Менеджмент (Управление персоналом организации)
Организация обучения с применением дистанционных технологий в сети Интернет предполагает сочетание контактной работы с преподавателем и самостоятельное изучение учебных дисциплин. При заочной форме обучения на самостоятельную работу студента отводится до 90% времени изучения дисциплины, предусмотренных учебным планом основной образовательной программы высшего образования.
Контактная работа, или проще говоря, общение с преподавателем Университета, реализуется посредством онлайн занятий (лекции и практические занятия), проводимых в форме вебинара, где у студента имеется возможность задать вопросы преподавателю и получить на них ответ сразу по окончании вебинара или позднее – в виде письменного ответа на форуме дисциплины. Другая форма взаимодействия с преподавателем осуществляется в любое удобное время для студента в режиме оффлайн и реализуется посредством общения с преподавателем на форуме дисциплины или через опцию «обмен сообщениями».
Сообщения форума доступны для всех студентов, которые изучают данную дисциплину в конкретный период, а также преподавателю. Общение через «обмен сообщениями» – это прямые контакты «студент-преподаватель», «студент-студент» в режимах онлайн и оффлайн.
Все учебные материалы по дисциплинам размещаются в личном кабинете студента в виде электронных образовательных ресурсов.
Электронный образовательный ресурс по каждой учебной дисциплине включают:
- Мультимедийные лекции;
- Вебинары и онлайн семинары;
- Интерактивные справочники;
- Учебные пособия и учебно-методические материалы.
Все ресурсы, размещенные в электронной системе дистанционного образования Университета (ЭСДО) дополнительно не оплачиваются.
Студент сдает сессию в ЭСДО (в сети Интернет), при этом зачеты и экзамены проводятся в форме тестирования. Исключением является только государственная итоговая аттестация (государственный экзамен или защита выпускной квалификационной работы), которые проводятся очно в здании Университета.
При подготовке к сдаче зачетов и экзаменов, а также при написании дипломной или курсовых работ, студент может воспользоваться услугами электронной библиотеки вуза и электронными ресурсами ЭСДО по всем учебным предметам.
Тесты по дисциплинам относительно сложные, разных типов. Тестовые задания составлены согласно электронным учебным материалам. В зависимости от типа, могут требовать выбор одного из предложенных вариантов или же развернутый ответ. Студенты проходят промежуточные и итоговые тесты. Если студент в течение семестра занимался добросовестно и успешно прошел все промежуточные тесты, на экзамене он получает оценку удовлетворительно автоматически. На высокие оценки необходимо сдавать итоговые тесты. Проверка правильности ответов на тесты и результаты прохождения тестирования осуществляются автоматически в ЭСДО и предоставляются студенту сразу после окончания тестирования.
Форму аттестации по дисциплине студент можно узнать из электронной зачетки студента, размещенной в личном кабинете студента.
Критерии оценивания отражены во вводной лекции дисциплины и разделе «Стандартные критерии выставления итоговой оценки по всем дисциплинам».
При возникновении вопросов студент имеет возможность контактировать с преподавателем или другими службами Института непрерывного образования Университета (ИНО) через тематические форумы в ЭСДО.
Вопросы, связанные с изучением дисциплины – на форуме соответствующей дисциплины; обсуждение общих вопросов, связанных с работой в ЭСДО и обращение к руководству ИНО или администрации сайта – на общем форуме; при возникновении трудностей технического характера, например, не открывается учебный материал или не запускается окно с тестами, а также не получается… не запускается… не копируется… не вставляется и т.п., можно решать с помощью технического форума.
Опция «Обмен сообщениями» позволяет студенту общаться со своими сокурсниками, студентами других групп, регионов проживания и направлений подготовки, которые изучают данную дисциплину.
профиль бакалавриата в вузах России
Высшее образование в Синергии: ведущий вуз, все формы обучения, звездные преподаватели
Поступить
Реклама
Бакалавриат
Управление персоналом (38.03.03)
infoинформация по программе Кадровый менеджмент в вузах России на основании данных, добавленных в базу сайта
262
балл на бюджет (от)
13
бюджетных мест
780
платных мест
115246
средняя цена обучения (год)
explore Чему учат?
close
Реклама
Все программы
О программе
Карьера и ЗП
Профессии 30
Варианты 13
Кадровый менеджмент в России: проходные баллы, минимальные баллы, экзамены, в каких вузах учат, стоимость обучения, вступительные экзамены
- Бюджет
- Платно
Сводная информация
Проходной балл: от 262
Мест: 13
Оцените шансы
Комбинация ЕГЭ 1
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
Обществознание
Комбинация ЕГЭ 2
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
Иностранный язык
Комбинация ЕГЭ 3
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
Информатика
Комбинация ЕГЭ 4
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
География
Комбинация ЕГЭ 5
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
История
Сводная информация
Проходной балл: от 85
Мест: 780
Стоимость: от 30000
Оцените шансы
Комбинация ЕГЭ 1
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
Обществознание
Комбинация ЕГЭ 2
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
Иностранный язык
Комбинация ЕГЭ 3
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
Информатика
Комбинация ЕГЭ 4
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
География
Комбинация ЕГЭ 5
Предметы ЕГЭ
Математика (профиль)
Русский язык
История
Параметры программы
Где учат
Вариаций данной программы в вузах России — 13.
Посмотрите их
О программе
** набор дисциплин может незначительно отличаться в зависимости от вуза. Смотрите подробности на странице программы в нужном вузе
Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, включающая в себя разработку кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Целью кадрового менеджмента является грамотно выстроенная работа с людьми, правильный подбор и оценка, их заинтересованность в повышении своего квалификационного уровня.
Дисциплины, изучаемые в рамках профиля:
- Общий менеджмент
- Основы кадровой политики и кадрового планирования
- Конфликтология
- Инновационный менеджмент в управлении персоналом
- Управление социальным развитием персонала
- Основы управленческого консультирования
- Международная практика управления человеческими ресурсами
- Международный менеджмент
- Бизнес-планирование
- Экономика управления персоналом
- Кросс-культурный менеджмент
- Организационный дизайн
- Теория и практика рекрутмента
- Управление персоналом в государственно-муниципальной сфере
- Маркетинг
- Стратегический менеджмент
- Управление репутацией
- Трудовое право
- Основы управления персоналом
- Организационное поведение
- Организационная культура
- Психофизиология профессиональной деятельности
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
- Оплата труда персонала
- Регламентация и нормирование труда
- Документационное обеспечение управления персоналом
- Экономика и социология труда
- Основы организации безопасности труда
- Этика деловых отношений
- Рынок труда и демография
- Маркетинг персонала
- Основы финансового менеджмента
- Управленческий учет и учет персонала
- Социальная психология
Похожие программы
Бизнес-информатика
Международный и корпоративный менеджмент
Менеджмент в энергетике и высокотехнологичных отраслях
Промышленный менеджмент и инвестиционно-строительный бизнес
Управление городской инфраструктурой
Экономическая безопасность
-
Государственное и муниципальное управление
Международный менеджмент
Управление бизнесом и управление человеческими ресурсами
Каждый бизнес начинается с идеи.
Успешные берут эту идею и доводят ее до оптимального результата, такого как прибыльный продукт или популярная услуга. Ключом к этому руководству является эффективное управление. Руководители могут разрабатывать стратегии, помогающие многочисленным частям организации работать слаженно.
Двумя ключевыми элементами являются управление бизнесом и управление человеческими ресурсами. Без них бизнес фактически работал бы как корабль без руля, в котором любое движение к цели было бы результатом удачи, а не планирования. Оба необходимы для успеха бизнеса, и легко предположить, что они работают как одна функция. Для тех, кто заинтересован в карьере менеджера, важно понимать разницу между управлением бизнесом и управлением человеческими ресурсами.
Важность административной функции Управление бизнесом и управление человеческими ресурсами важны, поскольку они контролируют административную функцию компании. По своей сути административная функция состоит из двух компонентов.
Во-первых, разработать стратегии, которые гарантируют, что у компании есть ресурсы, необходимые для эффективной работы по достижению ее бизнес-целей. Во-вторых, обеспечить наличие качественных сотрудников для воплощения этих стратегий в жизнь.
Наличие слабых звеньев в цепочке административных функций может поставить под угрозу способность компании достигать определенных контрольных показателей. Например, если в отделе информационных технологий имеется неадекватное оборудование, возможности компании по расширению за счет технологий могут быть поставлены под угрозу. Столь же разрушительным может быть наличие неподходящего персонала. Заполнение открытой должности бухгалтера кем-то, кто в конечном итоге перегружен работой, может привести к сбоям и ослабить способность компании расти и процветать.
Наличие эффективных людей в управлении бизнесом и управлении человеческими ресурсами имеет решающее значение, поскольку они могут свести к минимуму неэффективность. Когда компания имеет сильную рабочую силу с доступом к высококачественным ресурсам, она может работать на оптимальном уровне, что, в свою очередь, позволяет ей более эффективно достигать поставленных целей.
Поскольку управление бизнесом и управление человеческими ресурсами являются неотъемлемой частью административной функции компании, эти два понятия легко объединить. Этому способствует тот факт, что обе формы управления имеют сходство. Эти связанные черты подчеркивают важность каждой роли в достижении целей организации. Они также указывают на тип личности, которую обычно рассматривают на роль.
Ключевой надзор
Обе роли включают наблюдение за ключевыми административными задачами в бизнесе. Через эти роли фильтруются несколько жизненно важных компонентов функциональности организации, таких как офисные помещения, оборудование и сотрудники. Они могут даже нести ответственность за обеспечение того, чтобы различные элементы офиса были предназначены для повышения морального духа сотрудников, например, должным образом оборудованная комната отдыха или вовлечение сотрудников.
Поскольку функции управления бизнесом и управления человеческими ресурсами очень важны для успеха организации, выбор любой профессии может позволить человеку работать в самых разных отраслях, от здравоохранения до производства. Хотя эти отрасли могут сильно различаться, основополагающие цели, лежащие в основе управленческих профессий, такие как обеспечение бесперебойной работы бизнеса или наем квалифицированных специалистов, остаются неизменными.
Уровень образования
Для обеих управленческих профессий требуется как минимум степень бакалавра в области, соответствующей должности. Некоторые из этих степеней могут подготовить человека к успеху в любой профессии, например, степень бакалавра делового администрирования. Другие, такие как бакалавр наук в области управления человеческими ресурсами, содержат учебные программы, разработанные для подготовки студентов к конкретным карьерным путям.
Общие навыки
Обе карьеры требуют одинаковых навыков для достижения успеха.
Эти основные компетенции включают сильное лидерство, аналитические, коммуникативные и организационные навыки. Такая программа, как онлайн-бакалавр наук в области управления человеческими ресурсами Университета Мэривилля, может помочь студентам развивать эти фундаментальные навыки, чтобы они могли уверенно выполнять эти ключевые роли.
Основные различия между управлением бизнесом и управлением человеческими ресурсами можно обнаружить, изучив их основные роли.
Операции против сотрудников
В то время как лица, занимающие руководящие должности, контролируют операционные возможности компании, менеджеры по персоналу сосредотачиваются на базе сотрудников компании. Это различие в фокусе определяет подход, который каждая управленческая роль использует для обеспечения эффективности компании. В то время как стратегии управления бизнесом сосредоточены на бизнес-целях, стратегии управления человеческими ресурсами сосредоточены на инициативах сотрудников.
Эти инициативы могут иметь решающее значение, поскольку они часто связаны с построением надежной корпоративной культуры, что, в свою очередь, может означать более эффективное достижение целей компании. В то время как менеджеры по персоналу устанавливают культуру компании и влияют на нее, бизнес-менеджеры работают в рамках параметров этой культуры.
Уровень оплаты
Еще одним ключевым отличием является уровень оплаты между двумя ролями. Согласно данным PayScale за апрель 2020 года, средняя годовая зарплата менеджеров по персоналу составляет примерно 67 100 долларов, а средняя годовая зарплата бизнес-менеджеров составляет примерно 61 200 долларов.
Важнейшая роль в успехе бизнеса Без управления качеством развитие бизнеса чрезвычайно затруднено. Особенно важны эффективные менеджеры по персоналу. Используя сильные лидерские, аналитические и коммуникативные навыки, чтобы помочь создать сильную рабочую силу и создать надежную корпоративную культуру, они закладывают основу, которая позволяет бизнес-менеджерам разрабатывать стратегии, способствующие процветанию бизнеса.
Узнайте, как онлайн-программа бакалавриата в области управления человеческими ресурсами Университета Мэривилля может помочь студентам развивать навыки, необходимые им для достижения успеха в этой важной профессии.
Рекомендуемая литература
6 вещей, которые нужно сделать перед окончанием онлайн-программы получения степени
16 основных навыков, необходимых в 2020 году и в дальнейшем
Превратите свой опыт в колледже в возможность трудоустройства: практические советы по карьере для новых выпускников Источник
2 9002Bizfluent, Важность стратегического управления
Houston Chronicle , Деловое администрирование и отдел кадров
Inc. , Управление персоналом
Институт административного управления, административное управление
Новости рынка бизнеса, офис-менеджер — определение и значение
PayScale, средняя зарплата бизнес-менеджера Та же планета
Соберите группу специалистов по кадрам, спросите их о состоянии отношений между HR и линейными руководителями, и они, скорее всего, скажут вам что-то вроде: «HR отошел от своей административной роли и стал полноценным и стратегический партнер в бизнесе».
На самом деле, две трети HR-руководителей, недавно опрошенных The Conference Board, заявили, что их компании в настоящее время вовлечены в какой-либо процесс трансформации HR, чтобы стать в большей степени «стратегическим партнером», «агентом изменений» и «защитником сотрудников». Звучит довольно многообещающе, не так ли?
Но если вы хотите узнать, что линейные руководители
Хотя заманчиво игнорировать комментарии Джонса как комментарии недовольного корпоративного клона, факт в том, что у HR все еще есть проблемы с имиджем своего главного внутреннего клиента: линейного менеджера. Да, во многих компаниях отношения налаживаются.
Но работа еще предстоит. Понимание того, почему отношения настолько натянуты, что нужно линии, чтобы быть успешной, и какие шаги может предпринять HR, чтобы стать хорошим партнером, может помочь смягчить напряженные отношения между этими двумя субъектами, существовавшие десятилетиями. Мир бизнеса слишком сложен, чтобы отдел кадров продолжал играть роль почтальона для линейного менеджера в добермана-пинчера или наоборот.
Краткая история.
В былые времена, скажем, 10-15 лет назад HR рассматривался как не что иное, как административная бюрократия. «Мы помогали в обработке заявлений на получение пособий и подборе кандидатов, но нас не считали основной частью бизнеса», — объясняет Фрэнк З. Эшен, старший вице-президент по персоналу Нью-Йоркской фондовой биржи. На самом деле кадровиков, как их называли в то время, даже приучили мыслить аутсайдерами.
«В 1978 году на моем первом уроке по персоналу в колледже мой преподаватель ясно дал понять, что кадровики — это , а не менеджеров, и то, что мы не должны считать себя частью бизнеса», — вспоминает Том Хиронс, директор Института управления выпускниками Университета Ашленд в Колумбусе, штат Огайо.
Из-за того, что их запихнули в административные места, отдел кадров имел мало власти и влияния. Вся власть принадлежала линейным менеджерам, которые почти не уважали бэк-офис, бюрократов, проталкивающих бумаги.
Дело в том, что у HR все еще есть проблема с имиджем своего главного внутреннего клиента: линейного руководителя.
Но за последнее десятилетие стремительные изменения в бизнесе существенно изменили не только роль HR, но и роль линейных менеджеров. Сегодня из-за таких вещей, как сокращение штатов, реинжиниринг и самоуправление рабочих групп, линейных менеджеров стало меньше, а те, кто остался, несут гораздо большую ответственность. Они управляют большим количеством людей и/или более крупными проектами, и им приходится быстрее принимать бизнес-решения. Как объясняет Стив МакЭлфреш, президент и главный исполнительный директор Saratoga Institute Inc., консалтинговой компании по управлению персоналом в Санта-Кларе, Калифорния: «Раньше линейные менеджеры были мастерами рутины.
Но это еще не все. Основная ответственность за управление новой сделкой в трудовых отношениях также полностью легла на плечи линейных менеджеров. Они призваны развивать, мотивировать и общаться с сотрудниками в беспрецедентной степени. Почему? «Поскольку исследования показали, что люди уходят не из компаний, а из менеджеров», — объясняет Брайан Хакетт, старший программный менеджер The Conference Board в Нью-Йорке.
Поскольку на линейных руководителей возложена гораздо большая ответственность за лидерство, они стали обращаться за помощью к HR. Нет, это слишком сильное заявление. В большинстве случаев они еще не обращаются к HR. Однако они начинают понимать, что им нужна помощь в решении проблем в отношениях с сотрудниками, а также в решении общих деловых вопросов. «Линейные руководители хотят, чтобы отдел кадров работал быстро, говорил на их языке и усердно работал, чтобы помочь им соответствовать постоянно меняющимся и растущим требованиям к производительности, контролю затрат и продажам», — говорит МакЭлфреш.
HR, со своей стороны, — это , готовый помочь удовлетворить эти потребности. Как показывает исследование Conference Board, руководители отдела кадров в целом понимают, что им необходимо разбираться в вопросах бизнеса и становиться более стратегическими. К сожалению, им предстоит пройти долгий путь. То же исследование показывает, что линейные руководители считают HR наиболее успешными только в качестве административных экспертов. Когда дело доходит до таких ролей, как стратегический партнер, проводник изменений и лидер среди сотрудников, только 13–18 % линейных руководителей считают HR очень успешным.
«HR по-прежнему имеет тенденцию быть реактивным и конфронтационным, и большую часть времени линейное руководство рассматривает HR как правительство. Линия не хочет идти к HR, и они, конечно, не хотят звонков от HR-специалистов», — объясняет Пол Фальконе, директор по трудоустройству и развитию Paramount Pictures в Голливуде, Калифорния.
Лилли Энг, проработавшая 10 лет в линейном управлении Allstate Insurance Company в Нортбруке, штат Иллинойс, до перехода пять лет назад в отдел кадров компании, согласна с Фальконе. «Во многих отношениях HR рассматривается как полицейский компании, который лишает линейного руководителя гибкости», — говорит она, добавляя, что многие менеджеры устают от того, что HR говорит им «нет», поэтому менеджеры начинают работать вокруг HR вместо с HR.
Историй о негибком, ориентированном на полицию, менталитете HR предостаточно. МакЭлфреш рассказывает историю декана университета, который недавно пытался нанять способного сотрудника из другого отдела, но отдел кадров сказал ему, что сотруднику нельзя повысить зарплату на два разряда. Однако сотрудники отдела кадров признали, что человек может уволиться и быть повторно принят на работу с новой ставкой заработной платы. «Мир стандартизированных линейных подходов HR просто не соответствует многим потребностям управления», — говорит МакЭлфреш.
Почему HR-специалисты не превратились из бюрократов в стратегов? Простой ответ заключается в том, что изменения требуют времени. Настоящая причина сложнее.
Хиронс рассказывает еще более тревожную историю. «В феврале я консультировал компанию, и одно из зданий компании сгорело, уничтожив персональный компьютер менеджера по персоналу и все кадровые документы», — говорит он. Это вынудило ее впервые за 28 лет взаимодействовать с сотрудниками, чтобы получить потерянную информацию. Поговорив с работниками завода, эта женщина вернулась в Hirons и сказала, что не может поверить в «человечность» работников. Она настолько привыкла относиться к сотрудникам как к именам на экране компьютера, что перестала видеть в них настоящих живых людей.
Или как насчет этих посланий, размещенных недавно на веб-сайте, посвященном обсуждению нового пенсионного плана IBM: «Математически неполноценные недоумки из отдела кадров не могут поддерживать разговор на тему расчета чего бы то ни было», — писала «IBM».
-Призрак.” В другом сообщении «Idontknowaboutyou» говорится: «Они больше похожи на продавцов подержанных автомобилей, пытающихся продать автомобиль с трансмиссией, заполненной опилками. (Мои извинения всем продавцам подержанных автомобилей, поскольку у вас, вероятно, больше честности, чем у отдела кадров.)”
Ой! Почему такие истории до сих пор преобладают? Почему до сих пор HR-специалисты не превратились из бюрократов в стратегов? Простой ответ заключается в том, что изменения требуют времени. Но настоящая причина гораздо сложнее. Начнем с того, что HR и линейные менеджеры происходят из разных культур, и их подготовка, опыт и цели очень разные. «Большая часть HR исходит из опыта, основанного на поведении, в отличие от линейных менеджеров, которые ориентированы на конечный результат», — объясняет Роберт Бродо, старший вице-президент Группы стратегического управления в Филадельфии. «HR хочет говорить о разрешении конфликтов, тогда как линия хочет знать, как увеличить долю рынка».
Аннет Симмонс, автор книги «Надежное место для опасных истин» (Amacom, 1999), добавляет, что HR и линейные менеджеры живут в разных мирах. «Линейные руководители заинтересованы в том, чтобы все работало, — говорит она. «Они заинтересованы в том, чтобы двигаться вперед и выполнять работу, потому что это то, по чему их оценивают. Однако людей в отделе кадров просят управлять системами, и они зависят от правил, обеспечивающих справедливость в этих системах. Линейные руководители не заботятся о правилах, они заботятся о том, чтобы работа была сделана. И когда HR говорит им «нет», потому что так говорят правила, линейные руководители думают, что HR оторван от реальности».
Недостаточно винить в разногласиях между HR и линейными менеджерами только культуру. В конце концов, культурные различия разделяют каждую корпоративную функцию.
Но недостаточно возложить вину за раскол между HR и линией только на культуру. В конце концов, культурные различия разделяют каждую корпоративную функцию.
Маркетинг отличается от ИТ. Продажи далеки от исследований и разработок. Отличие от HR в том, что эта функция не стоит на уважаемой платформе в организации. «Инженеры могут ненавидеть то, через что им приходится проходить через маркетинг, но они признают, что маркетинг — это фундаментальная и ценная часть организации», — объясняет МакЭлфреш. С другой стороны, HR еще не утвердил свою ценность и авторитет. Пока этого не сделают HR-специалисты, напряженность между HR и линией, несомненно, сохранится.
Почему отдел кадров должен сосредоточиться на улучшении отношений с линией? Во-первых, это сделает работу HR чертовски более приятной, если не будет постоянной напряженности между отделом и сотрудниками, которых он обслуживает. Но что более важно, говорит Фальконе, «HR должен повысить доверие к себе, потому что единственная гарантия работы, которая есть у HR-специалиста, — это лояльность линии».
Улучшение отношений.
Так что же может сделать отдел кадров, чтобы завоевать доверие? Как вы собираетесь изменить восприятие, которое формировалось 10, 20 или даже 30 лет? К сожалению, не существует серебряной пули или волшебной таблетки, которая мгновенно заставит HR реализовать свой потенциал.
Нет ничего, что HR может сделать, чтобы улучшить свое корпоративное положение. Наоборот, улучшение отношений с линейными руководителями требует согласованных усилий по многим направлениям.
Журнал Workforce провел опрос консультантов, ученых и руководителей кадровых служб в компаниях, где эта функция является неотъемлемой частью бизнеса, и предложил следующий список предложений. Чем больше из них вы реализуете, тем лучше будет ваше положение.
1. Очень хорошо работают гайки и болты HR.
Чтобы улучшить свою репутацию в компании, вы должны в первую очередь отлично управлять повседневными операциями с персоналом. Почему? Потому что первое знакомство многих менеджеров с HR происходит тогда, когда у них возникают вопросы о политике и процедурах. Доказав свою компетентность в решении рутинных кадровых вопросов, вы повысите готовность менеджеров консультировать вас по более важным вопросам бизнеса. «Если у кого-то проблемы с зарплатой, и мы не можем им помочь, они уж точно не будут просить нас помочь им повысить удовлетворенность сотрудников», — объясняет инженер.
2. Избавьтесь от работы с персоналом, которая не добавляет ценности.
Потратьте время на анализ каждого вклада отдела кадров с точки зрения того, что он предлагает организации и соответствует ли он целям организации. «HR должен привыкнуть устанавливать стандарты и ожидания и возлагать на отдел ответственность за изменения», — говорит МакЭлфреш. Способ сделать это — быть готовым проверить каждую работу отдела кадров, начиная с детских садов и заканчивая информационным бюллетенем для сотрудников, и избавиться от тех, которые не имеют смысла.
3. Понимание бизнеса.
Вы много раз слышали об этом, но стоит повторить. Чтобы HR-специалисты стали стратегическими партнерами, они должны понимать основные вопросы бизнеса. Это означает не только получение дополнительной информации о конкретных целях вашей компании, но и понимание конкурентной среды и тенденций рынка. В конце концов, как вы можете начать определять, какие компетенции нужны сотрудникам, если вы не знаете, чем вы занимаетесь?
На Нью-Йоркской фондовой бирже Фрэнк Эшен возлагает на свою команду по работе с персоналом ответственность за знание, понимание и участие в бизнесе.
«От них ожидают, что они будут читать те же отчеты, что и линейные менеджеры», — говорит он.
4. Развивайте отношения во всей организации.
Почти все сотрудники , с которыми разговаривал , говорят, что в обязанности отдела кадров входит развитие отношений во всей организации. Не ждите, пока линейные руководители придут к вам с проблемами. Найдите их и узнайте об их деловых проблемах. Получайте приглашения на собрания отдела. Станьте волонтером оперативных групп. Спросите совета у менеджеров. «Не сидите в офисе и не ждите, пока зазвонит телефон, — говорит Энг. «Попадись им в лицо».
5. Помогите линейным руководителям стать более уверенными в своей роли в отделе кадров.
«Не могу передать, сколько раз я слышал от HR комментарии о том, насколько глупы линейные руководители, — говорит Фальконе. — Что ж, они правы. Линейные руководители глупы, потому что отдел кадров не научил их быть компетентными в своей роли в отделе кадров.
Мы не можем ожидать, что менеджеры будут знать, как делать такие вещи, как проведение собеседований, найм, прогрессивная дисциплина и проведение собраний персонала, если мы не обучаем их».
По иронии судьбы, чем больше вы помогаете менеджерам выполнять работу HR, тем более ценным становится HR.
англ. «Вместо того, чтобы устранять проблемы на заднем плане, HR может помочь менеджерам избежать проблем и стать более компетентными, проводя для них коучинг и обучение», — говорит она. По иронии судьбы, чем больше вы помогаете менеджерам выполнять работу HR, тем более ценным становится HR. Почему? Потому что, помогая менеджерам стать более компетентными в выполнении рутинных HR-задач, вы высвобождаете свое время для более стратегической работы с добавленной стоимостью.
6. Развивать умение формулировать свою точку зрения, используя язык линии.
«Если менеджеры не слушали вас, возможно, вы говорили не на том языке, — говорит Симмонс. «Линейные руководители заботятся о результатах, а не о правилах или справедливости.
Вы должны быть в состоянии сформулировать свою точку зрения, используя эти термины». Точно так же, как если вы хотите, чтобы вас услышали во Франции, вы говорите по-французски, если вы хотите, чтобы вас услышали на линии, вам нужно использовать терминологию, которую они понимают.
7 . Стать более гибким.
Несмотря на то, что отделу кадров пришлось установить политики, правила и процедуры, чтобы обеспечить справедливость, специалисты по кадрам должны понимать, что правила можно и нужно нарушать, когда того требует конкретная ситуация. «HR привык создавать универсальные политики и инициативы, — говорит МакЭлфреш, — но менеджерам нужна помощь, которая ограничена и детализирована». Другими словами, линейные руководители хотят, чтобы HR адаптировал решения к их конкретным потребностям, а не предлагал универсальные программы.
8. Станьте универсалами, которые понимают общие вопросы управления персоналом.
Эшен говорит, что одна из причин, по которой его команда HR стала стратегической частью Нью-Йоркской фондовой биржи, заключается в том, что каждый член команды является универсалом.
«Нашим отношениям с линией помогает наличие универсалов, которые могут решать проблемы в широком смысле», — объясняет Эшен. «Если с линией работает человек, отвечающий за компенсацию и льготы, и возникает вопрос, связанный с организационной структурой, этот человек может решить его. Это помогает укрепить доверие к нам».
9. Сосредоточьтесь на одних и тех же целях.
Чтобы линейные руководители доверяли вам, они должны знать, что вы работаете над достижением тех же целей, что и они. В большинстве компаний это означает сосредоточение внимания на конечных целях, таких как удовлетворенность клиентов, конкурентоспособность и прибыльность. Как вы можете быть уверены, что работаете над одним и тем же? Джоан Хоффмастер, специалист по персоналу W.L. Компания Gore and Associates Inc. в Элктоне, штат Мэриленд, предлагает принять участие в процессе бизнес-планирования. «Здесь, в Gore, у нас есть не только сегмент HR в нашем бизнес-плане, но и компонент HR в каждом бизнес-плане направления», — говорит она. «Поскольку HR участвует в процессе бизнес-планирования, мы знаем, что нам нужно делать, чтобы быть конкурентоспособными и прибыльными».
10. Помните три C: сотрудничество, сотрудничество и общение.
Чтобы отдел кадров стал более заметным и менее понятым, сотрудники отдела кадров должны регулярно разговаривать, работать и общаться с линейными руководителями. В теории звучит просто. На практике такой регулярный контакт поддерживать гораздо труднее.
На самом деле, если вы посмотрите на все отдельные предложения по улучшению отношений HR с линией, они кажутся довольно простыми. Но любой, кто хоть сколько-нибудь проработал в этой профессии, может сказать вам, что работа отдела кадров далеко не проста. «Пять лет назад я перешел на работу в отдел кадров с линейки, — говорит инженер. «Я никогда не осознавал, насколько сложно работать в отделе кадров и жонглировать таким количеством мячей. Трудно быть защитником интересов сотрудников, одновременно защищая компанию, руководство и активы компании».
МакЭлфреш соглашается. «Большинство людей служат одному хозяину, — говорит он. «У HR нет такой роскоши. HR-специалисты должны обслуживать линию, сотрудников, руководство и акционеров. Это ужасно сложный баланс».
Чтобы линейные руководители доверяли вам, они должны знать, что вы работаете над достижением тех же целей.
Но это можно сделать. Сосредоточив внимание на движущих силах бизнеса и поняв, что нужно бизнесу для успеха, HR может не только стать незаменимой частью бизнеса, но и оказать глубокое влияние на сам бизнес. Просто взгляните на Allstate. Пять лет назад HR-функция компании не рассматривалась как неотъемлемая часть бизнеса. Затем HR-менеджеры начали самоутверждаться. Они стали присутствовать на деловых встречах, разговаривать с линейными менеджерами и анализировать каждый аспект того, как кадровая стратегия компании влияет на более крупные бизнес-цели. Сегодня, согласно опросам компаний, колоссальные 84% линейных менеджеров «полностью удовлетворены» HR-услугами, что на 23% больше, чем всего четыре года назад.