для тех, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв отдела кадров

Приходилось ли вам когда-либо работать с отделом кадров на вашей работе? Каким было взаимодействие? Какова была роль отдела в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь. Большинство экспертов сходятся во мнении о семи основных ролях, которые УЧР играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Персонал

Вам нужны люди для выполнения задач и выполнения работы в организации. Даже с самыми совершенными машинами люди по-прежнему необходимы. Из-за этого одной из основных задач в HRM является кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение включает в себя весь процесс найма от публикации вакансии до переговоров о пакете заработной платы. В кадровой функции есть четыре основных этапа:

1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей они должны нанять в зависимости от ожидаемого дохода.
2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас работает все больше людей из самых разных слоев общества.
3. Вербовка. Это включает в себя поиск людей для заполнения открытых вакансий.
4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет. За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

В каждой организации есть политика, обеспечивающая справедливость и преемственность внутри организации. Одной из задач HRM является разработка формулировок, связанных с этими политиками. В разработке политики участвуют HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению человеческими ресурсами, скорее всего, осознает необходимость политики или изменения политики, запросит мнения о политике, напишет политику, а затем сообщит об этой политике сотрудникам. Здесь важно отметить, что отделы кадров не работают и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, должно вовлекать все остальные отделы организации. Некоторыми примерами политики на рабочем месте могут быть следующие:

• Дисциплинарная политика процесса
• Политика отпусков
• Дресс-код
• Политика этики
• Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в Главе 6 «Компенсации и льготы», Главе 7 «Удержание и мотивация», Главе 8 «Обучение и развитие» и Главе 9 «Успешное общение сотрудников».

Управление компенсациями и льготами

Специалистам по управлению персоналом необходимо определить, является ли компенсация справедливой, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация включает в себя все, что работник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с заработной платой других людей, выполняющих аналогичную работу. Это включает в себя создание систем оплаты, учитывающих количество лет работы в организации, многолетний опыт, образование и тому подобные аспекты. Примеры компенсации работникам включают следующее:

• Оплата
• Польза для здоровья
• 401(k) (пенсионные планы)
• Планы покупки акций
• Время отпуска
• Больничный
• Бонусы
• Возмещение стоимости обучения

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация обсуждается далее в Главе 6 «Компенсации и льготы».

Удержание

Удержание включает удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации. Компенсация является основным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

1. Проблемы, связанные с работой, которую они выполняют
2. Вызовы с их менеджером
3. Плохая совместимость с организационной культурой
4. Плохая рабочая среда

Несмотря на это, 90% руководителей считают, что сотрудники уходят из-за зарплаты (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация вовсе не является причиной их ухода. В главе 7 «Удержание и мотивация» и главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

Потратив время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнению работы, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности для организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что развивают свои навыки, как правило, более довольны своей работой, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры учебных программ могут включать следующее:

• Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
• Тренинг по общению
• Командообразующие мероприятия
• Политическое и юридическое обучение, такое как обучение по вопросам сексуальных домогательств и обучение этике

Мы рассмотрим каждый из этих видов обучения более подробно в главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, касающимися занятости

Сотрудники отдела кадров должны быть осведомлены обо всех законах, касающихся рабочих мест. Специалист по УЧР может работать с некоторыми из этих законов:

• Законы о дискриминации
• Медицинские требования
• Компенсационные требования, такие как минимальная заработная плата
• Законы о безопасности труда
• Трудовое право

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM должен всегда быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управляющей организации. Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность является важным фактором во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности работников на рабочем месте. Менеджер по персоналу должен знать о требованиях защиты работников и следить за тем, чтобы рабочее место соответствовало как федеральным, так и профсоюзным стандартам. Вопросы защиты работников могут включать следующее:

• Химическая опасность
• Требования к отоплению и вентиляции
• Использование зон «без запаха»
• Защита личной информации сотрудников

Мы более подробно рассмотрим эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и гигиена труда».

Рисунок 1. 1

Подпись: Знание закона о защите работников обычно является задачей отдела кадров. В некоторых отраслях это чрезвычайно важно; на самом деле, это может означать жизнь или смерть.

ReSurge International — Том Дэвенпорт оперирует пациента — CC BY-NC-ND 2.0.

Коммуникация

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также общему управлению. Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешная коммуникация сотрудников».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджер по персоналу должен учитывать действующие внешние силы, которые могут повлиять на организацию. Внешние силы или внешние факторы — это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако они могут быть вещами, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Внешние факторы могут включать следующее:

1. Глобализация и офшоринг
2. Изменения в трудовом законодательстве
3. Расходы на здравоохранение
4. Ожидания сотрудников
5. Разнообразие рабочей силы
6. Изменение демографии рабочей силы
7. Более высокообразованная рабочая сила
8. Увольнения и сокращения
9. Используемые технологии, такие как базы данных HR
10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы (позволяющему сотрудникам устанавливать свой собственный график) и удаленной работе (позволяющему сотрудникам работать из дома или удаленно в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) является внешним. факторы, повлиявшие на HR. HRM должен знать об этих внешних проблемах, чтобы они могли разрабатывать политику, отвечающую не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другим примером является Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году. Соблюдение этого закона имеет огромные последствия для отдела кадров. Например, компания с более чем пятьюдесятью сотрудниками должна обеспечить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60 процентов работодателей предлагают своим работникам медицинское страхование (Cappelli, 2010). Поскольку медицинское страхование будет обязательным, вопросы затрат, а также использование медицинских пособий в качестве стратегии найма являются серьезными внешними проблемами. Любой менеджер, работающий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и несчастным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по управлению персоналом. Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Для развития этого понимания необходимо чтение различных публикаций.

Менеджеры могут быть в курсе внешних сил, посещая конференции и читая различные статьи в Интернете. Например, сайт Общества управления человеческими ресурсами, SHRM Online ¹ не только публикует объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждает многие современные проблемы человеческих ресурсов, которые могут помочь менеджеру принимать более эффективные решения, когда дело доходит до управления людьми. В разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, влияющие на роли управления человеческими ресурсами. В разделе 1.1.2 «Роль УЧР» мы обсудим некоторые навыки, необходимые для успеха в УЧР.

Рисунок 1.3

Большинство специалистов сходятся во мнении, что специалисты по УЧР выполняют семь основных задач. Все это необходимо рассматривать в связи с внешними и внешними силами.

Ключевые выводы

• Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода. Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
• Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, касающейся рабочего места, и разработки стратегий удержания сотрудников.
• Существует семь основных обязанностей менеджеров по управлению человеческими ресурсами: укомплектование персоналом, установление политик, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников. В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в главу или две.
• В дополнение к семи внутренним аспектам, менеджеры по персоналу должны быть в курсе изменений внешней среды , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкие графики и удаленной работы являются примерами внешних аспектов.
• Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, важно, чтобы менеджер по персоналу читал литературу по HR, посещал конференции и использовал другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

¹ Society for Human Resource Management, по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Ссылки

Каппелли, П., «HR последствия реформы здравоохранения», Human Resource Executive Online, , 29 марта 2010 г., по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId= 379096509.

Frasch, K. B., David Shadovitz и Jared Shelly, «В HR нет нытья», Human Resource Executive Online , 30 июня 2009 г., по состоянию на 24 сентября 2010 г., http://www.hreonline.com/HRE/ story.jsp?storyId=227738167.

Ривенбарк, Л. , «7 скрытых причин, по которым сотрудники увольняются», стр. HR Magazine, , май 2005 г., по состоянию на 10 октября 2010 г., http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Менеджеры по персоналу (HR) берут на себя множество ролей, включая набор и удержание качественных сотрудников, поддержку сотрудничества, управление конфликтами и даже работу с лидерами для определения целей компании. Специалисты по управлению персоналом приносят огромную пользу своим организациям, обладая передовыми навыками наставничества и коучинга, а также предлагая другие виды профессиональной поддержки в дополнение к управлению льготами и социальными возможностями.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами — это практика поддержки и управления сотрудниками во всех аспектах их работы, от найма и найма до профессионального развития и пенсионных пособий.

Чем занимается менеджер по персоналу? Должностная инструкция по управлению человеческими ресурсами

Специалисты по кадрам выполняют множество повседневных обязанностей, связанных с областями, над которыми они работают и контролируют. Во всем, что они делают, специалисты по персоналу должны обладать сильными навыками межличностного общения, поскольку они отвечают за работу непосредственно с сотрудниками и менеджерами. Сотрудники отдела кадров также должны обладать отличными организаторскими способностями, поскольку они часто выполняют несколько обязанностей одновременно. Кроме того, им необходимо четко понимать ценности своей организации, чтобы иметь возможность эффективно продвигать их.

Некоторые типичные обязанности, перечисленные в должностной инструкции по управлению человеческими ресурсами, включают:

Набор сотрудников

Менеджеры по персоналу часто являются лицом организации для потенциальных сотрудников; они могут посещать ярмарки вакансий или другие мероприятия по набору персонала в поисках новых членов команды. После того, как потенциальные сотрудники подали заявку, менеджеры по персоналу планируют и помогают проводить собеседования. Когда желаемые кандидаты определены, менеджеры по персоналу звонят по рекомендациям и проводят проверку биографических данных.

Разрешение проблем, споров или конфликтов сотрудников

Помимо найма новых сотрудников, менеджеры по персоналу решают конфликты между сотрудниками или между сотрудниками и руководителями. Они часто отвечают за обсуждение заработной платы и льгот с сотрудниками, помогая решать любые вопросы. Они также могут проводить тренинги по разрешению конфликтов на рабочем месте. Отдел кадров также отвечает на вопросы, связанные с равенством, сексуальными домогательствами и дискриминацией на рабочем месте.

Управление компенсациями и льготами для сотрудников

Менеджеры по персоналу ведут расчет заработной платы и управляют компенсациями и льготами для сотрудников. Они могут устанавливать заработную плату, а также исследовать и делиться вариантами пакета льгот. Они также управляют пенсионными счетами и пенсиями. Они могут устанавливать новые льготы для сотрудников и уведомлять о них всю организацию, проводя информационные сессии по мере необходимости.

Ежедневные задачи менеджера по персоналу могут варьироваться в зависимости от размера его организации и других факторов. Чем крупнее компания, тем больше вероятность того, что менеджер по персоналу будет контролировать других специалистов по персоналу в таких областях, как управление льготами и подбор персонала. В небольших организациях менеджеры по персоналу могут сами совмещать все эти задачи.

Функции управления человеческими ресурсами в организации

Управление человеческими ресурсами эволюционировало за последние несколько десятилетий. Он возник в середине 20 века в ответ на конкурентное давление, глобализацию и технологические изменения. Когда HR впервые интегрировался в бизнес, он в основном сосредоточился на найме сотрудников и льготах. Со временем все больше компаний увидели ценность согласования всех движущихся частей своей организации для поддержания общей эффективности и поддержания роста.

На современном рабочем месте отдел кадров рассматривается как важный внутренний актив, помогающий организации добиться роста. Роль менеджера по персоналу также претерпела изменения, превратившись в руководящую должность, которая следит за удовлетворенностью сотрудников, их вовлеченностью и эффективностью, а также за критическими аспектами управления.

Функции управления человеческими ресурсами часто имеют далеко идущие последствия и варьируются в зависимости от организации и ее конкретных потребностей. Вот некоторые ключевые области, которыми может заниматься отдел кадров компании:

Корпоративная культура

Отделы кадров работают с высшим руководством над созданием видения и плана действий для позитивной корпоративной культуры. Например, они могут организовывать еженедельные социальные мероприятия или создавать футбольную команду компании для развития социальных связей, или они могут сосредоточиться на благополучии, поощряя здоровый баланс между работой и личной жизнью. Без этого важного вклада в корпоративную культуру многие организации столкнулись бы с межличностными проблемами и конфликтами.

Управление талантами

«Талант» относится к высококвалифицированным работникам и работникам. После того, как квалифицированный, опытный кандидат выбран на должность, команда HR проводит адаптацию и ориентацию сотрудников. Затем они работают над сохранением этих сотрудников, следя за тем, чтобы их потребности удовлетворялись и чтобы они продолжали расти в компании. Как только новые члены команды начинают добиваться успеха на своих должностях, отдел кадров работает над тем, чтобы у них были возможности для профессионального роста и развития.

Отделы кадров также организуют постоянное обучение, чтобы сотрудники были в курсе последних тенденций и инструментов. Они занимаются планированием и логистикой за пределами возможностей профессионального развития и работают внутри организации, чтобы назначать тренеров или наставников для сотрудников.

Конкурентные льготы

Отделы кадров выбирают и управляют программами льгот, которые эффективно служат всем сотрудникам. Для этого они могут опросить своих сотрудников, чтобы выяснить, какие преимущества для них наиболее ценны, или они могут проанализировать рыночные данные, чтобы выяснить, какие преимущества наиболее часто используются или наиболее рентабельны. После того, как они провели это исследование, они вместе с другим руководством компании принимают решения о преимуществах и сообщают о возможных вариантах всем сотрудникам.

Адвокатура

Эффективное и стратегическое управление человеческими ресурсами включает защиту интересов сотрудников при защите компании от ответственности. Менеджеры по персоналу должны следить за тем, чтобы проблемы сотрудников были услышаны и своевременно рассмотрены, а также представлять позицию компании. В этой роли менеджеры по персоналу могут выступать против управления и политики в поддержку сотрудников. Они также могут помочь разрешить споры отдельных сотрудников с организацией в целом.

Сокращение штата

Одной из самых сложных частей работы специалиста по кадрам является консультирование компании по вопросам сокращения штата, от увольнений до увольнений по результатам работы. Перед HR-специалистом часто стоит задача убедиться, что увольнения и увольнения основаны на справедливых, равноправных критериях, и корректировать эти критерии по мере необходимости. Сотрудник отдела кадров может встретиться с сотрудником и менеджером вместе, чтобы объяснить процесс увольнения, включая выходное пособие или пакеты льгот.

Повышение квалификации и обучение сотрудников

Ключевой функцией должностей управления персоналом является организация повышения квалификации и непрерывное обучение сотрудников. Профессиональное обогащение включает в себя повышение значимости работы и повышение самостоятельности сотрудников. В этом процессе отдел кадров работает над тем, чтобы исключить из повседневных обязанностей сотрудников второстепенные задачи, чтобы они могли сосредоточиться на сложных, полезных задачах, соответствующих уникальным талантам каждого человека.

В дополнение к консультированию и обучению сотрудников, сотрудники отдела кадров обучают руководителей тому, как повысить эффективность их взаимоотношений с другими сотрудниками компании. Цели коучинга могут включать улучшение навыков общения и разрешения конфликтов или разработку стратегий для создания и поддержания позитивной культуры на рабочем месте.

Стратегическое управление человеческими ресурсами: как HR влияет на организацию

От некоммерческих организаций до компаний из списка Fortune 500, в наши дни управление человеческими ресурсами является жизненно важной функцией бизнеса, которая влияет на итоговую прибыль компании. Прошли те времена, когда менеджеры по персоналу занимались только «наймом и увольнением»; теперь они являются неотъемлемой частью долгосрочного роста организации. На современных рабочих местах менеджеры по персоналу часто участвуют в процессе стратегического планирования. Когда эти профессионалы сидят за столом во время сессий планирования, они могут помочь всей компании работать вместе более плавно и двигаться вперед как единое целое.

Чтобы эффективно осуществлять стратегическое управление человеческими ресурсами, компания может следовать набору определенных протоколов. Менеджеры по персоналу используют эти стратегии для поддержки целей и задач своих организаций, планируя следующие шаги компании.

Прежде чем приступать к стратегическому планированию, компания должна оценить свое текущее положение дел. Руководство собирается вместе, чтобы определить текущие процессы и структуры, оценить, что работает хорошо, и наметить области, в которых есть возможности для улучшения. Менеджеры по персоналу могут дать представление о состоянии компании с точки зрения сотрудников.

Некоторые менеджеры по персоналу собирают данные с помощью системы SWOT-анализа, которая оценивает сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы. Проанализировав эти четыре области, руководители компаний обдумывают конкретные способы извлечь выгоду из сильных сторон и возможностей, избегая угроз и сводя к минимуму недостатки. Например, если компания определяет свой небольшой штат и их ограниченные навыки как слабость, она может поставить перед собой цель нанять больше сотрудников или предложить обучение для расширения набора навыков текущих сотрудников.

После начальной фазы оценки компания обсуждает свои цели и области, в которых она хотела бы развиваться. Руководство и отдел кадров работают над тем, чтобы представить идеальное будущее организации. Это может включать в себя написание или пересмотр заявления о миссии или видении или уточнение основных ценностей компании. Этот шаг часто упускают из виду, но сильное заявление о видении может помочь организации пройти переходный период и вдохновить сотрудников.

После того, как видение сформулировано, отдел кадров работает над созданием конкретной измеримой стратегии с конкретными целями, соответствующими миссии организации. Отделы кадров также могут создавать задачи и делегировать их сотрудникам или сообщать об изменениях всей компании. Эта часть процесса часто включает в себя корректировку распределения финансирования или введение новых должностей для достижения определенных целей.

Наконец, компания должна создать процесс для продолжения улучшения, спросив, что будет дальше. Этот шаг включает в себя создание четких показателей для измерения прогресса и четких систем для обмена и анализа данных. После того, как эти данные будут проанализированы, компания может принять решение продолжать двигаться вперед с текущим планом действий или может остановиться и переработать свои цели.

Ресурсы для стратегического управления человеческими ресурсами

Существует множество профессиональных организаций для поддержки и развития специалистов по человеческим ресурсам. К ним относятся:

Human Capital Institute (HCI): HCI предлагает обучение, сертификацию, исследования, образование и мероприятия. Он рассматривает сотрудников как «капитал» или активы компании.

Институт сертификации кадров (HRCI): HRCI предоставляет различные сертификаты для специалистов по кадрам на разных этапах их карьеры. Сотрудники отдела кадров могут использовать эти сертификаты, чтобы обогатить свою текущую работу или помочь им продвинуться в этой области.

Международный фонд планов поощрения сотрудников (IFEBP): IFEBP помогает отделам кадров исследовать и находить лучшие и наиболее рентабельные льготы для своих сотрудников. Они проводят обучение и исследования, чтобы помочь менеджерам по персоналу принимать наилучшие решения для своих компаний.

Национальная ассоциация афроамериканцев в области управления персоналом (NAAHR): NAAHR предоставляет возможности для общения и карьерного роста афроамериканцам, работающим в сфере управления персоналом.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM): SHRM предлагает возможности обучения, налаживания связей и сертификации для специалистов по кадрам, а также выступает в качестве защитника политики по вопросам, связанным с управлением трудовыми ресурсами.

Заработная плата в области управления человеческими ресурсами

Заработная плата для двух основных должностей в области управления человеческими ресурсами, специалиста по кадрам и менеджера по персоналу, может различаться.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), средняя годовая зарплата специалистов по кадрам в мае 2019 года составляла 61 920 долларов США. специалисты по кадрам, которые работали в профессиональных, научных или технических областях, и ниже для тех, кто работал в сфере здравоохранения и социальной помощи. Заработная плата также может варьироваться в зависимости от географического положения и размера организации. Персонал отдела кадров в городах, как правило, зарабатывает больше, чем в сельской местности, а работники в крупных организациях обычно зарабатывают больше, чем в небольших.

Часто профессионалы, строящие карьеру в сфере управления персоналом, начинают свою карьеру в качестве специалистов по кадрам и проходят путь до менеджера по персоналу, как только они имеют полное представление о своей организации и твердо понимают потребности в соблюдении нормативных требований. Для большинства вакансий требуется, чтобы кандидаты получили степень бакалавра, но HR-специалисты могут продвигаться по карьерной лестнице, пройдя добровольную сертификацию или получив степень магистра в области управления персоналом или делового администрирования.

Заработная плата для других должностей, связанных с кадрами

• Специалист по льготам : По данным PayScale, средняя зарплата специалиста по льготам составляла около 51 000 долларов в год по состоянию на август 2020 года. Специалисты по льготам управляют программами льгот для сотрудников, находят новые пакеты льгот и сообщают о том, что компания предлагает работникам. Они также управляют опционами на акции, пенсионными планами и пенсионными опционами и часто проводят информационные сессии по всем аспектам льгот для сотрудников.
• Специалист по расчету заработной платы : Согласно данным PayScale за август 2020 года, специалисты по расчету заработной платы получали среднюю зарплату примерно в 51000 долларов в год. Они управляют расчетом заработной платы и ведут базы данных о заработной плате и оплате труда сотрудников. Они также могут участвовать в формировании бюджета компании. Специалисты по расчету заработной платы также являются первой линией вопросов для сотрудников, которые хотят изменить свои налоговые удержания или у них есть вопросы об их заработной плате.
• Рекрутер : по данным PayScale, рекрутеры получали среднюю зарплату в размере 51 000 долларов США в год в августе 2020 года. Они набирают и оценивают новых кандидатов, а также создают новые должности в зависимости от потребностей компании. Рекрутеры работают с руководством компании, чтобы определить соответствующие требования к работе, которые соответствуют целям компании.

Важность управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами как область не следует недооценивать. Он играет жизненно важную роль в деятельности компании и предоставляет организациям многочисленные преимущества, в том числе:

• Развитие вовлеченной рабочей силы : Без отдела кадров сотрудники могут упустить из виду свою цель или роль в компании. HR может обеспечить стратегический коучинг, профессиональное развитие и наставничество, которые помогают каждому сотруднику участвовать и расти.
• Расширение сотрудничества и улучшение коммуникации : «Мягкие навыки» HR оказывают огромное влияние на компании. Сотрудники могут использовать обучение HR разрешению конфликтов, чтобы помочь решить проблемы, или менеджеры могут использовать обучение HR, чтобы помочь им более эффективно общаться со своими сотрудниками.
• Помощь сотрудникам в развитии более глубокой приверженности бизнес-целям : Благодаря своей роли партнеров в стратегическом планировании менеджеры по персоналу получают четкое представление о текущих целях компании и идеальном будущем. Получив это понимание, они могут донести стратегический план до сотрудников и помочь им лучше понять и принять на себя обязательства по достижению целей бизнеса.
• Повышение морального духа сотрудников : Управляя преимуществами, такими как членство в тренажерном зале и услуги по охране психического здоровья, специалисты по персоналу составляют основу корпоративной культуры. Когда HR организует общественные мероприятия, такие как корпоративная спортивная команда или еженедельная прогулка, это объединяет сотрудников как людей и повышает моральный дух.
• Эффективное преодоление конфликтов : Менеджеры по персоналу предлагают руководителям и сотрудникам набор инструментов для разрешения конфликтов. Они могут проводить семинары для всех сотрудников или разрешать конфликты между конкретными сотрудниками.
• Заставить членов команды чувствовать поддержку и ценность : От предоставления наставников новым сотрудникам до обучения опытных сотрудников, HR поддерживает сотрудников на всех уровнях. Поскольку они несут ответственность за то, чтобы у всех сотрудников было то, что им нужно для хорошей работы, у специалистов по персоналу есть уникальная возможность узнать каждого сотрудника как личность и убедиться, что каждый чувствует себя замеченным и ценным.

По этим и многим другим причинам отделы кадров и менеджеры по персоналу сегодня являются жизненно важными компонентами бизнес-операций и в будущем сохранят важное место на рабочих местах по всему миру.

Источники инфографики

Houston Chronicle, «Цели управления персоналом»

Balance Careers, «Что такое управление персоналом?»

Действительно, «Иерархия должностей HR»

Все, что вам нужно знать

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это функция бизнеса или другой организации, которая занимается управлением персоналом организации. 8 минут чтения

1. Управление персоналом
2. Термины управления персоналом
3. Управление персоналом включает множество функций
4. Менеджеры по персоналу
5. Область управления персоналом развивается
6. Современные ожидания отделов кадров
7. Основные обязанности отделов кадров
8. Структура отдела кадров Отделы
9. Руководящие принципы управления человеческими ресурсами
10. Управление человеческими ресурсами для малых предприятий

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это функция бизнеса или другой организации, которая занимается управлением персоналом организации. HRM включает в себя набор и повседневное управление персоналом компании. Проводится отделом кадров предприятия.

Целью УЧР является повышение эффективности сотрудников компании, что, в свою очередь, увеличивает общую эффективность бизнеса. Более эффективные предприятия получают больше прибыли с меньшими затратами времени и ресурсов. Эффективное управление персоналом улучшает направление компании и использует сотрудников для достижения целей компании. Даже при изменении бизнес-среды эта цель вряд ли изменится.

Термины управления персоналом

При обсуждении кадровых ресурсов используется несколько разных терминов, которые могут быть сходными до степени смешения: «управление персоналом», «отдел кадров» и «HR». Эти три термина обычно используются взаимозаменяемо, но не всегда. Как отмечалось выше, управление человеческими ресурсами — это функция внутри компании по управлению людьми внутри компании. Отдел кадров — это отдел в компании, который выполняет функцию управления персоналом в компании. «HR» — это просто сокращение от «человеческие ресурсы». Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает множество функций

Управление человеческими ресурсами включает в себя множество функций в бизнесе. HRM занимается наймом и увольнением персонала. Он также занимается управлением сотрудниками на ежедневной основе. HRM работает над такими крупными ролями, как управление культурой на рабочем месте, льготами для сотрудников, моральным духом и планированием обучения и обучения рабочей силы. УЧР также включает в себя работу на индивидуальном уровне. Например, HRM включает в себя разрешение индивидуальных споров, ответы на вопросы сотрудников и проведение запланированных тренингов.

Отдел кадров выполняет свои функции различными способами. Он предоставляет персоналу бизнеса инструменты, обучение, услуги и контроль, в которых он нуждается. Он также следит за тем, как строятся команды, чтобы они вдохновляли сотрудников на вовлеченность и продуктивность. Отделы по работе с персоналом также планируют мероприятия и акции, которые развивают культуру компании и укрепляют репутацию компании в обществе. Вы часто встретите отделы кадров, участвующие в комитетах, занимающихся благотворительными мероприятиями и семейными мероприятиями сотрудников.

Менеджеры по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу делятся на три основные области: укомплектование персоналом, компенсация и льготы работникам, а также определение/планирование работы. Они контролируют процесс найма для поиска, проверки и найма новых сотрудников. Менеджеры по персоналу также принимают меры по удержанию и дальнейшему обучению и развитию лучших сотрудников.

Менеджеры по персоналу служат связующим звеном между руководством и сотрудниками, отвечая на вопросы, интерпретируя и администрируя контракты, а также помогая решать проблемы, связанные с работой.

Менеджеры по персоналу консультируют руководителей высшего звена по вопросам организационной политики, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства, и рекомендуют необходимые изменения.

Иногда компании передают часть управления персоналом на аутсорсинг сторонним поставщикам и поставщикам. Ниже приведены некоторые общие функции человеческих ресурсов, которые предприятия передают на аутсорсинг: расчет заработной платы, проверка биографических данных, управление здоровьем сотрудников и другими страховыми выплатами, обучение, такое как обучение дискриминации, наем на временные или сезонные должности, а также написание справочников для сотрудников, а также политик и процедур.

Область управления человеческими ресурсами развивается

В течение многих лет отдел кадров считался менее важной функцией, чем другие его отделы. Однако, отчасти благодаря многочисленным исследованиям, растет понимание того, насколько важен УЧР для здоровья и способности компании расти. Малые предприятия входят в группу, которая начала осознавать важность УЧР. В малом бизнесе не так много работы с человеческими ресурсами, но у них есть свои уникальные проблемы управления персоналом, которые влияют на бизнес.

Изменение технологий оказало существенное влияние на область управления человеческими ресурсами за последние несколько лет, и влияние технологий, вероятно, продолжит вызывать изменения в области управления человеческими ресурсами. Новые технологии, связанные с электронными коммуникациями и передачей информации, изменили бизнес-ландшафт, а вместе с ним и ландшафт рабочей силы. Например, удаленная работа стала вполне нормальным аспектом занятости. Даже сотрудники, которые не работают удаленно полный рабочий день, часто хотя бы изредка работают из дома. Работа на расстоянии и общение в электронном виде становится нормой. Эти изменения требуют адаптации специалистов по кадрам. Руководства, политики и процессы требуют пересмотра, чтобы не отставать от этих изменений.

Изменения в организационной философии и типичных организационных структурах также потребовали изменений в управлении человеческими ресурсами. Компании все больше склоняются к более плоской структуре управления. Эти структурные изменения требуют от отделов кадров, помимо прочего, изменения должностных инструкций и систем продвижения по службе.

Третье важное изменение, требующее сопутствующих изменений в управлении человеческими ресурсами, — расширение глобализации рынка. Это усилило конкуренцию за компании в целом и усилило конкуренцию за рабочие места. Некоторым компаниям удалось использовать эту конкуренцию, чтобы получить более высокий уровень талантов за более низкую заработную плату.

Другие изменения, влияющие на HRM, включают принятие новых теорий управления, законодательство о медицинском страховании, которое является неопределенным и постоянно меняется, а также демографические изменения, такие как быстрое увеличение испаноязычного населения в Соединенных Штатах.

Современные ожидания отделов кадров

Современные ожидания отделов кадров и их сотрудников очень высоки. Человеческие ресурсы в настоящее время в значительной степени считаются ключевым игроком в принятии стратегических решений для компании, и с ним приходит ответственность давать рекомендации владельцам компании и руководителям высокого уровня относительно того, как можно использовать человеческие ресурсы для решения проблем и развития компании. Эта новая роль является более стратегической и основанной на данных, чем отделы кадров прошлого, которые носили более административный характер.

Сотрудники отдела кадров теперь сталкиваются с большим давлением, чтобы продемонстрировать свою ценность для компании. Они делают это, помогая защитить компанию от неблагоприятных судебных исков или разногласий сотрудников, которые подрывают производительность. Это действительно уравновешивание!

Основные обязанности отделов кадров

Управление персоналом требует развития бизнеса в целом и людей, которые им управляют. Обязанности отдела кадров можно разделить на три категории: управление персоналом, организационное развитие и развитие карьеры.

С индивидуальной стороны отделу кадров поручено помогать сотрудникам расти и увеличивать их вклад в организацию. Это включает в себя такие обязанности, как обучение и оценка сотрудников.

Обязанности по организационному развитию включают в себя такие задачи, как найм и включение вопросов человеческих ресурсов в бизнес-планы и стратегии компании. Управление развитием карьеры сопоставляет людей с работой и карьерными путями в организации, которые соответствуют их знаниям, навыкам и целям.

В рамках этих трех широких областей существует множество более конкретных обязанностей, таких как укомплектование персоналом и связанное с ним планирование, использование рабочей силы, оценка эффективности работы сотрудников, обучение и развитие сотрудников, а также поддержание рабочей силы:

●  Персонал и планирование укомплектования штатов. Ответственность за кадровое делопроизводство начинается с выяснения того, какие работы необходимы компании, и описания каждой работы. Это также включает в себя заполнение этих вакансий, когда они открываются путем набора и найма. В ходе этого процесса отдел кадров проверяет кандидатов на должности. Эффективные отделы кадров часто имеют целый ряд талантов, из которых они могут черпать, когда открываются вакансии, а не пытаются заполнить вакансию в последнюю минуту.

●  Использование рабочей силы и управление ею. Еще одной ключевой функцией управления персоналом является организация, использование и содержание рабочей силы компании. Это включает в себя разработку структуры компании, которая наилучшим образом использует сотрудников компании, где отдельные сотрудники находятся в положении, которое наилучшим образом использует их уникальный набор навыков. Другой аспект использования и управления, который иногда упускают из виду, — это управление здоровьем и безопасностью работников. Персонал отдела кадров помогает выполнять законы штата и федеральные законы об охране труда и технике безопасности и обучает сотрудников их соблюдению.

●  Проверка эффективности сотрудников. Важным компонентом управления человеческими ресурсами является обеспечение того, чтобы сотрудники вносили ценный вклад в бизнес, и помощь в решении проблемы, если они этого не делают. Обзоры эффективности сотрудников — это способ, с помощью которого отдел кадров с помощью руководителей и других сотрудников определяет, реализуют ли сотрудники свой потенциал.

Обзоры обычно состоят из письменного и устного компонентов, когда работнику предоставляется честная обратная связь о его работе, включая честные положительные и отрицательные аспекты. Анализ производительности помогает организации принять решение о вознаграждениях, таких как повышение заработной платы и бонусы, а также определить области для улучшения.

●  Повышение квалификации. Развитие персонала компании является жизненно важной задачей человеческих ресурсов. Персонал отдела кадров определяет потребности в обучении и обучении и определяет, как их удовлетворить. Они могут сами разработать обучающие презентации или нанять третьих лиц, которые хорошо разбираются в теме, чтобы они пришли и провели образовательные курсы для сотрудников компании. Обучение, организованное HR, варьируется от ознакомительных программ до обучения соблюдению законов о дискриминации.

Структура отдела кадров

Роль отдела кадров влияет на каждый отдельный отдел и каждого человека в компании. По этой причине для отдела кадров важно занимать центральное место в структуре компании, где у него есть открытые каналы связи со всеми аспектами компании. Для отдела кадров компании особенно важно иметь свободный доступ к лицам, принимающим решения на более высоком уровне. Лица, принимающие решения, и HR должны работать в гармонии.

Оптимальная внутренняя структура отдела кадров зависит от размера бизнеса, типа и организационной философии. Многие компании организуют отделы вокруг групп людей, которым нужно помогать. Для обучения и развития сотрудников в специализированных областях, таких как продажи, инжиниринг, маркетинг или обучение руководителей, необходимы разные группы развития сотрудников для каждого отдела. Большинство компаний по-прежнему размещают всех сотрудников отдела кадров в одном централизованном месте, из которого они выполняют все функции. Это может измениться по мере развития рабочих мест.

Руководящие принципы управления человеческими ресурсами

Люди — это «человеческие ресурсы», они являются самым ценным активом бизнеса. Без них бизнес не может быть успешным. Кадровая политика и процедуры, которые способствуют достижению целей и планов бизнеса, повышают его успех. При найме и обучении сотрудников необходимо учитывать цели и потребности компании. Формируя культуру бизнеса и укрепляя сотрудничество между персоналом, менеджеры по персоналу способствуют эффективности компании.

Управление человеческими ресурсами для малых предприятий

Потребности малых предприятий в человеческих ресурсах отличаются от потребностей крупных многонациональных предприятий. Тем не менее, они все еще нуждаются в управлении человеческими ресурсами. Даже в бизнесе с несколькими сотрудниками возникают проблемы с управлением персоналом, которые влияют на успех бизнеса. Например, ни одному бизнесу не нужны сотрудники, которые мошенничают или не могут адекватно выполнять свои должностные функции, однако малый бизнес страдает от такого сотрудника еще больше.

Развитие и компетентность сотрудников сильно влияют на долгосрочную прибыльность малого бизнеса. Эффективное обучение и развитие приводят к таким преимуществам, как повышение производительности труда сотрудников, снижение текучести кадров и увеличение финансовой выгоды компании в целом.

Управление человеческими ресурсами для малого бизнеса начинается, когда они начинают нанимать сотрудников. Немногие владельцы малого бизнеса прошли обучение тому, как принимать решения о найме. Первоначально владелец бизнеса должен проанализировать весь свой бизнес в целом. Кадровые перестановки — хорошее время, чтобы переосмыслить всю структуру организации. Как и крупный бизнес, малому бизнесу также необходимо найти сотрудников, чьи навыки соответствуют потребностям компании.

Помимо найма, часть управления человеческими ресурсами для малых предприятий включает создание руководств, политик и процедур, связанных с трудоустройством. Консультанты по малому бизнесу призывают предприятия всех размеров не торопиться с созданием документации такого типа. Грамотно составленные руководства по работе с персоналом гарантируют, что владелец бизнеса и его или ее сотрудники находятся на одной волне.

В рамках своей стратегии управления человеческими ресурсами малые предприятия должны принять меры для создания здоровой рабочей атмосферы и одинакового отношения ко всем сотрудникам. Когда сотрудники чувствуют, что с ними обращаются справедливо, они лучше работают с большим энтузиазмом. Когда их нет, происходит обратное.

Владельцы малого бизнеса, которые серьезно относятся к управлению человеческими ресурсами и четко сообщают об их ожиданиях, справедливо относятся к сотрудникам и оплачивают их, а также предоставляют возможности для обучения и продвижения сотрудников, увеличивают свои шансы на успех, в то время как те, кто игнорирует важность управления человеческими ресурсами, подвергают себя судебному преследованию.