Что такое повышение квалификации работников – Повышение квалификации работников – Все о кадрах

Содержание

11 способов повышения квалификации работников

В этом материале расскажем, в чем заключаются особенности повышения квалификации сотрудников и как организовать этот процесс.


Вы узнаете:
  • Как определяется квалификация персонала.
  • Квалификацию каких работников нужно повышать.
  • Какие методы повышения квалификации работников существуют.
  • Из каких этапов состоит процесс обучения работников.

Любой руководитель хочет, чтобы в его компании работали высококвалифицированные специалисты. Для этого работники проходят повышение квалификации.

Что такое квалификация работника

В Трудовом кодексе РФ упоминается понятие квалификации сотрудников. В статье 65 говорится о том, что при подаче документов на работу работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие квалификацию и соответствие человека требованиям вакансии. Это может быть удостоверение о прохождении специальной подготовки либо окончании определенного учебного заведения. Статья 74 свидетельствует о том, что при структурных или технологических изменениях, за которыми следует кадровые перестановки, работодатель должен брать во внимание уровень квалификации работника.

Правовое определение понятия «квалификация работника» появилось в Федеральном Законе 236 в редакции от 3 декабря 2012 года. В части первой статьи 195 закона говорится о том, что квалификация работника – это степень совокупности его умений, знаний по специальности, а также опыта работы. Документ, подтверждающий квалификацию, может быть как в форме удостоверения, так и форме полноценного диплома о профессиональной подготовке. Присвоение категорий, разрядов или классов по итогам профессионального обучения может подтверждаться свидетельством должности рабочего или профессии служащего.

Для удобства как работника, так и работодателя существуют специализированные профессиональные стандарты. Они нужны, чтобы осуществлять некоторые виды деятельности. В 2018 году документ включает большое количество позиций и активно дорабатывается. Добавляются не только новые стандарты, но и новые специальности. В законченном виде документ будет содержать информацию по более чем 700 должностям. Как правильно вносить, утверждать и применять данные стандарты, установлено в соответствующем Постановлении Правительства РФ от No23 от 22 января 2013 года.

Советы от Yota по повышению квалификации работников

Журнал «Коммерческий директор» советует использовать те же подходы к повышению квалификации персонала, что и компания Yota, чтобы эффективно планировать обучение сотрудников на разных этапах.

Узнать советы Yota

Как определяется уровень квалификации

Условно процесс определения уровня квалификации работников можно связать с такими характеристиками как образование и опыт работы.

Например, на производстве градация квалификации специалистов, выполняющих рабочие задачи, состоит из разрядов. Они присуждаются работникам в зависимости от их выслуги лет, профессиональных заслуг, практической и теоретической подготовки.

Для производственного сектора существует устоявшееся разделение работников:

  • Высококвалифицированные. Обучение и подготовка более 2 лет. Большой багаж выполнения практических задач. Работают с оборудованием механизации и автоматизации труда.
  • Квалифицированные. Проходят подготовку или обучение до 2 лет, имеют опыт выполнения рабочих задач. Выполняют сложные технические работы, работают с оборудованием механизации труда.
  • Малоквалифицированные. Проходили подготовку недолгое время. Не имеют опыта выполнения практических задач. Выполняют средние и высокие по сложности задачи. Редко взаимодействуют с оборудованием автоматизации и механизации труда.
  • Неквалифицированные. Не проходят подготовку и не учатся. Выполняют задачи вспомогательного характера, работают на обслуживающих работах.

Квалификацию каких работников нужно повышать

Организация повышения квалификации работников преследует определенные цели. Какие же цели могут быть достигнуты, если повышать квалификацию своих работников:

  • Получение новых знаний и овладение навыками. Работники, которые научились чему-то новому, могут не только высказывать гипотезы по улучшению производственного процесса, но и реализовывать их, преодолевая различные трудности на этом пути.
  • Повышение мотивации и стимулирование. Когда человек осознаёт, что руководство предприятия заинтересовано в его росте, его мотивация к работе повышается. Также это оказывает стимулирующее воздействие на результативность и производительность труда.
  • Внедрение инновационных технологий. В настоящее время инновационные технологии и автоматизация присутствуют в той или иной мере в каждой сфере деятельности. Чтобы не отстать от конкурентов, ваши сотрудники должны идти в ногу со временем и проходить обучение в области IT и автоматизации.
  • Создание собственных кадров. Иногда обучить и воспитать своих высококвалифицированных работников будет менее затратно, чем привлечение их извне. Для некоторых компаний такое направление является предпочтительной частью их кадровой стратегии.
  • Уменьшение уровня текучки. Данная цель вытекает из предыдущей. Получение новых знаний и профессионального роста открывает перед работником возможности карьерного и зарплатного роста. В таком случае людям будет выгоднее остаться работать у вас.

Также вам следует определиться и с тем, каких именно сотрудников вы будете направлять на повышение квалификации. Направить всех сотрудников одновременно будет нецелесообразно. В этом случае вам нужно в масштабах вашей кадровой политики предприятия определить очередность, в которой люди будет проходить повышение профессиональной квалификации работников. Также этот этап должен быть тщательно продуман, так как человека могут отправить учиться тому, что он и так знает, и пользы от данного мероприятия не будет. Либо чересчур сложное обучение может отпугнуть человека, и он перейдет на другое место работы. Поэтому основными целями в повышении квалификации являются топ-менеджеры и специалисты, которые вносят наибольший вклад в результаты деятельности.

Повышение квалификации других работников чаще всего бывает ситуационным. Например, если новые знания – неотъемлемая часть процесса работы либо, если подразумевается изменение профиля работы, изменение алгоритмов работы.

Программа повышения квалификации работников должна быть продумана. Нужно оценить потенциал подразделений, рабочих групп и отдельных сотрудников. Это можно узнать у специалистов HR, а также с помощью специализированных методик. Рассмотрим возможные методики повышения квалификации работников.

Методы повышения уровня профессиональной квалификации работников

Выбор подходящей методики зависит от формата проводимого обучения и подготовки. Так вы будете выбирать подходящие учебные материалы, инструментарий, оборудование, материалы и помещения.

Группа методов, включающих обучение на рабочем месте, включает:

  • Производственный опыт. Человек активно участвуют в целенаправленном получении необходимых производственных навыков и опыта. Это может происходить как в рамках трудовых часов работника, так и с предоставлением ему отгулов.
  • Инструктаж. Данный метод обыкновенно проводится когда человек оказывается на новом рабочем месте. Даже если квалификация человека соответствует занимаемой должности, работника все равно следует проинструктировать, так как в новой компании существуют свои тонкости работы.
  • Ротация. Периодическая смена работниками своих привычных рабочих мест. Происходит постепенное получение новых знаний и навыков без отрыва от основных производственных задач. Человек эффективно узнает специфику и нюансы рабочих процессов в структуре предприятия.
  • Ассесмент. Применяется, когда человека готовят на руководящую должность в том подразделении, где он выполняет производственные функции. Это позволит постепенно улучшить навыки менеджмента. Эффективность метода заключается в том, что в дальнейшем при переходе на руководящую должность человек будет хорошо ориентироваться в работе подразделения.
  • Коучинг. Длительный процесс налаживания ученически-наставнических связей в долгосрочной перспективе. Использование данного метода эффективно, когда даже квалифицированному работнику необходимо много специфических знаний для адаптации. Это может быть актуально на сложных и высокотехнологичных производствах.
  • Проектные группы. В работу над реальными проектами вовлекаются люди, которые не имеют достаточных навыков и знаний для решения всех задач проектов. С использованием кооперации и делегирования происходит интерактивное обучение и получение необходимых навыков и знаний.

Перечисленные методы применимы и легко реализуются в рамках данного предприятия. Они в основном носят практическую направленность и не имеют большой необходимости в теоретическом закреплении вне организации.

Также существуют и другие методы, в которых происходит отрыв от производства. Они реализуются вне рабочего места работников и бывают:

  • Лекционные курсы. Популярная и общепринятая система повышения квалификации работников. Получение голого теоретического материала будет малоэффективным без комбинации с практическими методиками.
  • Курсы с элементами программирования. Одновременный способ получить и протестировать знания, которые были получены. Данный метод реализуется с помощью специальных программ, которые моделируют реальную производственную ситуацию.
  • Семинары. Данный метод является активным и имеет явную практическую направленность. Он способствует развитию коммуникации и социализации работников, а также дает навыки публичных выступлений, лидерства, эмоционального интеллекта. Форма проведения семинаров бывает разной: симпозиумы, круглые столы, конференции.
  • Кейс-обучение. Практический метод, в процессе которого сотрудники учатся решать реальные производственные задачи. Бывают как индивидуальные, так и групповые обучения в игровой или дискуссионной форме.
  • Тренинги. Длительное обучение, состоящее из нескольких лекционных и семинарских занятий, в процессе которых происходит не только получение новых знаний и навыков, но и их тестирование, закрепление. Обычно тренинги проводятся в небольших группах.

Также существуют и другие виды повышения квалификации работников. В них используется передовой опыт современных специалистов по обучению персонала. Основная направленность всех методов – закрепление теоретических знаний и практических навыков, используя эффективные коммуникационные и методические средства.

Этапы организации повышения квалификации работников

Повышение уровня квалификации работников включает в себя несколько этапов. Проанализируем каждую ступень и разберемся, что включает в себя этап.

Выявление потребности

Первоначально необходимо рассчитать потребность в повышении квалификации работников. Сделать это нужно как на уровне компании, так и на уровне структурных подразделений. Эти потребности могут возникнуть, если на предприятии есть планы по введению в эксплуатации нового или модернизации имеющегося оборудования. Также на уровне компании потребность в повышении квалификации может зависеть от планов по увеличению количества рабочих мест, а также введению в товарную линейку новой продукции.

Также потребность может быть выявлена в ходе аттестации или личных карьерных амбиций сотрудника.

Выбор метода и бюджетирование

После выявления потребностей необходимо выбрать походящую методику обучения. Нужно соотнести эффективность обучения с затратами, которые предприятие понесет на обучение и в связи с отсутствием работника.

Бюджет на повышение квалификации работников необходимо планировать в начале года. Так компании будет легче понести связанные с этим затраты. Также необходимо его зафиксировать документально с указанием всех статей расходов.

Разработка программы, выбор коучей

Затем необходимо спроектировать примерную программу повышения квалификации работников. Поставить цели и задачи на обучение. Это можно сделать как силами своей компании, так и с привлечением специальных бизнес-консультантов. Можно воспользоваться услугами компаний по подготовке и обучению персонала. Вместе с программой они предложат и профессиональных тренеров.

Проведение повышения квалификации

От выбранного метода зависят решения по его реализации. То есть, где будет организовываться процесс повышения квалификации: в самой компании или в специализированном учебном центре.

После этого необходимо провести процедуры и мероприятия по повышению квалификации персонала.

Анализ и подведение итогов

После окончания обучения необходимо провести собственное штатное тестирование, даже несмотря на то, что тестирование проводилось на обучении. Создайте квалификационную комиссию, куда войдут руководители подразделений, работники которых направлялись на повышение квалификации, а также специалистов HR. Оповестите всех работников о том, что будет штатное тестирование, сообщите о формах его проведения.

По итогам тестирования соотнесите те цели, которые были поставлены по подразделениям, группам и отдельным работникам, с результатами прохождения тестирования. Подобное мероприятие необходимо провести через 2-4 недели, чтобы оценить степень пригодности тех знаний и навыков, которые ваши работники получили.

Вывод

Повышение квалификации работников является неотъемлемой частью рабочего процесса. Для эффективного проведения данной управленческой процедуры необходимо знать особенности ее проведения, понимать, каких работников и когда нужно отправлять на курсы повышения квалификации, а также применять подходящие методы и способы обучения и подготовки.

www.kom-dir.ru

Повышение квалификации - это... Что такое Повышение квалификации?

43. Повышение квалификации работников организации должно носить непрерывный характер; оно должно складываться из различных форм профессионального образования.

44. Краткосрочное обучение руководящих работников организации, руководителей структурных подразделений и специалистов должно проводиться по мере необходимости, но не реже одного раза в год по месту работы или в образовательных учреждениях системы повышения квалификации; длительное периодическое обучение проводится не реже одного раза в пять лет в образовательных учреждениях системы повышения квалификации кадров.

45. Повышение квалификации рабочих проводится непосредственно в организации или в образовательных учреждениях не реже одного раза в год по программам, утверждаемым руководителем организации.

К формам повышения квалификации относятся также:

- переподготовка (переобучение) с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства;

- обучение вторым (смежным) профессиям с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации и проводимое для повышения профессионального уровня рабочих, подготовки к работе в условиях применения форм организации труда по совмещаемым профессиям.

Периодичность и последовательность прохождения рабочими указанных видов и форм обучения устанавливается руководителем организации с учетом производственной необходимости и личных интересов работника при обязательном ежегодном обучении каждого рабочего в тех или иных видах и формах учебы.

46. В учебных программах при подготовке, переподготовке, получении второй профессии, повышении квалификации непосредственно на производстве, на занятия по курсу «Охрана труда» должно предусматриваться не менее 10 % учебного времени.

47. В каждой организации должен быть утвержден руководителем организации перечень инструкций, в который включаются:

- инструкции по охране труда;

- инструкции должностные по каждому рабочему месту;

- инструкции по эксплуатации оборудования, зданий, сооружений, устройств релейной защиты, автоматики, телемеханики и др.;

- инструкции о мерах пожарной безопасности.

Комплект инструкции должен храниться в техническом архиве организации со штампом «Документы».

В случае изменения состояния или условий эксплуатации оборудования, зданий, сооружений, устройств релейной защиты, автоматики, телемеханики и др. в инструкции должны вноситься соответствующие дополнения и изменения с доведением их до сведения работников (под расписку), для которых обязательно знание этих инструкций.

48. Инструкции по охране труда разрабатываются руководителями подразделений, согласовываются службой (старшим инженером; инженером) охраны труда и утверждаются руководителем организации совместно с профсоюзным комитетом.

Инструкции по охране труда определяют порядок и условия безопасного и безвредного выполнения работающими возложенных на них обязанностей. В инструкциях, при необходимости, должны быть отражены требования, относящиеся не только к особенностям используемого оборудования, но и к условиям, в которых выполняется данная работа.

Инструкции составляются отдельно для каждой профессии с учетом разновидностей оборудования и выполняемых видов работ.

Инструкции должны основываться на действующих документах (Система стандартов безопасности труда, правила и нормы охраны труда, типовые инструкции), а также учитывать конкретные условия и специфику производства.

49. В должностных инструкциях по каждой должности (рабочему месту) указываются (определяются):

- перечень инструкций по эксплуатации оборудования, сооружений и т.д., директивных материалов, схем и устройств оборудования, знание которых обязательно для данной должности;

- права, обязанности и ответственность персонала;

- взаимодействия с вышестоящим, подчиненным и другим, связанным по работе, персоналом.

50. В инструкциях по эксплуатации оборудования, зданий, сооружений должны быть указаны:

- краткая характеристика оборудования данной установки, зданий, сооружений;

- порядок подготовки к пуску, порядок пуска, останова и обслуживания оборудования, обслуживания зданий и сооружений во время нормальной эксплуатации и в аварийных режимах;

- порядок допуска к осмотру, ремонту и испытаниям оборудования, зданий и сооружений;

- требования пожарной безопасности, специфические для данного оборудования, установок, сооружений.

С учетом сложности оборудования и сооружений по усмотрению руководителя организации инструкции могут быть дополнены специальными разделами или приложениями по эксплуатации и техническому обслуживанию этих объектов. На оборудование иностранного производства в организации должен быть комплект технической и эксплуатационной документации на русском языке.

51. Инструкции о мерах пожарной безопасности разрабатываются с учетом требований, приведенных в приложении 1 (обязательном) к «Правилам пожарной безопасности в Российской Федерации».

normative_reference_dictionary.academic.ru

Что такое «переподготовка» и что такое «повышение квалификации»?

Есть ли разница между профессиональной переподготовкой и повышением квалификации?

Дополнительное профессиональное образование – освоение программ  повышения квалификации и программ  профессиональной переподготовки посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). К освоению дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки) допускаются: 

  1. лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование; 
  2. лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Профессиональная переподготовка – это отдельный вид дополнительного профессионального образования, направленный на глубокое комплексное изучение предмета для ведения нового вида деятельности. Она организуется для освоения работниками, уже имеющими профессию, новых профессий и для получения дополнительной квалификации.

Минимально допустимый срок освоения программ профессиональной переподготовки - не менее 250 часов. 

Курсы переподготовки оканчиваются получением диплома о профессиональной переподготовке.

Повышение квалификации представляет собой  обновление  теоретических и практических знаний специалистов в форме формального и неформального обучения, которые необходимы для освоения новых, современных методов решения профессиональных задач в связи с повышением требований к уровню квалификации.  Это дальнейшее обучение работника той же профессии в целях совершенствования профессиональных знаний, умений, навыков.

Минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации - 16 часов. 

В результате успешного повышения квалификации выдается удостоверение о повышении квалификации.

Приказ Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499 "Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам"

usperm.ru

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ это что такое ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ: определение — Педагогика.НЭС

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

учебная деятельность, направленная на формирование готовности работника к выполнению более сложных трудовых функций. Предусматривает освоение новых общетеоретических и специально-технологических знаний, расширение спектра умений и навыков, углубление понимания связи между наукой и технологией. Одна из форм освоения прогрессивного опыта, целью которой является повышение эффективности труда.       

Оцените определение:

Источник: Основы андрагогики. Терминологический словарь-справочник для студентов социально-гуманитарных специальностей

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

учебная деятельность, направленная на достижение более высокой ступени профессиональной квалификации; предусматривает освоение новых общетеоретических и специально-технологических знаний, расширение спектра умений и навыков, углубление понимания связи между наукой и технологией. Одна из форм освоения прогрессивного опыта, целью которой является повышение эффективности труда; осуществляется в рамках системы непрерывного образования путем поэтапного обучения в образовательных учреждениях соответствующих ступеней.

Оцените определение:

Источник: Профессиональное образование. Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика

Повышение квалификации

Professional Training) — учебная деятельность, направленная на достижение более высокой ступени профессиональной квалификации; предусматривает освоение новых общетеоретических и специально технологических знаний, расширение спектра умений и навыков, углубление понимания связи между наукой и технологией. Одна из форм освоения прогрессивного опыта, целью которого является повышение эффективности труда; осуществляется в рамках системы непрерывного образования путем поэтапного образования в образовательных учреждениях соответствующих ступеней. Повышение квалификации — одна из форм реализации концепции обучения в течение жизни, поддерживаемой Болонским процессом.

Оцените определение:

Источник: Краткий терминологический словарь в области управления качеством высшего и среднего профессионального образования

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

вид дополнительного профессионального образования, обновление и углубление полученных ранее профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств работников, удовлетворение их образовательных потребностей, связанных с профессиональной деятельностью. В Рос. Федерации становление системы П.к. относится к середине 20-х гг. В 1925 в Москве созданы первые Курсы директоров предприятий, обучение на них рассматривалось как часть мер по формированию резерва административных и хозяйственных руководителей. Учебные заведения П.к. вскоре стали действовать во мн. отраслях хозяйства; в их числе были 11 промышленных академий, Высшие экономические курсы и факультеты особого назначения при вузах. В системе П.к. создавались отраслевые и межотраслевые институты, факультеты и курсы. Срок обучения с

didacts.ru

Как подобрать курсы повышения квалификации для сотрудников | HR-elearning

С 1 июля 2016 года на предприятиях, где к квалификации работников по законодательству установлены определенные требования, появилась необходимость применять профессиональные стандарты. Согласно некоторым профстандартам специалисты для продолжения своей профессиональной деятельности должны пройти повышение квалификации и, более того, есть требования к минимальному количеству часов обучения.

В ряде профессий повышение квалификации сотрудников не просто требование профстандарта, а необходимость для решения производственных задач.

Во многом по этим причинам эйчары все чаще задаются вопросом о том, как правильно выбрать курсы повышения квалификации так, чтобы это не стало пустой тратой финансов организации ради галочки.

Кому необходимы курсы повышения квалификации?

Для кого с 1 июля 2016 года профстандарты обязательны?

Существует перечень профессий, для которых законодательством введены неукоснительные требования к квалификации:

1. Адвокаты (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» от 31.05.2002 № 63-ФЗ).
2. Судьи (ст. 4 закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I).
3. Экипажи воздушных судов (ст. 53, 56, 57 Воздушного кодекса РФ).
4. Аудиторы (ст. 4, 11 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ).
5. Главные бухгалтеры (ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
6. Государственные и муниципальные служащие (ст. 12 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
7. Работники, трудящиеся на подземных работах (ст. 330.2 ТК РФ).
8. Работники, имеющие дело с химическим оружием (ст. 7 ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 07.11.2000 № 136-ФЗ).
9. Учителя, педагоги (ст. 331 ТК РФ, ст. 46 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ).
10. Медики, фармацевты (ст. 69 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ).
11. Служащие, занимающиеся вопросами участия, оформления, организации, проведения госзакупок (ст. 38, 112 ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 № 44-ФЗ).

По всем перечисленным должностям профстандарты, обязательные к применению, должны быть использованы работодателем.

В случае несоответствия уровня образования или наличия курсов повышения квалификации предприятие должно организовать обучение для таких сотрудников. Статьей 196 Трудового кодекса РФ определено, что подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Справка: Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации.
При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее — независимая оценка квалификации), с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

В ряде профессий повышение квалификации сотрудников не просто требование профстандарта, а необходимость для решения производственных задач. Например, менеджеры по персоналу, менеджеры по продажам, маркетологи , юристы, финансисты и многие другие профессии, деятельность которых основана при постоянно изменяющемся законодательстве и рыночных условиях . Либо специалисты сферы, в которой часто внедряются новые технологии, например, инженеры, врачи, IT-специалисты и так далее.

Если же говорить о сфере управления, то обучение ТОП менеджеров, управленцев, стоит особо актуально. Обучение новым подходам в решении управленческих задач, приобретение новых навыков и знаний методов управления, позволяет компаниям получить конкурентное преимущество и не потерять свои позиции на рынке.

Важно отметить, что не для всех профессий обязанность постоянного обучения предписана законодательством, для многих компаний это залог быть конкурентоспособными на рынке.

Иными словами, держать профессиональные знания и навыки в тонусе важно для каждой профессии, осталось разобраться, как грамотно выбрать курсы повышения квалификации.

Как выбрать форму обучения?

Перед тем как приступать к выбору курсов повышения квалификации или просто образовательных курсов необходимо определиться с формой обучения: очные курсы, очно-заочные(очно и дистанционно одновременно), дистанционные.

У каждой формы обучения есть свои плюсы и минусы, необходимо определить какие из них критичны в каждом конкретном случае.

Очные курсы повышения квалификации.

Преимущества:

• Возможность личного контакта с преподавателем, для разъяснения сложных моментов.
• Возможность наладить профессиональные связи.
• Обмен опытом с коллегами.
• Дисциплинированность и систематичный подход к занятиям.
• Завершение курса в запланированное время.

Недостатки:

• Очные курсы как правило стоят дороже.
• Затраты времени на дорогу.
• Необходимость подстраивать рабочее и личное время под расписание занятий.
• Большая вероятность того, что часто придется отлучаться от работы.

Очно-заочные курсы повышения квалификации.

Преимущества:

• Основную часть обучения до очного выезда можно выстроить в комфортном интенсиве.
• Дисциплинированность. Необходимо пройти самостоятельный блок к определённому времени.
• Возможность задать вопросы, по сложным темам преподавателю и коллегам при встрече.
• Обмен опытом с участниками.
• Меньшая страта времени на дорогу по сравнению с очной формой.
• Возможность наладить профессиональные связи.
• Необходимость меньше отлучаться от работы, чем при полном очном обучении.
• Наиболее оптимальный вариант, учитывающий преимущества очного и дистанционного обучения.

Недостатки:

• Необходимость подстраивать рабочее и личное время под расписание занятий.

Дистанционные курсы повышения квалификации.

Преимущества:

• Более низкая стоимость.
• Больше возможности совмещать работу с учебой.
• Гибкий график.
• Возможность самостоятельно регулировать интенсивность.
• Экономия времени на дорогу.
• Выгодно для тех, кому проще разобраться в материалах самостоятельно, чем слушать изнурительные лекции.

Недостатки:

• Самоорганизация. Самодисциплина не всем дается, это одна из самых сложных задач, из-за нее часто дело не доводится до конца.
• Есть риск, что окончание курса отложится на более длительный срок (из-за недостатка самодисциплины).
• Нет возможности лично обсудить вопрос, задать уточнение и поделиться мнением с коллегами.
• Нет возможности узнать опыт коллег и способы разрешения ряда ситуаций, а это значимый ущерб для вариативности.
• Нет возможности наладить профессиональные связи.

Мнения о ценности курсов разнятся, и часть людей считают, что это бесполезная трата времени на теоретические лекции, которая не дает реальных применимых знаний. А ряд людей наоборот ценят курсы повышения квалификации за возможность увидеть свежий взгляд коллег и получить ответы на злободневные вопросы.

Ведь через интернет можно получить много информации и знаний, но кто может гарантировать, что они поняты правильно? При очном обучении есть возможность понять свои ошибки и своевременно их исправить, пока не сформировался неправильный навык. Есть вероятность, что люди, негативно отзывающиеся о курсах, просто попали на некачественный материал и педагогический состав. Мы рекомендуем проходить курсы повышения квалификации на сайте проекта «Инфоурок».

8 критериев оценки курсов повышения квалификации

1. Формат обучения.

Чтобы не мучиться на бесполезных лекциях важно детально разобраться в том как будет организовано обучение. Например, будут ли теоретические знания сопровождаться практическими отработками, выездами или конференциями, семинарами, практикумами и видеоуроками. Важно прояснить, как организована форма контроля входящей информации: тесты, контрольные, экзамены и их периодичность. Ведь если на курсе попустительски относится к этому важному этапу, то о качестве предлагаемых знаний можно забыть. Как показывает практика, мало просто дать информацию, важно сформировать правильное ее использование, а без систематического контроля входящей в головы студентов информации это сделать практически невозможно.

2. Программа курса.

Стоит особое внимание уделить программе курса. Запросите у организации программу обучения.
Если для данной профессии есть профстандарт, сравните упоминается ли в программе описания требований к знаниям и умениям из профстандарта. А также запросите у организации программу обучения.

Стоит уточнить проводятся ли в рамках обучения практические занятия, семинары, мастер-классы, тренинги и т.п. Выполняет ли слушатель выпускную квалификационную работу или проект.

Справочно:
Образовательная программа повышения квалификации должна состоять из разделов:

• Пояснительная записка (общие сведения о программе, сведения, характеризующие условия реализации программы).
• Цель (цель и задачи обучения по данной программе).
• Планируемые результаты обучения (перечень знаний и умений, приобретаемых в процессе освоения программы, а также перечень профессиональных компетенций в рамках имеющейся квалификации, качественное изменение которых осуществляется в результате обучения).
• Учебно-тематический план (перечень и последовательность изучения модулей, разделов и тем; объем модулей, разделов и тем; перечень профессиональных компетенций, приобретаемых в процессе освоения модуля/раздела/темы; перечень нормативно-правовых документов, изучаемых в данном модуле/разделе/теме из 5 списка литературы к данной образовательной программе; форма и трудоемкость промежуточной и итоговой аттестации)
• Рабочие программы модулей (содержание программы, структурированное по разделам, темам).
• Календарный учебный график (режим обучения по данной программе при очной и заочной форме обучения)
• Организационно-педагогические условия обучения:
— организационно-педагогические условия аудиторного обучения (описание материально-технической базы, необходимой для осуществления образовательного процесса по программе) ;
— организационно-педагогические условия дистанционного обучения (описание видов занятий, реализуемых с применением дистанционной образовательной технологии).
• Формы аттестации (форма и трудоемкость промежуточной итоговой аттестации).
• Список литературы (перечень основной и дополнительной учебной литературы, ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», необходимых для освоения программы, учебно-методического обеспечения самостоятельной работы обучающихся).
• «Тестовая база» (фонд оценочных средств для итоговой аттестации по модулю)

3. Лицензия на образовательную деятельность.

Выясните имеет ли учреждение лицензию на образовательную деятельность.
Ведь если у заведения нет лицензии на образовательную деятельность, то сомнительна качественная подготовка программы обучения и документ подтверждающий обучение не сможет выдать.

4. Документ об обучении.

Обратите внимание, с 1 сентября 2013 года в России отменены дипломы Государственного образца по окончании обучения на курсах повышения квалификации и курсах профессиональной переподготовки специалистов.

По окончании курсов повышения квалификации или профессиональной переподготовки выдается удостоверение о повышении квалификации установленного образца образовательной организацией. Поэтому вы не можете требовать выдачи удостоверения государственного образца.

Справка:
Статья 60. Документы об образовании и (или) о квалификации. Документы об обучении

3. Лицам, успешно прошедшим итоговую аттестацию, выдаются документы об образовании и (или) о квалификации, образцы которых самостоятельно устанавливаются организациями, осуществляющими образовательную деятельность.

5. Сроки обучения.

Образовательные организации предлагают разные варианты: краткосрочные курсы и долгосрочные. Это позволяет выбрать наиболее подходящий вариант как для начинающего специалиста, которому нужно больше разъяснений, так и для опытного, стремящего освежить имеющиеся знания. К тому же, если по профстандарту положено меньше часов обучения, то многие работодатели не видят смысла перевыполнять данный план.

В любом случае уже на стартовой отметке, чтобы выбрать правильный курс необходимо понимать: это должно быть повышение квалификации или профессиональная переподготовка. От данного решения будут зависеть требуемое количество часов и сроки обучения.

Например, повышение квалификации помогает усовершенствовать или обновить существующие знания, узнать новые тенденции в отрасли. Она, как правило, занимает от 16 до 100 часов. Самым оптимальным считается программы повышения квалификации от 72 часов.

Профессиональная переподготовка – это своего рода дополнительное образование, дающее возможность работать по новой специальности. Применяется в частности, когда требуется получить профильное высшее образование, при наличии высшего образования.
Такое обучение занимает в среднем от 500 часов.

6. Репутация.

Лучше всего о репутации расскажут отзывы. Причем изучать их на сайте самой учебной организации бессмысленно, необходимо посетить форумы, социальные сети или профессиональные порталы. Отзывы помогут избежать многих подводных камней при сотрудничестве с компаниями. Ведь если что-то идет не так, то люди стремятся выплеснуть свой гнев и во всех красках описать причину своего негодования. В идеале надежнее выбирать курсы по рекомендации коллег или друзей, которые уже недавно грызли похожий гранит науки.

Еще важно обратить внимание на время существования образовательной организации. Чем дольше работает заведение, тем больше ему можно доверять. Если же говорить о дистанционных курсах, то такое направление само по себе появилось не так давно, поэтому можно начинать доверять компаниям, работающим несколько лет.

7. Цена.

Стоимость курсов важный критерий оценки не только для понимания влезают ли они в выделенный бюджет. Обучение в хорошем заведении и квалифицированным педагогическим составом не может стоить мало. Конечно, дистанционное обучение само по себе стоит дешевле, но слишком низкая цена – это повод задуматься о возможном низком качестве курса. Чтобы убедиться в адекватности стоимости необходимо изучить программы на нескольких сайтах с аналогичными предложениями.

8. Местонахождение.

Время пути очень важно при выборе курсов, ведь длительные путешествия не будут напрягать только первые несколько поездок. Как правило, потом часы в дороге становятся камнем преткновения к тому, чтобы выбирать между работой, домом и учебой .

9. Качество курсов.

Качество курсов повышения квалификации — это один из самых сложных и важных вопросов. Для решения задачи рекомендуют тщательно изучить программу на весь период обучения. Следует проследить, чтобы в ней были практические кейсы, возможность получения реальных навыков, целесообразно оценить новизну предлагаемой информации. Если не уделять должного внимания данному критерию, то велика вероятность, что ожиданию не будут оправданы, а результатом обучения станет еще один негативный отзыв о данном способе профессионального развития.

Во многом качество курсов зависит от педагогического состава. Поэтому одним из ключей к успеху станет сбор информации о преподавателях. В идеале это должны быть успешные практикующие специалисты, обладающие реальными практическими кейсами. Такие люди смогут разъяснить методику в действии и обратить внимание на нюансы, которые необходимо учесть в работе. Стоит отследитьгде работают преподаватели, возможно, они где-топреподают и там тоже можно получить дополнительную информацию.
Еще один момент, по поводу новых специальностей появившихся в последние 5-10 лет, таких как интернет-маркетолог, SMM- специалист, дизайн и UX, веб-програмисты и т.п., ВУЗы в этом направлении заметно отстают по наличию программ обучения по данным специальностям, здесь господствуют частные образовательные центры дополнительного профессионального образования.

На что нужно обратить особое внимание при выборе учебного заведения?

1. Прежде всего на учебный центр, поскольку данные о нём будут указаны на удостоверении (дипломе) большими буквами на самом видном месте.

Мы рекомендуем выбирать учебные центры, которые завоевали общественное призвание и их свидетельства признаются во всех регионах. Например, Дипломы и Удостоверения от проекта «Инфоурок» признаются аттестационными комиссиями во всех регионах РФ, потому что соответствуют всем установленным Министерством образования и науки РФ требованиям. (Согласно ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 2012 года).

2. Не связывайтесь с учебным заведением, которое сутками не отвечает на вашу заявку, на ваши электронные письма или даёт невнятную информацию по программе курсов и срокам обучения.

Такой сервис Вас ждёт на всём протяжении обучения. Наоборот, обратитесь в учебные центры, в которых Вас обслуживают оперативно и постоянно держат с вами связь.

3. Не обращайтесь в учебные заведения, на интернет-сайтах которых выложена скудная либо заведомо спорная или ложная информация о курсах, отсутствуют или недоступны файлы с учебным планом и рабочими программами.

4. Изучите предложенный Вам договор на обучение. Откажитесь от заключения договора в следующих случаях:

— в договоре не упоминается ни образовательная лицензия, на основе которой выдаётся итоговый документ об обучении, ни регистрационный номер образовательной лицензии;

— в договоре идёт речь об обучении либо о дополнительном образовании, но отсутствует чёткое указание, что Вы будете проходить повышение квалификации / профессиональную переподготовку по дополнительной профессиональной программе, по итогам которого Вы получите удостоверение о повышение квалификации или диплом о профессиональной переподготовке;

— в договоре идёт речь о консультационных услугах.

Как оценить эффективность пройденного курса обучения.

Любое обучение реализуется для достижения определенного результата, поэтому по окончании курса необходимо оценить, достигнут результат или нет. Оценка, как правило, очень индивидуальна, ведь цели на обучение все ставят разные, следовательно и методы измерения разнятся. Есть несколько традиционных методов оценки, выбор которых зависит от проблематики, которую решали курсами повышения квалификации.

1. Метод кейсов. Используя этот метод, в работе сотрудников искусственно создают такую ситуацию, в которой необходимо применение полученных знаний. Этот метод подходит, когда целью обучения было приобретение практических навыков. Оцениваются поведение специалиста, выработка решения и достигнутый результат. Если новые знания были применены и результат при помощи них достигнут за минимальное время либо повысился уровень сложности решаемых задач, можно судить об успехе пройденных курсов. В сбытовых подразделениях, например, часто используется метод «Тайный покупатель», позволяющий расставить все точки над «i».

2. Анализ изменения показателей. Способ оптимален, когда целью обучения было приобрети навыки, напрямую влияющие на финансовые результаты (например, количество продаж или учеников с красным дипломом) либо время выполнения задачи. Сотрудникам дается определенное время (испытательный срок), в течение которого они используют новые методы, знания и умения. По результатам периода оценивается динамика.

3. Анкетирование. Этот метод подходит для проверки теоретических знаний, если целью было восполнение информационных пробелов либо освоение какого-то блока информации. Для этого составляются вопросы, позволяющие отразить осознание полученной информации. Заранее определяется шкала оценки (бальная или процентная системы) и определяются пределы, при достижении которых можно будет смело судить о результате.

Скачать образец Анкета по оценке качества обучения.

В любом случае курсы повышения квалификации это эффективное вложение в персонал, а выгодным оно будет или нет, зависит от качества выбранных курсов и стараний ученика. Оценивая курсы по описанным критериям, можно взглянуть на них с разных сторон и увеличить шанс успеха данного предприятия.

hr-elearning.ru

Повышение квалификации работников

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 7

Повышение квалификации работников

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

В последние годы в России остро стоит проблема дефицита квалифицированных рабочих. В определенной мере эта проблема решается в образовательных учреждениях начального профессионального образования и в учебных центрах органов Федеральной службы по труду и занятости. Однако следует признать, что без профессионального обучения работников и других физических лиц непосредственно у работодателя вряд ли можно удовлетворить потребности экономики, да и социальной, непроизводственной сферы в квалифицированном персонале.

Кроме того, практика свидетельствует об успешном профессиональном обучении не только рабочих, но и специалистов с высшим и средним специальным образованием. Так, в крупнейшей компании "Евросеть", ведущего дилера известных операторов сотовой связи, действует собственный учебный центр, где проводится обучение квалифицированных специалистов - менеджеров по продажам.

Естественен вопрос: а каким образом и насколько оптимально регулируют нормы трудового права и прежде всего Трудового кодекса Российской Федерации указанные отношения?

В соответствии со ст. 1 Кодекса одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признано обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В качестве основных прав работника закреплено право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (ст. 21 Кодекса).

В науке российского трудового права ,по сути, является аксиомой, что с правом работника корреспондирует соответствующая ему обязанность работодателя. В связи с этим можно предположить, что одной из основных обязанностей работодателя является обязанность обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Несомненно позитивная норма. Вместе с тем представляется целесообразным закрепить обязанность работодателя обеспечить профессиональное обучение работников в данной статье Кодекса.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам занятости, переобучения, условия освобождения работников и другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41 Кодекса). С учетом важности рассматриваемой проблемы уместно было бы подчеркнуть: а достаточна ли такая регламентация? Полагаю, что более обоснованно и рационально было бы включение в данную статью обязательство работников и работодателя по вопросам профессионального обучения работников и лиц, поступающих на работу впервые (особенно это касается выпускников общеобразовательных средних школ).

В таком же контексте позитивную роль сыграли бы взаимные обязательства представителей сторон социально-партнерских соглашений по вопросам профессионального обучения непосредственно у работодателя, так как ст. 46 Трудового кодекса РФ "Содержание и структура соглашения" конкретно их не предусматривает.

В отличие от КЗоТ РСФСР (1918, 1922 и 1971 гг.) Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил самостоятельный разд. IX "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников", что является важной и своевременной мерой. Не претендуя на бесспорность суждения, все-таки считаю, что данный раздел содержит в себе нормы, образующие самостоятельный институт российского трудового права, и значение его в условиях рыночной экономики трудно переоценить.

Раздел IX содержит гл. 31 "Общие положения" и гл. 32 "Ученический договор" и соответствующие им ст. ст. 196 - 208.

В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В ст. 197 Трудового кодекса РФ закреплено, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Нетрудно заметить определенное несовершенство "общих положений". В частности, название ст. 196 "Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров" не совсем соответствует ст. ст. 1, 2, 21 и названию разд. IX Кодекса, ибо исключает такую важную форму профессионального обучения, как "повышение квалификации". В этой же статье применяется термин "кадры", который в принципиальном смысле неуместен (см., например, ст. ст. 1, 2, 20 и 21 ТК РФ).

Не случайно в Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой (М., 1995. С. 253) под "кадром" в первом его значении понимается "отдельный снимок, изображение на кинопленке, на телеэкране. Удачный кадр. Оказаться в кадре, за кадром". Второе - "разговорное, шутливое. Об отдельном человеке как работнике. Ценный кадр".

Далее, "Кадры": 1. Постоянный состав войсковых частей регулярной армии; 2. Состав работников той или иной отрасли деятельности, производства. Технические кадры" и т.д.

В ст. 196 Трудового кодекса РФ обучение работников вторым профессиям в организации признается самостоятельной правовой формой профессионального обучения работников. Однако ст. 197 Кодекса - обучение новым профессиям и специальностям - относит к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Такую непоследовательность в правовом регулировании следовало бы исключить и при этом признать обучение новым (а не только "вторым") профессиям и специальностям в качестве разновидности профессионального обучения.

И еще один важный аспект: ст. ст. 1 и 2, разд. IX в его названии и гл. 31 "Общие положения" Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают положения о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации лишь работников, тем самым сужается состав возможных субъектов указанных правоотношений и в этом контексте не соответствует гл. 32 Кодекса. В разд. IX Трудового кодекса РФ впервые в истории трудового права России закреплена отдельная гл. 32 "Ученический договор" (в КЗоТ РСФСР 1922 г. была определенная регламентация ученических отношений).

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные сторонами (ст. 199 Кодекса).

Сравнительный анализ ст. ст. 198 и 199 Трудового кодекса РФ показывает некоторое разночтение. Так, в одном случае сторонами ученического договора являются:

1. Работодатель - юридическое лицо (организация).

2. Лицо, ищущее работу; работник данной организации.

В другом - 1. Работодатель; 2. Ученик и работник.

Полагаю, что в ст. 199 Кодекса следовало бы более точно определить стороны ученического договора. При этом целесообразно и логично изменить название ст. 198 "Ученический договор", ибо не совсем правильно формулировать в рассматриваемом смысле одинаково название главы и отдельной ее статьи. Тем более что по содержанию эта статья значительно уже анализируемой главы.

По аналогии со ст. 56 Трудового кодекса РФ и элементарной логике необходимо в ближайшей перспективе назвать ст. 198 Кодекса следующим образом: "Понятие ученического договора. Стороны ученического договора". Разумеется, в последней нужно дать легальное определение так называемому ученическому договору.

В ст. 200 Трудового кодекса РФ предусмотрены положения о сроке и форме ученического договора. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

В целях усиления юридических гарантий прав "учеников" важно в этом случае учесть позитивный опыт правового регулирования формы трудового договора. В ст. 67 Трудового кодекса РФ предусмотрено, в частности, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).

Естественен вопрос: "соглашение сторон" в какой форме? Статья 200 Трудового кодекса РФ предусматривает письменную форму ученического договора, предположительно, что и изменение его может быть только в письменной форме. Но, к сожалению, это прямо не следует из закона.

В данном случае уместно было бы обратить внимание на ст. 72 Трудового кодекса РФ, где закреплено исключительно важное для теории и практики положение о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Так почему бы не использовать этот ценный опыт?

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

В ст. 203 Трудового кодекса РФ закреплены правила, регулирующие время ученичества. В частности, время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Эта статья Кодекса также небезупречна, ибо ее ч. 3 необоснованно отнесена к категории "время ученичества". Поэтому представляется целесообразным исключить ее из ст. 203 и предусмотреть в ст. 201 "Действие ученического договора" или в отдельной статье гл. 32 Трудового кодекса.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Нельзя не обратить внимания на своеобразный подход законодателя к вопросу оплаты ученичества (ст. 204 ТК РФ), которая осуществляется в двух формах:

- стипендия;

- по установленным расценкам.

В порядке постановки вопроса: есть, очевидно, смысл исключить подобный конгломерат. Ведь известно, что такая категория, как "стипендия", не характерна для российского трудового права. В ст. 205 Трудового кодекса РФ обоснованно отмечается, что на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Может быть, в данной ситуации правильнее вместо стипендии предусмотреть оплату "ученичества" по тарифной ставке 1 разряда в зависимости от получаемой профессии, специальности и квалификации.

Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются (ст. 206 Кодекса). Это положение не совсем соответствует ст. 205 ТК, так как исключает иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.

Но в большей степени значимости необходимо сравнить ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса, согласно которой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В связи с этим не совсем ясно: почему такое разночтение между ст. ст. 205 и 57 Кодекса?

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 Кодекса).

Это положение также не лишено некоторых неточностей, а именно:

1. Статья 207 "Права и обязанности учеников по окончании ученичества", а в ее содержании употребляется гражданско-правовой термин "обязательства";

2. Не получила отражение норма об оплате ученичества на практических занятиях по установленным расценкам.

В соответствии со ст. 208 Трудового кодекса ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Сравнительный анализ ст. ст. 207 и 208 Кодекса показывает, что вопреки логике нарушена последовательность их изложения. Разумеется, что основания прекращения ученического договора должны предшествовать правам и обязанностям учеников по окончании ученичества и заключению ими трудового договора. Поэтому в порядке законодательного предположения эти статьи необходимо поменять местами.

В целях совершенствования правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации хотелось бы высказать и некоторые иные соображения.

Прежде всего полагаю, что необходимо изменить название рассматриваемого института, так как применяемые в нем термины "подготовка и переподготовка" вряд ли уместны. В указанном Толковом словаре русского языка "подготовка - это запас знаний, полученный кем-либо. У специалиста хорошая подготовка". Однако первое его значение С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова раскрывают путем отсылки на слово "подготовить", под которым понимается: 1. Сделать что-нибудь предварительно для устройства, организации чего-либо. Подготовить материал для работы. Подготовить проект договора. 2. Обучить, дать необходимые знания для чего-нибудь. Подготовить ученика к экзаменам. 3. Предварительным сообщением расположить к восприятию чего-нибудь. Подготовить к неприятному известию // сущ. подготовка. Артиллерийская подготовка (С. 524).

Переподготовка - повторное обучение (специалистов) с целью усовершенствования и углубления знаний. Курсы переподготовки.

Поэтому достаточно принять во внимание значение термина "подготовка", чтобы убедиться в одном - он относится к прошедшему времени. Рассматриваемый институт российского трудового права, напротив, направлен на процесс, на "живую" реализацию прав и обязанностей работодателей, работников, иных физических лиц ("учеников").

"Переподготовка" весьма близка по значению к обучению. И это дает нам вполне определенное основание для утверждения тезиса о том, что в названии института можно "безболезненно" исключить это все же несколько неточное и абстрактное слово.

Повышение квалификации является также правовой формой профессионального обучения.

Таким образом, название института может быть кратким и предельно ясным для теории трудового права и практики применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В связи с этим в порядке законодательного предположения в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации вместо положения "профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя" записать: "профессиональному обучению у работодателя".

В ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации - вместо слов "на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации" предусмотреть: "профессиональное обучение".

Аналогичную редакцию можно предложить в ст. 21 и название разд. IX Кодекса.

В гл. 31 "Общие положения" целесообразно закрепить все формы профессионального обучения:

- профессиональное обучение, включая обучение второй, последующим профессиям, специальностям и соответствующим им квалификациям;

- повышение квалификации (углубление и расширение уровня знаний, практических навыков), то есть степени профессионального обучения.

Не совсем удачно название гл. 32 "Ученический договор" и отражение его в соответствующих статьях Трудового кодекса Российской Федерации. Даже в общеобразовательных школах, лицеях, гимназиях и т.д. употребляется термин "учащийся", а не "ученик". Вместе с тем существенно важно другое правовое явление. В ст. 1 Кодекса, как уже отмечалось, предусмотрена другая, относительно более точная формулировка: "профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников".

С учетом этого и предыдущей аргументации логично было бы назвать гл. 32 Трудового кодекса Российской Федерации так: "Договор профессионального обучения" и закрепить две его разновидности:

1. Договор профессионального обучения (первоначального и последующего).

2. Договор повышения квалификации работника.

При этом сторонами договора профессионального обучения, очевидно, должны быть "работодатель" и "учащийся". А сторонами договора повышения квалификации могут быть "работодатель" и "слушатель" по аналогии с обучением в институтах и на факультетах повышения квалификации, что следовало бы закрепить в ст. 198 Кодекса.

Считаю своевременной постановку вопроса о закреплении в ст. 198 Трудового кодекса положения о праве работодателя - индивидуального предпринимателя на заключение с лицом, ищущим работу, договора профессионального обучения, а с работником такого работодателя - договор профессионального обучения и договор повышения квалификации без отрыва или с отрывом от работы. Практика показывает, что некоторые индивидуальные предприниматели - работодатели заключают от 50 до 200 и более трудовых договоров с работниками (а это почти уровень "средней" организации - юридического лица). В рассматриваемом контексте нельзя не учитывать позитивную тенденцию развития Трудового кодекса Российской Федерации, направленную на расширение трудовых прав работодателей - индивидуальных предпринимателей (см. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Название и ч. 1 ст. 196 Трудового кодекса предусматривают права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, тогда как ст. ст. 1, 2, 21 и разд. IX Кодекса предусматривают положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Естественен вопрос: а где же норма о повышении квалификации? Она "появляется" в содержании ч. 2 - 4 ст. 196 ТК РФ, но тем самым данная статья отмечает в себе определенную непоследовательность и в какой-то мере противоречивость.

На первый взгляд, имеет важное практическое значение ч. 5 ст. 196 Трудового кодекса, согласно которой работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. И в данном случае с позиции действующих норм ТК вновь "игнорируется" профессиональное переобучение и повышение квалификации работников.

Главное, возникает насущный практический вопрос: имеют ли право на указанные гарантии работники, проходящие профессиональное переобучение и повышение квалификации?

И еще один аспект: почему ст. 198 Трудового кодекса не предусматривает право физического лица, ищущего работу, заключать договор на "профессиональное переобучение"? Полагаю, что закон не в полной мере учитывает сложившуюся современную ситуацию на рынке труда, потребности работодателей в работниках, в которых они остро нуждаются.

А.Петров

Д. ю. н.,

профессор

Государственный университет -

Высшая школа экономики

Подписано в печать

25.06.2007

квалификация работникапрофессиональное обучение это

hr-portal.ru

Что такое квалификация работника? Виды повышения квалификации

В данной статье мы постараемся ответить на следующие распространенные вопросы: "Что такое квалификация?", "Кому она присваивается?", "Можно ли повысить уровень квалификации и каким образом?"

Наверняка каждый взрослый человек имеет представление о том, что такое

квалификация. Данный термин неотрывно связан с понятием "деятельность". Любая работа, независимо от ее характера и уровня сложности, требует наличия у работника определенной подготовки, а также элементарных знаний и умений для того, чтобы качественно ее выполнять. Из вышеизложенного можно сделать определенный вывод о том, что такое квалификация. Это уровень подготовленности работника к возлагаемым на него обязанностям.
Квалификация присваивается после курса обучения и последующей проверки знаний. По окончании учебы выдается соответствующий документ - свидетельство или диплом. Распространенный вопрос: "Что такое квалификация по диплому, и чем она отличается от специальности?" Ответ прост: специальность - это сфера деятельности, а квалификация - это уровень подготовленности (инженер, бакалавр).

Квалификация работника определяется таким показателем, как квалификационный разряд. Он присваивается аттестационной комиссией с учетом уровня сложности,

условий и ответственности рабочего процесса. В нашей стране для определения квалификации принята шестиразрядная сетка, в некоторых случаях применяется восьмиразрядная. Для инженеров, экономистов, работников бюджетной сферы применяется присвоение соответствующей категории. От тарифа работника зависит его оклад, он формируется путем умножения тарифного коэффициента на ставку первого разряда.

Специалисты, уже имеющие высшее или среднее профессиональное образование, имеют возможность повысить уровень своей квалификации с целью расширения и обновления своих теоретических и практических навыков, вместе с тем повысив и уровень своих доходов. Существуют следующие виды повышения квалификации:

1. Краткосрочное повышение - до 72 часов. Проводится при инициативе работодателя, область - тематические вопросы в конкретном производстве. Лекции проводят высококвалифицированные штатные сотрудники компании. После сдачи экзамена выдается документ о прохождении кратковременного курса повышения квалификации.

2. Тематические семинары и тренинги - от 72 до 100 часов. Проводятся для адаптации

работников к новым условиям производственного процесса или при внедрении новых технологий. Данный вид повышения квалификации проводится в виде тренингов, семинаров по проблемным вопросам.

3. Длительное - от 100 до 500 часов. Проводится для сотрудников, имеющих опыт работы, но испытывающих дефицит практических навыков. По окончании выдается соответствующее свидетельство. По закону подобные мероприятия должны проводиться минимум один раз в 5 лет, однако на практике периодичность подобных курсов устанавливается произвольно, по желанию работодателя. Форма обучения может быть различной: без отрыва от производства, с отрывом, с частичным совмещением. Как правило, выбирается наиболее оптимальный вариант. В некоторых случаях курсы проводятся в другом городе. В этом случае за работником гарантированно сохраняется рабочее место, а также средняя заработная плата.

fb.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *