Профессия специалист по управлению персоналом – Профессия Специалист по управлению персоналом. Описание профессии. Кто такой Специалист по управлению персоналом. Описание профессии

Что такое управление персоналом и кем можно работать после учебы

Одним из особо востребованных направлений сегодня является управление персоналом. Не осталось ни одной профессии, которая была бы не связана с кадровой деятельностью. Слаженная работа HR-отдела гарантирует эффективное функционирование предприятия. Повышенный интерес к управлению персоналом порождает вопрос, кем можно работать в такой сфере деятельности.

Содержание статьи

Сущность направления

Изучение направления «управление персоналом» связано с вопросом, что это такое. Для понимания момента, что это за специальность, рекомендуется дать ее определение.

Специальность встречается под названием HR-менеджмент. Обратите внимание, что кадровая деятельность — это такое направление, которое связано с подбором и формированием высокоэффективного штата сотрудников. Более детальное описание HR-менеджмента раскрывается через следующие должностные обязанности кадровика:

• поиск и наем работников;
• оптимизационные мероприятия относительно сформированного штата;
• систематический мониторинг работы сотрудников на предмет следования должностной инструкции.

HR-менеджмент.

Данная специальность в рамках предприятия обусловила появление отделов, среди наименований которых встречается:

• HR-отдел;
• отдел кадров;
• подразделение по HR-менеджменту;
• служба персонала.

За должностными лицами, специализирующимися в HR-менеджменте, закрепились такие названия:

• HR;
• представитель/специалист/инспектор отдела кадров;
• директор или заместитель директора по персоналу.

Это интересно! Специальность финансы и кредит: кем можно идти работать

Управление персоналом и его описание определяют особенности деятельности HR-менеджера. Среди функциональных задач специалиста по этим вопросам присутствует:

1. Проведение организационных мероприятий с целью формирования штата сотрудников. Главный инструмент — организация собеседований с потенциальными кандидатами.
2. Контроль укомплектованности предприятия работниками.
3. Предоставление адаптационной поддержки новым сотрудникам.
4. Мониторинг рынка труда с целью диагностирования потенциальных источников дополнительного кадрового насыщения предприятия.
5. Составление прогноза относительно потребности в новых работниках.
6. Урегулирование на предприятии спорных ситуаций на трудовую тематику между сотрудниками.
7. Непредвзятая оценка эффективности работников.
8. Составление проектов по оптимизации и улучшению трудовых условий.
9. Организация и проведение аттестационных мероприятий для оценки квалификации работников. Учитывается не только факт прохождения сотрудниками аттестации, но и принимаются во внимание результаты оценивания. Итоги аттестации лежат в основе оптимизации имеющегося штата сотрудников.
10. Систематическая подготовка предложений относительно повышения квалификации и прохождения обучения работниками. Для повышения эффективности применяется ротация человеческих ресурсов внутри предприятия.
11. Составление штатного расписания.
12. Вовлеченность в формирование положений коллективного договора и прочей первичной трудовой документации.
13. Подготовка мероприятий по стимулированию и мотивации штата. Помимо денежных вознаграждений и премирования уделяется внимание нематериальной заинтересованности сотрудников.

К числу целей HR-специалиста принято относить:

• усиление конкурентоспособности компании в условиях развивающегося рынка;
• стимулирование производственной и трудовой эффективности с упором на максимизацию прибыли;
• гарантирование социальной стабильности сотрудников.

Для достижения таких целей менеджер по кадрам обеспечивает:

• потребность компании в сотрудниках с учетом выставленных требований к квалификационному и количественному уровню кадров;
• оптимальное соотношение между производственным и штатным потенциалом;
• максимально возможное вовлечение рабочего потенциала в рамках производственных потребностей;
• выполнение условий относительно самодисциплины, мотивации, организованности и выработки сотрудников;
• отсутствие текучести кадров и стабильность сформированного коллектива;
• заинтересованность работы сотрудников за счет акцентирования внимания на их потребностях, занятости и условиях труда.

Это интересно! Специальность экономическая безопасность: что это за профессия

Обучение

Трудоустройство по данной специальности предполагает получение соответствующего образования.

Обучение по выбранному направлению позволяет развить внутренние качества будущего специалиста. Среди сильных сторон HR-менеджера должны быть:

• Грамотно поставленная речь. Умение четко донести информацию и результаты проведенных исследований значительно облегчает рабочий процесс и взаимодействие с подчиненными.
• Стремление к личностному и профессиональному росту. Приветствуется регулярное прохождение курсов по повышению квалификации.

Зачисление студента на управление персоналом гарантирует получение необходимых знаний и навыков.

Обучение студентов

Обучение специалиста включает изучение основ таких дисциплин, как:

• психология: акцентируется внимание на особенностях поведения сотрудников и мотивационных методах воздействия;
• право: освещаются положения Трудового кодекса, практические моменты в составлении договоров и организации документооборота;
• социология организации: рассматриваются принципы подготовки и проведения исследований социологического характера, поэтапное развитие организации;
• экономика: интерес представляет развитие предприятия с финансовой точки зрения, маркетинговая стратегия. Учебный курс состоит из экономики организации, экономики труда, внешней экономики, макроэкономики, микроэкономики;
• налоговый учет;
• политология;
• конфликтология;
• делопроизводство: освещаются темы как общего, так и кадрового делопроизводства;
• этика межличностных и трудовых отношений;
• стратегия кадровой деятельности;
• менеджмент.

Оптимальным вариантом получить образование в этой сфере является зачисление в специализированные вузы. Специалисты, получившие диплом о высшем образовании, имеют приоритет при поступлении на работу. Работодатели особо заинтересованы в сотрудниках, окончивших магистратуру. Среди способов получения образования присутствует как дневная, так и заочная форма обучения.

Обратите внимание! Специалистом по HR может стать менеджер общей специализации. В таком случае требуется пройти перепрофилирование на специальных курсах. Также рассматривается вариант получения второй профессии. Это возможно за счет знания фундаментальных основ менеджмента.

Тренинг по управлению персоналом

Прохождение основ управления персоналом предлагается многими вузами, в том числе следующими:

• Российским государственным социальным университетом;
• Московским экономическим институтом;
• Финансовым университетом при Правительстве РФ;
• МИРЭА – Российским технологическим университетом;
• Российским экономическим университетом имени Г.В. Плеханова;
• Академией труда и социальных отношений;
• Институтом экономики и управления в промышленности;
• Московским государственным технологическим университетом СТАНКИН;
• Московским государственным университетом имени М.В. Ломоносова;
• Международной академией бизнеса и управления;
• Московским городским университетом управления Правительства Москвы;
• Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ;
• Московским авиационным институтом;
• Московской гуманитарно-технической академией;
• Московским государственным университетом технологии и управления имени К.Г. Разумовского;
• Национальным исследовательским технологическим университетом «МИСиС» и др.

Это интересно! Для чего нужен маркетолог и что это за профессия

Квалификация

Развитие сферы менеджмента обусловило появление новых направлений. Востребованность специальности управление персоналом привело к возникновению следующих квалификаций:

• тренинг-менеджер;
• тренер по продажам;
• менеджер по корпоративной культуре;
• коуч-консультант;
• специалист по оценке кадров.

Внедрение новых подходов к решению вопросов организации работы с персоналом стимулирует специалистов к регулярному посещению курсов и семинаров. За счет освоения передовых методик повышается профессиональная квалификация. Для углубления осведомленности рекомендуется изучение специализированной литературы и посещение конференций.

Полезное видео: управление HR

Профессии по направлению

Выбор специальности управление персоналом наталкивает студента на вопрос, кем работать. Это направление включает следующие профессии:

• Менеджер-диагност. Место работы — агентства и организации, нуждающиеся в новых сотрудниках. Должностная обязанность — компетентный подбор и систематическая оценка персонала. Методы работы — психологические методики в комплексе с проверкой личного дела. Источники для подбора штата — конференции, профессиональные выставки, сайты.
• Менеджер-консультант. Должностная обязанность — поиск оптимизационных решений относительно кадровых проблем. Требования к менеджеру — преодоление стереотипного мышления, знание маркетинговой специфики, основ менеджмента, экономических процессов.
• Тренер-менеджер. Должностная обязанность — повышение эффективности предприятия посредством роста профессионализма и компетенции работников. Методы работы — обучающие программы. Требования к менеджеру – нестандартное мышление, высокий уровень социализации, быстрое диагностирование ситуации.
• Менеджер-администратор. Должностная обязанность — принятие решений с целью системного развития предприятия.

Администратор

Это интересно! Выбираем самые высокооплачиваемые и востребованные профессии в России

Управление персоналом как профессиональная деятельность позволяет менеджеру выступать в роли:

• Кадрового стратега. Задача — разработка кадровой стратегии, ее реализация.
• Руководителя службы HR-менеджмента. Задача — организация функционирования штатных единиц.
• Кадрового технолога. Задача — разработка и внедрение на практике нестандартных подходов относительно кадровой специфики.
• Кадрового инноватора. Задача — разработка пилотных проектов, их проверка перед массовым внедрением в кадровой отрасли.
• Исполнителя. Задача — исполнение кадровой политики оперативного характера.
• Кадрового консультанта. Задача — решение организационно-кадровых проблем с учетом перспектив развития корпорации.

Обратите внимание! Профессии по HR-менеджменту имеют особенности в зависимости от рассматриваемой организации и ее штата. В зависимости от специфики деятельности предприятия становится понятным, кем работать.

Управление персоналом как профессиональная деятельность подразумевает наличие следующих областей компетентности у специалиста:

1. Толерантность.
2. Коммуникабельность.
3. Умение идти на контакт.
4. Способность слышать и слушать.
5. Ориентир на команду.
6. Добросовестность.
7. Здравомыслие.
8. Результативность.
9. Целеустремленность.
10. Уверенность в собственных силах.
11. Преданность компании.
12. Деловая ориентация.

Это интересно! Специальность — управление качеством: кем можно работать

Полезное видео: мотивация персонала

Вывод

С учетом особенностей экономического развития профессия HR-менеджера приобретает все большую популярность. Работодатели заинтересованы в грамотных сотрудниках. Благодаря профессионализму менеджера гарантируется успешность деятельности предприятия. Повышенный спрос на специалистов этой сферы благоприятно характеризует перспективы управления персоналом. Владение основами кадровой политики и стремление к профессиональному росту позволят специалисту реализоваться в выбранной сфере.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

znaniya.guru

Кто такой специалист по персоналу и чем он занимается?

   Профессия специалиста по персоналу необычна, интересна и далеко не ограниченна простым подбором людей в компанию. Но, к сожалению, не каждый руководитель знает, какие обязанности может выполнять человек, занимающий данную должность. Для того, чтобы более детально разобраться в этой теме предлагаю рассмотреть стандартный и дополнительный функционал. Итак, что мы можем отнести к стандартным функциональным обязанностям? Открываем объявления по работе, ищем вакансию специалиста по персоналу и видим следующее:

• 1. Основной задачей, конечно, же является поиск и подбор кандидатов разной сложности. Сюда входит и размещение информации по открытым вакансиям, установление притока резюме, активный поиск кандидатов, проведение собеседований и т.д.
• 2. Формирование кадрового резерва. Под кадровым резервом следует понимать кандидатов, которые в будущем могут занять какую-либо должность в компании. У хорошего специалиста по персоналу должен быть кадровый резерв под каждую ключевую должность.
• 3. Ведение базы резюме. Составление отчетов, занесение данных по кандидатов, для того, чтобы, в последствии, иметь информацию по тому или иному человеку.
• 4. Адаптация новых сотрудников. Нередко, специалисты по персоналу занимаются разработкой и внедрением в жизнь различных программ адаптации для новеньких.

 

   Казалось бы чем же еще может заниматься специалист по персоналу?

• 1. Нередко компании в требованиях указывают знание делопроизводства и КЗОТа, для того, чтобы переложить на плечи HR работу кадровика. На самом деле это реально, но нежелательно, так как. рутинная работа редко свойственна человеку, занимающемуся активным поиском, плюс ко всему она занимает немалое количество времени. Пускай лучше каждый занимается своим делом.
• 2. Обучение персонала. Как показывает практика, компании достаточно часто совмещают должность специалиста по персоналу с бизнес-тренером и имеют при этом успешный результат.
• 3. Мотивация персонала. Специалист по персоналу, принимая кандидата на работу, занимаясь его адаптацией, является одним из самых приближенных людей на новом месте. При правильном, человеческом отношении обладает доверием людей. Он как никто другой может выявить желание человека покинуть место работы или стремление к карьерному росту, а так же любые проблемы с которыми сталкиваются сотрудники. Разумному начальнику было бы очень полезно участие HR в построении мотивации и положительного климата в компании.
• 4. Корпоративная культура. Мы уже выяснили, что специалист по персоналу так или иначе имеет влияние на сотрудников. Он должен принимать активное участие в разработке и внедрение корпоративной культуры с момента приема человека на работу. Все понимают, что высокоуровневая корпоративная культура снижает риск потери ценных сотрудников
• 5. Участие в карьерном росте сотрудников. Да именно HR способен дать психологическую оценку и определить потенциал человека. Не стоит пренебрегать его мнением.
• 6. Организация корпоративных мероприятий. Если вы устраиваете масштабное мероприятие, HR с удовольствием поможет вам. Он может возглавить группу людей, распределить обязанности и легко проконтролировать выполнение данной задачи.
• Как вы уже убедились, поле деятельности специалиста по персоналу достаточно обширно, и это далеко еще не все обязанности, который он может выполнять. Главное, чтобы зарплатные ожидания соответствовали предъявляемым требованиям. Но самое главное – это понимание того, что HR необходим для того, чтобы существенно облегчить работу руководителя. Растите Ваших специалистов, и пользуйтесь услугами специалистов по персоналу.

bishelp.ru

Профессия Специалист по управлению персоналом: описание, обязанности, где учиться

Специалист по управлению персоналом

Human Resources Specialist

Актуальная профессия

Статистика

Коммерческий сектор Банки, инвестиции

Не относится к данной сфере

Государственный сектор Наука и образование

Не относится к данной сфере

Спорт

Не относится к данной сфере

Строительство

Не относится к данной сфере

Выпускающий ВУЗ

Московский международный университет

---

ММУ – один из топовых некоммерческих вузов, который дает возможность получать образование самого высокого качества, соответствующее международным стандартам.

Выпускающий ВУЗ

Московский институт психоанализа

---

Московский институт психоанализа – уникальное учебные заведение, подготавливающее специалистов психоаналитического профиля по высоким мировым стандартам.

xn--h1alcbjgh.xn--90ais

ByMy.org » Blog Archive » Специалист по управлению персоналом: нюансы профессии

Сентябрь 25, 2017, 20:16 by bydolg 25 просмотров

Грамотно подобранные и качественно обученные человеческие ресурсы — это основа успешного бизнеса в любой сфере. Современная высококонкурентная среда предполагает быстрый и эффективный набор кадров на любые открытые позиции, поэтому бизнес нуждается в квалифицированных специалистах по управлению персоналом. О нюансах профессии рассказывает новый портал obrazovanie.guru, посвящённый вопросам получения успешной профессии в современном мире.

Основные направления деятельности менеджера по персоналу

Работа с плотным потоком новых людей требует от специалистов по управлению персоналом умения корректно и эффективно общаться, а также оперативно анализировать информацию. Поэтому для успешной работы необходимы знания психологии человека, а также навыки эффективной коммуникации с разными людьми.

В целом, деятельность менеджеров по персоналу можно разделить на 4 направления

1. Административный работник следит за правильным оформлением сопроводительной документации (трудовых книжек, справок о доходах), а также занимается общими организационными вопросами.
2. Специалист по подбору персонала просматривает размещённые резюме и проводит собеседования с кандидатами на актуальные вакансии.
3. Аналитик — консультант отдела кадров оперативно решает возникающие в коллективе сложные ситуации, связанные с конфликтами между сотрудниками, изменением состава коллектива или оптимизацией рабочих процессов.
4. Корпоративный тренер отдела персонала занимается текущим обучением вновь пришедших сотрудников, а также проводит плановые тренинги для повышения качества работы коллектива.

Как правило, высококвалифицированные специалисты в этой сфере имеют опыт работы в кадровых агентствах, занимающихся укомплектованием штата предприятий. Для подбора персонала в определённой отрасли бизнеса необходимо также понимать его специфику. Поэтому со временем менеджер по персоналу переходит на постоянную работу в одну из организаций.

Где обучают квалифицированных специалистов по управлению персоналом

Как правило, самый высокий уровень теоретических знаний предлагают ВУЗы на психологических, управленческих и экономических специальностях. Чаще всего программа обучения называется «экономика бизнеса», «кадровое делопроизводство», «управление персоналом».

Теоретическую базу необходимо подкреплять практическими навыками, которые можно приобрести на производственной практике или работе в организации любой отрасли.

Большая часть практических навыков специалиста строится на умении чётко излагать информацию и общаться с людьми, поэтому необходимо уделить должное внимание получению практического опыта.

bymy.org

СТАЛИ ИЗВЕСТНЫ ИМЕНА ЛУЧШИХ HRов РОССИИ!

Победители получили дипломы, именные статуэтки, а также, памятные призы и подарки от спонсоров и партнеров церемонии, а всем призерам были вручены именные благодарственные письма за вклад в проведение Конкурса и проявленную активность в деле развития профессии HR-специалиста.

Выражаем благодарность Официальному визуальному партнеру Церемонии — Gordeev Productions, Официальному шоколадному спонсору – компании Конфаэль, а также, официальному книжному спонсору – АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР.

Также, за информационную поддержку работы СПК в 2016 году хотим поблагодарить Министерство труда и соцзащиты РФ, Минэнерго РФ, Департамент труда и занятости  Правительства г. Москвы, ГБУ Центр занятости населения г. Москвы, Агентство по развитию человеческого капитала Дальнего Востока, а также отметить особый вклад в проведение Конкурса таких крупнейших работодателей нашей страны как: ПАО «Ростелеком», ОАО «РЖД», Госкорпорацию «Росатом», Группу компаний «Волга-Днепр» и другие, которые поддержали своих сотрудников служб управления персоналом  и поощрили их очным участием в Церемонии награждения. Полный перечень финалистов Конкурса 2016 года будет опубликован вместе с полным пакетом информационных материалов на сайтах Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом и Конкурса.

Заместитель Председателя Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Валентина Митрофанова и Член СПК Светлана Епихина, закрывая мероприятие, обратились ко всем участникам Конкурса 2016 года с приглашением принять участие во II Всероссийском Конкурсе на звание «Лучший по профессии» среди специалистов по управлению персоналом, который стартует уже 1 декабря 2016 года. Приглашаем к регистрации на сайте www.hr-skills.ru всех тех, кто хочет присоединиться к профессиональному сообществу Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.

Каталог ТОП-100 лучших HRов 2016 года по итогам Конкурса, проведенного СПК, будет опубликован в декабре 2016 года.

10 декабря 2016 года Светлана Епихина проведет вебинар для участников Конкурса 2016 года (это более 1900 человек), на котором подведет итоги и даст разъяснения по методологии проведения соревнования и оценочных процедур.

Участники отметили высокий уровень организации мероприятия. С отзывами и с материалами Церемонии Вы сможете ознакомиться на сайте Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом www.sovetHR.ru и сайте Конкурса www.HR-skills.ru.

Фотоотчет Церемонии награждения в нашей группе facebook.

Cсылки на все фото:
Часть 1
Часть 2
Часть 3
Часть 4

sovethr.ru

что за профессия управление персоналом? какие обязанности она выполняет? предметы какие в эгэ сдавать?

Управление персоналом

Специальность утверждена приказом Министерства образования Российской Федерации 02.03.2000г. №686.

Квалификация выпускника – менеджер. Выпускник освоивший основную образовательную программу высшего профессионального образования по специальности Управление персоналом, подготовлен для продолжения обучения в аспирантуре.

Деятельность Менеджера по персоналу направлена на управление людьми, которое в современных условиях становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их успеха, и включает в себя обязанности:

анализировать рынок труда и механизм его функционирования
организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для эффективного использования и профессионального совершенствования работников
проводить работу по формированию кадровой политики и определение ее основных направлений в соответствии со стратегией развития организации
разрабатывать системы стимулирования труда и создавать конкурентоспособные пакеты компенсации труда с целью привлечения, сохранения и удержания на предприятии высококвалифицированных специалистов
проводить работу по формированию организационной культуры, командообразованию, предупреждению конфликтов и стрессов, повышать степень вовлеченности персонала в процесс разработки и принятия решений
создавать условия для повышения профессиональной и социальной компетентности работников
обеспечивать соблюдение действующего трудового законодательства при принятии управленческих решений в сфере управления персоналом
Знания и навыки, которыми должен обладать специалист:

современные концепции управления персоналом
функции менеджера по персоналу, знание организационной структуры службы управления персоналом
роль, место и значение кадровой политики организации в системе управления
формы, методы и механизмы создания кадровой службы организации и формирование ее организационно-штатной политики
методы и способы подбора, набора и профессиональной адаптации работников
опыт российских и зарубежных компаний в сфере управления персоналом
разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров
эффективное применение современного трудового законодательства
Области возможной работы выпускника:

органы государственного и муниципального управления
предприятия, учреждения и организации всех форм собственности: в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах
в службе занятости и биржах труда на должностях, требующих высшего экономического и управленческого образования.

otvet.mail.ru

Профессия в вопросах и ответах: Управление персоналом :: Федеральный образовательный портал

Опубликовано на портале: 07-08-2010

Тематический раздел:
Надежда Архипова, директор Института экономики, управления и права РГГУ: «Служба управления персоналом становится одной из ключевых в компаниях».
Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний. Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять талантливых сотрудников, а самое главное — удержать их, имеет шансы на успех.

---

— Надежда Ивановна, такая ли уж это новая профессия — управление персоналом? Все-таки в понимании многих специалист по HR (Human Resources) — обычный кадровик. В чем отличие работы кадровой службы и службы HR?

— Кадровые службы в системе управления традиционно играли второстепенную роль. Они, прежде всего, выполняли функцию кадрового делопроизводства — оформляли прием новых сотрудников на работу, заполняли трудовые книжки, оформляли отпуска и т.д. В HR-службе эта функция остается, но она далеко не главная. Современный HR в менеджменте компании выходит на лидирующие позиции.

Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний. Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять талантливых сотрудников, а самое главное — удержать их, имеет шансы на успех.

Во многих компаниях HR-служба из вспомогательной становится сегодня одной из ключевых, а HR-директор занимает позицию вице-президента, выступая в роли стратегического партнера, предпринимателя, маркетолога. В этом случае он уже не замыкается на внутренних проблемах работы с персоналом. Он владеет полной информацией о деятельности компании, ее клиентах и инвесторах, участвует в разработке стратегии развития организации, на основе которой готовит программы по управлению персоналом — определяет, насколько он квалифицирован, какая необходима система обучения и повышения квалификации, каких новых специалистов необходимо привлечь в компанию.

— Но на практике встречается и другой подход: руководители не уделяют должного внимания HR-службе, полагая, что в бизнесе она не нужна, поскольку не приносит прибыли…

— Конечно же, службу HR сложно сравнить с отделом продаж или отделом маркетинга, эффективность работы которых налицо – когда удается увеличить продажи или благодаря маркетинговым исследованиям вывести на рынок новые продукты. Результаты работы HR-отдела не столь очевидны. Но именно от него, в конечном счете, зависит успех компании — удастся ли найти «подходящих» сотрудников и обеспечить им комфортные условия работы.

Ведь что сегодня делает фирму конкурентоспособной? Прежде всего, услуги и товары, которые другим повторить не удается. И чтобы иметь такое конкурентное преимущество, служба управления персоналом должна создавать и поддерживать четкую систему поиска, найма, мотивации, обучения и удержания сотрудников, способных справляться с поставленными перед ними задачами. На своем ли месте трудится каждый работник компании? Соответствуют ли должность его личностным и профессиональным качествам? Может ли он реализовать свой потенциал? Обо всем этом должна позаботиться служба HR.

— А не лучше ли с этой задачей справится непосредственный руководитель? Во многих компаниях именно они проводят собеседования, а сотрудники сталкиваются с отделом управления персоналом лишь при устройстве на работу, оформлении отпуска и увольнении.

— Это возможно в небольших компаниях. В крупных организациях это сделать невозможно. У руководителя просто не хватит на это времени, тем более, что круг и уровень решаемых им задач значительно шире. Да и слишком велика цена ошибки: вы нашли человека, потратили на это время и деньги, возможно, стали его обучать, а он вдруг оказался профнепригодным или решил сам уволиться. Убытки очевидны – так же, как и в ситуации, когда из компании уходят ведущие сотрудники и на их место не удается найти достойной замены.

В крупных компаниях осознают роль управлении персоналом, в HR-отделах может работать до 50–60 и более сотрудников. Все роли четко распределены: одни специалисты занимаются отбором персонала, другие — мотивацией, есть те, кто ведет кадровое делопроизводство, специалисты по компенсациям и льготам.

— Какими компетенциями и личными качествами должен обладать сегодня специалист по HR, чтобы быть востребованным на рынке?

— Он должен профессионально владеть всеми кадровыми технологиями — это планирование, подбор, отбор, наём, адаптация, мотивация, оценка, развитие персонала. Ему необходимо доскональное знание трудового законодательства, потому что на нем основана вся кадровая работа. Он должен уметь анализировать рынок труда. Сейчас как никогда ценятся знания иностранного языка (в иностранных и крупных российских компаниях знание одного языка уже является недостаточным, поскольку у компании может быть несколько офисов в разных странах) и, разумеется, владение новейшими IT-технологиями. Человек должен быть хорошо подготовлен в области управления и экономики, иметь широкий кругозор.

Что касается личных качеств, специалист по управлению персоналом должен, прежде всего, уметь слушать и понимать, давать правильную оценку поведению человека в различных ситуациях. Это должен быть человек открытый, доброжелательный, общительный. И, конечно же, чтобы управлять людьми — необходимы и лидерские качества.

— В управлениях персоналом довольно много сотрудников с психологическим образованием. Они успешны в профессии?

— Многие успешны. Дело в том, что образовательный стандарт по специальности «Управление персоналом» был введен только в 2000 году. До этого в HR действительно шли люди с психологическим, педагогическим, лингвистическим образованием. Однако для того, чтобы действительно стать специалистами, им необходимо было дополнительно обучаться на курсах, тренингах, получать второе высшее образование в этой сфере.

Другое дело, что не каждый психолог «автоматически» может стать успешным HR-руководителем. Зато психологи, как правило, хорошо работают на позиции специалиста по подбору персонала — они владеют методиками психологического тестирования, методами проведения собеседований.

В РГГУ при подготовке специалистов по управлению персоналом мы исходим из того, что фундаментом должно стать гуманитарное образование. В течение первых двух лет обучения наши студенты глубоко изучают историю, культурологию, философию, политологию — читать лекции к нам приходят лучшие профессора с соответствующих факультетов нашего университета. Таким образом, мы формируем мировоззрение человека, который имеет собственное мнение и способен его отстаивать. А потом постепенно «вводим в специальность»: специальные знания ложатся на хороший фундамент.

— В чем заключается карьерный рост HR-сотрудника?

— Карьерные ступени, ведущие к позиции руководителя, достаточно очевидны. После окончания вуза молодые ребята могут претендовать на рядовые позиции — специалиста по подбору персонала либо по компенсациям и льготам, HR-администратора (координатор, который поддерживает связи с линейными менеджерами, узнает о новых вакансиях и доводит до них результаты работы управления персоналом) и др.

Можно пойти на работу как в управление персоналом в компанию, так и в кадровое или рекрутинговое агентство.

Спустя 3-5 лет, набравшись опыта и проявив себя, некоторые выходят на позиции заместителя или даже HR-директора. Квалифицированного HR-руководителя найти непросто, поэтому они всегда в цене. В крупных компаниях зарплата руководителя службы HR может достигать 10-20 тысяч долларов.

— Сегодня студенты часто находят работу еще во время учебы. Вы бы рекомендовали будущим специалистам по управлению персоналом совмещать то и другое?

— У нас многие студенты работают, особенно после третьего курса — как правило, те, кто хорошо зарекомендовал себя на практике. Мы, с одной стороны, конечно же, это приветствуем, потому что понимаем: работу найти непросто и, если нет опыта — даже с дипломом нет гарантии достойного трудоустройства. С другой стороны, хотелось бы, чтобы работа была не в ущерб учебе. Я в таких случаях говорю, что самое главное в управлении — это научиться управлять самим собой, своим временем. И многим, к счастью, это удается.

Беседовала Елена Кузнецова

7 августа 2010 г.

ecsocman.hse.ru