Hr специалисты

Содержание

Карьера HR-специалиста

Директор любой компании совершенно точно должен знать, какой менеджер по персоналу ему нужен, а специалист, в свою очередь, в какой организации он хотел бы работать. Карьера HR-менеджера может развиваться в одном из двух направлений:

а) в вертикальном, когда карьерный рост может достичь должности топ-менеджера компании;

б) в горизонтальном, когда занимаемая должность предполагает, в случае эффективной работы, расширение профобязаностей и обретение дополнительных функций.

Но любой из этих вариантов может иметь положительный и нежелательный аспект, как для специалистов, так и для руководителя, который принял сотрудника на работу. Особенности карьерных перспектив большинства современных профессий известны многим, но, что касается карьерного роста HR-специалиста, то здесь существует ряд вопросов. HRявляется составляющей частью общей системы управления организации. Но часто ее роль и значение для компании «недооценивается». Руководитель, который ищет специалиста на вакантную должность HR-менеджера, должен точно знать, что именно нужно его компании и какие перспективы роста ожидают соискателя в этой организации. Начинающий или HR-специалист со стажем должен быть готовым к трудностям, которые могут его ожидать на профессиональном пути.

Эксперты утверждают, что, при любом из двух выбранных сценариев развития карьеры, HR-менеджеру следует устраиваться на работу в крупную организацию, которая имеет четкую структуру развития карьеры с обозначенными конкретными должностями по истечению определенных сроков. Специалист может начать или продолжить карьеру с любой позиции должностной иерархии, будь-то рекрутер или HR-администратор, так или иначе его перспективы роста четко обозначены и известны ему. Эксперты также подчеркивают, что глубина и содержание методов управления персоналом зависят от управленческого профессионализма генерального директора организации.

Работать в HR-отделе могут также и специалисты, которые не связаны с ним напрямую. К примеру, менеджер по продажам, который демонстрирует эффективную работу и личностный рост, может стать перспективным HR-менеджером и проводить обучающие тренинги для отдела продаж. Такой сотрудник может занимать должность тренинг-менеджера и развиваться в рамках HR-отдела как специалист по обучению и развитию, мотивации и корпоративной культуре (Training& Development). Сотрудники, которые имеют финансово-экономическое образование, могут занимать позицию менеджера по льготам и компенсациям (Compensation& Benefits).

На сегодняшний день, большинство небольших российских компаний затрудняются предложить соискателю четкие перспективы карьерного роста. Это напрямую связано с тем фактом, что сами же руководители таких компаний не имеют четкой стратегии развития своего бизнеса и плохо понимают роль в этом HR-специалиста. Часто функции HR-менеджера могут быть детально описаны в должностных инструкциях, но, в то же время, без четкого приоритета в их исполнении. В таких компаниях нет разработанной системы оценивания успешности работы HR-специалиста и, соответственно, перспективы профессионального развития и продвижения по службе остаются весьма туманными.

Эксперты также отмечают, что некоторые «перспективные» соискатели желают работать в небольшой компании, которая только формирует HR-отдел, и тогда у них есть отличная перспектива, примерно в 21-22 года, занять должность HR-директора. Высокая должность и зарплата такого сотрудника, конечно же, его вполне устраивает. Но, к сожалению, такая позиция совершенно не способствует профессиональному развитию. Специалист, который занимает такую высокую должность, имеет множество профессиональных, психологически и функционально сложных обязанностей, с которыми молодые руководители не всегда могут справиться. В таком случае директору компании следует приглашать для «запуска» работы HR-отдела уже зрелого специалиста, который имеет четкое представление о плане действий и желаемых результатах.

Молодые люди, которые только что получили образование и имеют теоретическое представление о работе HR-менеджера, часто бывают разочарованы теми обязанностями, которые им предлагает работодатель. Если молодой специалист желает работать не только рекрутером в кадровом агентстве, то ему не стоит начинать свой карьерный рост с этой должности, так как в соискателе могут видеть исключительно «подборщика кадров», а он, к примеру, всегда мечтал о работе тренера. Каждый работодатель желает получить опытного квалифицированного сотрудника, а не молодого экспериментатора, который и сам пока не понимает, чего он хочет добиться. Специалисты, которые уже достигли определенных вершин в своей сфере, редко бывают разочарованы в профессии. Но бывает и так, что HR-директор не может больше влиять на какую-то определенную ситуацию, тогда такой специалист, как правило, кардинально меняют свою профессиональную сферу деятельности. Такая ситуация бывает часто спровоцирована самим руководством компании.

Для успешного ведения бизнеса, HR-специалист должен восприниматься как партнер директора, а не просто наемный сотрудник. Если руководство компании и HR-директор кардинально расходятся во мнениях, то об эффективном использовании человеческого ресурса и достижении высоких результатов в сфере бизнес-деятельности говорить не приходиться.

hr-portal.ru

HR-специалист, менеджер по персоналу, кадровик…

Кадровик и HR-специалист – одно и то же?

От советских времён до нас дошло слово «кадровик». Но сейчас наряду с ним широко употребляются и другие названия – «HR-специалист», «менеджер по персоналу», «специалист по работе с персоналом». Что изменилось? Название или содержание? Многие соискатели считают, что дело лишь в названии, а потому не видят разницы между кадровиком и «прочими эйчарами». И совершенно напрасно.

Стоит признать, что изменилось не только название – ведь «кадровики» по-прежнему работают в компаниях. Просто их сфера работы – в основном кадровый документооборот, в то время как HR-специалисты выполняют другие функции. Давайте разберёмся, что это за функции, и почему всё-таки «кадровик» и «HR-специалист» — совсем не одно и то же.

Чем занимаются «эйчары»?

Пойдём от описания обязанностей кадровика, иначе – специалиста по кадровому делопроизводству. «Традиционное видение роли кадровика, сложившееся еще в Советском Союзе — это работа с кадровыми документами и их оформление. Специалист этого профиля должен хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве. Ничего другого в работе от него не ждут», — утверждает директор по персоналу компании Uponor Екатерина Тихвинская.

Обязанности HR-специалиста, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе. В термине «HR-специалист» кроется англоязычное сокращение – Human Resources, что переводится на русский язык как «человеческие ресурсы». Проще говоря, HR-специалист в первую очередь работает именно с людьми (с этими самыми человеческими ресурсами), а не «с бумажками». Можно сказать, что эта профессия тесно связана с рыночной эконмикой – именно поэтому «эйчаров» не было в СССР, и именно потому эта профессия пришла к нам из-за рубежа в 90-е годы прошлого века. HR-специалист – как бы «мостик» между руководством компании, её персоналом и рынком труда.

Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего – совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней — если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация. В небольших компаниях объём работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Кроме того, какими именно функциями наделить HR-специалистов – во многом зависит от руководства компании. Встречаются довольно крупные организации, где целый отдел персонала занимается исключительно подбором новых сотрудников, фактически работая как миниатюрное кадровое агентство.

Чем более «продвинутая» компания, тем больше значения она обычно придаёт работе с персоналом – и тем лучше заботится о своих сотрудниках. Естественно, в ответ сотрудники платят ей тем же – высокой степенью лояльности. Роль высококвалифицированных HR-специалистов в этом весьма велика, а HR-политика имеет стратегическую ценность. Поэтому в крупных компаниях руководители HR-подразделений часто входят в советы директоров и наряду с другими топ-менеджерами разрабатывают концепции развития бизнеса.

Впрочем, сплошь и рядом встречается и другая ситуация – когда роль HR-отдела сводится лишь к «обслуживанию» текущих потребностей компании. И чаще всего этой потребностью становится подбор новых сотрудников. Именно с этой функцией HR-специалистов чаще всего приходится сталкиваться соискателям.

«Почему вы хотите у нас работать?»

Соискатели часто недолюбливают «эйчаров». За причинами далеко ходить не нужно: на первых этапах поиска работы именно от HR-специалиста зависит, попадёт ли кандидат на следующую ступеньку – на первое собеседование, на дальнейшее собеседование с руководителем подразделения и т.п. Поэтому именно «эйчары» часто олицетворяют для соискателя компанию, и именно они в итоге воспринимаются как те люди, которые «не оценили», «не дали шанса», отказали. Учитывая, что технологии отбора бывают самые разные, и далеко не все они нравятся соискателям, HR-профессионал часто кажется чем-то вроде загадочного сфинкса, непонятного обычному соискателю. Да и вообще поиск работы – как известно, занятие стрессовое.

На самом же деле задача HR-профессионала — вовсе не в том, что бы запугать кандидата, а в том, чтобы понять, насколько компания заинтересована в сотрудничестве с этим кандидатом, и будет ли это процесс комфортным и долгосрочным для обеих сторон. В процессе собеседования HR-специалист как бы «пропускает» будущего работника через фильтр личностной оценки, соотносит его с общими требованиями компании, а также с требованиями по конкретной вакансии – заодно анализируя, насколько кандидат сможет «ужиться» с предполагаемым руководителем. Потому что микроклимат, как известно, дело важное.

Откуда они берутся?

До недавнего времени институты и университеты в России вообще не готовили HR-специалистов. Как мы уже сказали выше, до 90-х годов XX века потребности в «эйчарах» не было, а потому и не было такой специальности в вузах.

Первые HR-специалисты в основном приходили из смежных областей. Ими становились выпускники психологических факультетов, педагогических вузов, гуманитарии, реже – бывшие военные. Среди специалистов по работе с персоналом до сих пор много тех, кто имеет высшее психологическое образование. Хотя, на самом деле, разница между работой психолога и HR-специалиста колоссальна.

Постепенно специальность «управление персоналом» появилась в отечественных вузах, чаще всего это одна из специализаций на экономических факультетах. Поэтому теперь уже можно получать профильное образование в HR-отрасли. Но многие специалисты-практики отмечают, что отечественное высшее образование по этой специальности не всегда соответствует тому, чем приходится заниматься в реальности. Возможно, именно по этой причине в HR-отрасль до сих пор можно «пробиться» с непрофильным образованием. Как считают многие HR-профессионалы, главное здесь – не образование, а именно желание, готовность и способность работать с людьми и развиваться профессионально.

Но резонно возникает вопрос: можно – это хорошо, а нужно ли? Насколько перспективна работа в HR-сфере? Здесь нужно отметить два важных момента.

Если говорить кратко – да, эта отрасль перспективна. И не просто перспективна, а считается сейчас одной из самых перспективных – потому что постепенно всё больше компаний осознают важность качественной работы с персоналом. Да и удерживать и мотивировать сотрудников становится всё труднее – а значит, нужно делать это профессионально. HR-отрасль сейчас переживает настоящий взлёт за рубежом, и весьма активно развивается у нас, «навёрстывая» упущенные десятилетия. Доказательством тому служит довольно быстрый рост зарплат в HR-отрасли. По данным исследований, на новую работу HR-специалист чаще всего переходит примерно с 20-процентным повышением зарплаты. Учитывая большое количество специализаций внутри отрасли, карьеру в ней можно делать не только «по вертикали», но и «по горизонтали», выбирая наиболее интересные для себя направления работы.

С другой стороны, во время кризиса именно HR-специалисты – наряду с другим административным офисным персоналом – чаще других попадали под сокращение. Компании сворачивали на время кризиса активный найм сотрудников, а потому можно было «пожертвовать» и HR-специалистами, по крайней мере, теми, которые занимались подбором персонала. Правда, стоит отметить, что такая ситуация была характерна в первую очередь для компаний, где ценность HR-отделов считалась вторичной (в начале статьи мы уже писали, что восприятие роли эйчаров в разных компаниях различается).

Поэтому можно подытожить так: если вам интересна работа с людьми, и вы готовы развиваться и постоянно осваивать новые HR-технологии – работа в HR-отрасли может стать для вас настоящей находкой. Но при этом нужно научиться выбирать «правильных» работодателей, научиться грамотно позиционировать себя в компании и доказывать руководству свою ценность как профессионала. Тогда даже в кризис никакие сокращения не будут вам страшны. А в остальное время хорошие HR-специалисты пользуются на рынке высоким спросом и редко сидят без работы. При этом у них есть возможность развиваться вместе с одной из самых перспективных отраслей, предлагающей отличные карьерные и финансовые перспективы.

Источник – www.zarplata.ru

Поделиться ссылкой:

www.kaus-group.ru

HR – Специалист

ноябрь 2018 – декабрь 2018 г.

Ведущий специалист по подбору персонала

Организация подбора персонала в сеть бургерных.
Оптимизация процессов поиска и найма сотрудников.
Региональный проект.

Май 2016 — май 2018

Управляющий/Директор

Сфера дятельности компании: Сеть ресторанов PIMINI Пять ресторанов полного цикла обслуживания, общей численностью штата 400 человек Направленность: Итальянская траттория, семейный формат заведения.

Обязаности:

– Взаимодействие с УК. Решение административно-организационных вопросов‚ связанных с открытием и функционированием ресторана. Прием помещения на моменте строительства. Ввод в эксплуатацию.

– Запуск рекламной компании на привлечение потребителя услуги. Организация маркетинговых мероприятий, способствующим продвижению бренда PIMINI совместно с отделом рекламы.

– Управление эффективностью работы предприятия.
Обеспечение плановых показателей выручки и чистой прибыли. Ежемесячный отчет по PNL. Снижение издержек за счет оптимизации работы кухни и зала. Планирование ежемесячных расходов на ресторан. Кассовая дисциплина. Работа с документацией. Контроль начисления арендной платы, график платежей, управление коммунальными расходами;

– Выстраивание системы производственного учета.
Проведения ежемесячных инвентаризаций ТМЦ (кухня, склад, бар, посуда и основные средства). Введение промежуточных ревизий в баре. Анализ результатов. Работа в программе R-keper 7, Storе House (анализ марочного отчета, сличительных ведомостей, Food cost). Работа с поставщиками – аукционный алкоголь, ретро-бонусы от поставщиков. Контроль входных цен по ЛУП.
Контроль товарных остатков и подпитка склада.

– Управление и организация работы сотрудников ресторана.
Подбор и обучение персонала. Формирование команды. Адаптация персонала, обозначение зон ответственности. Обучение персонала по сервису, этикету, продажам. Развитие персонала, определение индивидуальных планов развития и роста сотрудников. Аттестация персонала.

– Контроль работы менеджеров по обеспечению качества работы и личное участие в направлении получения обратной связи от гостей. Поддержание атмосферы в зале и лояльности к бренду у посетителей. Получение обратной связи от гостей лично в зале ресторана. Решение спорных ситуаций с посетителями, работа с отзывами на ежедневной основе (вкус, скорость, одновременность, сервис).

– Составление графиков работы персонала, контроль табелирования, расчёт заработанной платы. Корректировка штатного расписания, должностных инструкций, создание системы мотивации сотрудников. Анализ эффективности производительности труда.

– Работа с технической составляющей ресторана: контроль еженедельный и ежемесячный обслуживания инженерных систем, журнал ППР на производстве и баре ресторана (работа оборудования). Обеспечение системы и контроль технологической составляющей согласно стандартам сервиса сети и САНПИН.

– Взаимодействие с контролирующими органами и проверяющими инстанциями.
Прохождение проверок по пожарной безопасности и электробезопасности ежемесячно и квартально (журналы инструктажей по ТБ). Взаимодействие с арендодателем и службами ТРЦ.

ДОСТИЖЕНИЯ:
Startup ресторана.
Поиск и привлечение персонала, управление штатом 70 чел.
Создала команду, нацеленную на результат.
Предприятие достигло под моим руководством стабильного прироста к выручке.
За счет финансового и производственного контроля снизила издержки, увеличив чистую прибыль.
Высокие оценки со стороны посетителей сети по качеству кухни, сервиса.
Успешное прохождение плановых и внеплановых проверок (подтверждение лицензирования, пожарная проверка, проверка по охране труда).

Июнь 2015 — май 2016

Специалист по подбору персонала

Деяельность компании: ООО “Глобус-Групп” Крупная, торгово-производственная компания “РУССКАРТ”, более 1500 чел.

Основной бренд “Русская картошка” и “КУЗЯ” Дистрибуция, оптовая и розничная торговля, сетевой ритейл, производство. Отдел персонала из 3-х сотрудников

Обязанности:

Подбор персонала по Москве, МО и региональные представительства в РФ и СНГ. Поиск кандидатов по заявке отдела продаж, производства и back office.
Регионы: Подборка резюме, телефонное и скайп интервью, ведение кандидата.

– Размещение вакансии в СМИ и др. источниках поиска. Работа с ВУЗами и СУЗами.
– Составление профиля и определение необходимых компетенций для конкретной вакансии
– Прямой поиск и подбор по резюме кандидатов, прием входящего потока соискателей (телефонное интервью)
– Проведение собеседование с использованием конкретных методов
(Рекрутинг, Executive search, hunting)
– Оценка кандидата (интервью по компетенциям, проективное интервью, кейс, метапрограммы)
– Сбор анкетных данных. Ведение личных дел сотрудников в программе “1С 8.1 Зарплата и управление персоналом”.
Внесение информации по кандидатам в информационные базы
– Взаимодействие со СБ, проверка рекомендаций
– Ведение отчётности (анализ текучести персонала; эффективность источников; анализ потребности в персонале с учётом штатного расписания)
– Мониторинг рынка труда и заработных плат
– Формирование резерва внутренних и внешних кандидатов
Проведение ассессмента – тестирование внутренних кандидатов, составление психологической оценки для руководителей подразделений, с целью принятия решения о повышении в должности специалиста
– Обратная связь руководителю по результатам рассмотрения кандидатов. Составление и согласование job offerа для финальных кандидатов
– Участие в различных HR проектах, поддержание внешнего и внутреннего HR-бренда компании

ДОСТИЖЕНИЯ:
Успешное закрытие вакантных позиций различного уровня сложности по направлениям: Продажи, IT, бухгалтерия, финансы, маркетинг, производство и др.
Снизила текучесть персонала на свои вакансии за счет составления подробного профиля должности, получения обратной связи от руководителя о прохождении адаптации, прогнозирования потребности в кадрах.

Октябрь 2012 — май 2015

Старший специалист по подбору и обучению

Пришла в компанию в 2010 году, в момент развития проекта с 2012 года формировала отдел персонала компании.

Основные задачи были:
– Разработка и внедрение HR-стратегии компании
Формирование HR-бренда PIMINI на рынке труда
– Реализация ключевых HR-процессов: подбор, обучение, оценка, адаптация, мотивация
– Поиск и подбор персонала (размещение объявлений в СМИ, размещение вакансий в Интернете, поиск и обработка резюме, проведение телефонных интервью, первичных собеседований с кандидатами
– Проведение адаптационных мероприятий для новых сотрудников (взаимодействие с линейными руководителями с целью более быстрого вхождения в должность нового сотрудника). Проведение внешнего и внутреннего обучения сотрудников
– Формирование внутреннего аудита по всем проектам: работа с отзывами посетителей, аттестация персонала
– Участие в открытии новых проектов сети в рамках своего функционала
– Разработка и внедрение системы мотивации, системы награждения сотрудников, в.ч. нематериального
– Оформление ДИ и обновление функционала по новым должностям в компании

Совмещала с должностью тренинг-менеджера, т.к. процессы шли неотрывно и компания интенсивно развивалась на рынке.
На данной позиции:
– Оформила стандарты сети, которые работают по сей день.
– Работала в направлении активных продаж. Введение техник продаж и речитативов.
– Внедрила поэтапную систему стажировки и наставничества в компании. Выделила профиль наставника. Применила журнал стажировки.
– Осуществляла контроль работы персонала в торговом зале ресторана. Полевое обучение с разбором ошибок в ведении гостя. Отслеживание исполнения стандартов сети, увеличение продаж за счет дополнения заказа, увеличение среднего чека на стол.
– Организовывала групповые и индивидуальные тренинги.
Приглашала и совместно с поставщиками проводила тренинги по продукту

ДОСТИЖЕНИЯ:
Сформировала отдел персонала и принципы работы в направлении HR стратегии исходя из потребности компании.
Участвовала в разработке и внедрении поэтапной адаптации и мотивации сотрудников. Осуществила набор персонала на несколько новых проектов ресторанов сети, в т.ч. за счет сформированного ранее КР компании и прямого поиска кандидатов (ресторан полного цикла).
Наработанная система оценки персонала дала возможность пересмотреть ФОТ и мотивацию выделив проф.квалификацию сотрудников.
Как тренинг-менеджер достигла совместно с командой роста плановых показателей прибыли за счет введения обучения активным продажам и 7 ми дневной программы стажировки. Средний чек вырос на 20 %. Внедрение системы сопровождения новичков дала возможность минимизировать текучесть кадров на предприятии в целом. Полевое обучение повлияло на улучшение качества обслуживания посетителей тратторий.
Есть практический опыт создания и проведения тренингов по продукту и активным продажам.

Октябрь 2010 — октябрь 2012

Сотрудник ресторана

В течение 7 ми лет работала в одной компании под брендом PIMINI с должности менеджера ресторана выросла до специалиста отдела персонала и директора

Работала непосредственно с посетителями в зале ресторана.
– Встреча, размещение гостей, обслуживание с соблюдением стандартов сервиса
– Расчет посетителей, в т.ч. терминалы.
– Работа в программе R-keeper.

Октябрь 2010 — февраль 2011

ООО “Матрикс” Ректутинговое агенство

Рекрутер (Совместительство)

Осуществляла поиск и подбор персонала предприятиям города.
А именно: специалистов по направлениям: бухгалтерия, юриспруденция.
– Оказывала помощь в подборе персонала частным лицам
– Отбор резюме соискателей по заявленным критериям от работодателя
– Предоставление нескольких кандидатов. Организация встречи и оценки
– Составление договоров на оказание услуг.

hr-portal.ru

Академия | Профессиональные качества HR

Из книги Дэйва Ульриха и Вэйнома Бродбэнкома “Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса”

Все больше и больше людей выбирают HR-специальности в качестве своей профессии. В мире существует огромное количество профессиональных ассоциаций, объединяющих специалистов в области HR с рекордным количеством участников. Во многих университетах по всему миру появились специальные центры, специализирующиеся на изучении вопросов, связанных с HR.

Отвечать растущим требованиям бизнеса, понимать, как он устроен, для того чтобы приносить компании наибольшую пользу, помогать команде справляться с новыми вызовами – сегодня в компетенцию HR-специалиста входит гораздо больше задач, чем всего несколько лет назад.

Какими знаниями и навыками должен обладать специалист для того, чтобы стать эффективным профессионалом в области HR? Что линейные менеджеры могут ожидать от HR-специалистов? Эта книга предлагает по-новому взглянуть на HR. Профессиональные качества, описанные здесь, помогут HR-профессионалам и HR-департаментам компаний эффективнее справляться со стоящими перед ними задачами и вывести профессию HR на новый уровень.

1. Что такое HR?

Термин «HR» (сокращение от англ. human resources – кадровые ресурсы) имеет 5 различных аспектов и может употребляться для обозначения профессии, отдела, сферы деятельности, HR-профессионалов и вопросов, связанных с HR. Новые требования, предъявляемые HR-специалистам, вносят свои коррективы в понимание этих аспектов. Рассмотрим более подробно каждый из них.

Профессия

Профессия HR становится все более и более ориентирована на достижение результатов в бизнесе. Владение основными техническими навыками профессии, которых раньше было достаточно, сегодня является лишь необходимым базовым требованием для приема на работу HR-специалиста. Профессиональные ассоциации HR постоянно устанавливают все новые стандарты профессии и при этом следят за тем, чтобы специалисты соответствовали этим стандартам.

Отдел

По мере роста компаний специалисты, занимающиеся вопросами HR, формируют отдельные департаменты, которые могут иметь сложную структуру, особенно если речь идет о крупных организациях. HR-департаменты могут рассматриваться как «бизнес внутри бизнеса»: они имеют свои стратегии и цели, на которые необходимо выделять ресурсы. В последнее время HR-департаменты все чаще разделяются на две части: одна отвечает за операционную работу, в то время как вторая отвечает за стратегическую деятельность.

Сфера деятельности

HR – это целый ряд навыков и действий, связанных с управлением людьми и организациями.

Большая часть HR-активностей в компании относится к работе с людьми (подбор и наем работников, тренинги, меры, направленные на удержание сотрудников, аутсорсинг), но далеко не ограничивается ей. Также в сферу деятельности HR сегодня входит оценка результатов работы (в том числе, компенсации, премии и пособия), работа с информацией, налаживание коммуникаций внутри компании и рабочего процесса (соблюдение условий труда и трудовых отношений).

Вопросы, связанные с HR

В современных компаниях большое внимание уделяется организации рабочего пространства – расстановке офисной мебели, оформлению кабинетов, освещению. HR-профессионалы участвуют в создании дизайна рабочего пространства — и таким образом, согласно современному взгляду на организацию работы, вносят свой вклад в повышение потенциала компании.

HR-профессионалы

Для многих HR прежде всего ассоциируется с людьми, которые работают в HR-департаментах. В последние годы требования к специалистам в этой сфере значительно выросли. Изначально они были экспертами по административным делам, решали проблемы, связанные с персоналом. Сегодня сфера деятельности HR-профессионала выходит далеко за рамки административной работы. HR-специалисты занимают важное место в структуре компании и в полной мере участвуют в процессе принятия бизнес-решений.

2. HR вчера и сегодня

1) Феминизация профессии

Одна из основных тенденций, которую подтверждают статистические исследования — в профессию приходит все больше и больше женщин. Ученые, занимающиеся изучением гендерных вопросов, отмечают, что у этой тенденции есть как положительные, так и отрицательные аспекты. С одной стороны, предвзятое отношение к женщинам в профессии ушло в прошлое. Единые критерии оценки работы, независимо от гендерной принадлежности (и, как следствие, более объективная оценка качества работы мужчин), способствует повышению стандартов. С другой стороны, феминизация приводит к оттоку мужчин из профессии, что может стать причиной понижения квалификации работников. Более того, отток мужчин из профессии также может быть связан с понижением престижа профессии и уровня зарплаты.

Согласно данным статистических исследований сегодня в профессии прослеживается доминирование женщин, в то время как всего лишь 5 лет назад дела обстояли иначе.

2) Повышение уровня профессионализма

Сфера HR привлекает все больше людей с высшим образованием – это означает, что HR становится более высокопрофессиональной сферой. Сегодня HR-профессионалы должны не только обладать бизнес-знаниями, но и активно использовать их на практике для того, чтобы помогать своей компании достигать поставленных целей.

3) От административной деятельности к стратегической

Всего несколько лет назад отдел HR (или «отдел персонала», как его тогда называли) занимался в основном документооборотом, вопросами оплаты труда, найма и увольнения работников. По мере того, как экономика стала менять свой курс от производства к интеллектуальной работе, стала очевидной необходимость выполнения HR-профессионалами стратегической деятельности. К своим основным обязанностям они добавили планирование и распределение рабочей силы, оценку конкурентоспособности компании и проч. На следующем этапе «эволюции профессии» HR-профессионалы стали вносить свой вклад в определение политики компании и оказались за одним столом с топ-менеджерами.

3. HR-профессионал сегодня: кто он?

Проводник культуры и прогресса

HR-профессионал является создателем и выразителем корпоративной культуры. Культура формируется в результате целого ряда последовательных действий – от четкого формирования бренда компании в глазах клиентов до создания внутренней культуры поведения среди сотрудников компании. HR-профессионал уважает традиции, зачастую созданные его предшественниками, лидерами компании или самими сотрудниками. При этом помогает формировать новую корпоративную культуру, идущую в ногу со временем, облегчающую организационные процессы и понятную как сотрудникам, так и клиентам компании. HR-профессионалы обучают менеджеров тому, как их действия должны отражать и формировать культуру, внедряют стандарты культуры в работу компании и доносят их до сотрудников. Многие компании обязаны своим успехом именно корпоративной культуре и постоянному прогрессу.

Для того чтобы быть проводником культуры и прогресса, HR должен:

Создавать культуру.
Создавать благоприятные условия для изменений.
Персонализировать культуру
Утверждать культуру.

Создавать культуру

Высокопрофессиональные HR-специалисты имеют четкое понимание того, какая культура необходима компании для того, чтобы реализовывать бизнес-стратегию, доносить культуру до работников и клиентов.

Создавать благоприятные условия для изменений

Сегодня понятие «скорость» имеет первостепенное значение и в числе прочего непосредственно касается изменений: «быстрые изменения» должны быть частью культуры. Зачастую изменения предполагают переход от того, что «мы знаем», к тому, что «мы делаем». Для того чтобы правильные изменения происходили быстро, HR должен работать с менеджерами, следить за тем, чтобы кадровые, финансовые и информационные ресурсы использовались в соответствии с изменениями, отслеживать инициативы, связанные с изменениями.

Персонализировать культуру

HR-профессионал или департамент может персонализировать культуру, помогая сотрудникам осознать значимость своей работы: каждый понимает, какую пользу его труд приносит компании в целом и ему лично. При таком подходе сотрудники сами по себе являются ценностью и получают такие привилегии, как гибкий график, компенсация затрат на обучение и т. д.

Утверждать культуру

HR-профессионал должен удостовериться в том, что культура последовательна и не имеет внутренних противоречий, а также понятна клиентам и участникам рынка. Именно культура делает бизнес единым целым, а не объединением разрозненных частей.

Менеджер персонала / организационных процессов

HR-профессионал устанавливает требования к кандидатам и ответственен за их движение по карьерной лестнице внутри компании, а также за процессы, влияющие на работу компании (например, соблюдение принципов коллективной работы). HR следит за тем, чтобы управление талантами и организационные возможности соответствовали требованиям клиентов и стратегии компании. Талант и организация неразрывны: хорошему профессионалу необходима хорошая организация работы, а хорошая организация не принесет результатов без талантливых работников, обладающих нужной компетенцией и находящихся на своих местах.

Пять факторов определяют роль HR-профессионала как талант-менеджера / организационного дизайнера:
–   обеспечение компании талантами сегодня и в будущем;
–   развитие талантов;
–   участие в создании организационной структуры компании;
–   обеспечение коммуникации;
–   разработка системы вознаграждений.

Стратег

HR-специалист понимает, как компания может выиграть в конкурентной борьбе в реалиях сегодняшнего дня и в перспективе на будущее. Хотя он и не отвечает за разработку бизнес-стратегии всей компании, он должен понимать ее принципы, применять их в своей работе и качественно доносить до сотрудников. Здесь можно провести аналогию со строительством здания: решение принимает владелец, а архитектор может предложить варианты и альтернативы, которые владелец, возможно, не рассмотрел.
Стратег должен выделять первостепенные для бизнес-стратегии проблемы, быть в курсе тенденций рынка и их влияния на бизнес.

Управленец

HR ответственен за операционные аспекты управления кадрами и организациями (составление, адаптация и применение на практике принципов работы компании), а также за целый спектр вопросов, связанных с административной деятельностью (оплата, релокация, наем, обучение). Деятельность HR как управленца строится вокруг двух аспектов работы:

– применение на практике политики предприятия;
– продвижение HR-технологий.

Применение на практике политики предприятия Ежедневная рутина, которая обеспечивает безупречную работу компании. Для того чтобы осуществлять ее, HR должен понимать трудовое законодательство индустрии, в которой функционирует бизнес, включая права работников, организовывать рабочее пространство, разрабатывать расписание, соответствующее требованиям бизнеса и удобное для работников. Продвижение HR-технологий HR-профессионал внедряет и использует электронные технологии среди сотрудников (доступ к рабочему календарю, операции с заработной платой, возмещением затрат и даже увольнением) через HR-портал.

Помощник бизнеса

Бизнес может быть успешен только в том случае, если он ставит перед собой цели и задачи, которые соответствуют внешним возможностям и опасностям. HR вносит свой вклад в развитие бизнеса, если он хорошо ориентируется в контексте, в котором работает бизнес, знает своего клиента, понимает, каким образом разные департаменты компании могут эффективно работать вместе. Быть союзником бизнеса для HR-профессионала означает:

понимать и правильно интерпретировать социальный контекст;
проводить анализ конкурентов;
понимать требования клиентов;
формулировать сильные стороны компании, привлекательные для клиентов;
оптимизировать работу, используя новейшие технологии.

Проактивный профессионал, которому доверяют

HR-профессионал вызывает доверие (им восхищаются, его уважают, к его мнению прислушиваются) и активен (имеет свою точку зрения, задает вопросы и бросает вызов привычным представлениям). При этом недостаточно быть просто активным (в этом случае к вашему мнению никто не будет прислушиваться) или просто вызывающим доверие (вас будут уважать, но вы не будете иметь влияния). HR отлично знает, что делать, и делает это правильно. Он берет на себя ответственность за результаты работы; знает все о бизнесе и понимает, как может помочь ему процветать; уверен в своих навыках; грамотно выстраивает отношения с коллегами и бизнес-партнерами; активно применяет на практике свои коммуникационные навыки; умеет рисковать, когда это необходимо. Можно выделить 4 составляющие, являющиеся необходимыми для работы проактивного эксперта, которому доверяют:

Демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты.
Делиться информацией.
Строить отношения, основанные на доверии.
Проявлять инициативу.

Рассмотрим более подробно, какие действия необходимо предпринимать HR-специалистам для того, чтобы демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты:

–   Концентрироваться на заранее обсужденных обязательствах.
–   Стремиться к тому, чтобы не совершать ошибок в работе.
–   Задавать важные вопросы для того, чтобы оптимально формулировать сложные идеи.
– Добиваться результатов без нарушения моральных принципов и не жертвовать этикой и ценностями.
– Брать ответственность за действия и их последствия.

Делиться информацией: Проактивный эксперт, которому доверяют, проявляет отличные коммуникационные навыки. Представление работника о компании во многом формируется именно HR-специалистом и зависит от того, насколько эффективно он представляет сотруднику информацию о действиях и решениях компании. HR-специалисты добиваются и сохраняют доверие к себе только в том случае, если они умеют убедительно доносить свои мысли до коллег.

Строить отношения, основанные на доверии: Способность выстраивать профессиональные отношения, основанные на доверии – важнейшее качество для HR. HR-специалисты должны уметь выявлять и решать проблемы, которые могут возникнуть в отношениях между людьми. Проактивный эксперт, которому доверяют, создает атмосферу, основанную на доверии, и плодотворные рабочие отношения. Это происходит, когда: –   Ключевые ценности разделяются всеми сотрудниками компании.
–   Находятся общие интересы, которые выходят за рамки рабочей обстановки.
–   HR-профессионал решает проблемы, необязательно напрямую связанные с работой.
–   HR может снять напряженность с проблем, связанных с отношениями между людьми.

Проявлять инициативу: – Брать на себя разумные риски.
– Выражать свою точку зрения – у HR-профессионалов есть свой, уникальный и необходимый для бизнеса взгляд.
– Оказывать влияние на других.
– Предупреждать возможность возникновения проблем, помогая компании создавать инновационные решения.

4. HR-департамент: бизнес внутри бизнеса

HR-департамент, по сути, должен быть бизнесом внутри бизнеса: он предполагает наличие четкой стратегии, цели, а также организационной структуры, позволяющей добиваться этих целей. Только работая в команде, HR-профессионалы могут создавать возможности департамента и вносить вклад в развитие бизнеса. Три фактора определяют эффективность работы HR-департамента:

Организационная работа (организационная структура, коммуникация, рабочий процесс, система вознаграждений).
Работа с талантами (оценка таланта, наем персонала, тренинги и развитие).
Административная деятельность (технологии и политика на рабочих местах). Работа HR-департаментов наиболее эффективна, когда должное внимание уделяется и организационным вопросам, и вопросам, связанным с талантами.

Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:

–   Определить бизнес-стратегию и организацию.
–   Проводить аудит HR-департамента.
–   Создать проектную команду.
–   Наметить необходимые изменения.
–   Проводить мониторинг результатов работы.

5. Работа с кадрами

Если вы зададите 20 случайным прохожим вопрос «Чем, по вашему мнению, занимается HR-специалист?», ответ по меньшей мере 17 из них будет касаться того или иного аспекта работы с кадрами. Безусловно, привлечение сотрудников, помощь в их профессиональном развитии и удержание талантов в компании – важнейшая составляющая часть работы HR.

Сегодня «война за таланты» достигла глобальных масштабов, выражение «человеческий капитал» у всех на слуху, а HR-специалисты и бизнес-лидеры зачастую судят о ценности кадров по эффективности бизнеса. HR-профессионалы, по сути, являются связующим звеном между компанией и сотрудником. Талантливому работнику необходима поддержка компании-работодателя, а компании, в свою очередь, для достижения результатов необходимы талантливые кадры на подходящих для них позициях. Хотя требования к кандидатам различаются в зависимости от позиции компании и огромного ряда других факторов, все HR-профессионалы ищут в кандидатах компетентность, заинтересованность в работе и способность вносить вклад в развитие компании.

Формула идеального сотрудника может выглядеть так: работник = компетентность + заинтересованность в работе + способность вносить вклад в развитие компании.

Помимо поиска талантов, HR-профессионал ответственен за их развитие, а также за совершенствование коммуникаций между сотрудниками, сотрудниками и руководством, отделами компании и за создание системы вознаграждений.

О важности организационного планирования

Что лучше: cобрать большое количество эффективных сотрудников, не уделив должное внимание планированию работы, либо нанять посредственных работников и обеспечить отличный менеджмент? Оба эти варианта в равной степени заведомо проигрышные. «Война за таланты» должна вестись на двух фронтах – внешнем (подбор правильных кадров) и внутреннем (правильное распределение обязанностей среди работников и подразделений компании, грамотное обеспечение коммуникации между ними). Организационное планирование обеспечивает эффективную работу подразделений компании.

6. Нематериальные активы

Для достижения наилучших результатов и сохранения конкурентоспособности компании уделяют большое внимание нематериальным активам – тому, что составляет имидж компании, за что ее ценят инвесторы и клиенты. Эти активы являются своего рода объединяющим звеном между линейными менеджерами, которые разрабатывают стратегии, и HR-менеджерами, которые применяют их на практике. HR-профессионал вносит вклад в создание нематериальных активов, помогая повышать квалификацию сотрудников, создавать долгосрочные отношения с клиентами и внедрять инновации в работу компании.

Талант В задачу HR-специалиста входит привлечение, мотивация и удержание компетентных и преданных компании сотрудников, а также оценка того, насколько часто компания привлекает таланты и насколько продуктивными они оказываются для компании.

Скорость HR-специалист, понимающий значимость скорости для бизнеса в современном мире, может помочь компании быстро выходить на новые рынки, выпускать новые продукты, запускать новые проекты, таким образом повысив ее конкурентоспособность.

Общее понимание HR-специалисты помогают менеджерам компании определить, какие стороны компании являются самыми сильными и как представить их клиентам.

Контроль эффективности Контроль эффективности становится нематериальным активом, когда сотрудники осознают, что они должны соответствовать установленным в компании стандартам. Задавать стандарты, доносить их до сотрудников и контролировать эффективность работы – задача HR-профессионала.

Коллективная работа Наибольшая эффективность в работе компании достигается, когда потенциал разных отделов компании объединяется. HR-профессионал способствует успешной коллективной работе посредством организации работы и налаживания коммуникаций.

Заключение

Современный бизнес-контекст поднимает планку требований для HR-профессионалов. Те из них, кто был успешен 30, 20 или 10 лет назад, возможно, не будут успешны сегодня, когда от HR-профессионалов ждут новых навыков и умений. На протяжении многих лет HR отводилась скромная роль администраторов и бюрократов, следящих за следованием регламенту компании. Но сегодня HR-профессионалы, которые готовы овладевать необходимыми профессиональными качествами и брать на себя ответственность, значительно расширили сферу своего влияния и оказались за одним столом с лидерами, принимающими решения.

Уже недостаточно быть хорошим специалистом, заслужившим своей долгой работой уважение и доверие со стороны начальства и коллег. Необходимо быть активным, иметь свою точку зрения и отстаивать ее, участвовать в обсуждениях важных для бизнеса вопросов, быть готовым принимать решения и брать на себя риски. HR-профессионалы должны понимать бизнес, ставить краткосрочные и долгосрочные цели и добиваться их. Для того чтобы стать союзником бизнеса, необходимо поменять перспективу. Вместо того чтобы смотреть на отдельные подразделения компании по отдельности – финансовое, HR, маркетинг, закупки, операции, – нужно посмотреть на них как на единое целое. Касаются ли сотрудника HR-отдела работа и проблемы других департаментов? Да, безусловно. Только приняв такую точку зрения, можно почувствовать свою ответственность за работу компании в целом и вносить свой вклад в ее развитие. Каков бюджет вашей компании, кто ее основные конкуренты? Каково место компании на рынке? Кто является самым крупным клиентом? Каковы два-три основные приоритета для бизнес-лидеров в этом году? Современный HR-профессионал знает ответы на эти вопросы.

Профессиональные качества, описанные в книге, универсальны. Как показывают результаты исследований, многие развивающиеся рынки больше фокусируются на административном аспекте работы, нежели на стратегическом. Однако, несмотря на значительную разницу в культуре, традициях и мировоззрении, основные принципы остаются неизменны для всех стран, индустрий и уровней карьеры.

Эта книга написана для миллионов HR-профессионалов по всему миру, находящихся на разных этапах карьеры, но неизменно стремящихся соответствовать меняющимся требованиям времени и выводить профессию на новый уровень.

Из книги Дэйв Ульрих, Вэйном Бродбэнком “Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса”, по материалу Smartreading.ru

hr-academy.ru

5 новых HR-профессий на российском рынке

Устройство HR-отдела в компании напрямую зависит от того, как устроена сама компания. В небольших компаниях за весь HR зачастую отвечает один специалист. В крупных компаниях выделяется HR-директор, отвечающий за кадровую политику компании в целом, а задачи по найму, обучению персонала разделяются между несколькими HR-менеджерами.

Однако условия внешней среды диктуют свои правила и ведут к тотальной трансформации HR-отделов. Компания внедряет в производственный процесс роботов? Значит, HR-специалистам необходимо подготовить и обучить персонал. Запустили корпоративный мессенджер? Как объяснить сотрудникам его ценность?

Технологии не единственный драйвер изменений. В компаниях все чаще начинают появляться представители разных поколений: сейчас это микс из «иксов» и «миллениалов». А представители поколения Z уже через пару лет придут в компании в качестве стажеров. Это люди со своими ценностями, стремлениями и характером, которые значительно отличаются от старшего поколения. Следовательно к каждому из них нужен свой подход в работе и в назначении задач.

Поэтому HR-департаменты ждет трансформация: менеджерам необходимы новые знания и навыки. Скажу больше, в будущем крупные компании должны окончательно сформировать новые типы специалистов в HR-отделе. Я выделил 5 таких типов.

Специалист 1. Менеджер по организации рабочих процессов

Для молодых сотрудников сейчас одним из важнейших критериев хорошей работы является удобный гибкий рабочий график. Тем работодателям, которые готовы идти навстречу своим сотрудникам, становится особенно важно контролировать предоставленную свободу и следить за тем, чтобы она не шла во вред компании.

Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на [email protected]. Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase.

Все больше компаний поддерживают возможность полностью удаленной работы для сотрудников: нанимают талантливых специалистов из разных точек мира и создают виртуальные команды. Поэтому нужен отдельный специалист, который будет выстраивать логику рабочих процессов внутри компании и координировать работу виртуальных команд.

Задачами менеджера по организации рабочих процессов станут:

Разработка новых методов и условий работы, выстраивание оптимального рабочего графика;
Поддержание высокого уровня скорости, эффективности и прозрачности рабочих процессов, внедрение новых методов оптимизации;
Координация и отслеживание эффективности виртуальных команд;

Например, банки применяют новые методы при работе с командами разработки. HR-специалисты определили, что группы разработчиков стоит считать отдельной бизнес-единицей. Внутри таких команд зачастую применяются методики Scrum, Agile, но эти принципы могут быть незнакомы другим сотрудникам. Чтобы предотвратить возможное несоответствие подходов к работе, для разработчиков все чаще создаются новые условия труда, к примеру, отдельные от других коллег пространства.

Специалист 2. Менеджер по корпоративной культуре

Сегодня все больше кандидатов на собеседовании спрашивают о корпоративной культуре в компании. И это не праздное любопытство. Сотрудникам важно работать в компании, у которой есть достойные ценности и миссия, а также где царит комфортная и дружеская психологическая атмосфера. Поэтому в ближайшем будущем должен выделиться еще один тип HR-специалиста, который возьмет на себя роль евангелиста компании и будет пропагандировать ценности, нормы и принципы компании внешней и внутренней аудитории. Им станет менеджер по корпоративной культуре.

Его задачи:

Выстраивать бренд компании-работодателя;
Развивать и защищать корпоративную культуру компании;
Согласовывать цели сотрудников с целями компании;

Кейс Zappos

В качестве примера можно привести Zappos — компанию, которой удалось фактически возвести свою корпоративную культуру в культ. По словам генерального директора Тони Шея, он всегда понимал, что в его компании должны работать только единомышленники.

Кандидаты при приеме на работу проходят две стадии отбора. На первой стадии оцениваются их профессиональные качества, а на второй – то, как человек впишется в атмосферу компании.
Даже если кандидат подходит по компетенциям, но далек от философии и культуры Zappos, то ему откажут. Затем каждый кандидат проходит 4-недельное обучение, изучая историю и философию компании, а потом 2 недели обязательно работает в колл-центре, чтобы сразу окунуться в культуру общения с клиентом.
После Zappos предлагает каждому кандидату 4 тыс. долларов, если он решит НЕ оставаться в компании, однако по статистике только 2–3% кандидатов пользуются этой возможностью, остальные остаются.

Компания работает и с внешней аудиторией. Например, выпускает книгу «Zappos Culture Book», в которой собраны рассказы сотрудников о своей жизни в Zappos. Эту книгу может получить бесплатно любой, кто напишет об этом на личную электронную почту Тони. Также компания ежедневно организовывает экскурсии в свой офис.

Специалист 3. Менеджер по работе с талантами

Талантливые кадры – ключевой актив компаний. Более 80% российских компаний считают обучение сотрудников важным стратегическим шагом для дальнейшего развития компании. Бюджет, выделяемый на обучение и повышение квалификации сотрудников в 2017 году, по прогнозам, превысит показатели предыдущего года на 12-15%. Но мало этот талант найти и развить, важно умело им управлять. Пока менеджеров по управлению талантами в российских компаниях единицы.

Менеджер по работе с талантами будет:

Искать новые таланты для компании, в том числе благодаря нетворкингу, посещению профильных мероприятий и студенческих конференций;
Развивать таланты сотрудников, их лидерские и творческие качества;
Отслеживать перемещение талантов внутри компании, обеспечивать ротацию кадров;
Консультировать и помогать сотрудникам в персональном росте.

Проиллюстрируем две последние задачи. Миллениалам свойственно желание менять род деятельности и пробовать себя в чем-то новом. Менеджер по работе с талантами должен вовремя выявить, что сотруднику начинают наскучивать текущие задачи и предложить ему новую должность внутри компании, чтобы не потерять сотрудника, если он действительно ценен для компании.

Менеджер по работе с талантами будет своего рода life-коучем: к нему всегда можно будет обратиться за советом и консультацией по развитию, работе внутри компании, жизненному и карьерному пути.

Специалист 4. Менеджер по автоматизации HR-процессов/ HR-технолог/ HR-инженер

Автоматизация затронула все сферы бизнеса, в том числе и HR. C 2010 года в индустрию проникли облачные технологии, сделав удобными процессы хранения и обработки данных о сотрудниках и кандидатах. Сейчас активно развивается направление автоматизации рекрутинга.

Интересные российские решения:

Чат-боты от SuperJob могут проводить первичный отбор кандидатов, оценивать их компетенции и даже давать обратную связь.
Робот «Вера», программа, созданная компанией Stafory. Она сама звонит кандидатам, предлагает пройти собеседование и на первом этапе отбора отсеивает тех, кому предлагаемая работа точно не подходит. Также она может проводить видеоинтервью для точечного подбора сотрудников. В крупных компаниях постепенно появляются собственные кадры, занимающиеся поиском, настройкой сервисов и ПО под HR-задачи компании.

В обязанности менеджера по автоматизации HR-процессов будет входить:

Отслеживание новых сервисов и ПО, их внедрение в компанию и оценка эффективности;
Сбор и анализ данных об эффективности работы сотрудников, принятие решений об автоматизации рабочих процессов;
Прогнозирование навыков и компетенций, которые необходимо развивать у сотрудников в ближайшее время в условиях технологического роста;
Объяснение ценности технологических HR-сервисов для сотрудников и руководства, продвижение таких сервисов внутри компании.

Кейс Mail.ru

Например, мне нравится опыт Mail.ru. Они автоматизировали практически все HR-процессы компании – от рекрутинга до того, что сотрудники могут двумя кнопками обеспечить себе отпуск, так как заявление формируется автоматически.

Специалист 5. Менеджер по работе с сообществами внутри компаний

Сотрудников внутри компании связывают общие хобби, ценности, интересы. Такие «объединения по интересам» не просто сплачивают коллег, но и обладают большим потенциалом для развития бизнеса компании.

Во-первых, внутри сообществ в неформальной обстановке могут рождаться интересные идеи и проекты, связанные с работой.
Во-вторых, через сообщества компания может доносить свои идеи и ценности до сотрудников.
В-третьих, по мере развития созданные сообщества могут расти и даже выходить за пределы компании во внешний мир и, таким образом, превращаться в мощный PR-инструмент компании.

Для того чтобы реализовать по максимуму все скрытые возможности подобных групп по интересам, будет нужен отдельный человек – менеджер по развитию сообществ.

Его задачи:

Помогать людям со схожими интересами найти друг друга, инициировать создание сообществ и клубов по интересам внутри компании;
Активно участвовать в развитии и поддержке сообществ, решать организационные и технические вопросы;
Способствовать тому, чтобы созданные сообщества помогали решать бизнес-задачи компании;

Кейс Adidas

Яркая иллюстрация — компания Adidas. Многие из сотрудников, работающих в СНГ, долгое время не занимались спортом, и им был чужд дух компании. Как следствие, они не умели воодушевлять клиентов и покупателей, не могли дать совет по выбору экипировки.

Перед HR-департаментом компании встала важная задача — сделать спорт неотъемлемой частью жизни сотрудников. Adidas организовали спортивные сообщества сотрудников в регионах, проводили корпоративные соревнования, создали собственную Академию Adidas, где учили сотрудников правильно заниматься спортом.

В результате удалось не только заинтересовать сотрудников спортом, но и добиться повышения мотивации и осознанности в своей работе в целом: сократилась «текучка» кадров, организованные спортивные сообщества впоследствии выросли в открытые беговые сообщества для всех желающих.

Безусловно, эти 5 новых профессий в первую очередь появятся в HR-отделах крупных компаний. Тем не менее уже сегодня HR-специалисты могут задуматься о своем развитии в одной из перечисленных сфер.

Материалы по теме:

Поколение Y хочет работать только в модной компании. Так будьте такой!

«Я никогда не пользовалась HeadHunter»: 20+ сообществ, где вы найдете работу

Какую зарплату просить в IT – cоветы рекрутера

Пять практик, которые мотивируют сотрудников вставать по утрам

Меня не взяли 6 раз подряд: как НЕ попасть в стратегический консалтинг

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

rb.ru

Как построить карьеру менеджеру по персоналу | HR-elearning

Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, испытывал настоящий страх перед специалистом, который проводил собеседование. В такой момент кажется, что ты находишься под огромным микроскопом компании и тебя пытаются изучать со всех сторон. Но если взглянуть на ситуацию со стороны менеджера по персоналу, то она сразу принимает совершенно другой вид.

Каждый рабочий день специалиста по подбору персонала начинается с изучения резюме соискателей. После отбора подходящих кандидатов, HR-специалист назначает собеседование, на котором пытается понять, подходит ли данный человек на открытую вакансию. Может показаться, что работа специалиста по подбору персонала скучна и однообразна, но это совершенно не так!

Только представьте, насколько далеко соискатели могут зайти при описании своих личностных качеств и умений, составляя свои резюме. От правильной и интересной самохарактеристики может зависеть получение желаемой должности и здесь, многие соискатели начинают проявлять всю свою безграничную фантазию. Например, можно прочесть такие интересные фразы как (выписки из реальных резюме):

— «Я очень ответственный и легко обучаемый человек, поэтому я знаю, как правильно пользоваться принтером, умею отвечать на телефонные звонки и готовить кофе руководителю»;
— Описание должностных обязанностей на предыдущем месте работы: «умение ставить офис на сигнализацию в конце рабочего дня и снимать ее в начале работы»;
— «Грамотность, интеллигентность, автомобильность» и т.д.

После рассмотрения таких резюме специалист по подбору персонала заряжается позитивным настроением на весь день или идет пить валериану. Как правило, многие HR- специалисты любят обсуждать своих самых запоминающихся соискателей, и даже после выхода на пенсию помнят необычные «экземпляры» кандидатов.

Приходя на должность специалиста по подбору персонала стоит адекватно оценивать свой уровень стрессоустойчивости и умение воспринимать людей такими, какие они есть.

Начало карьеры HR-специалиста всегда связано с повышенным уровнем стресса. Каждая личность индивидуальна, тем более каждый соискатель. Для человека, стремящегося получить хорошую работу очень важно произвести впечатление на менеджера по персоналу и сделать так, чтобы его запомнили. Но иногда кандидаты в своем стремлении заходят слишком далеко, оставляя такое впечатление, после которого бывает сложно что-то исправить.

Специалистов по подбору персонала можно смело назвать вершителями судеб, ведь они не понаслышке знают всё о построении карьеры практически в любой сфере деятельности. Но зачастую, путь профессионального развития менеджера по персоналу заходит в тупик из-за малого количества ступеней в карьерной лестнице до профессиональной вершины. Карьерный потолок достигается уже через несколько небольших повышений и развитие останавливается.

Чаще всего, начало карьеры у HR-специалистов начинается с работы в рекрутинговом агентстве, где они набираются необходимых знаний и навыков для дальнейшей деятельности. Крупные компании редко берут на работу специалистов без опыта и основной базы практических умений.

Структура карьерного пути специалиста по персоналу практически везде одинакова и состоит из небольшого количества ступеней. Например:

— HR-директор компании (руководитель HR департамента)
— Руководитель отдела (делопроизводства или по подбору персонала)
— Менеджер по кадрам (Специалист по кадрам)
—- Помощник менеджера (стажер и т.п.)

Быстрота построения карьеры менеджера по персоналу зависит только лишь от его личностных качеств. Если для врача или учителя важно набираться опыта, проводить исследования, защищать диссертации и научные работы, то для HR-специалиста необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. Кадровик-зануда нагонит скуку не только на всех соискателей, но и на своих же коллег.

Менеджер по подбору персонала всегда становится первым человеком, которого видит и с кем беседует соискатель. Именно поэтому, многих менеджеров по персоналу называют «лицом компании». Впечатление, которое они произведут на кандидата, будет играть одну из решающих ролей при выборе соискателем подходящего места работы.

Стать HR-специалистом может любой желающий, вне зависимости от имеющегося образования или опыта работы. Самое главное в данной профессии — это ориентированность на окружающих и открытая жизненная позиция. Важно быстро понять, что на самом деле представляет из себя соискатель, что пытается скрыть или в чём хочет солгать. Чаще всего, менеджеры по персоналу — это люди с образованием в области психологии, социологии, а также те, кто легко умеет чувствовать собеседника. Таких людей принято называть «природными психологами».

Хороший HR-специалист всегда стремится обращать внимание на различные детали, с помощью которых можно составить истинный «портрет» кандидата. Если бы главный герой произведений Артура Конан Дойла жил в наше время, то он стал бы превосходным HR-менеджером. Только представьте, с какой быстротой и точностью Шерлок Холмс отсеивал бы кандидатов-лгунов. Например, если кандидат говорит, что он аккуратный и педантичный человек, но на собеседование пришел в мятом костюме или грязной обуви, то он явно пытается ввести всех в заблуждение.

Квалифицированный менеджер по подбору персонала, как хороший сыщик, сразу замечает незначительные детали во внешнем виде и рассказах соискателей, которые помогают ему в дальнейшем сделать правильный выбор и найти лучшего кандидата на должность.

Семь рекомендаций, для того чтобы сделать успешную карьеру эйчару

Коммуникабельность
Карьера в области управления персоналом подразумевает ежедневное общение с большим количествомлюдей. Каждый из них будет ждать от вас не только профессионализма, но и готовности выслушать и принять активное участие в решение его проблем. Развивайте свои коммуникативные навыки, читайте профессиональную и художественную литературу, расширяйте общий кругозор и эрудицию. Успешный менеджер по персоналу легко найдёт общий язык как с главным технологом, таки с генеральным директором корпорации.

Стрессоустойчивость
Давление со стороны руководства и коллег, сжатые сроки выполнения задач, огромное количество звонков и собеседований приводят нас к быстрому профессиональному выгоранию.Не зря профессию менеджера по персоналу уже давно признали одной из самых стрессовых. Учитесь «держать удар» и не принимать близко к сердцу каждую конфликтную ситуацию. Именно хладнокровный подход к решению рабочих вопросов поможет вам стать не только профессионалом своего дела, но и успешным управленцем.

Постоянное развитие
Как показывает практика, между теорией, преподаваемой в вузах и практическими знаниями лежит огромная бездна. Карьерный и профессиональный рост невозможен без постоянного самообучения и повышения квалификации. Отдавайте предпочтение узкоспециализированным курсам и семинарам, авторами которых являются признанные профи в HR. Например, еслисейчас ваш функционал лежит в области рекрутинга, то имеет смысл посетить семинар «Интервью по компетенциям». А если вы решили «подтянуть» кадровое делопроизводство, будет нелишним прослушать курс о сложных увольнениях.

Спуститесь с небес
Отбросьте излишний юношеский максимализм и не витайте в облаках. Путь к карьерным вершинам сложен и тернист. В конце 2015 г. на вакансию менеджера по персоналу в среднем претендовало 20 — 30 человек и среди них былонемало специалистов с престижным образованием и серьёзным опытом работы. Важно выделиться на фоне конкурентов и доказать, что вы являетесь перспективным сотрудником, готовым трудиться на благо компании и вкладывать душу в общее дело. Такая позиция будет в первую очередь близка международным компаниям, так как они уделяют максимум внимания развитию корпоративной культуры и стараются сделать работу вторым домом для своего персонала.

Меж двух огней
Должность HR-менеджера одна из самых сложных в любой компании. С одной стороны, на вас будут давить вечно недовольные сотрудники, а с другойтребовательный менеджмент. Ваша основная задача – находить компромисс между враждующими сторонами, соблюдая интересы каждой из них в переговорах. Для этого вы должны быть хорошим дипломатом и стратегом одновременно. Учитесь слушать людей, читать между строк и лавировать средикорпоративных коалиций.

Кто владеет информацией, тот владеет миром
Для эффективной работы вы должны не просто отлично знать свою предметную область, но и хорошо разбираться в бизнес-процессах, чётко понимать особенности и стратегию развития вашей компании на рынке. Будьте всегда в курсе последних тенденций HR-рынка и старайтесь внедрять лучшие практики в свою работу. Особое внимание уделите изучения опыта крупных международных корпораций, так как именно у них система управления персоналом развита на высоком уровне. К сожалению, многие российские собственники до сих пор считают развитие HR-блока бесполезной тратой времени и убедить их в обратном – ваша задача.

Связи решаю всё
Невозможно представить успешного HR-менеджера без широкого круга знакомств. В век информационных технологий мы можем сэкономить массу времени, развивая контакты посредством социальных сетей. К вашим услугам Linkedin, Facebook, Мой круг и многие другие российские и международные профессиональные сообщества. Знакомьтесь, общайтесь, обменивайтесь опытом. Развитие личных контактов позволит вам не только быстро закрывать вакансии вашей компании, но и наладить полезные связи для успешного построения собственной карьеры.

hr-elearning.ru

Профессия – HR специалист | Выпускник.Kz

Категория: Работа с людьми

Подбор кадров и квалифицированного персонала является основным для многих современных компаний. HR (или human resourses) – это как раз та служба, которая занимается этими вопросами.

Основные термины профессии

HR бывает разных видов.

Массовый рекрутмент – это подбор персонала, что называется, большими партиями. Обычно он применяется в отношении так называемого линейного персонала – сотрудников с четко прописанными обязанностями и требованиями. Набор продавцов в супермаркет – пример массового рекрутмента.
Management selection направлен на подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена.
Executive search (иногда его еще называют хэдхантингом) – менеджеров высшего звена. Впрочем, хэдхантинг может означать и просто переманивание конкретного человека из одной компании в другую.

Обязанности

В обязанности рекрутера входит поиск подходящих кандидатов, проведение интервью, оценка опыта, навыков и личных качеств, а также представление и «продажа» кандидата заказчику. Заказчиком может выступать непосредственный руководитель будущего сотрудника – или внутренний менеджер по персоналу компании-клиента (если рекрутер работает на стороне кадрового агентства). Рекрутеру мало просто найди кандидата, соответствующего заявленным требованиям: нужно еще и уметь доказать заказчику, почему этот кандидат будет самым лучшим сотрудником.

Успешный рекрутер должен не только владеть методами проведения интервью, но и хорошо разбираться в рынке труда. Как правило, рекрутеры специализируются на определенной отрасли (финансовая сфера, нефть и газ, производство товаров народного потребления, недвижимость, фармацевтика и т. д.) или функционале (маркетинг, продажи, финансы, юриспруденция и т. д.). Специализация необходима, потому что от профессионала рекрутинга требуется знание соответствующей запросу отрасли, рынка, ключевых лиц. Нужно понимать не только как искать, но и где искать!

Если рекрутер работает на стороне агентства, он также должен быть в курсе изменений внутри компаний. Крупный банк собирается менять ключевого сотрудника? Консультант по подбору персонала должен быть в числе первых, если не самым первым, кто об этом узнает, чтобы предложить свои услуги. Если же он постоянно узнаёт о важных переходах и назначениях постфактум, значит, он работает плохо.

С одной стороны, рекрутер – это участник рынка кадровых услуг, или, как его еще называют, HR-рынка, поэтому он должен быть знакомым с основными игроками, быть в курсе тенденций, новых технологий и методик поиска.
С другой – рекрутер работает для рынков разных отраслей и таким образом вовлечен уже в гораздо более обширные процессы. Ему необходимо быть в курсе последних новостей в бизнесе и экономике, чтобы не только выстраивать стратегию поиска кандидатов, но и просто уметь поддержать разговор. В идеале рекрутер должен быть всесторонне развитым человеком с чувством собственного достоинства, иначе ему будет трудно общаться с кандидатами и клиентами.

Кому подходит работа

Рекрутеры работают с людьми, это их основной ресурс, поэтому в сферу подбора персонала стоит идти тем, у кого хорошо развиты коммуникативные навыки и кто любит общаться с людьми. За день рекрутер проводит несколько интервью – как личных, так и по телефону, отвечает на множество звонков и писем. Ярко выраженный интроверт в такой ситуации вряд ли будет чувствовать себя комфортно.

Контакты – багаж и ценность рекрутера. Для специалиста по подбору любой человек, с которым он контактирует, сразу попадает в одну из двух категорий – потенциальный клиент или потенциальный кандидат. В этом нет ничего плохого и страшного, скорее, наоборот: любому профессионалу полезно иметь в числе своих контактов рекрутера, которому можно всегда направить свое резюме. Контакты рекрутер нарабатывает всю свою профессиональную жизнь. Встречи, переговоры, собеседования, деловые мероприятия, публикации в прессе, советы знакомых, социальные сети – всё это источники контактов для рекрутера. Как правило, в кадровых агентствах и отделах по работе с персоналом используются автоматические базы данных, с которыми рекрутеры работают ежедневно.

Выбирая профессию рекрутера, нужно понимать, что грань между буднями и выходными будет очень тонкой, а о рабочем дне с 9 до 18 лучше даже и не мечтать. Кандидаты, которые работают и рассматривают предложения о смене места работы, часто предпочитают интервью в нерабочее время, поэтому рекрутер должен быть готов к тому, что такие встречи могут проходить рано утром или вечером. Бывают случаи, когда он встречается с важным кандидатом в выходные дни, ну а телефон у него не умолкает даже в отпуске.

Хотя считается, что подбор персонала – женское занятие, в рекрутменте работает много мужчин. Все зависит от личных качеств. Стрессоустойчивость, гибкость по отношению к изменениям, умение находить подход к разным людям – обязательные качества рекрутера. Пригодится ему и чувство юмора. Ситуации в работе возникают разные, и к некоторым нельзя относиться иначе как с улыбкой, а уместная шутка может помочь разрядить атмосферу и помочь кандидату справиться с волнением во время интервью.

Если рекрутер работает в кадровом агентстве, он часто сочетает в себе качества и специалиста по подбору, и менеджера по продажам. Во многих агентствах рекрутеры выступают еще и как менеджеры по развитию бизнеса, отвечая за привлечение клиентов – компаний, для которых будет осуществляться отбор; поэтому навыки продаж нашему профессионалу тоже будут очень полезны. В агентстве консультанты получают процент, а сама базовая зарплата может быть небольшой – этот вариант подходит тем, для кого такая схема компенсации является мотивацией, а возможность заработать больше намного привлекательнее стабильной ежемесячной зарплаты.

Специалисты по подбору персонала тесно общаются с кандидатами и клиентами, и бывают случаи, когда деловые отношения переходят в дружеские. Это нормально, однако в целом рекрутеру следует уметь выдерживать дистанцию с людьми. Дружелюбие и открытость не должны переходить в панибратство. Грамотный ректутер помнит, что его задача – найти самого лучшего кандидата на позицию, а не просто весело проводить время и заводить друзей.

Без чувства собственного достоинства рекрутеру не достичь успеха. Нередко приходится проводить собеседование с людьми, чьи должность и уровень дохода намного выше, чем у рекрутера, и тут главное не тушеваться и помнить, что ваша работа как консультанта очень важна, и для человека в дорогом костюме, сидящего напротив вас, исход встречи с вами имеет большое значение.

Поможет это качество и в коллективе. Нередко менеджеры по подбору воспринимаются коллегами из других департаментов как обслуживающий персонал. Да, по сути, подбор персонала – это поддерживающая функция. Страховые компании, розничные сети, авиакомпании зарабатывают деньги на продаже своих товаров и услуг, а не за счет поиска персонала, как в случае с кадровыми агентствами. Но ведь везде работают люди, а поиск этих людей – задача рекрутера. Помните, что люди – главный актив любой компании, поэтому его профессия важна и почетна. Без правильных людей на правильных местах не бывает успешного бизнеса!

Перспективы

Корпоративные рекрутеры и сотрудники кадровых агентств иногда меняются местами: менеджер по подбору персонала устает от корпоративных рамок и хочет проявить себя с большей свободой на стороне агентства, а консультант, напротив, хочет сменить сумасшедший ритм агентства на более спокойную корпоративную жизнь. Внутри компании у рекрутера есть возможность вырасти даже до директора по персоналу, но на этом пути придется осваивать и другие области HR-менеджмента.

У начинающего рекрутера в кадровом агентстве карьера может развиваться по следующему сценарию: консультант, старший консультант, руководитель практики, директор по развитию бизнеса. Часто успешные рекрутеры не проходят весь этот путь, а уходят в свободное плавание – начинают работать как фрилансеры или создают свои собственные компании. Что бы ни говорили, но настоящий рекрутер – это и HR-профессионал, и продавец, и предприниматель, поэтому такой ход развития событий вполне закономерен.

Рекрутмент сложен и интересен. Эта профессия связана с огромными объемами информации, она заставляет вас встречаться с интересными людьми – и постоянно развиваться!

Связанные специальности

vipusknik.kz

Hr специалисты – HR-: , ,