Hr сотрудник: Кто такие HR-менеджеры

Содержание

Кто такие HR-менеджеры


Что означает HR – менеджер?
Чем занимается HR-менеджер. Какие основные фунцкции и кто может работать в этой сфере. Какой средний доход %, оклад, бонусы?

Комментарии


HR-менеджер,это человек,работающий в отделе кадров и отвечающий за конкретный участок работы.Это может быть участок социальрных льгот или участок по фонду заработной платы.

К сожалению, это чаще всего темная лошадка. Редко кто из работников компании может точно сказать чем он занимается… Да и сам HR чаще до конца так и не поймет зачем его взяли на работу?

Так я так и не понял – кто такой HR?
Обычный работник отдела кадров что ль?
Хотелось бы ознакомиться с авторитетным мнением.
Каков функционал этого спеца?

взаимодействие с руководством по кадровым вопросам;
выявление потребностей в кадрах, в обучении персонала;
профилирование должности;
организация подбора персонала, в том числе, с привлечением кадровых агентств;
распоряжение бюджетом;
адаптация, развитие персонала, участие в ротации кадров.

– поиск и подбор персонала;
– активный поиск, размещение рекламы в СМИ и Интернете;
– проведение телефонных интервью, собеседований;
– разработка и внедрение программ по привлечению и удержанию персонала;
– организация и управление системой обучения и развития персонала;
– разработка и проведение тренингов, оценка эффективности обучения, аттестация;
– разработка и реализация программы адаптации персонала;
– разработка программ материального и нематериального стимулирования персонала
– организация внутрикорпоративных мероприятий, взаимодействие с PR-менеджером;
– планирование, отчетность.

Да неужели один человек может сочетать в себе столько знаний, умений и опыта…?
Сколько ж за это платят?

Уважаемый ДОКТОР !!! Если разговор идёт о профессионале, эта работа не составляет для него большой затраты энергии. И стоит он – 1500/3000$

Самое интересное, что кроме этого списка есть еще список работ по КДП . Многие специалисты по персоналу больше времени проводят именно за этим утомительным занятием и уже на мотивацию, адаптацию, а тем более на проведение каких-либо мероприятий, времени просто не остается

Уважаемая Irusik !!! Помните, что Гармония, это синтез всех лучших качеств, всех объединенных вместе добродетелей. Состояние, которому нет границ в пространстве и времени… Любая неудача несёт в себе зародыш равноценной или даже большей удачи ! Отпуская от себя людей, вещи, обстоятельства, мы оказываемся в огромном, бушующем потоке, который и называется словом «ЖИЗНЬ». А Жизнь – это самое ценное и важное наше достояние. Это великая тайна!!! Нужно уметь принимать жизнь во всех ее проявлениях, и только тогда она будет наполнена радостью и смыслом. Жизнь объединяет всё в этом мире, она безгранична и непостижима! Каждое наше действие имеет последствия, даже если мы об этом не задумываемся. Что мы несем в мир, то нам и возвращается. Если человек груб, лжив, жаден, то нет ничего удивительного, что рано или поздно люди отвечают ему тем же…

Да , еслиб в эту гармонию еще и вопрос об экономической части добачить было бы совсем хорошо. Но как правило работодатели не ценят “синтез” и не хотят удовлетворять финансовые потребности работника

Вот, блин!!! Всю сознательную жизь занимался, отчасти и этим, кроме многого другого, только сейчас узнал, что начальник службы-это новомодное и непонятное HR… Амениканезируемся и тупеем на глазах…

Human Resources Manager – управляющий человеческими ресурсами. По-моему, достаточно ёмко и понятно.

Тоолько сейчас подумал, что мог бы себя попробовать в HR-менеджменте. Трёх человек я уже принял на работу в своей жизни, тренинги хоть и не проводил, но программу уже разработал. Учёт и отчётность как экономист мне сделать дело плёвое. Общение люблю… блин, где эти вакансии??? ))))))

Почему бы нет? Возможно, это Ваше. Хотя, я считаю, что маловато все-таки навыков. Сначала ассистентом HRM попробуйте.

Спасибо , я пока слабо разбираюсь как тут строится карьера… может быть стоит и ассистентом начать – не исключено. А что есть конкретные предложения?

конкретно у меня предложений на данный момент нет, но на сайте их скорее всего пруд пруди.

Евгений Эдуардович


В другой рубрике сообщества писал на эту тему.
Вкратце, нормальных, именно таких, как описано у Андрея Николаевича и как хотелось бы считать уважаемому СуперДжобу – не встречал!
То что встречал – не выдерживает никакой критики.

Почему, собственно HR-менеджер? Чем же хуже, или чем менее точное название специальности на русском языке – специалист, работник, или тот же менеджер отдела кадров. Можно сказать, например, специалист по подбору, расстановке и обучению персонала. Я не понимаю, откуда эта страсть к употреблению, по поводу и без повода, иностранных слов, выражений и аббревиатур. Употребление названия – менеджер человеческих ресурсов, да ещё с использование аббревиатуры из латинских букв, мне кажется введено в оборот людьми, которые стыдятся своего языка, своей национальности и глубоко не уважают ни себя, ни других соотечественников.

Какое счастье, наконец-то я буду знать – что делает моя дочка! Она объясняет, я спрашиваю, все бесполезно. А тут все по полочкам. Спасибо большое всем!

HR manager – (Human Research Manager) – ребята это не специалист отдела кадров (хотя он и может им быть), это понятие можно отнести даже к непосредственному начальнику, к примеру с которым вы собеседуетесь. Функционал HR-менеджера может быть очень разнообразным, и в опровержение тому, что здесь написали: “HR-менеджер четко знает что делает, и четко знает что делать его подчиненным” – если это не так, то о БОЛЬШОЙ з\п он может и не мечтать:)

Функционал (примерный) в разных организациях разный: управление мотивациями сотрудников, оценка компетенций и сравнение их с моделями устоявшимися в фирме, разработка новых моделей компетенций, мотиваций ну или демотиваций:)


Ну спасибочки, теперь действительно все стало на свои места….


HR-менеджер – обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

– трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

– законодательства РФ о персональных данных;

– основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

– основ документооборота и документационного обеспечения;

– структуры организации;

– локальные нормативные акты организации;

– технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

– нормы этики и делового общения.

– базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

[Перейти в раздел Управление персоналом]

Шесть функций HR-менеджмента. Почему все в этом ошибаются

Катерина Остапчук – специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе.

Несколько лет назад она закончила корпоративную карьеру и теперь консультирует собственников и развивает международные HR-команды. В колонке для MC.today Катерина рассказала, кто такой HR-менеджер и почему он должен разбираться бизнесе и финансах, как «раскусить» кандидата на собеседовании и как обучать сотрудников.

Катерина Остапчук


HR — это построение системы

Часто слышу: «Я иду в HR, потому что хочу работать с людьми». Я на это отвечаю: «С людьми работают психологи и психиатры. HR – это про умение создавать системы для развития и эффективной работы людей».

Конечно, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но мы не решаем индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Если HR сосредоточится на чьих-то отдельных интересах, HR-системы не будут работать. В результате сотрудники будут уходить, а HR только и делать, что закрывать вакансии.

Современный HR — это кроссфункция, которая пересекается со всеми направлениями деятельности компании, от финансов до продаж. В HR есть шесть основных блоков экcпертизы. Я собирала их, как «куски пирога», первые десять лет работы. Универсального специалиста, который занимается всеми функциями, называют HR-дженералист.

Первая функция – рекрутмент (recruitment)

Сюда входит поиск и интервьюирование кандидатов, наем и адаптация персонала. Рекрутер должен оценивать не только профессиональный опыт, но и менеджерские навыки, и личностные характеристики, должен разбираться в бизнесе.

Непрофессиональный рекрутмент может привести к катастрофическим последствиям. Однажды я сотрудничала с компанией, которая работала на рынке бытовой техники. Там я увидела, что топ-менеджеры стремятся не решать проблемы, а победить друг друга.

Например, на совещании нужно было определить, в какой канал продаж идти и с каким продуктом. Однако вместо поиска решения топы самоутверждались и искали правых. И пока все тянулось, в этот канал продаж заходил конкурент.

Оказалось, что собственник устраивал кандидатам стресс-интервью. То есть он сознательно отбирал на управленческие позиции людей, нацеленных на победы и достижение результата агрессивным путем. Но он не учел, что стресс-интервью успешно проходят люди, которые нацелены на достижение личного, а не командного результата. Я противник стресс-интервью.

Компания уходила в минус. Я три месяца убеждала заменить топов и построить команду по принципу не «борьбы», а «дополнения». Но ко мне не прислушались. Дальше я следила за этой историей со стороны. Руководство осознало проблему только через год, когда наступил коллапс. Команду заменили, но бизнес пришлось переформатировать.

Начинающие специалисты часто спрашивают, как определить на этапе интервью, не создаст ли человек в будущем проблем. Мой ответ такой: если нет психологического образования – никак. Попытки HR-менеджеров строить из себя психотерапевтов и психологов смешны. Опытный манипулятор умеет правильно себя преподнести.

Но есть простые методики, которые проверяют слова кандидата. Нужно просить рассказать о практическом опыте. Формулировать надо так: «Приведите пример ситуации, когда вам нужно было избегать конфликтов», «Приведите пример ситуации, когда вы самостоятельно решали сложную задачу».

Если погрузить человека в прошлое, он не успевает сочинять и рассказывает историю через свое восприятие. Так всплывает правда и видны несоответствия.

Есть еще одна методика – «Зеркало». Когда я работала в рознице, учила рекрутеров задавать кандидатам такой вопрос: «Было ли такое, что на ваших глазах кто-то что-то украл?»

Правильного ответа на этот вопрос нет, нужно просто отследить первую реакцию. Обычно те, кто способен на воровство, занимают крайние позиции: либо очень сильно эмоционируют, либо все отрицают.

Вторая функция – оценка персонала (performance)

Мы оцениваем две вещи: фактические результаты и компетенции.

Результаты – задачи, которые сотрудники выполняют на регулярной основе. Чтобы понять, достигает ли специалист результатов, нужно сначала разработать ключевые показатели эффективности (KPI), по которым определяется результативность.

А компетенции – это знания, умения, навыки, которые проявляются в поведении. Их делят на hard и soft. Hard skills необходимы для выполнения рабочих задач, а также для развития бизнеса. Для программиста – это языки программирования, для юриста – знание законов, для парикмахера – умение стричь.

Soft skills – компетенции, которые часто называют личными качествами. Например, коммуникабельность или бизнес-менеджмент. Важность soft skills часто недооценивают. Распространенный пример из IT-бизнеса. Программиста, который блестяще выполняет KPI, повышают до руководителя группы разработчиков.

И вроде бы прямые функциональные задачи он выполняет – все проекты завершены. Но из его команды уходит по два человека в месяц, и сотрудники отзываются о нем как о плохом руководителе. То есть перед повышением специалиста HR-менеджер не оценил адекватно его компетенции и не организовал его обучение.

Третья функция – обучение и развитие персонала (training & development)

Есть много различных систем: корпоративный университет, внешние тренинги, внутренняя система обучения. Каждый бизнес выбирает свой путь.

Я работала HR-директором в холдинге RedHead Family Corporation, в который входит сеть «Антошка». 45 магазинов, две тысячи человек персонала. Мы хотели, чтобы каждый сотрудник розничной сети мог рассказать о содержимом продуктов и рекомендовать мамам наиболее подходящие товары.

Всю эту массу людей необходимо было обучать. Новых людей, которые приходили, а в рознице самая большая текучка – до 15%, нужно было адаптировать.

Мы отобрали 45 человек со всей Украины из числа тех, кто уже на «борту корабля», и учили их тренерскому мастерству. Потом они разъезжались по своим регионам и учили персонал магазинов.

Продавцов учили продукту и тому, как его презентовать. Им рассказывали о гипоалергенных детских кашках, сосках и подгузниках. Средний менеджмент учился решению управленческих задач, а топы участвовали в стратегических сессиях.

Четвертая функция – система зарплат, бонусов и компенсаций (compensation & benefits)

Многие HR-менеджеры в Украине не умеют считать бонусы. Не знают, как начисляются зарплаты и выплачиваются налоги. Традиционно зарплатами занимались бухгалтеры, а бонусами – руководители. Это неправильно.

Во-первых, есть заангажированность, во-вторых, руководители не знают, конкурентна ли на рынке зарплата и бонусная система, которую они предлагают, и стремятся сэкономить. В итоге сотрудники могут уходить к конкурентам только из-за зарплаты.

HR обязан отслеживать уровень зарплат и бонусов. Это необязательно значит, что зарплаты нужно поднимать, если они ниже рыночных. Можно компенсировать уровень зарплат чем-то другим. Например, медстраховкой или скидками на продукцию. Но игнорировать этот показатель нельзя.

Чтобы эффективно выполнять эту функцию, HR-менеджер должен разбираться в бизнесе. Он должен понимать, какая бизнес-модель у компании, какая маржинальность у того или иного продукта или услуги.

Если он не понимает этого, он может предложить бонусную систему, которая компании вредит. Например, бизнес терпит убытки, но вынужден выплачивать бонусы из-за некорректной системы.

Пятая функция – корпоративная культура (corporate culture & internal communication)

К корпоративной культуре относятся такие вещи, как миссия и визия компании, социальная ответственность. Грубо говоря, компания должна отвечать через все эти тезисы на ключевой вопрос: чем она отличается от других на рынке, какую ценность несет обществу и стране. Эту информацию нужно доносить и до сотрудников — они и есть носители корпоративной культуры.

Каждое действие в рамках корпоративной культуры и социальной ответственности должно совпадать с маркетинговой стратегией. Иначе это пустая трата денег, которая не поддержит имидж компании.

Я утрирую, но если это IT-компания, то не стоит ехать в поле копать картошку для помощи малоимущим. Логичнее открывать детские IT-клубы. Хотя сами по себе оба метода хороши.

Если корпоративная культура компании ничем не отличается на фоне конкурентов, ее сотрудники не будут расценивать работу как нечто важное. Они уйдут к тем, кто больше заплатит или выдаст лучшие плюшки.

Шестая функция – взаимодействие с гендиректором

Я называю это «коучинг руководителя» или стратегический HR. Гендиректор тоже человек, он может банально устать, и ему нужен партнер для управления командой. Сигнализировать о проблемах и предлагать способы их решения – это прямая задача HR высокого порядка.

Конечно, далеко не все могут коучить руководителя. Для этого нужно не меньше десяти лет опыта и знание бизнеса. Моя практика показывает, что HR либо включается в бизнес и чувствует потребность влиять на стратегию, либо нет.

Я рекомендую всем HR-менеджерам решить для себя, хотят ли они становиться HR-дженералистами и в последствии HR-директорами, или они хотят развивать что-то одно и стать по-настоящему классным: то ли в рекрутинге, то ли в оценке, то ли в корпоративном обучении. Это поможет специалисту корректно позиционировать себя на рынке труда.

Какие конференции помогут в обучении HR-менеджера в 2020 году в Украине?

  • Каждая пятница – Львов, Киев – Львовская бизнес-школа УКУ (LvBS) и магистерская программа – MA in Human Resources and Organization Development – различные темы, интересные спикеры – HR Friday
  • 1 – 2 февраля, Киев – HR Retreat, двухдневная программа, пять интересных спикеров
  • 14 марта, Львов, Symphony Solutions, ул. Научная, 2Б – Практикум HR Junior 2020
  • 17 марта, Киев – конференция о сохранении здоровья на рабочем месте – W2 conference Kyiv
  • 26 марта, Киев, ул. Антоновича, 52, конференц-холл ДЕПО – Конференция HR Trends Ukraine 2020
  • 27 марта, Киев, Nivki-hall, проспект Победы, 84 – Шестая конференция International HR & Recruiting Summit
  • 30 мая – Киев, 10-й Международный IT HR Форум
  • С 30 по 31 июля, Киев – конференция HR Days 2020

ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ

Вам будет интересно прочесть:

1. «Вы сами виноваты, что не нашли подходящего сотрудника». 5 причин, почему специалисты не хотят у вас работать

2. «Метод кнута и пряника – тупик для бизнеса». HR-директор «Интертоп» – о мотивации персонала

3. «Ничего не умеют и просят заоблачные суммы». Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить – колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR

 

Кто такой HR-специалист и чем он занимается

Что означает HR?

HR расшифровывается как «human resources», что в переводе «человеческие ресурсы». HR-специалист — это специалист по работе с персоналом.

HR-специалист нанимает людей в компанию?

Не только. HR-специалист управляет персоналом: не только привлекает, но и вовлекает, мотивирует, развивает сотрудников.

Эйчар следит за рабочей обстановкой, часто выступает посредником, который выслушивает жалобы сотрудников и разрешает внутриколлективные конфликты.

HR-специалист работает на сплоченность команды, поддерживает корпоративный дух, организовывает мероприятия.

Что значит мотивирует работать?

Понятно, что большую часть мотивации составляет зарплата — если компания платит хорошо, сотрудник будет «держаться» за свою должность.

Но, кроме зарплаты, есть и другие способы мотивации — и дополнительные материальные (вроде оплачиваемых абонементов в спортзал), и нематериальные, психологические.

Например, эйчар выяснил, что работник А. очень сильно, до панических атак, боится публичных выступлений. Он порекомендовал руководителю не давать заданий вроде «зачитать отчет перед коллективом» и вообще не привлекать А. в моменты коллективных обсуждений. Пусть сидит себе спокойно на совещании в углу, по рабочим вопросам с ним лучше общаться только наедине или по переписке.

Для А. такие условия работы будут комфортными. Он заметит, что босс тактично подстроился под него, ценит как специалиста, поэтому не создает тяжелых ситуаций. Этот маленький психологический ход будет мотивировать работника к качественному решению задач, ведь где еще он найдет такое понимающее руководство?

HR-менеджер старается определить интересы и мышление сотрудника, что конкретно движет им, как его можно мотивировать и демотивировать.

Получается, что HR-специалист — это психолог?

HR-специалист может использовать на практике многое из психологии, например, психодиагностику, личностный рост, управление конфликтами. Но ключевая разница между психологом и эйчаром — в отношении к человеку.

Для психолога главное, чтобы человек разобрался с личными проблемами, поборол страхи или избавился от вредных привычек. А для HR-специалиста на первом плане все-таки стоят интересы организации. Нужно, чтобы люди работали эффективно: выкладывались по максимуму, не допускали ошибок, давали результат.

Поэтому называть HR-специалиста психологом нельзя — у него другие цели и задачи.

Так что же входит в обязанности HR-специалиста?

Привлечение и вовлечение специалистов включает полный цикл поиска и подбора персонала. Эйчар размещает объявления о вакансиях, проводит устные и письменные собеседования, отсеивает неподходящих кандидатов, назначает встречи соискателей с руководителем отдела.

Эйчары помогают новым работникам адаптироваться в компании. Знакомят с коллективом, объясняют, как все устроено, назначают наставника — человека, который введет в курс дела.

Обучение и развитие персонала. HR-специалисты нередко называют себя «управленцами талантами», уходя от «управления людскими ресурсами». Они видят, у кого какие склонности, таланты, склад ума. Исходя из этого, предлагают должность конкретно под человека, а в дальнейшем отправляют его на обучение и переподготовку.

Оценка работы и отчетность по специальным метрикам, KPI. Например, коэффициенту текучести, индексу лояльности сотрудников, продуктивности персонала.

HR-брендинг. У каждой компании есть определенная репутация работодателя, так называемый HR-бренд. Конечно, его строят не только эйчары, но их работа оказывает сильное влияние на имидж работодателя, отзывы и впечатления сотрудников. Чем круче HR-бренд, тем больше вероятность привлечь лучших специалистов, а с ними компания будет лучше работать и развиваться.

Кстати, есть специальные рейтинги для желаемых работодателей

Читайте также: Как искать упоминания бренда в СМИ, блогах и соцсетях: подборка 15 инструментов

А сколько зарабатывают эйчары?

По данным портала trud.com, средняя зарплата HR-менеджера в месяц составляет около 40 000 р.

Конечно, уровень зарплат зависит от географии: как обычно в Москве и Санкт-Петербурге самые высокие зарплаты (60–100 000 р.), в других российских городах пониже (35–60 000 р.). Это видно по предложениям на другом известном портале hh.ru:

В столице зарплаты выше, но и требований может быть больше…

… а в регионах от HR-специалистов часто требуют только подбор персонала

Также на заработок влияют опыт и специализация. Если поискать вакансии IT-рекрутера, можно увидеть и 150 000+ р. в месяц:

Пример поиска по запросу «it рекрутер»

В перспективе HR-менеджер или HR-специалист может вырасти до HR-директора, а это уже совсем другой уровень работы и другие зарплаты:

HR-директорам готовы платить до 100 000 ₽ даже в регионах

Как и многие другие специалисты, эйчар может быть фрилансером (ИП или самозанятым), получать деньги сдельно — за найм сотрудника. Заказчиков можно найти как на обычных биржах фриланса, так и на специализированных — такой сервис с безопасной сделкой есть у того же HeadHunter. По информации kadrof.ru, средний заказ на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10 000 р.

Читайте также: 28 ресурсов для поиска удаленной работы и публикации IT и digital-вакансий

А как можно стать HR-специалистом?

Можно пойти в вуз на специальность 24063 «Управление персоналом», отучиться 4 или 5 лет, получить диплом о высшем образовании. Но это вряд ли даст современные знания и нужные навыки по:

  • оформлению документации,
  • проведению корпоративных мероприятий,
  • нематериальной мотивации и наставничеству,
  • HR-аналитике и др.

Другой вариант — пройти специальные курсы, где можно общаться с преподавателями, выполнять домашние задания и т. д. Такие есть у Hedu, HR-Academy, Школы Подбора Персонала и др. Здесь новичку не нужно будет тратить годы, чтобы получить актуальную информацию и начать применять ее на практике. Большой плюс онлайн-курсов в том, что они позволяют работать параллельно без ущерба учебному процессу.

Но если в планах стать эйчаром в IT-, digital-, маркетинговой компании, чтобы зарабатывать больше и/или работать удаленно, нужно знать еще специфику этой отрасли. В этом поможет образовательный центр Cybermarketing. Здесь полезные обучающие статьи, вебинары, интенсивы по SEO, контекстной и таргетированной рекламе, веб-аналитике и созданию сайтов. Чтобы успешно привлекать и мотивировать специалистов по разработке и продвижению, нужно знать хотя бы основы.

Функции HR: ответственный за обучение сотрудников

Когда в компании нужно создать обучение, возникает вопрос — кто должен заниматься этой функцией и какие задачи ему нужно решить? В небольших компаниях команду обучает руководитель. В более крупных — HR. В статье обсудим какие функции выполняет ответственный за обучение.

Бизнес представляет собой группу людей, объединенных общей целью. Цель состоит в производстве и предоставлении продукта или услуги клиенту. Чтобы предоставить этот продукт, внутри компании должна работать система взаимосвязанных участков.  Каждый участок выполняет конкретную функцию и производит определенный продукт, который передает по цепочке на следующий участок.

Таким образом частицы перемещаются по участкам и преобразуются, пока не превратятся в готовый продукт компании. Таким образом бизнес делится на функции. Есть функции маркетинга, продаж, производства, контроля качества. И, конечно, есть функция внутреннего обучения сотрудников. 

У каждой функции есть своя технология работы и конечный результат. Так у маркетинга это может быть обращение целевого клиента в компанию, у продаж — заключенная с клиентом сделка. У корпоративного обучения тоже есть своя технология выполнения и конечный результат. Результатом функции обучения является сотрудник, который разделяет принципы и ценности компании, понимает ее цели,  знает какой продукт от него ожидает  компания и умеет производить этот продукт с нужным качеством и в нужные сроки.

Независимо от размера компании, функция обучения должна выполняться. И какой-то конкретный сотрудник за эту функцию должен отвечать. На определенном уровне развития компании за эту функцию отвечает HR. В небольших компаниях обучением занимается владелец или руководитель. А в крупных функцию обучения берет на себя корпоративный университет. В отдельной статье мы обсудили: Как происходит управление знаниями компании на каждом этапе развития бизнеса.

Независимо от того, кто именно в компании отвечает за функцию внутреннего обучения, он должен выполнять ряд действий для производства необходимого результата. Поэтому далее мы рекомендуем смотреть на описанные функции не как на обязанности hr-менеджера, а как на обязанности сотрудника, отвечающего за функцию внутреннего обучения в компании. 

Из чего состоит обучение сотрудников

Менеджер по персоналу должен на регулярной основе реализовывать два типа обучения.

Адаптация сотрудников

Ее также называют вводом нового сотрудника в должность. Адаптация новых сотрудников может быть продолжительной. Многое зависит от должности и объема информации, которую сотрудник должен усвоить. В любом случае первым этапом важно передать информацию, которая за 3-5 дней подготовит сотрудника к производству начального продукта, обладающего минимальной ценностью для компании. Важно, чтобы сотрудник быстро приступил к работе и начал производить первые результаты. Параллельно он может продолжать обучение.

Обычно вводное обучение состоит из курсов о компании, должности сотрудника и особенностях его работы. Цель такого обучения — быстро вывести новичка на высокие результаты в работе.

Повышение квалификации персонала

Компания постоянно развивается и ставит новые вызовы перед сотрудниками. Чтобы вести компанию вперед, сотрудники должны постоянно развивать свои знания и навыки. Очень важно, чтобы специалист, который отвечает за обучение сотрудников, хорошо понимал как работает бизнес. Понимал назначение и результат каждого бизнес-процесса, какой сотрудник за что отвечает, как производится конечный продукт и каким образом предоставляется клиенту. В противном случае HR не сможет нанимать правильных людей и обучать их навыкам, которые помогут бизнесу в развитии.

Любое внутреннее обучение должно исходить из текущих потребностей компании. Именно текущие потребности бизнеса формируют главную повестку в вопросе необходимых сотрудникам знаний и навыков. Поэтому, человек отвечающий за функцию внутреннего обучения, должен  хорошо понимать текущие цели компании. 

В зависимости от размера компании и ее финансовых возможностей, определяются формат и методы обучения.

Выбор формата обучения

На этом этапе необходимо решить, кто и в какой форме будет доносить знания сотрудникам. 

Если компания небольшая, чаще всего HR-менеджер самостоятельно разрабатывает программу обучения. Он проводит интервью с экспертами внутри компании, собирает нужную информацию и превращает ее в материалы для внутреннего обучения. Если же компания располагает некоторым бюджетом для организации обучения, HR может привлекать внешних экспертов и консультантов. В этом случае HR изучает рынок, сравнивает предложения и принимает оптимальное для компании решение. 

Сотрудники могут получать знания в очной или дистанционной форме. Например, проходить обучение в виде:

  • оффлайн лекций от экспертов
  • самообучения
  • онлайн-курсов и вебинаров
  • деловых командных игр
  • наставничества и так далее

Дистанционное обучение в последнее время преобладает над очным. Для его реализации HR не тратит много времени и денег, а сотрудники обучаются в удобном для себя формате. Например, команда Unicraft может полностью организовать процесс обучения для вашей компании или предложить готовые курсы по бизнес-тематикам. Когда формат определен, HR-менеджер переходит  к разработке программы обучения для конкретных сотрудников.

Разработка и реализация программ

Для составления структуры программы HR-менеджер должен понимать каких работников и чему именно он собирается обучать. К примеру, обучение новых сотрудников должно раскрывать основные корпоративные ценности. Это может быть вводный курс о компании, должностные инструкции и технологии работы. Для действующих сотрудников необходимо составить программу обучения, которая поможет им улучшить компетенции в соответствии с занимаемой должностью. Например, компания планирует вывести на рынок новые услуги. Тогда программа обучения менеджеров по продажам будет содержать информацию об особенностях нового продукта и технологию работы с клиентом.

Когда обучение запущено, необходимо регулярно оценивать текущие показатели и анализировать эффективность обучения. 

Анализ эффективности обучения

HR-менеджер должен регулярно оценивать эффективность обучения, чтобы не тратить впустую время сотрудников и деньги руководства.

Такая оценка помогает сравнить эффективность разных форм и инструментов обучения, обнаружить недостатки программ и усовершенствовать технологию обучения. Главное на что должен ориентироваться менеджер — это то, насколько текущее обучение приближает компанию к поставленным целям.

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно последовательно проанализировать пять критериев:

  1. Реакция обучающихся
    Менеджеры регулярно выясняют мнение сотрудников о проведенном обучении. 
  2. Усвоение учебного материала
    Оценить усвоение можно с помощью практических упражнений или тестов.
  3. Изменение поведения
    Необходимо определить применяют ли сотрудники новые знания в работе или продолжают действовать по привычной схеме.
  4. Бизнес-результаты
    HR-менеджер сравнивает количественные и качественные показатели работы сотрудника до начала обучения с показателями после обучения.
  5. Эффективность вложенных средств
    Обучение считается эффективным, если компания потратила на него меньше денег, чем извлекла выгоды из результатов обучения.

Совершенствование программы обучения

Когда процесс обучения запущен и отлажен, нужно продолжать работать над улучшением технологии работы. Этим занимается отдел квалификации. Он мониторит ситуацию в компании, следит за постоянным движением частиц между сотрудниками и выясняет, насколько люди довольны качеством работы друг друга. HR-менеджер должен либо лично участвовать в этой работе, либо иметь с отделом квалификации налаженную связь.

Полученные замечания от сотрудников должны ложиться в основу новых программ повышения квалификации и улучшения технологии работы. В результате сотрудники проходят обучение, получают новые востребованные навыки и организация начинает работать эффективней. 

Распространенные ошибки HR-менеджеров

В завершение хотим подчеркнуть 5 ошибок, которые приводят к значительному снижению эффективности внутреннего обучения.

В компании отсутствует системное обучение
Одноразовые действия в области обучения неэффективны. Обучение должно быть продуманным, полноценным, регулярным.

Обучение не соответствует потребностям компании
Бывает так, что сотрудникам развивают навыки, которые никак не относятся к потребностям компании. Такое обучение не будет двигать компанию к реализации поставленных целей и по сути своей является бессмысленной тратой времени и ресурсов.

Все потребности компании пытаются втиснуть в единственный тренинг
Необходимо проводить короткие курсы, посвященные конкретной теме. Между тренингами оставлять время для практики. Когда сотрудники начали применять новые знания в работе, можно переходить к следующей теме.

Нет контроля за изменением поведения
Основная задача обучения — применить новые знания. Если этого не происходит — время было потрачено впустую.

Не принимают во внимание мотивацию сотрудников
Эффективность обучения во многом зависит от отношения сотрудников к обучению. Причины низкой мотивации сотрудников могут быть разными. Подробней говорили о них в статье: Как повысить мотивацию сотрудников к обучению.

Обучение сотрудников играет важную роль в развитии компании. Менеджер по персоналу — главное ответственное лицо за этот процесс. Он выбирает формат обучения, разрабатывает программы или контролирует этот процесс и анализирует эффективность обучения. Доверяйте эти задачи только квалифицированным работникам, которые организуют корпоративное обучение в вашей компании на высшем уровне.

Академия | Профессиональные качества HR

Из книги Дэйва Ульриха и Вэйнома Бродбэнкома “Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса”

Все больше и больше людей выбирают HR-специальности в качестве своей профессии. В мире существует огромное количество профессиональных ассоциаций, объединяющих специалистов в области HR с рекордным количеством участников. Во многих университетах по всему миру появились специальные центры, специализирующиеся на изучении вопросов, связанных с HR.

 Отвечать растущим требованиям бизнеса, понимать, как он устроен, для того чтобы приносить компании наибольшую пользу, помогать команде справляться с новыми вызовами – сегодня в компетенцию HR-специалиста входит гораздо больше задач, чем всего несколько лет назад.

Какими знаниями и навыками должен обладать специалист для того, чтобы стать эффективным профессионалом в области HR? Что линейные менеджеры могут ожидать от HR-специалистов? Эта книга предлагает по-новому взглянуть на HR. Профессиональные качества, описанные здесь, помогут HR-профессионалам и HR-департаментам компаний эффективнее справляться со стоящими перед ними задачами и вывести профессию HR на новый уровень.

1. Что такое HR?

 

Термин «HR» (сокращение от англ. human resources – кадровые ресурсы) имеет 5 различных аспектов и может употребляться для обозначения профессии, отдела, сферы деятельности, HR-профессионалов и вопросов, связанных с HR. Новые требования, предъявляемые HR-специалистам, вносят свои коррективы в понимание этих аспектов. Рассмотрим более подробно каждый из них. 


Профессия

Профессия HR становится все более и более ориентирована на достижение результатов в бизнесе. Владение основными техническими навыками профессии, которых раньше было достаточно, сегодня является лишь необходимым базовым требованием для приема на работу HR-специалиста. Профессиональные ассоциации HR постоянно устанавливают все новые стандарты профессии и при этом следят за тем, чтобы специалисты соответствовали этим стандартам. 

Отдел 

По мере роста компаний специалисты, занимающиеся вопросами HR, формируют отдельные департаменты, которые могут иметь сложную структуру, особенно если речь идет о крупных организациях. HR-департаменты могут рассматриваться как «бизнес внутри бизнеса»: они имеют свои стратегии и цели, на которые необходимо выделять ресурсы. В последнее время HR-департаменты все чаще разделяются на две части: одна отвечает за операционную работу, в то время как вторая отвечает за стратегическую деятельность.

Сфера деятельности

HR – это целый ряд навыков и действий, связанных с управлением людьми и организациями. 

Большая часть HR-активностей в компании относится к работе с людьми (подбор и наем работников, тренинги, меры, направленные на удержание сотрудников, аутсорсинг), но далеко не ограничивается ей. Также в сферу деятельности HR сегодня входит оценка результатов работы (в том числе, компенсации, премии и пособия), работа с информацией, налаживание коммуникаций внутри компании и рабочего процесса (соблюдение условий труда и трудовых отношений).

Вопросы, связанные с HR

В современных компаниях большое внимание уделяется организации рабочего пространства – расстановке офисной мебели, оформлению кабинетов, освещению. HR-профессионалы участвуют в создании дизайна рабочего пространства — и таким образом, согласно современному взгляду на организацию работы, вносят свой вклад в повышение потенциала компании.

 

HR-профессионалы

Для многих HR прежде всего ассоциируется с людьми, которые работают в HR-департаментах. В последние годы требования к специалистам в этой сфере значительно выросли. Изначально они были экспертами по административным делам, решали проблемы, связанные с персоналом. Сегодня сфера деятельности HR-профессионала выходит далеко за рамки административной работы. HR-специалисты занимают важное место в структуре компании и в полной мере участвуют в процессе принятия бизнес-решений.

2. HR вчера и сегодня

 

1) Феминизация профессии

Одна из основных тенденций, которую подтверждают статистические исследования — в профессию приходит все больше и больше женщин. Ученые, занимающиеся изучением гендерных вопросов, отмечают, что у этой тенденции есть как положительные, так и отрицательные аспекты. С одной стороны, предвзятое отношение к женщинам в профессии ушло в прошлое. Единые критерии оценки работы, независимо от гендерной принадлежности (и, как следствие, более объективная оценка качества работы мужчин), способствует повышению стандартов. С другой стороны, феминизация приводит к оттоку мужчин из профессии, что может стать причиной понижения квалификации работников. Более того, отток мужчин из профессии также может быть связан с понижением престижа профессии и уровня зарплаты.

Согласно данным статистических исследований сегодня в профессии прослеживается доминирование женщин, в то время как всего лишь 5 лет назад дела обстояли иначе.

2) Повышение уровня профессионализма

Сфера HR привлекает все больше людей с высшим образованием – это означает, что HR становится более высокопрофессиональной сферой. Сегодня HR-профессионалы должны не только обладать бизнес-знаниями, но и активно использовать их на практике для того, чтобы помогать своей компании достигать поставленных целей.

 

3) От административной деятельности к стратегической

Всего несколько лет назад отдел HR (или «отдел персонала», как его тогда называли) занимался в основном документооборотом, вопросами оплаты труда, найма и увольнения работников. По мере того, как экономика стала менять свой курс от производства к интеллектуальной работе, стала очевидной необходимость выполнения HR-профессионалами стратегической деятельности. К своим основным обязанностям они добавили планирование и распределение рабочей силы, оценку конкурентоспособности компании и проч. На следующем этапе «эволюции профессии» HR-профессионалы стали вносить свой вклад в определение политики компании и оказались за одним столом с топ-менеджерами.

3. HR-профессионал сегодня: кто он?

 

Проводник культуры и прогресса

HR-профессионал является создателем и выразителем корпоративной культуры. Культура формируется в результате целого ряда последовательных действий – от четкого формирования бренда компании в глазах клиентов до создания внутренней культуры поведения среди сотрудников компании. HR-профессионал уважает традиции, зачастую созданные его предшественниками, лидерами компании или самими сотрудниками. При этом помогает формировать новую корпоративную культуру, идущую в ногу со временем, облегчающую организационные процессы и понятную как сотрудникам, так и клиентам компании. HR-профессионалы обучают менеджеров тому, как их действия должны отражать и формировать культуру, внедряют стандарты культуры в работу компании и доносят их до сотрудников. Многие компании обязаны своим успехом именно корпоративной культуре и постоянному прогрессу. 

Для того чтобы быть проводником культуры и прогресса, HR должен:

  •  Создавать культуру.
  • Создавать благоприятные условия для изменений.
  • Персонализировать культуру
  • Утверждать культуру.

Создавать культуру

Высокопрофессиональные HR-специалисты имеют четкое понимание того, какая культура необходима компании для того, чтобы реализовывать бизнес-стратегию, доносить культуру до работников и клиентов. 

Создавать благоприятные условия для изменений

Сегодня понятие «скорость» имеет первостепенное значение и в числе прочего непосредственно касается изменений: «быстрые изменения» должны быть частью культуры. Зачастую изменения предполагают переход от того, что «мы знаем», к тому, что «мы делаем». Для того чтобы правильные изменения происходили быстро, HR должен работать с менеджерами, следить за тем, чтобы кадровые, финансовые и информационные ресурсы использовались в соответствии с изменениями, отслеживать инициативы, связанные с изменениями. 

Персонализировать культуру  

HR-профессионал или департамент может персонализировать культуру, помогая сотрудникам осознать значимость своей работы: каждый понимает, какую пользу его труд приносит компании в целом и ему лично. При таком подходе сотрудники сами по себе являются ценностью и получают такие привилегии, как гибкий график, компенсация затрат на обучение и т. д.

Утверждать культуру

HR-профессионал должен удостовериться в том, что культура последовательна и не имеет внутренних противоречий, а также понятна клиентам и участникам рынка. Именно культура делает бизнес единым целым, а не объединением разрозненных частей.


Менеджер персонала / организационных процессов
 
HR-профессионал устанавливает требования к кандидатам и ответственен за их движение по карьерной лестнице внутри компании, а также за процессы, влияющие на работу компании (например, соблюдение принципов коллективной работы). HR следит за тем, чтобы управление талантами и организационные возможности соответствовали требованиям клиентов и стратегии компании. Талант и организация неразрывны: хорошему профессионалу необходима хорошая организация работы, а хорошая организация не принесет результатов без талантливых работников, обладающих нужной компетенцией и находящихся на своих местах. 

Пять факторов определяют роль HR-профессионала как талант-менеджера / организационного дизайнера:
–   обеспечение компании талантами сегодня и в будущем;
–   развитие талантов;
–   участие в создании организационной структуры компании;
–   обеспечение коммуникации;
–   разработка системы вознаграждений.


Стратег
 
HR-специалист понимает, как компания может выиграть в конкурентной борьбе в реалиях сегодняшнего дня и в перспективе на будущее. Хотя он и не отвечает за разработку бизнес-стратегии всей компании, он должен понимать ее принципы, применять их в своей работе и качественно доносить до сотрудников. Здесь можно провести аналогию со строительством здания: решение принимает владелец, а архитектор может предложить варианты и альтернативы, которые владелец, возможно, не рассмотрел. 
Стратег должен выделять первостепенные для бизнес-стратегии проблемы, быть в курсе тенденций рынка и их влияния на бизнес.

Управленец

HR ответственен за операционные аспекты управления кадрами и организациями (составление, адаптация и применение на практике принципов работы компании), а также за целый спектр вопросов, связанных с административной деятельностью (оплата, релокация, наем, обучение). Деятельность HR как управленца строится вокруг двух аспектов работы: 

–   применение на практике политики предприятия; 
–   продвижение HR-технологий.

Применение на практике политики предприятия Ежедневная рутина, которая обеспечивает безупречную работу компании. Для того чтобы осуществлять ее, HR должен понимать трудовое законодательство индустрии, в которой функционирует бизнес, включая права работников, организовывать рабочее пространство, разрабатывать расписание, соответствующее требованиям бизнеса и удобное для работников.  Продвижение HR-технологий HR-профессионал внедряет и использует электронные технологии среди сотрудников (доступ к рабочему календарю, операции с заработной платой, возмещением затрат и даже увольнением) через HR-портал.

Помощник бизнеса

Бизнес может быть успешен только в том случае, если он ставит перед собой цели и задачи, которые соответствуют внешним возможностям и опасностям. HR вносит свой вклад в развитие бизнеса, если он хорошо ориентируется в контексте, в котором работает бизнес, знает своего клиента, понимает, каким образом разные департаменты компании могут эффективно работать вместе. Быть союзником бизнеса для HR-профессионала означает:

  •  понимать и правильно интерпретировать социальный контекст;
  • проводить анализ конкурентов;
  • понимать требования клиентов;
  • формулировать сильные стороны компании, привлекательные для клиентов;
  • оптимизировать работу, используя новейшие технологии.

Проактивный профессионал, которому доверяют

 

HR-профессионал вызывает доверие (им восхищаются, его уважают, к его мнению прислушиваются) и активен (имеет свою точку зрения, задает вопросы и бросает вызов привычным представлениям). При этом недостаточно быть просто активным (в этом случае к вашему мнению никто не будет прислушиваться) или просто вызывающим доверие (вас будут уважать, но вы не будете иметь влияния). HR отлично знает, что делать, и делает это правильно. Он берет на себя ответственность за результаты работы; знает все о бизнесе и понимает, как может помочь ему процветать; уверен в своих навыках; грамотно выстраивает отношения с коллегами и бизнес-партнерами; активно применяет на практике свои коммуникационные навыки; умеет рисковать, когда это необходимо. Можно выделить 4 составляющие, являющиеся необходимыми для работы проактивного эксперта, которому доверяют:

  • Демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты.
  • Делиться информацией.
  • Строить отношения, основанные на доверии.
  • Проявлять инициативу.

 

Рассмотрим более подробно, какие действия необходимо предпринимать HR-специалистам для того, чтобы демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты:

–   Концентрироваться на заранее обсужденных обязательствах.
–   Стремиться к тому, чтобы не совершать ошибок в работе.
–   Задавать важные вопросы для того, чтобы оптимально формулировать сложные идеи.
–   Добиваться результатов без нарушения моральных принципов и не жертвовать этикой и ценностями.
–   Брать ответственность за действия и их последствия.

Делиться информацией: Проактивный эксперт, которому доверяют, проявляет отличные коммуникационные навыки. Представление работника о компании во многом формируется именно HR-специалистом и зависит от того, насколько эффективно он представляет сотруднику информацию о действиях и решениях компании. HR-специалисты добиваются и сохраняют доверие к себе только в том случае, если они умеют убедительно доносить свои мысли до коллег. 

Строить отношения, основанные на доверии: Способность выстраивать профессиональные отношения, основанные на доверии – важнейшее качество для HR. HR-специалисты должны уметь выявлять и решать проблемы, которые могут возникнуть в отношениях между людьми. Проактивный эксперт, которому доверяют, создает атмосферу, основанную на доверии, и плодотворные рабочие отношения. Это происходит, когда: –   Ключевые ценности разделяются всеми сотрудниками компании.
–   Находятся общие интересы, которые выходят за рамки рабочей обстановки.
–   HR-профессионал решает проблемы, необязательно напрямую связанные с работой.
–   HR может снять напряженность с проблем, связанных с отношениями между людьми.

Проявлять инициативу: –   Брать на себя разумные риски.
–   Выражать свою точку зрения – у HR-профессионалов есть свой, уникальный и необходимый для бизнеса взгляд.
–   Оказывать влияние на других.
–   Предупреждать возможность возникновения проблем, помогая компании создавать инновационные решения.

4. HR-департамент: бизнес внутри бизнеса

HR-департамент, по сути, должен быть бизнесом внутри бизнеса: он предполагает наличие четкой стратегии, цели, а также организационной структуры, позволяющей добиваться этих целей. Только работая в команде, HR-профессионалы могут создавать возможности департамента и вносить вклад в развитие бизнеса. Три фактора определяют эффективность работы HR-департамента:

 

  •  Организационная работа (организационная структура, коммуникация, рабочий процесс, система вознаграждений).
  • Работа с талантами (оценка таланта, наем персонала, тренинги и развитие).
  • Административная деятельность (технологии и политика на рабочих местах). Работа HR-департаментов наиболее эффективна, когда должное внимание уделяется и организационным вопросам, и вопросам, связанным с талантами. 

 

Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:

–   Определить бизнес-стратегию и организацию.
–   Проводить аудит HR-департамента.
–   Создать проектную команду.
–   Наметить необходимые изменения.
–   Проводить мониторинг результатов работы.

5. Работа с кадрами

 

Если вы зададите 20 случайным прохожим вопрос «Чем, по вашему мнению, занимается HR-специалист?», ответ по меньшей мере 17 из них будет касаться того или иного аспекта работы с кадрами. Безусловно, привлечение сотрудников, помощь в их профессиональном развитии и удержание талантов в компании – важнейшая составляющая часть работы HR.

Сегодня «война за таланты» достигла глобальных масштабов, выражение «человеческий капитал» у всех на слуху, а HR-специалисты и бизнес-лидеры зачастую судят о ценности кадров по эффективности бизнеса.  HR-профессионалы, по сути, являются связующим звеном между компанией и сотрудником. Талантливому работнику необходима поддержка компании-работодателя, а компании, в свою очередь, для достижения результатов необходимы талантливые кадры на подходящих для них позициях.  Хотя требования к кандидатам различаются в зависимости от позиции компании и огромного ряда других факторов, все HR-профессионалы ищут в кандидатах компетентность, заинтересованность в работе и способность вносить вклад в развитие компании.

Формула идеального сотрудника может выглядеть так: работник = компетентность + заинтересованность в работе + способность вносить вклад в развитие компании.

 

Помимо поиска талантов, HR-профессионал ответственен за их развитие, а также за совершенствование коммуникаций между сотрудниками, сотрудниками и руководством, отделами компании и за создание системы вознаграждений.

О важности организационного планирования

 

Что лучше: cобрать большое количество эффективных сотрудников, не уделив должное внимание планированию работы, либо нанять посредственных работников и обеспечить отличный менеджмент? Оба эти варианта в равной степени заведомо проигрышные. «Война за таланты» должна вестись на двух фронтах – внешнем (подбор правильных кадров) и внутреннем (правильное распределение обязанностей среди работников и подразделений компании, грамотное обеспечение коммуникации между ними). Организационное планирование обеспечивает эффективную работу подразделений компании.

6. Нематериальные активы

Для достижения наилучших результатов и сохранения конкурентоспособности компании уделяют большое внимание нематериальным активам – тому, что составляет имидж компании, за что ее ценят инвесторы и клиенты. Эти активы являются своего рода объединяющим звеном между линейными менеджерами, которые разрабатывают стратегии, и HR-менеджерами, которые применяют их на практике. HR-профессионал вносит вклад в создание нематериальных активов, помогая повышать квалификацию сотрудников, создавать долгосрочные отношения с клиентами и внедрять инновации в работу компании.

 

Талант В задачу HR-специалиста входит привлечение, мотивация и удержание компетентных и преданных компании сотрудников, а также оценка того, насколько часто компания привлекает таланты и насколько продуктивными они оказываются для компании. 

Скорость HR-специалист, понимающий значимость скорости для бизнеса в современном мире, может помочь компании быстро выходить на новые рынки, выпускать новые продукты, запускать новые проекты, таким образом повысив ее конкурентоспособность. 

Общее понимание HR-специалисты помогают менеджерам компании определить, какие стороны компании являются самыми сильными и как представить их клиентам. 

Контроль эффективности Контроль эффективности становится нематериальным активом, когда сотрудники осознают, что они должны соответствовать установленным в компании стандартам. Задавать стандарты, доносить их до сотрудников и контролировать эффективность работы – задача HR-профессионала. 

Коллективная работа Наибольшая эффективность в работе компании достигается, когда потенциал разных отделов компании объединяется. HR-профессионал способствует успешной коллективной работе посредством организации работы и налаживания коммуникаций.

 

Заключение

 

Современный бизнес-контекст поднимает планку требований для HR-профессионалов. Те из них, кто был успешен 30, 20 или 10 лет назад, возможно, не будут успешны сегодня, когда от HR-профессионалов ждут новых навыков и умений. На протяжении многих лет HR отводилась скромная роль администраторов и бюрократов, следящих за следованием регламенту компании. Но сегодня HR-профессионалы, которые готовы овладевать необходимыми профессиональными качествами и брать на себя ответственность, значительно расширили сферу своего влияния и оказались за одним столом с лидерами, принимающими решения.

 

Уже недостаточно быть хорошим специалистом, заслужившим своей долгой работой уважение и доверие со стороны начальства и коллег. Необходимо быть активным, иметь свою точку зрения и отстаивать ее, участвовать в обсуждениях важных для бизнеса вопросов, быть готовым принимать решения и брать на себя риски. HR-профессионалы должны понимать бизнес, ставить краткосрочные и долгосрочные цели и добиваться их. Для того чтобы стать союзником бизнеса, необходимо поменять перспективу. Вместо того чтобы смотреть на отдельные подразделения компании по отдельности – финансовое, HR, маркетинг, закупки, операции, – нужно посмотреть на них как на единое целое. Касаются ли сотрудника HR-отдела работа и проблемы других департаментов? Да, безусловно. Только приняв такую точку зрения, можно почувствовать свою ответственность за работу компании в целом и вносить свой вклад в ее развитие. Каков бюджет вашей компании, кто ее основные конкуренты? Каково место компании на рынке? Кто является самым крупным клиентом? Каковы два-три основные приоритета для бизнес-лидеров в этом году? Современный HR-профессионал знает ответы на эти вопросы.

Профессиональные качества, описанные в книге, универсальны. Как показывают результаты исследований, многие развивающиеся рынки больше фокусируются на административном аспекте работы, нежели на стратегическом. Однако, несмотря на значительную разницу в культуре, традициях и мировоззрении, основные принципы остаются неизменны для всех стран, индустрий и уровней карьеры.

Эта книга написана для миллионов HR-профессионалов по всему миру, находящихся на разных этапах карьеры, но неизменно стремящихся соответствовать меняющимся требованиям времени и выводить профессию на новый уровень.

 

Из книги Дэйв Ульрих, Вэйном Бродбэнком “Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса”, по материалу Smartreading.ru

Главные страхи HR-менеджера

Некоторые из них существуют с давних пор, некоторые были вызваны наступившим кризисом. Например, несмотря на то, что профессиональный менеджер по управлению персоналом всегда найдет себе работу, с приходом кризиса HR-специалисты одними из первых попали под сокращение. Сегодня страх потерять работу отходит на второй план: согласно опросу, опубликованному Antal Russia, компании вновь набирают специалистов по рекрутменту и другим областям управления персоналом. Но в работе менеджера по подбору персонала есть и другие пугающие сложности.

Страх перед увольнением

Не каждый HR-специалист готов уверенным голосом произнеси: «Вы нам не подходите». Кто-то долго готовится к тому, чтобы сказать человеку, что компания больше не может продолжать работать с ним, но все безуспешно. Представительница мебельной компании рассказывает, что когда она собирается сказать сотруднику о том, что с ним придется проститься, то у нее поднимается давление, хотя она работает на должности специалиста по кадрам не первый год.

Увольнение может привести даже к более неприятным последствиям, чем дискомфорт в психологическом смысле. Некоторые кадровики опасаются разбирательств с бывшими сотрудниками в суде. Ведь руководители в основном перекладывают ответственность за сложившуюся конфликтную ситуацию на плечи сотрудника отдела кадров.

Не тот человек

Для сотрудника HR-департамента крупным риском является принятие на работу не того кандидата. Сегодня, когда на трудовом рынке оказалось множество специалистов, «эйчаров» непременно интересует вопрос: почему эти люди были уволены с прежнего места работы?

В одних случаях люди потеряли работу, так как организация прекратила свое существование из-за кризиса, либо ее продали, а новые руководители полностью обновили штат. В других случаях сотрудника могли сократить за плохие личные результаты работы. Но в трудовой книжке записи у всех одинаковые. Искать человека заново – это гарантированное недовольство руководителей. А в случае, если подбор персонала передается на аутсорсинг, то повторную работу специалист должен будет провести бесплатно.

Ловкий соискатель

Кандидаты сегодня уделяют больше внимания подготовке к собеседованию, чем раньше. Некоторые обращаются к специалистам за помощью в правильном составлении ответов, а иногда и в написании их за соискателя, другие проходят специальные тренинги или просто имеют опыт. Побывавшие не на одном десятке интервью, отлично знают вопросы и ответы на них.

Эффективная самопрезентация иногда мешает сотрудникам кадрового отдела отличить хорошего специалиста от подготовленного к собеседованию. Некоторые соискатели придумывают себе опыт работы и приписывают качества. Многие кадровики тем больше настораживаются, чем человек лучше рассказывает о себе. И могут даже отказать кандидату, который затрудняется ответить на вопросы, касающиеся его недостатков.

Кандидаты шпионы

Следующий страх, обострившийся кризисом – попытки кандидатов подловить эйчара на ошибке, либо на чем-то еще. Из-за сложности устроиться на работу, люди стали приходить на собеседования с диктофонами, чтобы при отказе HR отделу пришлось объяснять, почему, на каком основании они отказали соискателю. Кадровики поэтому начали подходить к делу радикально: если получается выяснить, что кандидат пришел на собеседование с диктофоном, то он сразу получает отказ. Если соискатель с самого начала не доверяет компании, то это пугает сильнее, чем попытки обмануть.

Сорванные сроки

Российские HR, как и американские коллеги, боятся не закончить проект в установленное время. Топ-менеджеры часто относятся к отделу персонала пренебрежительно или не стараются понять специфику его работы. Поэтому дедлайды и планы работ часто ужесточаются необоснованно.

Несмотря на то, что количество соискателей выросло в разы в связи с кризисом, найти нужного специалиста не так просто. Директор отдела персонала мебельной компании говорит, что не все соглашаются работать на наших условиях. Кризиса уже не так боятся, за любую попавшуюся работу перестали хвататься, поэтому ожидания в зарплате все чаще превышают возможности и предложения компаний.

Упущенные кадры

Принимая во время кризиса хороших специалистов, кадровики небольших организаций переживают: не уйдет ли этот сотрудники, когда крупные компании после кризиса восстановят набор персонала? Ведь, скорее всего, их компанию он рассматривает в качестве временного пристанища. Всегда есть риск, что сотрудник найдет новую работу или вернется в прежнюю компанию.

Провальная аттестация

Многих пугает аттестация сотрудников больше, чем самих сотрудников. Сергей Канин, консультант DeTech, говорит, что каждый HR-менеджер знает страшную историю про том, что сотрудники одной компании не согласились с результатами оценки, и руководители компании пожертвовали HR-менеджером, который был ответственным за проект.

Не тот провайдер

Отдел персонала несет ответственность не только за сотрудников, но и за консультантов. В случае передачи какой-либо работы – по обучению, оценке, подбору кадров и т.д. – компания передает на аутсорсинг, то курирует ее именно HR-отдел. Ошибка в выборе консультантов – один из основных страхов HR-менеджера.

Буйные коллеги

Кадры встречаются разные. От некоторых можно и в глаз получить, рассказывает сотрудница металлургического завода, которой не один раз приходилось сообщать сотрудникам об их переходе на новый график работы или увольнять работников. Приходится тщательно выбирать интонацию и слова.

Источник: http://hr-ru.com/2011/11/chego-boyatsya-v-svoej-rabote-menedzhery-po-podboru-personala/

Чем на самом деле занимается HR? 11 основных обязанностей

Время чтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

Отдел кадров может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации – все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Итак, что делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что у вашей компании отличный отдел кадров, убедитесь, что он соответствует этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (HR) – это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (то есть набор, найм, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое HR-отдел, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые задачи, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR должен понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при приеме на работу на новые должности.Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что правильные кандидаты привлекаются и представлены. Набор на работу – это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как это сделать

2. Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников. Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-то, и за успешную навигацию по всем, с первого дня до каждого последующего дня.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата – это отдельный зверь. Каждый день зарплаты должен рассчитываться налоги и собираться часы.Расходы должны быть возмещены, а также должны быть добавлены надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги один раз в год – утомительная работа, представьте, каково это – работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются каждый платежный период.

4. Принятие дисциплинарных мер

Эта ответственность может быть причиной того, что HR имеет тенденцию к плохой репутации. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебным разбирательствам или ухудшению репутации.Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает, и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания. Это может быть возможность расширить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это могло бы стать возможностью для обучения, которая могла бы улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры – не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте. Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.

Узнайте, как регулярно выдавать предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров – делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Ведение учета сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе приема на работу, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований. Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Проведите анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный сотрудник может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны.Отдел кадров должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страховки домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует для того, чтобы помочь сотрудникам преуспевать.

В конце концов, сотрудники – это самый большой актив любой организации.Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно держать ваших лучших сотрудников в компании. HR может предложить карьерные возможности, которые помогут каждому сотруднику достичь долгого будущего в компании. После этого HR может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предложение непрерывного образования

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и учебные программы лучше всего подходят для сотрудника, выбравшего его или ее карьерный путь. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководству руководить менеджментом, следя за тем, чтобы отдел и команды были как можно более здоровыми и функциональными.Это может включать периодическую отправку менеджеров на официальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники – это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременности, усыновления и множества других жизненных ситуаций. HR может помочь сотрудникам в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, объясните новым сотрудникам, когда обращаться к HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

  • Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны ваших коллег, включая вашего менеджера
  • Когда у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или о правах, гарантированных законом
  • При изменении ваших личных обстоятельств (например,грамм. если у вас есть ребенок, вам нужно сократить ваши часы работы, вам необходимо приспособление для инвалидности)
  • Когда у вас есть вопросы о продвижении в компании, включая возможность слежки за другими сотрудниками или участие в дополнительном обучении
  • Когда вам нужно объективное третье лицо для работать над проблемой, связанной с работой

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании: если HR токсичен, сотрудники будут обескуражены и с меньшей вероятностью обратятся в HR за помощью, будь то с карьерой- связанные вопросы или личные.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, их культура будет основываться на открытости и росте. О, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Прочтите статью

Важность программ обучения и развития сотрудников

Единственное качество, которое часто говорит громче, чем совершенство, – это улучшение.Зрители, несомненно, любят и ценят удостоенного наград спортсмена, человека с природным талантом и стабильной высокой результативностью, но подумайте о том, как они реагируют на бывшего жима лежа, который неустанно работал над тем, чтобы превзойти «натуралов». Эти игроки, «аутсайдеры», зарабатывают столько же, если не больше, восхищения.

Точно так же предприятия должны ценить и поддерживать постоянное совершенствование и личностное развитие своих сотрудников. Многие высокопроизводительные компании внедрили программы обучения и развития сотрудников, чтобы превратить «неудачников» в потенциальных лидеров.

В этой статье основное внимание будет уделено ценности обучения и развития сотрудников, а также методам, которые вы можете использовать для повышения эффективности своей компании на любом уровне.

Что такое развитие и обучение сотрудников?

Развитие и обучение сотрудников – это процесс стратегического инвестирования времени, энергии и ресурсов в улучшение персонала компании. Прежде всего, обучение и развитие сотрудников – это обучение: обучение навыкам работы с программным обеспечением, совершенствование рабочего процесса и даже слежка за работой – распространенные примеры обучения и развития сотрудников.

Хотя слова «обучение» и «развитие» часто используются как синонимы, между ними есть ключевые различия, которые должны влиять на то, как руководители компании думают о повышении эффективности.

Обучение относится к обучению сотрудников новым навыкам, чтобы помочь им повысить производительность труда и работать более эффективно. Вот несколько примеров программ обучения сотрудников:

  • Обучение в масштабе всей компании использованию нового программного обеспечения для управления работой
  • Обучение отделов тому, как использовать новое оборудование для повышения производительности
  • Индивидуальное обучение тому, как выставлять счета и выставлять счета клиентам за новое наем

Развитие , с другой стороны, относится к совершенствованию существующих навыков.Несколько распространенных способов, которыми компании инвестируют в развитие сотрудников, могут включать:

  • Проведение семинара по межличностному общению
  • Наем консультанта для устранения слабых мест в рабочем процессе и межведомственном взаимодействии
  • Предложение индивидуального наставничества для восходящих звезд и будущих Руководители компании

Короче говоря, обучение зависит от внутренних целей и процессов компании, тогда как развитие распространяется за пределы компании и может включать общие навыки, такие как коммуникация, лидерство и управление проектами.

Каковы преимущества развития сотрудников?

В конкурентном мире современного бизнеса руководители умных компаний всегда должны искать способы получить преимущество. Лидерство, капитальные вложения, доля рынка, а также предложения продуктов и услуг, несомненно, важны, но сотрудники являются основой и источником жизненной силы любой организации.

Ответ на главный вопрос каждого бизнес-лидера: «Как нам повысить производительность?» всегда следует решать: «Как улучшить нашу рабочую силу?» Рассматривая процесс кадрового планирования, имейте в виду, что высококвалифицированная, высококвалифицированная и постоянно совершенствующаяся рабочая сила является ключевым элементом в построении устойчивого и высокопроизводительного бизнеса.

Ознакомьтесь с некоторыми другими преимуществами повышения квалификации сотрудников.

Привлечение и удержание талантов

Обучение и развитие сотрудников приводит к тому, что члены команды становятся более довольными, что делает его неотъемлемой частью процесса управления талантами. Исследования показывают, что, когда сотрудники чувствуют себя заинтересованными, получают возможность совершенствоваться и продвигаться и чувствуют себя ценными за свой уникальный вклад в общую миссию, они, как правило, остаются в компании дольше и даже становятся внутренними защитниками миссии компании.

Рост прибыли

Неквалифицированные сотрудники обходятся предприятиям в миллиарды долларов каждый год. Избыточность командных обязанностей, ответственность за ошибки сотрудников и неэффективные рабочие процессы являются основными истощениями капитала даже в самых успешных компаниях. Программы обучения и развития сотрудников могут помочь вам развить уже имеющиеся у вас таланты, чтобы сохранить ценные знания компании и владеть им, снизить текучесть кадров, сократить расходы на найм и максимизировать прибыль.

Максимизация производительности

Люди, которых вы нанимаете, уже способны хорошо выполнять свою работу – иначе их бы не наняли.Однако программы обучения и развития сотрудников могут помочь понять сильные и слабые стороны, которые не были очевидны в процессе приема на работу, и помогут восполнить пробелы в навыках для достижения максимальной производительности. Более того, сотрудники, владеющие новейшими навыками и технологиями, обеспечат вашей компании конкурентное преимущество.

Противодействие застоя

Даже самые мотивированные сотрудники могут чувствовать себя измотанными или скучными в своей работе. Обучение может предложить передышку от обыденного и помочь сотрудникам вдохнуть новую жизнь и новые перспективы в их текущие роли.В свою очередь, омолодившиеся сотрудники также помогут бизнесу бороться со стагнацией.

Повышение производительности и вовлеченности

Если сотрудники чувствуют поддержку и вдохновение на работе, они, естественно, станут более продуктивными и будут удовлетворены своей работой. Тем не менее, только около 33% сотрудников США сообщают, что они заняты своей работой. Это отсутствие взаимодействия может снизить производительность и негативно повлиять на бизнес. Программы обучения и развития сотрудников могут укрепить дух товарищества и помочь сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными.

Как эффективно внедрять программы развития сотрудников

Теперь, когда вы инвестируете в будущий успех своей организации и убеждены в ценности обучения и развития сотрудников, жизненно важно понять методологию эффективного обучения и развития.

Рассмотрите эти четыре шага, когда вы узнаете, как развивать сотрудников в своей организации.

1. Оцените влияние на бизнес

Какова конечная цель вашей компании? Ответ на этот важный вопрос поможет вам разработать стратегию обучения и развития, которая вместо того, чтобы сосредотачиваться на текущих целях, структурирует цели в форме измеримого воздействия.

2. Оцените пробелы в навыках

Как действия сотрудников ускоряют или замедляют ваше стремление к целям компании? Когда вы можете определить области, в которых текущий набор навыков членов команды не соответствует их желаемому или наиболее эффективному набору навыков, вам будет легче определить, какими должны быть ваши конкретные образовательные результаты. Вы можете распределить эти результаты по этим трем группам и создать планы действий для всех трех групп:

  • Мотивация: Как вы помогаете членам команды усвоить «почему», лежащее в основе стратегии обучения и развития? Когда у сотрудников есть четкое понимание того, почему существует стратегия, их приверженность стратегии становится внутренней, а не обязательной.
  • Уровень владения навыками: Какие самые важные навыки должны иметь ваши сотрудники, чтобы быть максимально эффективными на своей должности? Эти навыки и владение ими в наибольшей степени повлияют на общую эффективность бизнеса.
  • Критическое мышление: Какие качества и навыки наиболее важны для каждой должности? Знание ответа на этот вопрос отфильтрует обучение или развитие до самых чистых и эффективных элементов, исключая излишнюю и ненужную информацию, которую «полезно знать».

Вы также можете разработать структуру компетенций или использовать один из приведенных ниже шаблонов, чтобы оценить текущие навыки ваших сотрудников и определить, где их нужно улучшить, если вы хотите вывести свой бизнес на новый уровень.

3. Методы многоуровневого обучения

Поскольку наш мозг имеет тенденцию разделять информацию на части для более быстрого решения проблем, реализация многоуровневой стратегии обучения и развития позволяет передавать ключевую информацию нескольким частям мозга. В мире образования эта многоуровневая методология обучения называется синтезом – построением структуры или шаблона из множества различных элементов – и является наиболее эффективным методом длительного понимания.

4. Оценивайте эффективность и поддерживайте прибыль

Именно здесь профессиональный рост требует наибольшего внимания. Обучение нового сотрудника не означает, что информация или навыки останутся неизменными или сохранятся. Обучение само по себе является неполным: часть развития новых навыков повторяется после обучения, оценивая эффективность учебного курса в выработке желаемых навыков и оценивая эффективность этих желаемых навыков в достижении устойчивых желаемых результатов.

СВЯЗАННЫЕ С: Используйте модель оценки Киркпатрика, чтобы измерить эффективность вашего обучения.

Независимо от того, имеете ли вы дело со всей компанией, внутренним отделом или отдельным лицом, обучение и развитие имеют существенное влияние на удержание талантов, рост прибыли и общую устойчивость компании. Точная настройка производительности – главная цель руководства любого бизнеса, и сосредоточение внимания на развитии сотрудников приносит огромные дивиденды – в виде доходов, но, что более важно, в результате.

Избегайте увольнений, улучшив жизненный цикл человеческих ресурсов | Lucidchart

Время чтения: около 5 минут

Автор: Lucid Content Team

5 этапов жизненного цикла человеческих ресурсов

  1. Целенаправленно нанимать
  2. Постоянно обучать
  3. Обеспечивать организованное развитие
  4. Поощрять гармоничный уход
  5. Приоритет постоянным evolution

Допустим, вы хотите устроиться на работу начального уровня в свое маркетинговое агентство.Вы можете начать с публикации вакансии на местном веб-сайте поиска работы и обновления раздела открытых вакансий на веб-сайте вашей компании. Вы также можете воспользоваться услугами рекрутера для поиска квалифицированных кандидатов.

Каким бы ни был ваш конкретный путь найма, эти взаимодействия до, во время и после того, как сотрудник был нанят и начал работать в организации, известны как жизненный цикл человеческих ресурсов. Начиная с приема на работу, сотрудники и работодатели вместе входят в жизненный цикл HR, и обе стороны проходят различные этапы в процессе найма.

Жизненный цикл человеческих ресурсов (Щелкните, чтобы открыть этот шаблон в Lucidchart)

Успешный бизнес рассматривает жизненный цикл HR как нечто большее, чем серию событий – это возможность привлечь лучшие таланты и обеспечить эффективную совместную работу всех сотрудников для достижения личных и личных целей. цели компании. Если ваша компания хочет видеть эти результаты, ознакомьтесь с этими пятью простыми шагами, чтобы сделать цикл управления персоналом более эффективным.

1. Нанимайте преднамеренно

Настройте свой бизнес или организацию на успех с самого начала, привлекая и нанимая подходящих сотрудников.Этот процесс выходит за рамки простой оценки резюме или предыдущего опыта потенциального сотрудника – вы также должны учитывать такие факторы, как соответствие культуре, потенциал роста и личность в целом. Если у вашей компании есть ресурсы, вы даже можете поручить поиск талантов специалисту, который поможет вам определить лучших кандидатов.

В своем стремлении усовершенствовать процесс найма в своей компании составьте реалистичный план найма:

  • Заранее определите ожидания с подробным описанием ролей и обязанностей для открытых должностей.
  • Разработайте привлекательный план вознаграждения и льгот для привлечения талантливых специалистов.
  • Разработайте комплексную стратегию собеседования с участием ключевых заинтересованных сторон
Стратегия проведения собеседований – Цикл кадровых ресурсов (Щелкните, чтобы открыть этот шаблон в Lucidchart)

Посмотрите, как Lucidchart может помочь вашей команде кадровых ресурсов построить блок-схему процесса найма и оставаться организованной в их поиске лучшие кандидаты на работу.

2. Постоянное обучение

После того, как вы выбрали кандидата и расширили предложение, вы можете помочь новому сотруднику быстрее освоить текущие проекты и рабочий процесс.На этом этапе жизненного цикла HR новый сотрудник изучает свои должностные обязанности, начинает формировать отношения со своими коллегами и начинает находить свое место в организации. Поддержание открытой линии связи на протяжении всего процесса адаптации позволяет ускорить интеграцию и дает вашей организации возможность внести улучшения при приеме на работу новых сотрудников.

Процесс адаптации – жизненный цикл человеческих ресурсов (Щелкните изображение, чтобы открыть этот шаблон в Lucidchart)

Успешный цикл управления персоналом также включает обучение сотрудников ценностям и культуре организации.Если у вашего бизнеса есть заявление о миссии, которое вы используете как компас для руководства и обоснования решений, например, потратьте время на объяснение своим новым сотрудникам, как это заявление влияет на способ работы компании.

В зависимости от личных и профессиональных целей сотрудника вы также можете выбрать опытных сотрудников для наставничества нового сотрудника. Поощрение ощущения непрерывного роста и карьерного роста имеет важное значение для удержания преданных своему делу сотрудников. Если все сделано правильно, процесс обучения жизненному циклу HR будет продолжаться на протяжении всего срока пребывания в компании каждого сотрудника.

Используйте Lucidchart, чтобы обеспечить беспроблемный процесс адаптации новых сотрудников. Прочтите эту статью, чтобы узнать больше.

3. Обеспечьте организованное развитие

Некоторым людям достаточно просто появиться и приложить минимум усилий, чтобы они остались довольны. Но для большинства людей чувство удовлетворения требует более тонкого подхода. Сотрудники хотят знать, что организация признает и ценит время и усилия, которые они вложили, – они хотят работать для достижения более широкой цели.С этой целью менеджеры и члены HR-команды должны найти способы поддерживать мотивацию сотрудников, в том числе разработать план роста.

Создавайте собственные документы Lucidchart, чтобы объяснять и отслеживать цели вашего отдела.

Отслеживание целей – цикл управления персоналом (Щелкните изображение, чтобы открыть этот шаблон в Lucidchart)

В дополнение к стандартным стимулам, таким как льготы и компенсации, спросите отдельных сотрудников, что имеет значение в их жизни и как им нравится получать признание за свой вклад.Возможно, они ценят возможность путешествовать и участвовать в различных отраслевых конференциях. Некоторым, возможно, понадобится свобода гибкого графика, чтобы оставаться вовлеченными. Постоянная обратная связь способствует открытому и честному сотрудничеству, которое продвигает каждого к достижению желаемых целей.

4. Поощряйте гармоничный уход

Люди уходят с работы по разным причинам – хорошие и плохие. Жизненный цикл HR заканчивается, когда сотрудник увольняется, увольняется, увольняется или иным образом покидает компанию.В большинстве случаев и работодатель, и работник надеются закрыть отношения при гармоничных обстоятельствах. Отличный способ добиться этого – поощрять открытое обсуждение опыта сотрудника в компании.

Запланируйте выходное собеседование между первоначальным менеджером по найму и сотрудником, чтобы обсудить положительные и отрицательные моменты на протяжении всего срока службы. Вы можете использовать информацию, полученную в ходе этих интервью, чтобы улучшить процессы и внести организационные изменения.

5. Приоритет постоянному развитию

Чтобы улучшить жизненный цикл человеческих ресурсов, рассматривайте его как постоянно меняющуюся серию событий, обновляя по мере необходимости по мере возникновения новых проблем и проблем. То, что работает для одной компании, может не работать для другой, и наоборот. Готовность адаптировать жизненный цикл HR к меняющейся среде – неоценимый атрибут, который должен быть приоритетом для менеджеров по найму.

Единственная постоянная в жизни – это изменение, и эта пословица также применима к циклу человеческих ресурсов.По мере развития отраслей и смещения акцентов успешные предприятия быстро реагируют на изменения и приспосабливаются к ним.

Чего вы ждете? Начните обновлять свою команду кадров сегодня с помощью шаблонов организационных диаграмм из Lucidchart и улучшите способ ведения бизнеса.

На какой стороне действительно находится HR?

Искусство Ричарда Смита

Может быть, над вами издеваются. Возможно, ваш менеджер не играет по правилам. Или, может быть, вы чувствуете, что работодатель обращается с вами несправедливо.Куда обратиться за помощью?

HR – это больше, чем просто отдел по найму и увольнению. За кадром HR – один из самых загруженных отделов любой организации. Помимо управления всем, от администрирования льгот до трудового законодательства, HR также является основным отделом для решения проблем с отношениями с сотрудниками, когда дело доходит до конца.

Но HR когда-нибудь на вашей стороне? Можете ли вы действительно доверить HR бороться за свой угол и справедливо относиться к вам? Или специалисты по персоналу не более чем болваны генерального директора, которые игнорируют вашу борьбу и действуют только в интересах производительности и прибыли?

«Никогда не доверяйте HR – они работают на вашу компанию, а не на вас»

По словам Brazen, HR определенно не на вашей стороне.По крайней мере, если это не в интересах компании. Фактически, они категорически заявляют, что «HR работает на вашу компанию, а не на вас», и предупреждают сотрудников, чтобы они никогда не предполагали, что их разговоры с HR являются конфиденциальными.

Это лишь одна из многих вещей, которые, по их словам, сотрудники должны знать о HR, но HR никогда не признают. И согласно опросу, который мы провели в Твиттере, похоже, что многие люди согласны.

Только 15% людей, ответивших на наш опрос в Твиттере, считают, что HR на стороне сотрудника
Конечно, такую ​​статью легко отклонить как сенсационную и провокационную кликбейт.Но даже Forbes сообщает, что сотрудникам следует обращаться к человеческим ресурсам только в крайнем случае. В их статье говорится, что, хотя вашему HR-отделу действительно нужно время, чтобы выслушать ваши опасения, это не обязательно означает, что они примут меры или будут на вашей стороне. Если конкретный менеджер добивается результатов, HR вполне могут упустить из виду любую тактику запугивания, которую они используют.

Хорошие специалисты по управлению персоналом должны понимать, что защита сотрудников также защищает их организацию

Я могу согласиться с тем, что сотрудники отдела кадров «работают на компанию».Но почему это должно означать, что они должны встать на «сторону» компании? Согласно TotalJobs, в обязанности директора по персоналу входит забота об условиях труда, равных возможностях и благополучии персонала. На мой взгляд, специалисту по персоналу не имеет смысла игнорировать все это, чтобы обеспечить небольшую краткосрочную выгоду для компании. И кажется, я не одинок.


TotalJobs утверждает, что забота об условиях труда и благополучии персонала – это работа отдела кадров.
Юрист по трудоустройству и советник по персоналу Чарльз Кругель говорит, что с юридической точки зрения отдел отдела кадров не обязан принимать сторону сотрудника.Тем не менее, он сразу же указывает на то, что у самой компании есть юридические обязательства перед сотрудником, и что зачастую работа отдела кадров заключается в том, чтобы обеспечить выполнение этих обязательств.

Другими словами, HR может встать на сторону работодателя, фактически борясь за права сотрудника. Или, как выразился специалист по карьере Трент Сильвер из Nerdster, «HR обязан всегда защищать организацию. Но иногда HR делает это, защищая сотрудников внутри компании и помогая организации избежать судебных исков или PR-катастроф.”

HR честнее, чем вы думаете, но справедливо сказать, что им нужно работать над своей репутацией.

Но HR когда-нибудь на вашей стороне? Я имею в виду, что на самом деле на вашей стороне – не только потому, что они беспокоятся о судебных процессах или кошмарах пиара? Хотелось бы так думать. Я поговорил с консультантом, спикером и будущим автором Перри Тиммсом, который помог мне понять, почему этот вопрос возникает так часто.


Согласно Барометру доверия Edelman, доверие в организации находится на рекордно низком уровне.Изображение предоставлено: Саймон Хит,
«Доверие в организации находится на рекордно низком уровне, как анекдотично, так и согласно исследованиям, содержащимся в Барометре доверия Эдельмана», – объясняет он, повторяя свои недавние замечания на конференции CIPD’s Future of Work. «Но вера в то, что HR нельзя доверять, – по крайней мере, на мой взгляд, – это немного искаженный взгляд на вещи. Я видел много случаев, когда HR упорно боролся на заднем плане, чтобы обеспечить справедливость в спорах или решениях, которые касаются не только защиты организации, но и обеспечения справедливого исхода.Люди редко видят эти встречные примеры, потому что они не попадают в заголовки. Например, когда HR выступил посредником в безвозвратных отношениях на рабочем месте или защитил стороны от нанесения ущерба судебным разбирательствам. Возможно, дело в том, что лучшая безопасность – это та, которая менее заметна … но если бы HR немного лучше управляли своим публичным имиджем и репутацией в отношении справедливости на рабочем месте, тогда, я думаю, мы бы увидели гораздо меньше этого стереотипа ».

Тиммс говорит, что HR играет ключевую роль, выступая в роли распорядителя организационной справедливости. И в идеальном мире они должны смелее брать на себя ответственность и отдавать должное за сохранение как можно большей гармонии между людьми и организацией. Давайте не будем игнорировать скандалы, о которых пишут заголовки, а вместо этого давайте уравновесим их против многих миллионов людей, у которых есть поддерживающие, профессиональные и справедливые коллеги из отдела кадров.

… есть ли еще чья-то сторона?

Может быть, мы здесь упускаем суть. Кен Фи – глава отдела организационного развития и управления персоналом Sense Scotland – крупной благотворительной организации, управляющей более 1000 сотрудников и 500 волонтеров.Когда я спросил его, на чьей стороне, по его мнению, находится HR, он ответил, что я задаю совершенно неправильный вопрос.

«HR несет ответственность перед коллективной организацией», – говорит он. «Я всегда помню о том, чтобы быть справедливым по отношению к людям, но я также должен помнить о потребностях других людей в этой организации – людей, которых, возможно, нет в комнате».

Фи объясняет, что вместо того, чтобы действовать как посредник между двумя «сторонами», HR должен способствовать принятию конструктивных решений, которые подталкивают все стороны к единому набору целей.Он говорит, что людям нужно перестать думать об организациях с точки зрения «нас» и «них» – есть только «мы», и это организация в целом.

«HR обслуживает организацию, – поясняет Фи, – но в организацию входят все. Не только генеральный директор, не только менеджеры, но и каждый отдельный сотрудник ».

Пять ключевых моментов, которые следует извлечь из этой статьи

Невозможно применить одно правило к каждой организации. Я абсолютно уверен, что некоторые отделы кадров действительно действуют как болонки генерального директора, в то время как другие выполняют гораздо более благородную роль распорядителей организационной справедливости.

Но после разговора со всеми, упомянутыми в этой статье, я определенно смотрю на этот вопрос в новом свете. И есть пять вещей, которые я хотел бы, чтобы вы вынесли из этой статьи:

  1. Многие люди беспокоятся о том, что HR всегда будет на стороне власть имущих
  2. Это не всегда правда, но это мнение редко подвергается сомнению, потому что сотрудники отдела кадров не делают достаточно, чтобы управлять своей общественной репутацией.
  3. Хотя у HR нет юридических обязательств встать на какую-либо конкретную сторону, они все же должны защищать права отдельных лиц – так как это, в свою очередь, может защитить интересы компании
  4. Если компании состоят из «сторон», то сотрудники отдела кадров должны придерживаться сбалансированного подхода и стремиться поддерживать справедливый уровень организационной справедливости.
  5. Однако мы могли бы преуспеть, если бы потеряли менталитет «мы» VS «они» – организация состоит из всех, а не только людей, находящихся у власти.

Если вы думаете, что я пропустил что-то важное, не бойтесь оставить комментарий и поправить меня.

7 Обязанности специалистов по персоналу

В прошлом руководители предприятий часто думали о специалистах по персоналу (HR) как о профессионалах, которые обеспечивают соблюдение всеми сотрудниками политики организации. Роль специалистов по кадрам также обычно связана с административными обязанностями, такими как сбор, регистрация и хранение документов, и они традиционно работали над установлением и соблюдением правил компании.Отчасти это связано с тем, что роль человеческих ресурсов часто исходила от административных или финансовых отделов. Это логично, поскольку такие обязанности, как расчет заработной платы, найм и льготы, входят в сферу деятельности этих бизнес-единиц.

Также прочтите: Роль HR-аналитики в планировании персонала

Сегодня роль руководителя отдела кадров меняется, чтобы соответствовать более дальновидным практикам. Современные руководители отдела кадров должны вносить идеи и руководить организацией в достижении корпоративных целей.Кроме того, руководители HR должны расти и меняться параллельно с соответствующими организациями. Это особенно важно, поскольку крупные предприятия становятся более гибкими и ориентированными на потребителя. Следующие 7 отрывков раскрывают некоторые из относительно новых обязанностей руководителей кадровых служб в современной рабочей среде.

Ответственность 1: Участвовать в планировании и развитии

На современном рынке руководители отдела кадров выступают в качестве стратегических партнеров. Они участвуют в определении, разработке и выполнении корпоративных целей.В этом качестве руководители HR координируют работу своего бизнес-подразделения для достижения целей компании. Участие в планировании компании позволяет руководителям отдела кадров получить глубокое понимание организационной деятельности, необходимой для обеспечения устойчивого роста предприятия.

Ответственность 2: Предоставить сотрудникам помощь в карьере

Периодически руководители отдела кадров проводят оценки сотрудников. Сегодня специалисты по персоналу принимают активное участие в помощи сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице.Вместо того, чтобы просто выставлять сотрудников по контрольному списку показателей эффективности, современные специалисты по кадрам помогают работникам определить области, требующие улучшения, и разработать конкретные шаги для действий.

Помогая сотрудникам в развитии карьеры, современные специалисты по персоналу получают более глубокое представление об имеющемся человеческом капитале и наличии внутренних кандидатов для потенциальной смены ролей. Это помогает организациям получить заметное преимущество при заполнении будущих ролей и удовлетворении предстоящих рыночных требований.

Ответственность 3: Найти и нанять сотрудников, которые продвигают цели компании

Сегодняшние руководители отдела кадров делают больше, чем просто размещают объявления и проводят собеседования с кандидатами на вакансии, чтобы заполнить открытые вакансии. Современные руководители HR создают бренды работодателей, призванные привлекать подходящих кандидатов.

Руководители отдела кадров работают над продвижением своих фирм как наиболее благоприятных рабочих мест. Руководители отдела кадров часто зарабатывают такую ​​похвалу в организациях, создавая позитивную культуру и обеспечивая удовлетворительную компенсацию и льготы как способы привлечь идеальных кандидатов на работу.

Ответственность 4: служить лидером изменений

Современные руководители отдела кадров часто руководят инициативами изменений в своих организациях. В результате нынешние руководители отдела кадров приобретают сильные навыки управления проектами в своих корпоративных инструментах. Специалисты умеют помогать заинтересованным сторонам организации установить связь между инициативами по изменениям и стратегическими потребностями, сводя к минимуму сопротивление изменениям и беспокойство сотрудников.

Формирование организационной культуры, управление удовлетворенностью сотрудников и оценка успешности инициатив по изменениям – все это часть ответственности специалиста по кадрам на современном рабочем месте.

Ответственность 5: Адвокат для сотрудников

Выполняя свою роль защитников интересов сотрудников, руководители HR играют неотъемлемую часть успеха организаций. В этом отношении специалисты по персоналу вносят свой вклад в создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированными.

Для достижения этого результата руководители отдела кадров применяют эффективные методы, такие как расширение прав и возможностей сотрудников, постановка целей и открытое общение, в результате чего создается позитивная культура, которая приводит к тому, что персонал обеспечивает лучший потребительский опыт.

Ответственность 6: Оказывать поддержку жертвам домашнего насилия

Центры по контролю за заболеваниями (CDC) прогнозируют, что домашнее насилие может затронуть 1 из 4 женщин и 1 из 7 мужчин в Соединенных Штатах. Проблема стала настолько распространенной, что работодатели больше не могут позволить себе думать о домашнем насилии как о делах, которые лучше всего оставить на усмотрение местных властей. В результате современные специалисты по персоналу поощряют тех, кто подвергся домашнему насилию, обращаться за помощью на рабочем месте.

Чтобы способствовать этому, специалисты по персоналу продвигают организационную культуру, при которой сотрудники не чувствуют страха или стыда, когда обращаются к сотрудникам отдела кадров с проблемами домашнего насилия.

Ответственность 7: Не допускать киберзапугивания на работе

Традиционно запугивание на рабочем месте происходило исключительно в офисе. Однако сегодня подключение к Интернету распространяет влияние хулиганов на личные рабочие станции и дома жертв, что называется киберзапугиванием. Сотрудники и руководители знают, что это может происходить на рабочем месте, но борьба с киберзапугиванием в офисе может оказаться сложной задачей. Несмотря на это, современные руководители отдела кадров стремятся исключить этот вид негативной деятельности на рабочем месте.

Современные HR-специалисты – лидеры в своих организациях. Специалисты поддерживают миссию, видение, ценности и цели организации среди сотрудников, а также контролируют и корректируют деятельность организации для обеспечения успеха различных инициатив. Специалисты по персоналу вносят свой вклад в развитие предприятий, управляя самым важным активом любой организации – людьми, которые выполняют повседневные задачи, приводящие к продуктивным результатам. Их работа способствует глобальному успеху их организаций.

Изображение предоставлено по лицензии Depositphotos.com

Что человеческие ресурсы делают для сотрудников?

Когда дело доходит до управления проблемами сотрудников, отдел кадров может быть надежным другом.

Отдел кадров (HR) является неотъемлемой частью всех организаций, и объем его работы не ограничивается только управлением административными функциями. Он также активно работает над защитой интересов сотрудников и созданием для них благоприятной рабочей среды.Он служит связующим звеном между ожиданиями работодателя и потребностями сотрудников, так что сохраняется прекрасный баланс.

Для новых сотрудников отдел кадров – первое контактное лицо. Он принимает на работу новых сотрудников, знакомит их с их командой и помогает с первоначальной документацией и оформлением документов. Он также обрабатывает специальные запросы сотрудников, такие как подача заявления на длительный отпуск. Кроме того, отдел кадров обучает сотрудников политике компании, чтобы они знали о преимуществах, доступных для них, и о типах поведения, ожидаемых на рабочем месте.

В этой статье мы описали различные способы, которыми HR-отдел помогает сотрудникам. Мы также перечислили передовые методы, которым должны следовать сотрудники при обращении в отдел кадров.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров, также известный как отдел кадров, представляет собой бизнес-подразделение, которое курирует функции, связанные с наймом, такие как набор, расчет заработной платы, управление компенсациями, прием на работу, управление производительностью и выход. Отдел кадров помогает предприятиям обеспечить соблюдение трудового законодательства и нормативных актов, которым они обязаны следовать.Некоторые из них – это Закон о равных возможностях трудоустройства, Закон о защите информаторов, Закон о труде и Закон о семейных и медицинских отпусках.

Почему отдел кадров важнее, чем когда-либо?

Со временем менеджеры по персоналу стали стратегическими партнерами в создании производительной рабочей силы и снижении уровня выбытия сотрудников. В 2019 году около 90% менеджеров по персоналу имели сильный голос при принятии стратегических решений в своей компании, по сравнению с 80%, зафиксированными в 2018 году.

В результате этого растущего достоинства отдел кадров стал решительным представителем интересов сотрудников.Менеджеры по персоналу теперь имеют более высокое право голоса в формировании политики компании в пользу благосостояния сотрудников.

Что делает отдел кадров для сотрудников?

Хотя отдел кадров в основном управляет такими функциями, как набор персонала и расчет заработной платы, он также отвечает за создание благоприятной рабочей среды и помощь сотрудникам, когда это необходимо.

В этом разделе мы перечислили шесть способов, которыми HR-отдел помогает сотрудникам.

  1. Создает благоприятную рабочую среду
  2. Разрабатывает и пересматривает политику в области занятости
  3. Проводит вводные занятия
  4. Организует программы обучения и повышения квалификации
  5. Обрабатывает запросы вне рамок менеджеров
  6. Помогает сотрудникам в экстренных случаях

1.Создает благоприятную рабочую среду

Одна из основных задач HR-команды – сделать рабочее место оптимальным для продуктивности сотрудников. Благоприятная рабочая среда дает сотрудникам уверенность в том, что они могут говорить о проблемах, которые их волнуют. Ниже перечислены три основных способа, с помощью которых отдел кадров создает положительную культуру на рабочем месте.

Поддерживает разнообразие в масштабах всей организации: На современных рабочих местах работают вместе сотрудники разных религий, рас, физических способностей и пола.В таких условиях справедливое и равное отношение ко всем сотрудникам является не только важным, но и юридическим обязательством компаний. Отдел кадров разрабатывает программы повышения осведомленности, создает кодексы поведения, модерирует диалоги между работниками и работодателями и отслеживает данные о сотрудниках (проекты, рекламные акции и т. Д.), Чтобы гарантировать одинаковое отношение ко всем сотрудникам.

Защищает информаторов: О ненадлежащем поведении на рабочем месте и мошенничестве часто не сообщается, потому что жертвы или заявители чувствуют страх или опасаются возмездия.В этих случаях отдел кадров выступает в роли надежного доверенного лица. Сотрудники могут сообщать о своих проблемах, не раскрывая свою личность. Таким образом, они защищены от риска потерять работу или стать жертвой за раскрытие информации.

Проводит опросы сотрудников: Опросы сотрудников позволяют менеджерам по персоналу оценивать уровень удовлетворенности и ожидания сотрудников. Эти опросы помогают отделу кадров собирать информацию о вещах, которые важны для сотрудников – о болевых точках, ожиданиях и областях, в которых можно улучшить.Они также помогают менеджерам измерять эффективность существующих процессов и оценивать влияние новых политик.

2. Разрабатывает и пересматривает политику в области занятости

Еще одна важная роль отдела кадров – разработка политик в отношении сотрудников. Кадровая политика делает больше, чем просто помогает предприятиям соблюдать федеральные законы о занятости и труде. Они также обеспечивают основу для реализации процессов, связанных с трудоустройством, например, как управлять домогательствами на рабочем месте. Руководящие принципы формирования этих политик устанавливаются законом, высшим руководством и отделом кадров.

Ниже приведены ключевые политики в области занятости, которые входят в компетенцию отдела кадров:

  • Политика противодействия преследованию
  • Антидискриминационная политика
  • Политика отсутствия
  • Политика льгот
  • График работы офиса
  • Политика оплаты труда сотрудников
  • Политика поведения сотрудников
  • Политика безопасности и здоровья сотрудников

Отдел кадров также пересматривает эти политики на основе обновленных нормативных требований. Например, если Департамент труда изменяет количество ежегодных отпусков для сотрудников, отдел кадров соответствующим образом обновляет политики, чтобы обеспечить соблюдение требований.

3. Проводит вводные занятия

Хорошо продуманная программа ориентации заставляет новых сотрудников чувствовать себя желанными гостями. Отдел кадров организует и проводит эти вводные занятия. Он информирует новых сотрудников о ценностях и культуре работы их организации. Он также помогает в адаптации, например в документации, настройке рабочей станции и представлении команды.

4. Организует программы обучения и повышения квалификации

В зависимости от бизнес-требований сотрудников могут попросить повысить квалификацию или переподготовку, чтобы они могли более эффективно выполнять свои обязанности.Отдел кадров организует программы обучения и развития, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и отточить существующие. Эти программы – которые могут быть обязательными или необязательными – не только снабжают сотрудников знаниями, необходимыми для выполнения и продвижения своих функций, но и способствуют их индивидуальному профессиональному росту.

5. Обрабатывает запросы, не входящие в компетенцию менеджеров

Есть несколько видов деятельности, в которых менеджеры не могут напрямую помогать членам своей команды, и такие запросы должны направляться через отдел кадров.Например, сотрудник, желающий подать заявление на возмещение стоимости обучения для получения высшего образования, должен будет напрямую связаться с отделом кадров.

Отдел кадров решает такие проблемы и предлагает план действий. Например, в вышеупомянутом случае он может передать запрос заинтересованного сотрудника руководству, получить одобрение, а затем проконсультировать сотрудника о процессе и необходимой документации.

Возмещение медицинских расходов, внутренние объявления о вакансиях, зачисление на льготы и оценка эффективности – вот некоторые похожие запросы, с которыми команда HR помогает сотрудникам.

6. Помогает сотрудникам в экстренных случаях

Иногда сотрудникам приходится иметь дело с личными чрезвычайными ситуациями. Они могут столкнуться с неотложной медицинской или семейной ситуацией, требующей немедленного или запланированного отпуска, который, возможно, даже придется продлить.

Во время чрезвычайных ситуаций персонал отдела кадров является правильным контактным лицом и обучен реагировать на такие запросы сотрудников. Для получения одобрения он проводит обсуждения с менеджерами по отчетности сотрудников. Исходя из серьезности ситуации, он даже разрабатывает гибкие планы возврата к работе.

Следующие шаги: лучшие практики обращения в отдел кадров

Теперь, когда мы поняли, как команда HR помогает сотрудникам, давайте взглянем на передовые практики, которым сотрудники должны следовать при обращении в отдел кадров.

  • В случае сомнений сотрудники должны обратиться к кадровой политике: Если проблема выходит за рамки кадровых обязанностей, отдел кадров откажет в прямом вмешательстве. Например, если управление компенсациями не осуществляется отделом кадров, он не сможет помочь.Поэтому важно выяснить объем работы HR-отдела, прежде чем обращаться за помощью, и хороший способ сделать это – обратиться к кадровой политике.
  • Сотрудники должны быть готовы, если решение не в их пользу: Интересы отдела кадров в первую очередь совпадают с интересами работодателя. Например, если пересмотр заработной платы сотрудника может снизить прибыльность, менеджеры по персоналу не будут обрабатывать запрос. Таким образом, важно понимать, что взаимодействие с персоналом не всегда приводит к благоприятным результатам для сотрудников.
  • По критическим вопросам сотрудники ДОЛЖНЫ обращаться в отдел кадров: О критических проблемах, таких как домогательства, гендерная или расовая дискриминация, необходимо немедленно сообщать в отдел кадров. Сотрудники должны задокументировать все детали, собрать доказательства и свидетелей, а затем напрямую обратиться в отдел кадров.

Если вы считаете, что мы упустили лучший метод, который должен был быть включен в этот список, сообщите нам об этом в разделе комментариев ниже. Кроме того, если вы ищете кадровое решение для своего бизнеса, вы можете посетить наш каталог программного обеспечения для управления персоналом.

10 вещей, которые HR-отделы делают, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха

Вы знаете свой отдел кадров как людей, которые наняли вас, людей, которые дают вам кучу документов, которые нужно заполнить, и людей, которые могут уволить вас, если вы станете бездельником или бизнес нуждается в переменах. Таким образом, многие люди считают, что уход от HR – лучший путь к успеху. Держитесь подальше от их радаров, и все будет хорошо.

Но знаете ли вы, что ваш отдел кадров может помочь сотрудникам, которые нуждаются в карьерном росте, и помочь в гораздо большем? Ваш отдел кадров существует как нечто большее, чем просто контролирующая и систематизирующая рука управления, которую вы, возможно, рассматривали в прошлом.

Вот десять причин, по которым стоит заглянуть в офис вашего менеджера по персоналу сегодня.

Планирование карьеры

Возможно, вы слышали, что HR ориентирован на успех бизнеса, а не на карьерный рост отдельных сотрудников. Это верно. Но бизнес не будет успешным, если не будет хороших сотрудников, а хорошие сотрудники хотят продвигаться по карьерной лестнице.

Ваш HR-менеджер часто может помочь вам наметить путь к вашей конечной цели. Если вы хотите стать финансовым директором, он или она может помочь вам определить области, в которых вы слабы, и области, в которых вы сильны, и направить вас по карьерному пути.Бонус – когда высшее руководство говорит: «Нам нужен кто-то, кто сделает Х», если вы сказали своему сотруднику отдела кадров, что вас интересует, ваше имя, скорее всего, появится.

Управление вашим менеджером

Не каждый менеджер крутой. И не каждый крутой менеджер хорош для каждого сотрудника. Независимо от того, есть ли у вас менеджер, с которым вы просто не общаетесь, или придурок в области микроуправления, ваш отдел кадров может вам помочь.

Не жалуйтесь на своего менеджера, просто спросите, что вы можете сделать, чтобы улучшить отношения со своим менеджером.(Ваш менеджер по персоналу может знать секреты успеха других сотрудников.) Вот предлагаемая вступительная фраза: «Джейн и я, кажется, часто ссоримся. Не могли бы вы дать мне несколько советов, как лучше ладить? ”

Дополнительное образование

Предлагает ли ваша компания компенсацию за обучение? Если вы не знаете ответа на этот вопрос, обратитесь в отдел кадров и спросите. Многие компании и организации предлагают это преимущество, особенно если вы ищете степень или сертификат, чтобы помочь компании напрямую.

Если вы бухгалтер, попросить компанию оплатить вашу степень магистра истории искусств, вероятно, не получится, за исключением компаний, которые оказывают помощь в выполнении любых курсовых работ в колледже. Но если вы хотите попросить помощь в оплате обучения для курсов по обзору для вашего CPA, есть большая вероятность, что ваш работодатель предоставит деньги.

Если вам не нужна новая степень, но вы хотите улучшить свои навыки, спросите о классах сертификации или даже о MOOC (массовых открытых онлайн-курсах), которые могут помочь вам заполнить пробелы в ваших знаниях.

Изменение рейтинга производительности

Была ли ваша последняя служебная аттестация точной? Теперь, большую часть времени HR будет на стороне вашего менеджера – ваш менеджер видит вашу повседневную работу, а HR наблюдает за многочисленными сотрудниками. Но если вы чувствуете, что в вашем рейтинге была настоящая ошибка, обратитесь в HR.

Приходите с вескими доказательствами вашей работы, а не просто с жалобой на несправедливость обзора.

Ваш менеджер по персоналу изучит ваш отзыв и сравнит его с отзывами коллег и вашими предыдущими отзывами.Если сотрудник отдела кадров считает, что у вас есть дело, он поговорит с вашим менеджером.

Справка по возобновлению

Это может показаться нелогичным: ваш отдел кадров не хочет, чтобы вы уходили, и уход – единственная причина, по которой вам может понадобиться обновленное резюме, верно? Неправильный. Если вы подаете заявку на членство в профессиональном сообществе, планируете внутреннее продвижение по службе или хотите, чтобы вас приняли в аспирантуру, ваше резюме станет полезным инструментом.

Кроме того, если вас уволили, иногда ваш бывший отдел кадров поможет с вашим резюме.Спросить. Худшее, что скажет ваш менеджер по персоналу, – нет.

Личные проблемы

Менеджеры по персоналу не являются терапевтами, священниками или юристами, поэтому не ждите от них бесплатной терапии или конфиденциального совета. (Тем не менее, просите сохранить конфиденциальность, если это важно для вас. Ваш менеджер по персоналу должен сказать: «Я не могу сохранить это в секрете», если они не могут этого сделать. Если вы жалуетесь на сексуальные домогательства вашего начальника, ваш менеджер по персоналу требуется законом для расследования, например.)

Номер EAP, вероятно, есть на сайте компании, но не стесняйтесь спрашивать HR.

Но если вы боретесь в своем браке или тонете в море долгов, ваш менеджер по персоналу может помочь направить вас в программу помощи сотрудникам (EAP). Если ваш бывший парень преследует вас, он или она может помочь уведомить службу безопасности и приемную, чтобы следить за ним и помочь составить план по обеспечению вашей безопасности.

Проблемы со здоровьем

Есть ли у вас или у члена семьи проблемы со здоровьем? Вы или ваша супруга беременны? Отправляйтесь в отдел кадров. Если вы начнете пропускать работу из-за мигрени, но ничего не скажете, вас могут уволить за нарушение правил посещаемости, но если вы обратитесь в отдел кадров, вы можете заполнить документы и обратиться за правовой защитой.

Ваша проблема может подпадать под действие Закона об американцах с ограниченными возможностями или Закона о семейном отпуске по болезни. С обоими нужно обратиться за помощью. Не думайте, что ваш руководитель автоматически узнает причину вашего отсутствия, что дает вам право на защиту. Помните, что эти законы часто защищают и членов вашей семьи – если вам нужно время, чтобы позаботиться о серьезно больном члене семьи.

Свисток

У некоторых крупных компаний есть линии анонимных сообщений о любых нарушениях, которые вы можете увидеть; у других есть назначенное лицо, с которым вы можете поговорить.Но вы всегда можете прийти и поговорить об этом с отделом кадров. Вы можете сообщать в отдел кадров обо всем, от нарушений техники безопасности до нарушений ценных бумаг. Они начнут расследование.

Управление вашими сотрудниками

Если вы руководите сотрудниками, ваш карьерный успех зависит от их успехов в карьере. Если вам нужна помощь в понимании того, как управлять, не будучи властным, как справедливо дисциплинировать и как добиться наилучших результатов от своей команды, спросите своего менеджера по персоналу.

Ваш менеджер по персоналу может проводить инструктаж напрямую для менеджеров, или они могут направить вас к классу менеджмента или к консультанту. Возьмите реферал. Учебные занятия, консультации или MOOC стоят вашего времени.

Помогите вам сориентироваться в законе

Не следует путать менеджеров по персоналу с адвокатами по трудовому праву, но они должны хорошо разбираться в основах трудового законодательства. Если коллега жалуется на то, что ее начальник ведет себя жутко, вы можете обратиться в отдел кадров за советом и сообщить о сексуальных домогательствах.

Если у вас есть сотрудник, который угрожает подать на вас в суд, немедленно сообщите об этом – даже если вы уверены, что он или она просто выпускают пар. Не позволяйте возникать юридическим проблемам. У HR есть ресурсы, чтобы помочь вам направить вас, и они знают, когда вызывать большие стрелки – адвокатов.

Итог

Хотя у HR всегда есть документы, которые вам нужно заполнить, не забывайте, что они помогают компании добиться успеха. Это означает, что HR знает, что отдельные сотрудники также должны добиться успеха.Поговорите и узнайте, смогут ли они помочь вам в карьерном росте.

————————————

Сюзанна Лукас – внештатный журналист, специализирующийся на людских ресурсах.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.