Как расшифровывается hr менеджер – как расшифровывается и что означает? — Оперсонале

Как расшифровывается HR менеджер - Кто кем работает

Данный термин происходит от английского выражения «human resources», что переводится как «человеческие ресурсы».

В самом начале карьеры первым человеком, который встречается на пути у соискателя, является менеджер по работе с персоналом. Статус этого сотрудника напрямую зависит от статуса самой организации, он может быть простым сотрудником по подбору персонала, или же настоящим специализированным управленцем.

HR-менеджер и рекрутер: в чем разница

Наверное, любой менеджер по персоналу сильно обидится, если услышит, что его назвали кадровик. Если же специалиста назвать рекрутер, то он лишь слегка улыбнется и с удовольствием объяснит смысл эйчар-работы и в чем заключается ее смысл.

Как было упомянуто выше, HR расшифровывается как «human resources — человеческие ресурсы». Правда, большинство людей считают, что буква R — это не resources (ресурсы), а research (поиск), но это глубокое заблуждение. Процесс поиска персонала — это лишь малая часть в действующих обязанностях специалиста по персоналу.

Поэтому производственный процесс с человеческими ресурсами, профессиональная управленческая структура, умение правильно расставить приоритеты, умение должным образом развивать способности персонала, логичное и правильное создание главных целей для сотрудников — именно эти позиции являются основными для менеджера.

Значимость HR-менеджера

Значимость менеджера по персоналу практически во всех организациях отходит на второй план. Многие считают, что успешность производства формируется генеральными директорами, доход приносят операции с продажами товаров, а остальные сотрудники должны самостоятельно приходить по объявлениям о найме. А это в корне неправильно!

На деле же выходит так, что единицы компаний (в основном большие корпорации) приняли во внимание, что отдел по работе с персоналом должен работать на одном уровне с дирекцией и главными отделами по продажам. При такой постановке вещей достигается факт понимания HR-менеджера четкой стратегии организации, а также понимание, что за человек должен прийти на то или иное вакантное место, какими качествами и умениями он должен обладать для успешного выполнения работы.

Настроение внутри коллектива, а также комфорт рабочего места являются очень важными составляющими, способные повысить эффективность работы как минимум на 25%.

Более 80% работодателей при приеме на работу HR-менеджера задают им простой вопрос: «Кто такой эйчар?». Если соискатель отвечает, что это сотрудник, который помогает людям в поиске работы, то такой сотрудник вряд ли будет полезным.

Эйчар, в первую очередь, — это один из главных помощников руководителя в построении бизнеса. Если руководство предприятия не имеет четкого представления о собственных целях и результатах, какими являются долгосрочные планы, система развития компании и дальнейшее существование, то и менеджеру по персоналу будет крайне сложно подобрать качественных специалистов.

Настоящий HR-менеджер отличается жесткостью и даже деспотичностью в принятых решениях. Нужно уметь быть одновременно человечным и жестоким, потому что если быть для всех хорошим и боятся ответить «нет» соискателям, то можно так и остаться на уровне обычного менеджера по персоналу без продвижения по карьерной лестнице. Ведь если брать всех подряд, компания не сможет в полной мере реализовать свои цели и потребности.

Чтобы уметь выбирать систему развития персонала, а также помочь предприятию в достижении поставленных целей, нужно иметь силу воли и целеустремленность, а также уметь рассмотреть задачи предприятия как личные.

Обязанности HR-менеджера

Менеджер по персоналу должен делать свою работу на все 150%, а то и выше. Данная должность не определяется конкретным рабочим графиком, а мозговая деятельность должна быть постоянно в действии. Правда по факту эйчар обычно работает по пятидневному графику по 9 часов.

В должностной инструкции обязанности менеджера по персоналу прописываются для каждой компании свои, но, обычно, они имеют схожие позиции. HR-менеджер обязуется:

  1. Заниматься мониторингом трудового рынка, пытаясь найти нужных кандидатов на открытые вакансии.
  2. Уметь работать с рынками регионального уровня, если это необходимо.
  3. Уметь строить отношения с профессиональными и высшими учебными заведениями, чтобы впоследствии привлекать выпускников пройти в компании трудовую практику, а при успешных результатах войти в рабочий штат.
  4. Заниматься оповещением Центров занятости населения, биржи труда и т.д. о том, что имеются открытие вакансии.
  5. Проводить оценку кандидатов на место, опираясь на умения, способности, достижения, квалификацию, психологический настрой и т.д. рассматриваемого соискателя.
  6. Заниматься организацией аттестационных комплексов для персонала предприятия.
  7. Проводить работу над созданием кадрового резерва, которая будет основана на итогах аттестации, процесса подбора, подробного рассмотрения откликнувшихся, итоги по обучению и повышению квалификации сотрудников, стажировка и т.д…
  8. Принимать участие в увольнениях, смены кадров и организационной структуры предприятия.
  9. Заниматься разработкой и реализацией разных мероприятий, которые направлены на управление численности персонал.
  10. Проводить анализ по работе сотрудников, а также разрабатывать предложения по способам улучшения рабочей системы.
  11. Заниматься разработкой и внедрением программ стимулирования и мотивации для всех сотрудников.
  12. Заниматься разработкой сдвигов по карьерной лестнице индивидуально для каждого сотрудника, и «запускать» их вместе с дирекцией и сотрудниками.
  13. Заниматься долгосрочным планированием повышения качества персонала, давать итоговый анализ и рекомендации для дирекции, с целью повышения качества сотрудников.
  14. Давать консультации дирекции, если возникают спорные вопросы по работе с сотрудниками.

Должность эйчара является крайне многосложной, т.к. у него есть собственные рабочие обязанности, но и одновременно специалист должен выполнять ряд специфических функций:

  • помощь персоналу в вопросах о перспективах развития личного и профессионального роста внутри организации;
  • подбор персонала в установленный временной интервал, который устанавливается дирекцией;
  • применение современных и эффективных рычагов в процессе поиска сотрудников;
  • помощь в адаптации новичков в организации, а также сопровождение в течение испытательного срока;
  • получение обратной связи от дирекции по поводу набранного персонала;
  • разработка оценочных мероприятий по оценке личностных и деловых преимуществ каждого сотрудника;
  • заполнение отчетов о проделанной работе;
  • соблюдение законодательства Российской Федерации в процессе поиска и набора персонала, а также при создании объявлений на сайтах вакансий и в процессе проведения собеседования.

Личные качества HR-менеджера

Очень большое количество работодателей думают, что HR-менеджер — это обычный кадровик. На самом деле все намного сложнее: эйчар не просто занимается заполнением кадровых документов или выдает справки персоналу, он в обязательном порядке должен знать инструменты и рычаги в процессе поиска персонала и проведении собеседования.

Он должен учитывать личностные и индивидуальные особенности, которые помогут соискателю влиться в коллектив и успешно выполнять поставленные задачи, а также должен уметь сразу определить, настроен ли соискатель на плодотворную работу или же будет постоянно «халявить».

Главные компетенции менеджера по персоналу отличаются многогранностью и полнотой действий. Они заключаются в том, что:

  • он понимает цели организации и полностью разделяет их;
  • он умеет сопереживать, но только там, где это действительно необходимо;
  • он должен ориентироваться на успешный результат;
  • он должен давать только ту информацию, которая нужна;
  • он должен уметь видеть и слышать соискателя;
  • он должен быть стрессоустойчивым;
  • он должен обладать аналитическим складом ума и быть отличным стратегом;
  • он должен уметь правильно применять и реализовывать таланты персонала.

В заключение стоит сказать, что должность HR-менеджера характеризуется большой ответственностью перед персоналом и перед всем процессом деятельности. Профессионал в данной области никогда не позволит себе оставить что-то на половине пути, и бросить заниматься развитием сотрудников. Эйчар — это «мотор» фирмы. Он должен в полной мере понимать свои задачи и обязанности при нахождении и развитии персонала, а также должен постоянно заниматься саморазвитием.

ktokemrabotaet.ru

Генеральный директор HR и HR-менеджер 2019

Хотя оба они принадлежат отделу кадров, существует разница между HR Generalist и HR-менеджером, главным образом с точки зрения их ролей и обязанностей. Менеджер по персоналу, вероятно, является одной из наиболее важных частей организации. Он или она управляет полным отделом, который состоит из группы людей или всей команды, работающих вместе по различным обязанностям, ролям и обязанностям, тогда как HR-специалисты в основном являются начальными сотрудниками в отделе кадров организации. Они обычно работают рука об руку со своими работодателями.

Независимо от того, является ли ваша компания большой, средней или малой, кто-то должен нести ответственность за удовлетворение всех потребностей в людских ресурсах, если вы хотите, чтобы ваша компания продолжала работать хорошо. Обычно, однако, в крупных компаниях или организациях работодателю или руководству придется разделить обязанности между различными сотрудниками разных уровней, такими как генералисты, менеджеры и директора. Теперь давайте более подробно рассмотрим разницу между HR Generalist и HR Manager с точки зрения их положения и ролей, чтобы лучше понять, что они делают и для организации.

Важность HR Generalist vs HR Manager

Поскольку генератор HR обладает достаточными знаниями и должен иметь возможность хорошо общаться с сотрудниками по всем аспектам потребностей HR в организации, менеджер по персоналу обычно будет связующим звеном между сотрудниками и старшим руководством организации.

С одной стороны, HR Generalists (HRG) контролирует текучесть кадров и логистику, чтобы выяснить, когда и где нужно нанимать новых сотрудников, тогда как HRM отвечает за планирование, создание и реализацию стратегий управления персоналом и развития персонала. HRG должна быть знакома с тем, сколько сотрудников требуется в каждом отделе, так что, если они отсутствуют, можно сразу предпринять шаги для завершения работы разных отделов, напротив, менеджер по персоналу должен будет контролировать общие административные потребности организации и вести команда, которая отвечает за реализацию всех политик. Они также могут руководить супервизорами и давать консультации или консультации с точки зрения найма новых сотрудников.

Одной из наиболее важных обязанностей HRG было бы обеспечение личного и профессионального развития всего персонала и сотрудников в организации. Это будет включать в себя такие мероприятия, как ориентация на сотрудников, обучение и развитие, но HRM отвечает за планирование, создание и реализацию стратегий управления персоналом и развития персонала.

Для небольших организаций менеджер по персоналу обычно является единственным человеком во всем отделе и отвечает за все разные роли. Он или она отвечает за создание и поддержание соответствующих систем, необходимых для измерения любых аспектов развития Департамента по персоналу. С другой стороны, HRG будет также отвечать за благосостояние, безопасность, здоровье, благополучие и консультирование сотрудников. Он может участвовать в разработке и исполнении любых политических документов и справочников, на которые будет ссылаться другой персонал.

Большая часть сообщения, которое

ru.esdifferent.com

Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере

Некоторые считают, что HR-специалисты занимаются только подбором персонала. На самом же деле HR-департаменты российских компаний порой включают в себя множество отделов, в которых работают сотрудники с разным функционалом.

- Специалисты по кадровому делопроизводству контролируют документационное сопровождение процессов управления персоналом в соответствии с трудовым законодательством.
- Тренинг-менеджеры или специалисты по обучению занимаются профессиональным развитием и обучением персонала внутри организации.
- Менеджеры по внутренним коммуникациям создают комфортную среду для общения, развивая инструменты внутренних коммуникаций; поддерживают соблюдение корпоративной культуры и участвуют в организации корпоративных мероприятий.
- Специалисты по компенсациям и льготам (C&B) участвуют в разработке системы грейдов, в построении и внедрении систем мотивации, в формировании компенсационного пакета.
- Менеджеры по подбору персонала определяют способы закрытия вакансий, осуществляют поиск кандидатов, проводят интервью с соискателями, сопровождают процедуры отбора, трудоустройства и адаптации новых сотрудников.

Существуют и другие направления, которые могут иметь разные функции в разных компаниях. Так что, если сфера управления персоналом представляет для вас как для соискателя интерес, для начала выберите для себя наиболее подходящее направление. Для этого определите свои сильные стороны. Речь идет как о личных качествах, так и об определенных навыках с предыдущих мест работы.

Если вам часто доставалась роль наставника для новых сотрудников в отделе, вы не боитесь публичных выступлений, знакомы с правилами предоставления обратной связи и обладаете прочими полезными навыками и знаниями для развития сотрудников, попробуйте себя в качестве специалиста по обучению. Как показывает статистика российских и западных компаний, многие ныне успешные тренинг-менеджеры начинали со стартовых должностей в продажах.

Рекрутерами или хедхантерами часто становятся профессионалы, которые хорошо разбираются в какой-либо отрасли. Например, производственные предприятия нередко переводят отличившихся сотрудников с линейной должности в HR-департамент, потому что те хорошо знают отрасль и производственный процесс.

Что же касается личных качеств, тут все довольно просто. Работа в любом из HR-направлений предполагает большой объем внутренних и внешних коммуникаций, а еще ответственность за принимаемые решения и в конечном счете — эффективность сотрудников организации. Так что для любого специалиста в этой сфере важными будут умение общаться с людьми, дипломатичность, знание психологии отношений в коллективе и многое другое.

Если присмотреться к каждому HR-направлению в отдельности, можно детализировать список личных качеств.

Для специалиста по кадровому делопроизводству следует включить в перечень:
- внимательность;
- дисциплинированность;
- аккуратность;
- умение выполнять большое количество монотонных операций без потери качества.

Специалист по компенсациям и льготам должен обладать: - аналитическим складом ума;
- склонностью к работе с цифрами (в настоящее время среди специалистов C&B работает много экономистов, бухгалтеров, сотрудников с высшим математическим образованием).

От менеджера по внутренним коммуникациям работодатели ждут:
- высокой организованности;
- инициативности и креатива;
- кроме личных качеств, для данной должности плюсом будет образование по специальностям «журналистика», «филология», «лингвистика» или «реклама и PR».

Что искать
Делая выбор, ориентируйтесь на ситуацию в вашем регионе, текущие знания профессиональных отраслей экономики, уровень конкуренции. Как правило, сотрудник без опыта имеет более высокие шансы получить работу менеджера по персоналу в кадровом агентстве, чем у прямого работодателя. В регионе, где отсутствуют крупные работодатели с развитым HR-департаментом, ориентироваться придется на должность с широким перечнем административных и HR-задач: офис-менеджер с функцией подбора персонала или специалист по подбору персонала с функцией кадрового делопроизводства. В выборе могут помочь личные интересы и увлечения: в случае, если вы хорошо разбираетесь в сфере продаж, обратитесь в компании, для которых актуален рекрутинг специалистов по продажам.

Что необходимо учесть на следующем этапе, когда вы уже определились с направлением и занялись поиском работы?
Начните с анализа рынка вакансий и работодателей, чтобы понимать некий средний уровень требований, размеры оплаты труда и перечень стандартных обязанностей.
Разбираясь в вопросе, можно обнаружить у себя недостаток знаний и опыта, который легко восполнить самообучением, читая книги ведущих авторов отрасли, профессиональные форумы и печатные издания, или краткосрочными курсами. Можно выбрать комплекс тем по управлению персоналом, чтобы получить общее представление обо всех направлениях HR-сферы, или отдельные курсы по кадровому делопроизводству, разработке систем мотивации, программным продуктам.
Уже затем приступайте к подготовке резюме на новую должность, оставив в нем максимально полезную и интересную для работодателя информацию.
После этого отправляйтесь «в бой»: откликайтесь на вакансии и заранее готовьтесь ответить на собеседовании, почему решили сменить сферу деятельности, готовы ли снижать свои зарплатные ожидания (так как в большинстве случаев при переходе в новую сферу соискатели теряют уровень дохода), готовы ли пройти стажировку, начать с должности помощника/ассистента отдела/руководителя?

Если в процессе поймете, что вам нужна помощь профессионалов — обращайтесь к экспертам « Готового резюме ». Вместе вы сможете создать резюме, которое заинтересует не одного работодателя.

hh.ru

Понятие HR-менеджмента.Модели HR-менеджмента

HR- менеджмент - это комплекс мероприятий, позволяющий выработать и внедрить эффективную систему удержания, управления и контроля персонала, создав при этом положительный имидж компании.

HR, от англ. Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Цель HR-менеджмента – принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать цели предприятия. В системах управления персоналом, сотрудники – это активы предприятия, человеческий капитал, который необходимо наращивать. Политика системы управления персоналом и её развития пришла на смену взглядам на сотрудников как на источник расходов и затруднений, которые были распространены ранее.

В системе управления персоналом можно выделить:

· оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа),

· тактический уровень управления (доминирует управление персоналом),

· стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами),

· политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Каждому уровню HR-менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента. На политическом уровне наблюдается сдвиг от «реактивной» кадровой политики и мотивации к активной, которая интегрируется в общую политику компании.

Модели HR-менеджмента:

1. менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2. менеджер по персоналу – специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами;

3. менеджер по персоналу – "архитектор кадрового потенциала" организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Основные теоретические методы управления персоналом в кадровом менеджменте были сформированы в процессе исторического развития организационных форм общественного взаимодействия и показали, что мотивация как функция управления весьма эффективный способ управления персоналом. К ним относятся:

1. Доктрина научной организации труда – стремление к рационализации трудовых процессов, стремление получить максимальную отдачу от всех ресурсов (в т.ч. и человеческих) и минимизировать возможные потери и простои. Возникновение и развитие научного менеджмента связывается с именем Ф.Тейлора. Характерным для данного способа организации трудовых отношений является четкое разделение и детализация задач. Оплата труда в таком случае напрямую зависит от производительности сотрудника, что приводит к внедрению сдельной оплаты труда.

2. Доктрина человеческих отношений – тенденция к гуманизации трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации (большой вклад в развитие управления персоналом внесли Хоторнские исследования Э. Мэйо).

3. Доктрина контрактации индивидуальной ответственности – стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности.

4. Доктрина командного менеджмента – реализация принципов самоорганизации и самоуправления, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, развитие и использование индивидуального и группового потенциалов, коллективная ответственность за результаты.

 

2. HR-подходы к решению проблем персонала

 

Специалисты в области психологии работы в сфере гостеприимства, а также многие авторы, занимающиеся вопросами управления кадрами, хорошо знают, что существует целый ряд терминов, которые каждый из исследователей трактует по-своему. Среди них такие распространенные, как кадровое управление, кадровая администрация, кадровые и производственные отношения. Надо, по всей видимости, сказать о том, что термин «кадры» пришел в сферу управления из профессионального словаря военных, где он означает группу профессиональных военных- рядовых, командный состав и резерв. Это слово пришло в русский язык из немецкого или французского, и значит оно в прямом переводе «рамка». В англоязычных странах в таком значении обычно используют термин «персонал» и производные от него слова.

В HR-практике существуют два основных подхода к решению проблем поведения персонала.

Первый акцентирует внимание на том, что управление человеческими ресурсами включает стратегические аспекты решения проблемы, в том числе и вопросы социального развития. Управление персоналом же в большей степени относится к оперативной работе с кадрами.

Второй подход исходит из того, что управление человеческими ресурсами занимается регулированием вопросов государственной регламентации отношений в области труда и занятости, а управление персоналом ориентировано на трудовые отношения на уровне предприятия.

Таким образом, управление человеческими ресурсами - это макроуровень, а управление персоналом - микроуровень отношений руководства и подчинения.

Различия этих двух уровней представлены в табл. 1.

3. HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

 

В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организаций. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику.




infopedia.su

особенности профессии и необходимые качества

Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.

Деятельность

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

В действительности, не совсем так получается. Ведь у профессии нашей сегодняшней много задач, целей и особенностей. О них предстоит узнать далее. Особую роль здесь играют личные качества сотрудника.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Нынче в обязанности HR-специалиста входит размещение объявлений по поиску новых сотрудников в ту или иную организацию. Это распространяется и на интернет, и на бумажные издания. Значит, устроившись сюда, вы должны быть готовы к написанию и опубликованию объявлений.

Также подбор персонала включает в себя общение с потенциальными соискателями. Вы будете выполнять роль гида, который объясняет особенности работы в той или иной организации. Что-то вроде менеджера-консультанта.

Проведение и назначение собеседований - еще одна особенность, которую должен соблюдать специалист кадровой службы. В некоторых случаях вы просто назначаете встречу, а общение проводит другой человек, но чаще всего этим занимается одно и то же лицо.

Мотивация сотрудников к работе, а также проработка системы повышения квалификации сотрудников тоже ложится на плечи HR-специалиста. Получается, что все, что только может касаться персонала, их работы, а также "отсеивания" неподходящих кандидатур - все это заботы специалиста кадровой службы.

На кого учиться

Что нужно, чтобы трудоустроиться в качестве данного работника? Высшее образование. Хотя, как показывает практика, в последнее время достаточно обладать некоторым списком личных качеств, чтобы вас приняли. Можно обойтись и без высшего образования, но его наличие даст вам огромное преимущество перед конкурентами.

На кого и куда можно пойти? Честно, подойдет любое направление, связанное с общественностью, а также менеджментом и туризмом. В некоторых вузах есть отдельная специальность - HR-специалист. Она так и называется. Чаще всего стоит обратить внимание на направление "Связи с общественностью".

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.

Стрессоустойчивость

Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста - это умение работать в команде. Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то мотивационных программах.

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!

fb.ru

HR-Journal.ru :: Чем же управляет HR-менеджер?

Источник: Компания «Hi-Tech Group»

Пришедшее из английского языка слово «менеджер» означает «управляющий». Специалистов по управлению персоналом у нас традиционно называют «HR-менеджерами». Но чем управляют наши «эйчары»? Что входит в их зону ответственности и в их обязанности? Эти вопросы исследовала компания «Hi-Tech Group».

Компания «Hi-Tech Group» провела исследование «Чем управляет HR-менеджер?», в котором были рассмотрены обязанности и зоны отвественности российских сотрудников отделов персонала.

Мы предлагаем вашему вниманию два варианта отчета о данном исследовании. Первый, краткий, содержит заключительную часть исследования, его выводы. Вы можете прочесть его на данной странице.

Если же вас интересует исследование полностью (с цифрами, процентами, описанием выборки и методологии), то с полным вариантом можно ознакомиться здесь >>>

Итак:

Чем же управляет HR-менеджер?

Проанализировав полученные результаты и сделав определенные выводы можно «нарисовать» портрет среднего HR-менеджера.

Но, учитывая, что для каждой отрасли средний HR свой, и, в основном, они различны, для начала следует выявить среднего HR-менеджера основных областей.

В нашем исследовании наиболее ярко выделяются три типа: HR в сфере IT, HR в финансах и HR в торговле и производстве.

HR в IT-сфере

Среднестатистический HR-менеджер в сфере информационных технологий подчиняется генеральному директору. Что касается функций, которые выполняет HR-менеджер, то во главе всего стоит рекрутинг. Второе место занимает адаптация персонала. Обучению и развитию, а также вопросам мотивации заслуженно принадлежит третье место.

В зоны ответственности среднего HR-менеджера входит соблюдение трудового законодательства, выполнение планов найма персонала и ответственность за текучесть персонала.

В своем бюджете HR имеет статьи на обучение и корпоративные мероприятия. Чуть реже в его ведении находятся расходы на привлечение и подбор персонала, расходы на компенсации и льготы.

Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, но подписывать приказы по кадровому составу – далеко не всегда.

При приеме нового сотрудника на работу практически всегда HR в информационных технологиях имеет совещательный голос, то же касается увольнения, переводов, изменения уровня заработной платы и наложения каких-либо взысканий (поощрений) на сотрудников.

При направлении сотрудника на обучение ситуация раздваивается: либо он вообще не имеет голоса, либо имеет совещательный голос. При выборе подрядчиков так же чаще всего HR имеет совещательный голос, но иногда — решающий, либо так называемое право «вето».

Завершающий пункт описание HR-менеджеров в IT – это корпоративные стандарты. Должностные инструкции, положение о защите персональных данных, положение о подборе персонала, положение об адаптации, обучении и развитии, правила кадрового делопроизводства обычно действуют во всех подразделениях компаний.

Все остальное либо не используется, либо не предусмотрено в компаниях.

Торгово-производственная сфера

Обычный средний HR-менеджер торговой / производственной компании подчиняется генеральному директору компании.

В функциях, выполняемых HR-менеджером, первое место принадлежит рекрутингу. Кадровое делопроизводство (второе место) обычно занимает в среднем четверть рабочего времени HR-а.

В среднем одна десятая рабочего времени HR-менеджера уходит на организацию корпоративных мероприятий. На все остальное тратится от сотой части рабочего времени HR-менеджера.

За соблюдение требований трудового законодательства и выполнение планов найма несут ответственность все HR-менеджеры исследуемых нами компаний. За текучесть персонала в организации отвечают чуть больше половины HR-ов.

Как и в IT-сфере, охрана труда и техника безопасности не входят в зону ответственности HR-менеджера торговой / производственной сферы.

Статьи бюджета на привлечение и подбор персонала, а также на корпоративные мероприятия всегда находятся в ведении HR-менеджеров исследуемых нами компаний, чего нельзя сказать о заработной плате персонала компаний, компенсациях и льготах. Статья бюджета на обучение персонала находится в ведении у большей части менеджеров.

Приказы по кадровому составу имеет право подписывать лишь пятая часть HR-менеджеров, а вот делать записи в трудовой книжке – почти все.

При приеме нового сотрудника на работу все HR-менеджеры торговой сферы имеют совещательный голос, иногда встречается дополнительное право «вето».

При переводах сотрудников и изменениях уровня заработной платы HR-менеджеры, в основном, имеют совещательный голос, в остальном — либо не имеют голоса, либо имеют решающий голос.

При увольнении сотрудников в три пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, и две пятых не имеют голоса.

При направлении сотрудника на обучение практически все менеджеры имеют совещательный голос, а некоторые — решающий.

При наложении взыскания или поощрения на сотрудников компании четыре пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, а оставшиеся — не имеют голоса. При выборе подрядчиков чуть больше половины менеджеров имеют решающий голос.

Что касается корпоративных стандартов, то во всех исследуемых торговых компаниях правила внутреннего трудового распорядка действуют во всех подразделениях компаний. Должностные инструкции и положения о подразделениях действуют почти во всех подразделениях, так же как и положение о защите персональных данных.

Положения о подборе персонала и об адаптации в чуть больше половины компаний действуют везде, в остальных случаях они либо не используются, либо их нет.

Положение об обучении персонала используется лишь в одной пятой части компаний, и то в некоторых подразделениях, в остальных же случаях его либо нет, либо не используется. Положение об аттестации используется чаще всего, и лишь в пятой части компаний его нет.

Вопросами организационной структуры вообще никто не интересуется, кадровой политикой интересуются единицы, однако правила кадрового делопроизводства чаще используются, чем не используются.

Финансы

Средний HR-менеджер финансовой сферы подчиняется директору компании.

По функциям у HR-менеджеров этой сферы, как и всех остальных, на первом месте стоит рекрутинг, на втором — кадровое делопроизводство. Обучение и развитие персонала занимает в среднем пятую часть рабочего времени.

Оценка персонала, вопросы мотивации и структуры не отнимают рабочего времени у HR-менеджеров финансовой сферы.

В зоны ответственности HR-а входит соблюдение трудового законодательства и выполнение планов найма. Что касается текучести кадров, то здесь ситуация раздваивается – одна половина HR-менеджеров отвечают за это, а другая половина — нет.

Статьи бюджета на обучение и на привлечение и подбор персонала находятся в ведении всех HR-менеджеров финансовой сферы, а вот все остальное – далеко не всегда.

Полномочия подписания приказов по кадровому составу, а также записей в трудовой книжке делятся почти поровну.

При приеме на работу нового сотрудника, направлении сотрудника на обучение, а также при выборе подрядчиков все имеют право совещательного голоса. При увольнении, переводе, изменении заработной платы и наложении взысканий либо поощрений на сотрудника – голоса не имеют.

Правила ведения кадрового делопроизводства есть везде, так же, как и положение об адаптации персонала.

Среднестатистический HR-менеджер

На основании всей вышеперечисленной информации можно сделать выводы, каков же на самом деле среднестатистический HR-менеджер.

Для всех без исключения менеджеров первое и основное место в функционале занимает рекрутинг.

Стоит отметить, что кадровое делопроизводство, а также обучение и развитие персонала тоже занимают далеко не последние места в жизни HR-менеджеров.

Чего нельзя сказать о мотивации, компенсациях и управлении структурой – в функции HR-менеджера обычно это не входит.

Что же касается зон ответственности, то здесь ситуация складывается следующим образом: независимо от сферы, за соблюдение требований трудового законодательства отвечают все, как, собственно говоря, и за выполнение плана найма.

А вот с текучестью персонала дело обстоит немного иначе — большая часть HR-менеджеров, конечно же, все-таки несет ответственность, но не все и, наверное, не всегда.

Охрана труда и техника безопасности не входит в функции HR.

Статьи бюджета на обучение, корпоративные мероприятия и иногда на привлечение и подбор персонала находятся в ведении HR-менеджеров.

Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, а вот подписывать приказы по доверенности – нет.

Чаще всего при приеме на работу, а также при увольнении, переводе и т.д., HR имеет право совещательного голоса, и очень редко – голос решающий.

Загадки HR-менеджмента

В ходе исследования были выведены некоторые загадочные противоречия.

Например, у части компаний службе персонала выделяется бюджет на обучение и развитие персонала, но при этом они не имеют права голоса при направлении сотрудника на обучение.

У другой части есть бюджет на компенсации и льготы, но при этом в функции HR-а это не входит.

У ряда компаний кадровая политика действует только в некоторых подразделениях.

В некоторых компаниях HR'ы много времени тратят на организацию корпоративных мероприятий и ведение и анализ организационной структуры, но при этом оценке персонала, аттестации и управлению льготами и компенсации не уделяют внимания вообще.

Глобальные выводы: чем же управляет HR?

Итак? по результатам исследования можно сделать некоторые общие выводы, которые могут характеризовать HR-службы в современных коммерческих компаниях России.

Основной вывод, к сожалению, следующий: HR – менеджеры в подавляющем большинстве случаев и с формальной точки зрения не управляют ничем, т.к. не имеют прав ни на подписи, ни на решения.

В большинстве случаев они выступают в качестве «рекомендателей», «советчиков», «консультантов», не имея при этом возможности влиять на процесс или решение.

Часто HR-менеджер выступает как ответственный исполнитель в процессе контроля, например, соблюдения TK или бюджета.

Четко прослеживается следующая тенденция: в подавляющем большинстве случаев не совпадают полномочия и ответственность за реализацию того или иного процесса. Например, HR-менеджер несет ответственность за уровень текучести кадров, но в мероприятиях, направленных на снижение текучести он может выступать только в качестве рекомендателя.

В основном задачи HR-менеджера остались прежние – это подбор персонала и делопроизводство. Чаще, чем ранее HR управляет процессами обучения персонала, или HR-у поручена организация корпоративных мероприятий.

Современный рынок труда и стоимость персонала, как ресурса компании, вносит свои коррективы в работу HR-служб. Поэтому самый широкий функционал встречается в персоналозависимых компаниях, т.е. в компаниях, где персонал – ключевой ресурс предприятия (например, IT-сфера).

Документация, которую разрабатывают HR-службы, часто имеет невысокое качество и глубину проработки, часто носит юридически безупречный, но совершенно формальный характер.

До европейских корпоративных стандартов нам еще очень далеко, как по качеству, так и по наполнению: на «западе» гораздо чаще регламентируют процессы и результаты, у нас – функции.

До сих пор среди HR-менеджеров самым популярным корпоративным стандартом остается должностная инструкция. Можно предположить, что за неимением прав и полномочий в процессах управления персоналом HR-менеджер берется за разработку должностных инструкций, хотя в современных условиях такой подход имеет все более узкое применение и приносит все менее реальную практическую пользу.

Глобальный вывод по проведенному исследованию можно сформулировать следующим образом: управление человеческими ресурсами было и остается задачей линейных руководителей, большинство HR-служб не контролируют зоны ответственности, которые могут быть на них возложены.

Но есть и позитивные моменты. Аналогичное исследование проводилось нашей компанией в начале 2004 года, и с тех пор заметна явная динамика: почти все HR-менеджеры понимают, что такое процессы управления персоналом, могут сформулировать круг своих задач и явно определить круг полномочий.

Мы можем с уверенность заявить, что в ближайшем будущем регламентация и активное участие в процессах управления персоналом станут одной из значимых задач компаний.

И, мы надеемся, что эта задача будет выполняться сотрудниками именно HR-служб.

«Миссии» HR-служб

В завершении приводим цитаты из самых интересных миссий HR-служб компаний, которые озвучивали HR-респонденты.

«Оперативно находить замену уволенным»

«Повышение эффективности управления, приведение вопросов управления сотрудниками к измеримым величинам»

«Обеспечение потребностей производства качественными людскими ресурсами»

«У нас работают лучшие»

Самая распространенная миссия среди HR-служб: подбор и обучение персонала, а также кадровое делопроизводство.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Ответы@Mail.Ru: что такое HR

HR (сокращение от англ. Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) — название корпоративных служб, занимающихся подбором и оценкой персонала, а также другими аспектами управления персоналом. "Что такое hr" - именно с таким запросом обращались пользователи к Яндексу 278 раз в декабре прошедшего года. Среди подобных обращений к поисковику, связанных с тематикой управления персоналом, можно отметить также: - hr что это - hr что такое - кто такой hr менеджер - hr переводится - hr это Сегодня аббревиатура hr (hr-менеджер) еще не так известна в широких кругах. Многим людям более знакомы такие названия этих специалистов как менеджер по персоналу или кадровик. Существует мнение, что люди более осведомлены по поводу сокращенного «pr», чем «hr». При этом, как правило, название «PR-менеджер» более понятно, чем «Менеджер по связям с общественностью» . Однако, судя по статистике Яндекса, запрос «что такое pr» адресовался поисковику 1082 раза, что примерно в 4 раза чаще запроса «что такое hr». Возможно, это связано с тем, что с тематикой «пиара» люди сталкиваются чаще (не только на работе, но и в жизни) , соответственно и возникающих вопросов больше. P.S. На всякий случай, дадим расшифровку для тех, кто еще не знает, что такое hr и, по всей видимости, попал на этот сайт случайно=) 1) hr – сокращение от "human resources", что в переводе с английского означает "человеческие ресурсы". 2) HR-менеджер – специалист по управлению человеческими ресурсами. Как правило, в компании он выполняет функции, связанные с подбором персонала, разработкой программ адаптации, мотивации, комплексной оценки (аттестации) и др.

p'[jjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjj

touch.otvet.mail.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *