Hr специалисты кто это – Специалист HR

Содержание

рекрутер, специалист по кадровому обеспечению

Подбор кадров и квалифицированного персонала является основным для многих современных компаний. HR (или human resourses) – это как раз та служба, которая занимается этими вопросами.

Рейтинг профессии

Востребованность

Оплачиваемость

Входной барьер

Основные термины профессии

HR бывает разных видов. 

  • Массовый рекрутмент – это подбор персонала, что называется, большими партиями. Обычно он применяется в отношении так называемого линейного персонала – сотрудников с четко прописанными обязанностями и требованиями. Набор продавцов в супермаркет – пример массового рекрутмента.
  • Management selection направлен на подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена.
  • Executive search (иногда его еще называют хэдхантингом) – менеджеров высшего звена. Впрочем, хэдхантинг может означать и просто переманивание конкретного человека из одной компании в другую.

Обязанности

В обязанности рекрутера входит поиск подходящих кандидатов, проведение интервью, оценка опыта, навыков и личных качеств, а также представление и «продажа» кандидата заказчику. Заказчиком может выступать непосредственный руководитель будущего сотрудника – или внутренний менеджер по персоналу компании-клиента (если рекрутер работает на стороне кадрового агентства). Рекрутеру мало просто найди кандидата, соответствующего заявленным требованиям: нужно еще и уметь доказать заказчику, почему этот кандидат будет самым лучшим сотрудником. 

Успешный рекрутер должен не только владеть методами проведения интервью, но и хорошо разбираться в рынке труда. Как правило, рекрутеры специализируются на определенной отрасли (финансовая сфера, нефть и газ, производство товаров народного потребления, недвижимость, фармацевтика и т. д.) или функционале (маркетинг, продажи, финансы, юриспруденция и т. д.). Специализация необходима, потому что от профессионала рекрутинга требуется знание соответствующей запросу отрасли, рынка, ключевых лиц. Нужно понимать не только как искать, но и где искать! 

Если рекрутер работает на стороне агентства, он также должен быть в курсе изменений внутри компаний. Крупный банк собирается менять ключевого сотрудника? Консультант по подбору персонала должен быть в числе первых, если не самым первым, кто об этом узнает, чтобы предложить свои услуги. Если же он постоянно узнаёт о важных переходах и назначениях постфактум, значит, он работает плохо. 

  • С одной стороны, рекрутер – это участник рынка кадровых услуг, или, как его еще называют, HR-рынка, поэтому он должен быть знакомым с основными игроками, быть в курсе тенденций, новых технологий и методик поиска.
  • С другой – рекрутер работает для рынков разных отраслей и таким образом вовлечен уже в гораздо более обширные процессы. Ему необходимо быть в курсе последних новостей в бизнесе и экономике, чтобы не только выстраивать стратегию поиска кандидатов, но и просто уметь поддержать разговор. В идеале рекрутер должен быть всесторонне развитым человеком с чувством собственного достоинства, иначе ему будет трудно общаться с кандидатами и клиентами.

Кому подходит работа

Рекрутеры работают с людьми, это их основной ресурс, поэтому в сферу подбора персонала стоит идти тем, у кого хорошо развиты коммуникативные навыки и кто любит общаться с людьми. За день рекрутер проводит несколько интервью – как личных, так и по телефону, отвечает на множество звонков и писем. Ярко выраженный интроверт в такой ситуации вряд ли будет чувствовать себя комфортно. 

Контакты – багаж и ценность рекрутера. Для специалиста по подбору любой человек, с которым он контактирует, сразу попадает в одну из двух категорий – потенциальный клиент или потенциальный кандидат. В этом нет ничего плохого и страшного, скорее, наоборот: любому профессионалу полезно иметь в числе своих контактов рекрутера, которому можно всегда направить свое резюме. Контакты рекрутер нарабатывает всю свою профессиональную жизнь. Встречи, переговоры, собеседования, деловые мероприятия, публикации в прессе, советы знакомых, социальные сети – всё это источники контактов для рекрутера. Как правило, в кадровых агентствах и отделах по работе с персоналом используются автоматические базы данных, с которыми рекрутеры работают ежедневно. 

Выбирая профессию рекрутера, нужно понимать, что грань между буднями и выходными будет очень тонкой, а о рабочем дне с 9 до 18 лучше даже и не мечтать. Кандидаты, которые работают и рассматривают предложения о смене места работы, часто предпочитают интервью в нерабочее время, поэтому рекрутер должен быть готов к тому, что такие встречи могут проходить рано утром или вечером. Бывают случаи, когда он встречается с важным кандидатом в выходные дни, ну а телефон у него не умолкает даже в отпуске. 

Хотя считается, что подбор персонала – женское занятие, в рекрутменте работает много мужчин. Все зависит от личных качеств. Стрессоустойчивость, гибкость по отношению к изменениям, умение находить подход к разным людям – обязательные качества рекрутера. Пригодится ему и чувство юмора. Ситуации в работе возникают разные, и к некоторым нельзя относиться иначе как с улыбкой, а уместная шутка может помочь разрядить атмосферу и помочь кандидату справиться с волнением во время интервью.

Если рекрутер работает в кадровом агентстве, он часто сочетает в себе качества и специалиста по подбору, и менеджера по продажам. Во многих агентствах рекрутеры выступают еще и как менеджеры по развитию бизнеса, отвечая за привлечение клиентов – компаний, для которых будет осуществляться отбор; поэтому навыки продаж нашему профессионалу тоже будут очень полезны. В агентстве консультанты получают процент, а сама базовая зарплата может быть небольшой – этот вариант подходит тем, для кого такая схема компенсации является мотивацией, а возможность заработать больше намного привлекательнее стабильной ежемесячной зарплаты.

Специалисты по подбору персонала тесно общаются с кандидатами и клиентами, и бывают случаи, когда деловые отношения переходят в дружеские. Это нормально, однако в целом рекрутеру следует уметь выдерживать дистанцию с людьми. Дружелюбие и открытость не должны переходить в панибратство. Грамотный ректутер помнит, что его задача – найти самого лучшего кандидата на позицию, а не просто весело проводить время и заводить друзей.

Без чувства собственного достоинства рекрутеру не достичь успеха. Нередко приходится проводить собеседование с людьми, чьи должность и уровень дохода намного выше, чем у рекрутера, и тут главное не тушеваться и помнить, что ваша работа как консультанта очень важна, и для человека в дорогом костюме, сидящего напротив вас, исход встречи с вами имеет большое значение.

Поможет это качество и в коллективе. Нередко менеджеры по подбору воспринимаются коллегами из других департаментов как обслуживающий персонал. Да, по сути, подбор персонала – это поддерживающая функция. Страховые компании, розничные сети, авиакомпании зарабатывают деньги на продаже своих товаров и услуг, а не за счет поиска персонала, как в случае с кадровыми агентствами. Но ведь везде работают люди, а поиск этих людей – задача рекрутера. Помните, что люди – главный актив любой компании, поэтому его профессия важна и почетна. Без правильных людей на правильных местах не бывает успешного бизнеса!

Где учиться

Рекрутмент в России намного моложе своего западного родственника, и сегодня на рынке много успешных рекрутеров, которые пришли в профессию случайно, не получив профильного образования. Чаще всего в рекрутеры идут люди с психологическим и педагогическим образованием, а также выпускники экономических вузов. Есть среди рекрутеров и «технари», особенно те, кто специализируется на сфере производства, но все-таки в рекрутменте больше гуманитариев.

Любопытно, но если учебный план по профессии управление персоналом предлагают многие вузы, то ни одно учебное заведение в России не готовит рекрутеров. Этой профессии пока даже нет в реестре Минтруда! Тем не менее, рекрутеры есть – и они нужны.

Образование для рекрутера необходимо, в этом нет сомнений, но куда же тогда идти учиться? Тут вариантов несколько. Можно поступить, скажем на экономический факультет и специализироваться на управлении персоналом. Подобные программы предлагают многие вузы:

  • МГУ;
  • РГГУ;
  • РГСУ;
  • МАДИ;
  • и другие.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер, – более широкая профессия, чем рекрутер. Он занимается не только подбором, а процессами управления персоналом в компании, следит за соблюдением трудового законодательства, разрабатывает HR-стратегию, проводит аттестацию, исследует и стимулирует мотивацию и организует обучение персонала, формирует бренд компании как работодателя. В крупных компаниях, как правило, эти функции разделены, и каждый менеджер по персоналу имеет свою специализацию и зону ответственности, например, менеджер по компенсациям и льготам, менеджер по подбору и т. д. Путь в рекрутмент через образование по специализации менеджера по управлению персоналом стоит рекомендовать тем, кто видит себя в крупной компании, российской или международной, и кто собирается строить корпоративную карьеру.

Если же вы уже сейчас чувствуете в себе предпринимательскую жилку, то стоит обратить внимание на экономические факультеты с другой специализацией – например, менеджмент или маркетинг. Полученные знания помогут ориентироваться на рынке, иметь понимание о бизнес-процессах, продвигать себя как специалиста, продавать свои услуги и своих кандидатов.

Другой вариант – психологическое или филологическое образование. Первое даст знания по психологии человека, которые помогут оценивать и анализировать поведение кандидатов. Дипломированный филолог будет отличаться грамотной речью и знанием иностранных языков, а это очень важно, потому что придется не только общаться с иностранными заказчиками, руководством, но и оценивать уровень владения языком у кандидатов. Если вы думаете идти по этому пути, выбирайте зарекомендовавшие себя вузы, такие как тот же МГУ, МГЛУ, РГГУ. Да и в Московском институте психоанализа предлагается программа бакалавриата «Управление персоналом».  В рекрутменте также работают люди, которые получили образование и опыт в совершенно другой области, а затем перешли в подбор персонала для этой сферы. Например, юрист с опытом работы в юридической фирме менее двух лет переходит в рекрутинговое агентство и занимается подбором персонала на юридические позиции. Как правило, такие переходы связаны с тем, что полученное образование оказалось не тем, к чему человек склонен. В этом смысле рекрутмент – отличный выход для тех, кто не хочет работать по полученной специальности, к тому же это очень интересная профессия. 

Независимо от того, какое образование вы получите, методикам подбора персонала, навыкам продаж и переговоров придется учиться дополнительно. В этом помогут тренинги, которые в изобилии предлагаются тренинговыми компаниями. Выбирайте те, что давно работают на рынке. Например, Русская школа управления “Мэйнстрим”, «Ораторика» “CBSD/Thunderbird Russia”, “КЛАСС. Центр обучения персонала Леонида Кроля”, “Бизнес-школа SRC”.

Особое внимание обратите на тренеров: некоторые уже зарекомендовали себя как профессионалов. Среди них, тренер-консультант по подбору персонала Светлана Иванова, автор книги «Искусство подбора персонала». Много полезной практической информации можно почерпнуть из выступлений участников рынка. Например, президент корпорации “Business Connections” Ильгиз Валинуров на своих мастер-классах рассказывает о рекрутменте в социальных сетях. 

Помимо краткосрочных тренингов стоит пройти и более продолжительные курсы для рекрутеров. Например, Центр обучения «Специалист» при МГТУ имени Н. Э. Баумана проводит курсы по управлению персоналом, одобренные Ассоциацией консультантов по персоналу. Программы повышения квалификации по специальности «Подбор персонала» проходят в РУДН, Институте позитивных технологий и консалтинга. Узнать много полезного можно и в Образовательном центре компании HeadHunter, крупнейшего в России и СНГ портала по поиску работы.

Где работать

У молодого специалиста, решившего строить карьеру в рекрутменте, два пути – крупная компания или кадровое агентство. И в том, и в другом случае начинать придется с ассистентских позиций, но в остальном разница довольно значительна.

В крупной компании старт, скорее всего, будет в управлении персоналом в целом. Многие компании, например, «Бритиш Американ Тобакко», L’Oreal, John Deere, приглашают выпускников на программы стажировок, в том числе — и в отдел персонала, где знакомят молодых специалистов со всеми аспектами работы с персоналом, не только с рекрутментом. Это возможный путь, если вы мечтаете о корпоративной карьере в большой компании и не уверены, что рекрутмент – это ваше. Другой вариант – устроиться ассистентом менеджера по подбору персонала. В этом случае вы сразу попадаете в рекрутмент. 

Начать учиться рекрутменту с первого дня лучшего всего в кадровом агентстве. Выбирайте лидеров рынка: Kelly Services, «АНКОР», Morgan Hunt, Cornerstone, Antal. Сначала вам предложат должность ресёчера, и вы будете работать с документацией, сайтами по поиску работы, возможно, проводить первичное интервью по телефону. Сразу больших проектов вам, конечно, не доверят, но вы увидите всю кухню рекрутмента. Если вы хорошо зарекомендуете себя, то уже через год сможете стать рекрутером. Кстати, некоторые кадровые агентства, например, Adecco, также приглашают студентов и выпускников на оплачиваемую стажировку. Это отличный способ начать работать еще во время учебы.

Перспективы

Корпоративные рекрутеры и сотрудники кадровых агентств иногда меняются местами: менеджер по подбору персонала устает от корпоративных рамок и хочет проявить себя с большей свободой на стороне агентства, а консультант, напротив, хочет сменить сумасшедший ритм агентства на более спокойную корпоративную жизнь. Внутри компании у рекрутера есть возможность вырасти даже до директора по персоналу, но на этом пути придется осваивать и другие области HR-менеджмента.

У начинающего рекрутера в кадровом агентстве карьера может развиваться по следующему сценарию: консультант, старший консультант, руководитель практики, директор по развитию бизнеса. Часто успешные рекрутеры не проходят весь этот путь, а уходят в свободное плавание – начинают работать как фрилансеры или создают свои собственные компании. Что бы ни говорили, но настоящий рекрутер – это и HR-профессионал, и продавец, и предприниматель, поэтому такой ход развития событий вполне закономерен.

Рекрутмент сложен и интересен. Эта профессия связана с огромными объемами информации, она заставляет вас встречаться с интересными людьми – и постоянно развиваться!

Автор статьи: Марина Лукьянцева

edunews.ru

Какие задачи решает HR-специалист в IT-компании? – SPALAH

Recruiter, HR, People Partner… и еще около 10 наименований для различных HR-профессий придумали изобретательные айтишники.

Who is who в сфере управления персоналом, какими качествами должен обладать хороший HR, и как построить карьеру в IT без технических знаний?

Обо всём этом говорим с Натальей Друца, People Partner в компании Valtech и спикером ивентов в SPALAH.

Кто такой HR? Какие задачи решает этот специалист в IT-компании?


В зависимости от бизнес модели и организационной структуры компании, функции HR-специалиста могут включать в себя:

  • найм персонала;

  • его удержание;

  • оценку работы;

  • развитие сотрудников.

Также, нередко HR-у делегируют функции ивент-менеджера или PR-менеджера.

На мой взгляд, основные задачи HR-специалиста — это:

  • Найти “правильных” людей. Причем для каждой отдельной компании и корпоративной культуры понятие “правильности” будет разным. Иногда даже полностью противоположным.

  • Сделать так, чтобы “правильные” люди не покидали компанию.

Какие инструменты HR-у даст для этого компания — это уже другой вопрос. Кто-то готов платить больше, у кого-то в офисе стены ярче. Задача HR-специалиста — использовать эти инструменты правильно.

Почему все специалисты по найму персонала стремятся попасть именно в IT-компании?

Думаю, суть в отношении к людям. Украинский IT-рынок — это в основном рынок аутсорса. Иностранные инвесторы, помимо инвестиций, привнесли новую культуру. В ней человек — основная ценность бизнеса. Этого очень не хватало нашему рынку труда.

Именно такая культура сделала  IT сферу столь привлекательной. Все усилия компании направлены на то, чтобы сделать рабочее место комфортным.  

Еще один фактор, который для меня выглядит решающим — это возможности. Сфера IT предоставляет свободу выбора и много возможностей для её реализации.  


В чем специфика работы HR в IT?

Специфика в фокусе. HR специалист, в первую очередь, представляет интересы бизнеса. Но, в то же время, главное преимущество бизнеса в IT — это люди.

Таким образом, задача HR состоит в том, чтобы синхронизировать интересы обеих сторон так, чтобы это привело к достижению целей всех участников.

Во многих других сферах сотрудник зачастую не ценится, а его интересы воспринимаются, как такие, что противоречат интересам бизнеса. Именно поэтому работа в IT-сфере так популярна: она дает возможность понять, что главное богатство компании — это хорошие сотрудники.


Какими личными качествами должен обладать хороший HR-специалист?


  • Настойчивость. Без нее вы вряд ли сможете доказать свою точку зрения, уговорить кандидата прийти на собеседование или же работать с контрофферами.

  • Любознательность. Широкий кругозор очень помогает выстраивать отношения с коллегами. Ведь IT-специалисты очень образованные, и они любят беседовать с себе равными.

  • Доверие и эмпатия. Здесь я хочу процитировать свою коллегу Юлианну Чепель: “Любой представитель “административной команды”: HR, рекрутер, офис-менеджер и т.д. должен любить людей. Иначе работать вам будет сложно, вернее — невозможно”.


Почему стоит учиться на HR-специалиста? Кому подойдет эта профессия?


В HR стоит идти, если:

  • ты любишь людей;

  • тебе интересно, как устроен бизнес изнутри;

spalah.com

Такие важные HR-специалисты – Это интересно…

или как на треть увеличить качество работы сотрудников и почти вдвое снизить прогулы

Недавнее исследование Института Гэллапа (США) убедительно доказало, что HR-менеджеры «имеют жизненно важное значение для изменения корпоративной культуры». По данным исследователей, при определенных условиях специалисты HR-отдела способны добиться (на минуточку!) снижения прогулов на 41% и улучшения качества работы сотрудников компании на 33%. Правда, пока в большинстве отечественных организаций работа эйчара сводится к ведению кадрового делопроизводства, подобных результатов ждать не стоит. О том, что вы можете сделать для повышения производительности труда в вашей компании в материале кадрового агентства BGstaff.

Некоторое время назад во многих компаниях привычную с советских времен должность «специалиста по кадрам» переименовали в непонятную — HR-менеджер. В большинстве предприятий функционал этого специалиста, несмотря на новую табличку на кабинете, никак не изменился, он по-прежнему был погружен в трудовые книжки, приказы на отпуска и командировки, и об актуальных тенденциях в решении кадровых вопросов даже не слышал. Да, и что греха таить, с него это никто и не спрашивал, а стоило бы.

Согласно исследованию Института Гэллапа, руководители направления по работе с «человеческими ресурсами» (Human Resource) , а это и есть те самые эйчары, «имеют жизненно важное значение для изменения корпоративной культуры» и могут реально влиять на повышение производительности труда, а значит, и на прибыль компании.

По мнению исследователей, в условиях конкурентной борьбы за лучших сотрудников корпоративная культура является одной из важнейших направлений работы. И это не удивительно. Внутрикорпоративные отношения напрямую влияют на привлекательность компании для талантливых соискателей, а также позволяют удерживать в штате «звездных» сотрудников. Найти, выделить и помочь в адаптации кандидатам соответствующим корпоративной культуре компании, – именно этим и должен заниматься HR-менеджер.

Сотрудники, которые соответствуют культуре своей организации, лучше работают над ключевыми показателями производительности, утверждают специалисты Института Гэллапа.

На сегодняшний день всего 4 из 10 сотрудников американских компаний говорят о том, что миссия организации, в которой они работают, вдохновляет их и заставляет трудиться более усердно. Удвоив это соотношение до 8 из 10 сотрудников (то есть, принимая на работу «правильных» кандидатов), HR-менеджер мог бы добиться, по подсчетам социологов Гэллапа, феноменальных результатов: снижения прогулов на 41%, улучшения качества работы на 33%, а если говорить о сфере здравоохранения то, даже повышения безопасности пациентов на 50%.

Конечно, такая масштабная работа требует не только времени, но и знаний, и сегодняшним HR-специалистам, которые хотят сосредоточиться на этом направлении, приходится все чаще и чаще делегировать часть своих полномочий аутсорсинговым компаниям. Например, к нам, в кадровое агентство BGstaff , регулярно поступают заявки на поиск сотрудников от компаний, которые всерьез занимаются работой над корпоративной культурой, и мы всегда рады им помочь. Кстати, в требованиях к кандидатам от таких компаний, есть и вопросы, оценивающие претендентов на соответствие корпоративной этике.

Но вернемся к исследованию. Завершая анализ своей работы, специалисты Института Гэллапа, призывают владельцев и директоров более широко использовать знания и возможности HR-менеджеров, и рекомендуют приглашать их на совещания, где обсуждаются важнейшие вопросы развития. В этом случае компания сможет получить значительные преимущества на рынке (кстати, почти бесплатные).

bgstaff.ru

HR-специалист – плюсы и минусы профессии

В наше время любой человек имеет возможность открыть свой собственный бизнес, свое предприятие. Не смотря на жесткие правила рынка, но грамотный подход к ведению бизнеса, а также сильный руководитель способны поднять свое предприятие и сделать его конкурентоспособным. В ходе развития свое дела любому предпринимателю приходится постепенно расширять свое производство, следить за качеством исполняемых услуг, повышать уровень выпускаемой продукции и товара. Соответственно для этого приходится нанимать все больше и больше работников.

 

Любая организация состоит из следующих элементов: цель (организация существует с какой-то целью, иначе она просто занимала бы офисы), структура (тип коммуникации между отделами и персоналом), технологии (с помощью которых создается продукт), ресурсы (необходимые на производство), управление, персонал (человеческие ресурсы, производящие товар). Все эти элементы тесно взаимосвязаны и выпадение какого-либо из них приводит к риску распада компании. Любая компания состоит, прежде всего, из людей и, как видно по перечисленным элементам, производство товара, достижение определенной цели, использование ресурсов и технологий напрямую зависит от персонала. Соответственно успех компании зависит от слаженной работы работников, грамотной коммуникации между ними, между отделами, а также особых психологических характеристик и специфического психологического климата и атмосфере в самой компании. Этот климат задают и поддерживают сами работники (не без участия, конечно же, лидера организации и его выбранного стиля управления).

 

Итак, из всего вышесказанного становится понятно, что от людей, работающих в компании, зависит будущее и конкурентоспособность самой компании. Эти люди должны слаженно работать, должны чувствовать друг друга, должны разделять идеалы компании т. п. Закономерно встает вопрос – где найти таких людей? Этим вопросом занимается такой человек, которого сейчас называют популярной аббревиатурой HR (human resources).

 

Требования к HR специалисту – он занимается подбором персонала, просматривает резюме, проводит собеседования. Во время собеседования, которое ведется по определенному стилю (в зависимости от требуемых качеств) оценивает кандидата. Каждый кандидат всегда стремится преувеличить свои качества, приукрасить себя, а негативные стороны скрыть. HR-специалист должен уметь распознавать правду говорит человек или нет. Также крайне важно установление точной мотивации человека – для чего он хочет получить эту работу. Интересуют его только деньги или он готов выполнить любые поручения ради компании, а для этого нужно чтобы он всем сердцем разделял ее идеи и ценности. Также в обязанности HR-специалиста входит контроль и оценка уже набранного персонала. Ему приходится постоянно проводить диагностику психологической атмосферы в коллективе, уровень стресса персонала, проверять успешность выполнения заданий каждым сотрудником и т. п. Если какой-то сотрудник не справляется с обязанностями и это сказывается на общей результативности отдела, то HR принимает решение о замене такого сотрудника.

 

Очевидно, что работа HR-специалиста связанна с людьми. У специалистов данной профессии есть свой методологический аппарат, свои техники и теоретические аспекты. Где же готовят таких специалистов? В первую очередь нужно иметь высшее образование. Лучше всего если это образование психологическое. Так как специалист-психолог уже имеет базовые представления и понимание о мотивации человека, личностных качествах, функциональных состояниях психики, стрессоустойчивости и т. д. Более того, во время обучения на психолога читаются курсы по психологии менеджмента и организационной психологии. Подготовку HR-специалистов проводят также и на специальных подготовительных курсах и тренингах. Сочетание психологического образования и успешно пройденных курсов повышает шанс принятия на данную должность.

 

Плюсы профессии HR-специалиста:

Во-первых, это востребованность и пресстижность. В любой компании необходим специалист в области подбора персонала и управления человеческими ресурсами.

Во-вторых, это важность для руководства. От компетентности специалиста зависит будущее компании.

В-третьих, заработная плата. За такую работу просто обязаны много платить. Однако заработная плата зависит от уровня и размера предприятия. Так как благодаря HR-специалисту повышается работоспособность компании, то и ускоряется ее рост. Следовательно, ваша заработная плата зависит от ваших усилий.

В-четвертых, быстрый карьерный рост.

 

Так же ознакомьтесь с профессиями визажиста, стоматолога и психолога.

 

Минусы профессии HR-специалиста:

Во-первых, это крайне высокий уровень обязанностей. Сюда входит и работа с документами, и с извещением людей об их увольнении.

Во-вторых, постоянная работа с людьми. Это требует огромных эмоциональных и психологических ресурсов.

В-третьих, это высокий уровень стресса. Постоянно сваливающиеся непредвиденные планы, дела, ненормированный рабочий день, встреча с разгневанными сотрудниками все это является источниками стресса для специалиста в этой области.

В-четвертых, это расхождение во взглядах между HR-работником и руководством. У HR-специалиста свое виденье на подготовку персонала, на то, какой должен быть климат в коллективе, а у руководства может быть свое виденье. Порой мнение специалиста может не учитываться руководством, которое хочет достигнуть поставленной цели.

 

Подробнее с профессией можете ознакомиться на видео:

Похожие статьи

‘; blockSettingArray[0][“setting_type”] = 1; blockSettingArray[0][“element”] = “h2”; blockSettingArray[0][“elementPosition”] = 1; blockSettingArray[0][“elementPlace”] = 1; blockSettingArray[1] = []; blockSettingArray[1][“minSymbols”] = 0; blockSettingArray[1][“minHeaders”] = 0; blockSettingArray[1][“text”] = ‘

‘; blockSettingArray[1][“setting_type”] = 6; blockSettingArray[1][“elementPlace”] = 20; blockSettingArray[2] = []; blockSettingArray[2][“minSymbols”] = 0; blockSettingArray[2][“minHeaders”] = 0; blockSettingArray[2][“text”] = ‘

‘; blockSettingArray[2][“setting_type”] = 6; blockSettingArray[2][“elementPlace”] = 50; blockSettingArray[3] = []; blockSettingArray[3][“minSymbols”] = 0; blockSettingArray[3][“minHeaders”] = 0; blockSettingArray[3][“text”] = ‘

‘; blockSettingArray[3][“setting_type”] = 6; blockSettingArray[3][“elementPlace”] = 70; blockSettingArray[6] = []; blockSettingArray[6][“minSymbols”] = 0; blockSettingArray[6][“minHeaders”] = 0; blockSettingArray[6][“text”] = ‘

‘; blockSettingArray[6][“setting_type”] = 3; blockSettingArray[6][“element”] = “p”; blockSettingArray[6][“directElement”] = “#recent-posts-2”; blockSettingArray[6][“elementPosition”] = 1; blockSettingArray[6][“elementPlace”] = 1; blockSettingArray[7] = []; blockSettingArray[7][“minSymbols”] = 0; blockSettingArray[7][“minHeaders”] = 0; blockSettingArray[7][“text”] = ‘

‘; blockSettingArray[7][“setting_type”] = 3; blockSettingArray[7][“element”] = “p”; blockSettingArray[7][“directElement”] = “#categories-2”; blockSettingArray[7][“elementPosition”] = 1; blockSettingArray[7][“elementPlace”] = 1; var jsInputerLaunch = 15;

delai-vibor.com

HR-специалист — звучит гордо и дорого, но всегда ли профессионально?

В последние годы происходит стремительная смена трех основных систем управления людьми в организации: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами.

Ассоциация кадровиков — организация, решившая объединить активных и неравнодушных специалистов в области кадрового менеджмента для решения актуальных вопросов развития технологий в этой сфере. О целях и направлениях работы ассоциации — разговор с ее председателем Вадимом Александровичем Сорокой.

Сорока В.А., Председатель Правления Ассоциации кадровиков

Насколько актуальным стало создание Ассоциации кадровиков, ведь само слово «кадровик» сегодня можно услышать намного реже, чем даже несколько лет назад. Специалист по кадрам, менеджер по персоналу, HR-менеджер — эти обозначения профессии и современнее, и моднее, и, наверное, для многих организаций уже привычнее?

— Ответ на данный вопрос для членов Ассоциации был выработан в одной из самых долгих дискуссий, возникшей перед ее регистрацией. Это было первое очень серьезное испытание для принятия коллективного решения. Для кого-то «Ассоциация кадровиков» звучало слишком по-советски монументально, рождая образ пыльных и забитых старыми бумагами кабинетов, ничего, по сути, не имеющих с современным управлением персоналом. Для других участников дискуссии новые, но уже устоявшиеся термины — HR, HRM, человеческий капитал — вызывали отторжение из соображений негуманного отношения к человеку как ресурсу. После долгих обсуждений было выработано первое правило — принимать решение на основе научного обоснования или практического исследования. Есть хорошее исследование Инны Леонтьевны Игнатьевой отраженное в статье «Развитие категорий, определяющих роль человека в общественном производстве». В данной статье глубоко проведен анализ категорий: «рабочая сила», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «персонал», «кадры» и др. В энциклопедическом словаре «Управление персоналом» под редакцией д.э.н., профессора А. Я. Кибанова: «Кадровик– сотрудник одного из подразделений службы управления персоналом». 

 

На основании четких определений и значений каждого термина было принято решение в названии отразить устоявшееся, понятное всем, и приведенное в энциклопедическом словаре название «кадровиков» и параллельно сделать английский перевод. В то же время, действительно в Беларуси в последнее время мы ярко наблюдаем внутреннее противостояние среди работников сферы управления персоналом по поводу их обозначения. Сейчас сложилось мнение: «Если хотите оскорбить HR, назовите его кадровиком». На наш взгляд, названия «HR» и «кадровик» отражают разные исторические этапы развития одной и той же профессии, и только «юношеский максимализм» HR-ров не позволяет им понять, что они наследники кадровиков в новых исторических условиях. Мы уже начали публичную дискуссию для снятия излишнего напряжения в вопросах самоопределения, создаваемых экзальтированными личностями в HR. 

Мы считаем, более конструктивным было бы выйти с предложением включить в ЕСКД должность «рекрутера» и/или «специалиста по мотивации», специалиста по коучингу, а не спорить по терминам, которые нашли свое отражение в энциклопедическом словаре и научных исследованиях.

 

Для каких целей создавалась Ассоциации кадровиков?

 

— Мы сознательно пошли на создание данной юридической формы для Ассоциации кадровиков. На наш взгляд, именно она позволяет объединить интересы разных агентов рынка труда в единое партнерство.

Основными целями Ассоциации кадровиков являются:

 

  • объединение в единую профессиональную среду как юридических, так и физических лиц, специализирующихся на оказании услуг в области управления человеческими ресурсами, занимающихся научными и общественными исследованиями экономики, эргономики, психологии, социологии, охраны труда и управления человеческими ресурсами, а так же деятельностью по повышению квалификации специалистов в области кадрового менеджмента, управления, экономики, эргономики, психологии, социологии, охраны труда и всех, разделяющих цели и задачи Ассоциации.
  • развертывание организационной, коммуникационной инфраструктуры для сообщества профессионалов, работающих в сфере трудовых отношений и управления персоналом. В рамках данной цели мы ведем переговоры с различными профессиональными изданиями, сайтами по созданию на основе учета взаимных интересов такой структуры.
  • обеспечение организационных, методологических, методических, образовательных, информационных и иных предпосылок и условий для постоянного и открытого профессионального диалога между членами Ассоциации — с одной стороны, и органами власти и управления, коммерческими организациями, некоммерческими общественными организациями — с другой стороны, в целях содействия созданию благоприятного хозяйственного климата, формированию развитой правовой культуры, обеспечению согласования интересов государства, бизнеса и труда. В рамках реализации этой цели 18 марта 2011 года пройдет I Форум специалистов по персоналу «Кадровый менеджмент в Беларуси».

 

Каковы первоочередные задачи, которые ставит перед собой Ассоциация кадровиков?

 

— Сейчас легче пока говорить о целях, чем задачах. Задачи предполагают полное каскадирование целей в пошаговую реализацию. На данном этапе прописано достижение всего двух первых наиболее сложных целей. И идет работа по их реализации. Речь идет о создании Ассоциации как единой организации профессионалов и развертывании организационной, коммуникационной инфраструктуры для сообщества профессионалов.

 

Вместе с тем, еще много вопросов необходимо обсудить, осознать и выработать по ним компетентные решения. Мы понимаем, что наша профессия находится в стадии формирования и реструктуризации, вызванными объективными социальными изменениями, происходящими в последние два десятилетия в нашем обществе. Новые научные достижения, информатизация, увеличение объемов информации, возникновение новых требований у нанимателей к организации работы с персоналом в компаниях требуют постоянного развития и поиска новых все более эффективных решений. Исторический анализ профессиональных сообществ показывает, что мы находимся в самом начале правильно избранного пути по формированию профессии.

 

Еще более сложная ситуация возникает при организации совместных усилий между «профессиональными игроками рынка труда»: кадровыми, рекрутинговыми, тренингово-обучающими, консалтинговыми компаниями, службой занятости и др. Есть встречи, обмен мнениями, но назвать данное общение диалогом, направленным на решение вопросов, пока рано. 

 

Также сейчас между научно-обоснованными принципами, эффективными технологиями организации труда и устоявшимися, повсеместно применяемыми, интуитивными, основанными на своем, часто очень ограниченном, опыте управленческими решениями лежит пропасть, обусловленная непониманием, отсутствием знаний и компетенций, а часто нежеланием и страхом принять точку зрения, отличную от своей.

 

В Ассоциации предусматривается два вида членства: Действительные члены и Ассоциированные члены. Какова разница?

 

— Это скорее вопрос юридический, чем организационный. В Уставе отражено: «Действительными членами Ассоциации могут быть предприятия и организации, признающие его Устав и участвующие в реализации целей и задач Ассоциации, выполняющие свои обязанности перед Ассоциацией, оказывающие ему добровольную научно-методическую, материальную, организационную и иную необходимую помощь, содействие в реализации ее уставных целей и задач, уплачивающие вступительный, членские и целевые взносы».

 

Единственное, но очень принципиальное отличие между Ассоциированными и Действительными членами Ассоциации в том, что у Действительных членов Ассоциации повышенная ответственность за результаты работы Ассоциации, они несут субсидиарную ответственность по ее обязательствам, и на основании этого для них оговорены в Уставе немного более расширенные права, а именно, право быть избранными в Правление Ассоциации.

 

Членами Ассоциации могут стать только юридические лица. Значит ли это, что специалист по кадрам не сможет участвовать в деятельности организации, если руководство предприятия не считает нужным вступать в Ассоциацию?

 

— Предусмотрена еще и работа с физическими лицами, варианты сотрудничества настолько различны, что формализовать их в программных документах мы пока не можем. Есть активные профессионалы, предоставляющие помощь в форме создания единого информационного пространства, написании статей, постов по наиболее обсуждаемым темам, кто-то готов помогать в формировании стандартов профессии, организации форума, регулярных встреч и т.д. Активных людей много, и многие из них не хотят мириться с той ситуацией, в которой находится наша профессия сегодня. Последние полгода показывают, что наши идеи находят отклик у широкого круга профессионалов в разных организациях (государственных, общественных, частных предприятиях). 

 

Специалист по кадрам (именно эта должность сегодня названа в ЕКСД) в разных организациях выполняет совершенно разные функции, и требования к претенденту на должность специалиста по кадрам различные. Ваш взгляд на эту проблему.

 

— Специалист по кадрам — это не единственная должность, приведенная для специалистов по управлению персоналом в ЕСКД. В выпуске 1 ЕСКД «Должности служащих для всех отраслей экономики» 2009 г., содержаться следующие должности в порядке их приведения в документе:

 

  • Заместитель руководителя организации по идеологической работе;
  • Менеджер по персоналу;
  • Начальник отдела кадров;
  • Инженер по нормированию труда;
  • Инженер по организации труда;
  • Инспектор по кадрам.

Должность «Специалист по кадрам» как таковая не представлена в ЕКСД. Это так называемая «производная должность» от основной «специалист». Данную возможность предусматривают «Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих», утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 N 32 «Об утверждении структуры и Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих». На основе данного документа разрешено использовать должность: заместитель директора по кадрам или заместитель директора по персоналу.

 

Поэтому не так все плохо, как многие думают. Это скорее отражение неосознанной некомпетентности для стороннего наблюдателя и молодого HR-специалиста. Сфера управления персоналом очень обманчива в этом плане. При внешней элементарности она требует опыта и образования во многих областях знаний (менеджмент, психология, трудовое законодательство, эргономика и др.), а иногда просто житейской мудрости, которая приходит с годами.

 

С другой стороны, отрасль управления персоналом, как и многие другие, очень быстро развивается, что требует введение в ЕКСД новых должностей, таких как «рекрутер», или «коуч», или «тренер» и др. Именно такие инициативы Ассоциация готова помогать решать, так как инициативу Ассоциации легче реализовать, чем одного отдельно взятого юридического или физического лица.

 

Ассоциация существует полтора года. Возможно, есть какие-то первые успешные проекты?

 

— За данный период времени мы многое успели сделать: зарегистрировались юридически, выработали план действий на ближайшую перспективу. Готовим I Форум специалистов по персоналу «Кадровый менеджмент в Беларуси». Начали в прессе обсуждение нескольких наиболее остро стоящих вопросов, провели уже несколько серьезных исследований, например: место специалистов HR в организации, как взаимодействуют HR и кадровики. Провели совместное исследование с порталами HRM.RU, HR-portal.ru, HRM.BY по выявлению основных профессиональных функций, выполняемых в организациях HR-ом. Данные получились очень интересные.

Результаты исследований можно прочитать на сайте HRM.BY и HRM.RU. На основе полученных результатов можно говорить, что функции и приоритеты в работе HR в Беларуси и России принципиально разные.

 

18 марта состоится I Форум специалистов по персоналу, организатором которого выступает Ассоциация кадровиков. Расскажите, какие интересные выступления и обсуждения ожидаются на данном мероприятии? 

 

— Действительно 18 марта 2011 года состоится I Форум специалистов по персоналу «Кадровый менеджмент в Беларуси». Темой форума в 2011 году выбрана тема: «Результативное управление персоналом».

Организатор Форума — Ассоциация кадровиков. Нашу инициативу в проведении данного мероприятия поддержало Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Так как Ассоциация ставит перед собой задачу по формированию профессии в современном понимании из различных самостоятельных фрагментов, существующих на рынке труда, диалог с Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь для нас очень значим.

Программа Форума предусматривает выступление докладчиков, проведение восьми практических мастер-классов, а также двух круглых столов. В ходе мероприятия будут обсуждены вопросы:

 

  • стратегического менеджмента персонала;
  • повышение эффективности работы персонала в современных условиях;
  • применение психологии управления в бизнесе;
  • образование кадровиков и HR-специалистов сегодня;
  • секреты качественного кадрового делопроизводства и другие.

 

Основным критерием для выбора выступающих оргкомитет определил наличие профессионального практического опыта работы по заявленной теме выступления.

Докладчики, подтвердившие свое участие в форуме — это практики в области HR менеджмента, заместители директоров по персоналу крупных компаний, бизнес-тренера, работники Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь, руководители изданий и проектов для специалистов сферы управления персоналом.

Приходите, а организаторы форума делают со своей стороны все, чтобы ваше участие на форуме было максимально интересным и полезным.

 

www.sbmt.bsu.by

HR-менеджер о том, в чем его отличие от кадровика и какие сложности есть в этой профессии – статьи, истории, публикации

Анар Баймуратова, 32 года, родной город — Усть-Каменогорск, HR-менеджер

Путь к профессии

В профессию HR-менеджера или менеджера по персоналу можно прийти двумя путями — либо окончить вуз по специальности «Управление персоналом», либо, не имея профильного образования, обладать опытом работы в сфере человеческих ресурсов. В Казахстане недостаточное количество вузов, которые выпускают таких специалистов. Поэтому зачастую в эту профессию приходят люди из смежных профессий: экс-психологи или юристы. Я в эту профессию пришла как раз таким путем, не имея профильного образования: одно из моих образований — юридическое, второе — психологическое.


Курсов по подготовке HR-специалистов достаточно много. Могу назвать компанию City Business school— у них хороший уровень подготовки и переподготовки специалистов. К примеру, такому понятию как организационная структура деятельности компании можно обучиться именно там. По окончанию этих курсов выдается сертификат. Но сертификат в нашей профессии — это не главное. Главное — это обучение, стремление обучаться новому на протяжении всей жизни, это ключевое правило для успешного HR-специалиста. Нужно постоянно стремиться к освоению новых знаний, следить за трендами, посещать выставки, ярмарки вакансий, профессиональные семинары, конференции.

О стереотипах

На самом деле мифов о нашей профессии много. Один из распространенных мифов — это то, что HR— это люди, которые только устраивают вечеринки и выпускают корпоративные журналы, одним словом, подразделение исполняющие функции культмассового сектора. На самом деле работа HR сложная, потому что мы работаем с людьми. Если мы примем неквалифицированного сотрудника, это принесет большой урон для бизнеса. Основная цель деятельности HR-департамента — это поддержка работы бизнеса и создание соответствующих условий для поддержания хорошей функциональности всех подразделений бизнеса компании. Мы, HR, находимся на пересечении интересов сотрудников и самого бизнеса, его потребностей.

Часто роль HR-а приуменьшают, поскольку не видно, как мы приносим деньги. Но именно отлаженная структура HR лежит в основе эффективности всей организации и задает тон работы для каждого сотрудника. Мы прописываем роли, обязанности сотрудников, кто чем будет заниматься, также мы создаем организационную структуру, контролируем инструкции, правила. Мы создаем условия для того, чтобы бизнес мог нормально функционировать, чтобы была здоровая корпоративная культура и микроклимат.

Еще стоит сказать о том, что HR— это не кадровик

Еще стоит сказать о том, что HR— это не кадровик. Кадровик — это одна из частей работы HR-менеджера. Работа HR-а намного шире и объемней, она заключается не только в подборе, но и в найме, кадровом делопроизводстве, оплате труда, мотивации, развитии и обучении персонала.

О сложностях

Самая большая трудность, которую боятся все HR-менеджеры — это принять на работу не того специалиста, неправильно услышать работодателя. Цена этой ошибки достаточно высока, так как компания несет риски и убытки.

Основные трудности, с которыми сталкиваются HR — это человеческий фактор

Основные трудности, с которыми сталкиваются HR — это человеческий фактор. В последнее время есть тенденция поверхностности, особенно у молодого поколения. Им хочется объять необъятное, и в этом зачастую нет глубины. А для того, чтобы стать профессионалом в любой сфере деятельности, нужно развиваться, изучать в глубь ту профессию, в которой ты работаешь.

О главных качествах HR-менеджера

Каждый HR, я считаю, должен любить людей, потому что мы те сотрудники, которые работают с внутренними клиентами. Внутренние клиенты — это и бухгалтеры, и системные администраторы, и топ-менеджмент, и уборщицы. Наша задача — создавать благоприятные условия для всех уровней в организации. Поэтому без любви к людям в этой профессии невозможно стать профессионалом.

Важно уметь располагать к себе людей. Это качество будет полезно для работы, как с непосредственным работодателем, так и с соискателем.

Системность мышления и открытость для инноваций в отрасли — это тоже не маловажные качества для успешного HR-а.

Главные качества HR-менеджера: широкий кругозор, глубина знаний, ориентация на внутреннего клиента, способность к обучению и применение полученных знаний на практике

Важно обладать одновременно и глобальным, и детальным мышлением. При построении организационной структуры помогает глобальное мышление, так мы видим картину сверху. Что касается детальности, то это качество поможет при проведении интервью, собеседований, разработке должностных инструкций.

Главные качества HR-менеджера: широкий кругозор, глубина знаний, ориентация на внутреннего клиента, способность к обучению и применение полученных знаний на практике.

weproject.media

Выбор HR-специалиста в небольшую компанию — рекомендации эксперта из Superjob

В нашумевшем недавно интервью «Секрету фирмы» Олег Тиньков очень образно высказался по поводу стартапов. Деньги, мол, считать не умеют, высокой цели с пуфика в коворкинге не видят.

Но есть ведь и другие парни, я их видел. Они пашут по 14 часов в сутки, вместо смузи приносят на обед из дома гречку и прежде чем нанять дизайнера, отрисовывают кнопки сами. На коленке. При найме каждого специалиста торгуются упорно, но зарплаты платят вовремя.

Этот текст — для них. Не читайте дальше, если всех, кто сейчас работает над проектом, вы пригласили лично и никаких неудобств не испытываете. А если поймали момент, когда стало понятно, что работа с персоналом стала съедать слишком много времени, то давайте искать решение.

Зачем нужен HR-специалист?

Ровно за тем же, зачем и любой сотрудник — приносить деньги компании. Вы решили освободить себя от поиска, отбора, коммуникации, оценки, привлечения персонала. Кроме высвобождения своего времени (которое безусловно дороже, чем у наёмного специалиста), вы получаете в свой бизнес новый процесс.

Какие к нему требования? Работа с персоналом должна стать:

  • прозрачнее;
  • эффективнее;
  • масштабируемой;
  • в итоге — дешевле.

Да, клиенту позвонить вы сможете и сами, и лендинг тоже сделаете. Но профессионально натасканный на работу с возражениями менеджер обработает клиента эффективнее. А профессиональный дизайнер сделает лендинг качественнее. Так и профессиональный HR.

И важный момент — он будет работать с персоналом регулярно, системно, с гарантированным стандартом качества. Вам останется контролировать и принимать решения по результатам.

Мой первый HR — из кого выбирать

HR-специалисты бывают разные. Посмотрите, какой лучше соответствует тому, что сейчас происходит в вашем деле.

  1. Рекрутер — он отвечает за процесс привлечения новых людей в команию, проводит собеседования, ищет кандидатов.
  2. Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) — оформляет. Людей, документы, больничные, трудовые книжки, график отпусков, ПВТР и так далее; ему всё равно что — его миссия в том, чтобы всё было по закону.
  3. Менеджер по персоналу (HR-generalist) — и швец и жнец — он и про рекрутинг, и про адаптацию персонала, немного про корпоративные мероприятия и прочее. В небольших компаниях такой человек в едином лице решает все HR-задачи. Подразделяется на два основных вида — с включением в свой спектр задач КДП, или без такового.
  4. Прочие — специалисты по обучению, построению внутренних коммуникаций и так далее. Если ваша компания меньше 100 человек, то такой вам точно не нужен, так что этот тип мы сегодня рассматривать не будем.

Как выбирать

Вы уже растёте быстрыми темпами или точно знаете, когда начнёте.

Вам нужен рекрутер-профессионал. Хорошо, если у такого специалиста будут также компетенции в других сферах, но совершенно не обязательно. Главное, он должен уметь находить, отбирать, привлекать к вам сотрудников. Успешно продавать вашу компанию лучшим и отсеивать других.

Возможность со временем заниматься не только задачами по подбору может служить для рекрутера дополнительной мотивацией: «Вот отработаю сейчас идеально, сам разовьюсь и буду HR-директором нового Google!».

Ваш штат растёт быстро, но в основном за счёт специалистов базового уровня, где применимы типовые решения в подборе, а цена ошибки невелика.

Лучше всего взять хорошего специалиста по КДП, обладающего базовыми навыками в подборе. Вам важно количество сотрудников при неком среднем качестве. Если подбирают быстро, а оформляют и ведут неправильно — жди беды, влетит в копеечку.

Вы растёте средними темпами и больше задумываетесь о том, чтобы людям было на работе комфортно, они получали необходимую возможность для роста, и для вас главное — сохранить команду надолго.

Выбирайте менеджера по персоналу (HR-generalist) — он сможет и провести первый этап отбора, и устроить качественные внутренние мероприятия, чтобы сплотить коллектив, и, при адекватной загрузке, — корректно избежать юридических рисков.

Этот же человек подскажет, как сделать так, чтобы не пришлось терпеть лишних людей, пока всё хорошо, а в кризис — резать по живому. И как, напротив, не выпасть из реальности, призывая наёмных работников разделить ваши риски, только потому, что вы хороший и тоже много работаете.

В штат или на фриланс

Всё очень просто и ничем не отличается от подхода, например, к покупке дизайнера. Удалённый сотрудник нужен для ограниченных объёмов работ, когда результат хорошо измерим. Ради одной-двух вакансий в месяц нет смысла брать специалиста в штат — он будет страдать без дела, и, если адекватен, — уйдёт сам. Если не очень — будет сидеть и тратить ваши деньги. Это относится и к рекрутеру и, тем более, к менеджеру по персоналу.

Что касается КДП — да, вполне возможно это на начальном этапе отдать на аутсорс. Только помните, ваш непосредственный сотрудник гораздо более управляем, и быстрее доступен. Но — да, есть работа или нет, платить придётся одинаково.

Как оценить

Кандидата оценивают по личным качествам, профкомпетенциям и по его мотивации.

Профкомпетенции

Вам нужны PHP-разработчики, а кандидат-рекрутер утверждает, что имеет опыт подбора именно эти специалистов? Пусть назовет хотя бы пару фреймворков.

Заявляет, что справится с подбором продуктовых специалистов или менеджеров — пусть назовет и обоснованно пояснит, какая методология разработки по его мнению более адекватна.

Считает себя экспертом в подборе редких специалистов? Пусть перечислит три сообщества в Facebook по подбору таких специалистов (вы правильный ответ можете у коллег спросить).

Личные качества

Тут, я думаю, на начальном этапе владельцу бизнеса имеет смысл, как бы это ни казалось странным, довериться исключительно своей интуиции. Задачи ставить и принимать будете вы лично. Так зачем же сразу обрекать себя на мучения.

Мотивация

Ответьте себе на вопрос, зачем работают ваши сотрудники. Те, которые уже с вами. Ради денег? Ради того, что верят в проект? Ради удобного офиса? Выбирайте человека, который будет замотивирован тем же самым.

Не бойтесь, когда в компании начнутся перемены, с этим придется работать отдельно и в отношении всех сотрудников.

Сколько заплатить

Однозначно держитесь рынка, такая информация открыта. И помните, что если соискателя манят только деньги, а не суперзадачи и рвущее мозг будущее, то ему не в стартап.

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

vc.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *