Кто такой gr менеджер: где учиться, зарплата, плюсы и минусы

зачем нужен GR-менеджер — Карьера на vc.ru

Если сравнивать GR с шахматами, то опытный GR-менеджер выиграет партию, используя на доске не только шахматные фигуры, но и шашки, нарды и даже камни игры Го. И, что самое главное, убедит соперника в том, что это все — абсолютно в рамках правил.

2740 просмотров

Умение разносторонне анализировать ситуацию и выбирать самый эффективный инструментарий для решения проблемы, пожалуй, одно из главных профессиональных требований к специалисту департамента по взаимодействию с госорганами. Но далеко не единственное.

Не путать с лоббистами

Путаница между этими специальностями происходит повсеместно и затрудняет понимание руководством компаний задач, стоящих перед GR.

Лоббист работает «в полевых условиях». Он открывает двери, знает чиновников лично, ходит по кабинетам, готовит документы и обеспечивает их прохождение по длинным государственным коридорам. Он общается с людьми на различных уровнях в зависимости от собственного профессионального опыта и веса.

И даже большую часть времени проводит именно там – на территории государственных органов.

GR – менеджер это скорее project менеджер. С более глубоким знанием и пониманием регуляторных процессов и универсальным инструментарием. Он стратег и аналитик. Его задача – выстроить определенные процессы внутри компании, помочь руководству правильно сформулировать задачу, обеспечить его компетентной информацией о любых возможных внешних изменениях, несущих риски для бизнеса и предложить варианты решения.

Для этого ему необходимо выстроить каналы получения информации извне. Он своего рода переводчик с языка госслужб на корпоративный. И не просто переводчик, а консультант, который и сам дает экспертную оценку, и имеет команду специалистов, которые могут дать по своим профильным направлениям максимально подробную экспертизу. В общем, это не одиночный игрок, но ответственность за результат в большей части ложится именно на него.

Когда проблема обозначена, специалист GR должен представить своему руководству пути решения – не один, а несколько, – и приступить к их реализации.

Firе Fighting или «где ж вы раньше были»

Стратегически GR менеджмент вполне универсален. Менеджер по связям с госорганами может перейти из одной индустрии в другую, где у него может не быть ни контактов, ни экспертизы, ни знаний. Но понимая, как механизм и отдельные инструменты работают в целом, он сможет выстроить эффективную работу.

На вопрос, зачем компании нужен GR департамент, можно задать встречный – а зачем вам медицинская страховка? Вы можете беспечно жить день за днем, не задумываясь о наличии у вас полиса. Но однажды случается проблема со здоровьем, и вы благодарите себя за то, что полис у вас есть, и что он сэкономит ваши нервы, решит ваши вопросы и избавит от незапланированных трат.

Я сталкивался с этим не раз за свою карьеру. Когда с криками «все пропало» прибегали испуганные коллеги, и выяснялось, что кто-то сдал неправильно отчётность, допустил просрочку, и вот компании уже выписывают жалобу или выставляют штраф. В таких ситуациях обычно возникает вопрос: где же вы были раньше, почему вы довели ситуацию до критического предела, когда её можно было решить до того, когда юристы обреченно констатируют объемы потерь.

Именно поэтому GR менеджеры должны постоянно заниматься образованием своих коллег. Все должны быть в курсе, какой ресурс содержит GR департамент, когда и на каком этапе его нужно привлекать, и в чем заключаются его полномочия. Иногда я называю GR «департаментом волшебников». Но магические силы не стоит тратить попусту.

Изучаем пирамиду

Совместно с коллегами мы создали пирамиду влияния GR – удобный визуальный инструмент, который поможет понять тонкости работы такого специалиста.

В ее основании – три кита. Мониторинг и аналитика: плохая информированность может стоить компании миллионных убытков, поэтому значимость этих позиций трудно переоценить. Понимание регуляторных процессов: какое ведомство за что отвечает, на какой стадии может оказать содействие или воздействие, как проходит законотворческий процесс, в чем текущие приоритеты правительства, а еще – знание ключевые поручения президента и основополагающих документов отрасли. И третий, важнейший блок – это умение создавать, поддерживать и развивать ключевые контакты – нетворкинг.

Как это выглядит на практике? Предположим, GR менеджеру поступает информация, что в ближайшее время выйдет новый законопроект, который имеет отношение к индустрии компании. Прежде всего, этому законопроекту нужно дать разностороннюю оценку: кто за ним стоит, какую политическую подоплеку он несет, насколько высока вероятность, что он пройдет, можно ли туда внести изменения. То есть необходим некий risk assessment.

Ситуации бывают разные: смена руководства профильного министерства, создание новых рабочих групп, чья деятельность может повлиять на бизнес, громкие публичные заявления политиков в СМИ, способные обрушить рынок, и так далее. Хороший GR обратится к своему пулу экспертов, соберет информацию из открытых и закрытых источников, сложит все данные воедино и предоставит руководству в виде отчета о том, чем чревато и что нужно предпринять.

Везде просчитываются наиболее вероятные сценарии, риски и вырабатывается решение – чего стоит опасаться, а что можно проигнорировать. Чем шире опыт GR менеджера, чем больше кейсов он закрыл, тем тоньше и более точно он способен решать проблему. Потому что порой стандартные шаблоны не работают. Иногда маленькая заметка в региональный газете может решить больше, чем целая лоббистская компания.

Чтобы править миром

Сбор информации, аналитика, стратегия и «тушение пожаров» – это не весь функционал GR. Такой департамент точно стоит организовать для того, чтобы не просто собирать информацию, а влиять на нее. Это принято называть лоббированием, но не только лоббистам это под силу – GR справляется с этой задачей. Самым простым и понятным инструментом для этого становятся профильные ассоциации.

Цель – создать группу заинтересованных компаний или вступить в уже готовую, чтобы выходить на диалог с госорганами не от лица отдельной корпорации, а от целой индустрии. В таком формате продвигать свои интересы гораздо легче. Когда я работал «в сфере алкоголя», это были алкогольные ассоциации, в табачной – табачные, в автомобильном бизнесе это была общая ассоциация европейского бизнеса, которая объединяла целый ряд компаний и, в числе прочих, там был отдельный комитет, который занимался транспортом.

Ассоциации могут быть индустриальными, по отраслям, либо заниматься неким направлением, актуальным для различных игроков, как например Русбренд и его защита интеллектуальной собственности. Задача GR менеджера – определить, какие ассоциации комитеты или объединения могут максимально эффективно защитить интересы его компании.

На ступень выше

Границы функционала GR простираются и дальше. Следующий уровень работы – независимые платформы типа торгово-промышленных палат, РСПП, рабочие группы при комитетах Госдумы, Совфеда, профильных ведомствах. Они уже имеют самостоятельный вес и существенное влияние и под чьей эгидой бизнес может реализовывать законотворческую инициативу, отстаивая свои интересы. Это сложнее, затратнее и по усилиям, и по деньгам, но дает большие преимущества, например, реализовывать собственные интересы, без учета интересов конкурентов, как это происходит в профильных ассоциациях.

Для иностранных компаний инструментом влияния остаются посольства и торгпредства. Правда, сейчас это работает несколько хуже практически для всех, кроме китайских партнеров.

Далее – индивидуальный лоббизм. У меня была ситуация, когда конкуренты, уверенно доминировавшие на рынке, оккупировали абсолютно все профильные ассоциации. Во всех комитетах, во всех рабочих группах у них было доминирующее присутствие, договориться с ними было невозможно. Мне пришлось создавать свою площадку и брать под это отдельных лоббистов, которые, получив наш бриф, шли в нужные кабинеты и решали вопросы.

И наконец, верхушка пирамиды влияния CR, которую я называю «высший эшелон лоббирования». Этот блок позволяет решать вопросы, связанные с поддержанием интересов компании в около политической плоскости. Это может быть адаптация законов, создание «своих» законопроектов, изменение работы ведомств в интересах компании, фундаментальные льготы. И это – «высший пилотаж», он требует максимальных финансовых инвестиций и высокого уровня профессионализма команды GR.

Редкая птица

Вся эта система совершенно бесполезна, если в команде нет человека, который понимает, как этим нужно управлять. Если компания намерена развиваться или находится под пристальным вниманием регулятора, если законодательства в её области активно меняется, без GR структуры не обойтись.

Но грамотный GR менеджер – штучный товар. Их нигде не готовят по профилю, остается подыскивать сотрудников, близких по функционалу, подходящих по навыкам и характеристикам из госструктур или «хантить» в других компаниях.

«Джиара» трудно найти и так же трудно оценить уровень его квалификации, потому что даже опытные эйчары могут за всю карьеру не встретить специалиста этого профиля.

Есть лайфхак, как распознать толкового GR менеджера: он должен уметь простыми словами объяснить даже несведущему человеку профессиональные процессы, назвать поименно людей, с которыми работал в различных структурах, причем, с разных позиций, включая исполнителей. Его можно попросить рассказать о реализации компании и не обязательно успешной. И оценить, насколько все это будет понятно звучать. Потому что если человек бросается сложными терминами, названиями законодательных актов, в то время, когда должен быть переводчиком с языка государства на корпоративный – прощайтесь, это не GR.

Подводя итоги

Наличие GR менеджера в компании говорит о том, что это – большой, солидный игрок, у которого есть свои интересы и он готов их продвигать. А это вопрос репутации.

Я работаю с 2007 года, и за это время наши функции сэкономили десятки, а то и сотни миллионов долларов, открыли возможность маркетологам, логистам реализовывать масштабные проекты, которые добавили бизнесу колоссальную стоимость. То есть шагнули из категории экономии в значительную прибыль. При правильном понимании руководством компании возможностей и компетенций GR и адекватных бюджетах, это подразделение может стать универсальным игроком, приносящим победу. ____________________________________________________________________

Сергей Черненко — эксперт в области управления корпоративным имиджем (GR, PR, IR, CSR), преподаватель авторской методики карьерного продвижения. Входит в десятку лучших профессионалов в РФ по взаимодействию с органами государственной власти по версии Ассоциации корпоративных медиа. Пятикратный обладатель премии Speaker Award Оратор Клуба. Отвечал за связи с общественностью в Philip Morris International, участвовал в запуске электромобиля Mitsubishi i-MiEV, работал корпоративным директором в Bacardi, отвечая более чем за 30 стран.

менеджер – специалист по взаимодействию с сотрудниками органов государственной власти

GR (Government Relations)-менеджер специалист, отвечающий за взаимодействие организации с сотрудниками органов государственной власти. Это новая и высокооплачиваемая профессия. Основная деятельность специалиста в этой сфере связана с общением, умением устанавливать деловые отношения и разрешать конфликты.

GR-менеджеры участвуют в стратегическом развитии организации. Они  помогают компаниям выиграть крупный тендер, получить одобрение государственных структур на запуск проекта, открывать филиалы или новые производства в других регионах. Специалисты по GR решают следующие задачи:

• исследуют и анализируют текущую политическую ситуации в стране и регионе;
• консультируют руководство и сотрудников компании по вопросам взаимодействия с государственными службами;
• определяют с какими людьми и учреждениями необходимо установить деловые контакты для решения конкретных вопросов;
• организуют и участвуют в разнообразных встречах, презентациях, переговорах и других мероприятиях;
• отстаивают и продвигают интересы компании, решают конфликты и находят выход из различных непредвиденных ситуаций в процессе работы.

GR-менеджер – это человек, достигший высокого мастерства в области коммуникации и налаживании контактов. Для успешного развития в этой профессии необходимы: энергичность, тактичность, стрессоустойчивость, лидерские качества. Специалистам этой профессии часто приходится делать доклады на публике, поэтому им необходимы развитые навыки ораторского мастерства.

Самым очевидным плюсом этой профессии является высокая оплата труда. Кроме того, это отличная возможность установить деловые контакты с обширным кругом людей для дальнейшего профессионального роста. Профессия подходит амбициозным людям, которые хотят открыть для себя широкие карьерные перспективы.

Минус данной профессии в том, что попасть в неё начинающему специалисту не так уж просто. Для работы в данной сфере необходимо высшее образование. Наиболее подходящее направление обучения – это «Государственное и муниципальное управление». Но одного только законченного образования недостаточно, потребуется опыт работы в государственной, политической или общественной организации.

Работодатели могут рассматривать кандидатов и с юридическим или экономическим образованием, но в этом случае, претенденту на должность будет необходимо дополнительно доказать свою компетентность в вопросах государственного управления.

GR-менеджер – это новая профессия, востребованность которой в нашей стране будет со временем только расти. Если вы чувствуете в себе достаточный потенциал для развития в этой сфере, вам необходимо отличное образование, а значит высокие баллы по ЕГЭ. Для сомневающихся в выборе профессии всегда есть возможность пройти профориентационное тестирование и консультацию специалиста, чтобы утвердиться в своем решении.

Чем занимается старший менеджер по персоналу?

Карьера в отделе кадров интересна, но сложна, и стать старшим менеджером по персоналу в авторитетной компании — это действительно момент осуществления мечты. Это управленческая должность, на которой вы участвуете в принятии решений, планировании и управлении отделом кадров. Это прибыльная роль, которая сопряжена с множеством проблем и обязанностей.

Семьдесят пять процентов специалистов по кадрам заявили, что их работа становится все сложнее и сложнее, поскольку набирать и удерживать таланты на конкурентных рынках труда уже не так просто. Как старший менеджер по персоналу, вы должны обеспечить своевременное привлечение и удержание талантов. Но это не единственная обязанность старшего менеджера по персоналу.

Если вы хотите узнать больше с помощью видео, посмотрите ниже. В противном случае пропустите вперед.

Чем занимается старший менеджер по персоналу?

Старший менеджер по персоналу отвечает за планирование, руководство, контроль и оценку ряда задач в отделе управления персоналом. В крупных организациях старший менеджер по персоналу возглавляет весь отдел кадров и игнорирует разных менеджеров по персоналу из разных команд. Например, менеджер по обучению, менеджер по льготам, менеджер HRIS и менеджер по аналитике будут отчитываться перед старшим менеджером по персоналу.

Вот типичная иерархия отдела кадров:

Старший менеджер по персоналу — это должность между менеджером по персоналу и директором. Это создает связь между несколькими менеджерами по персоналу в большом отделе кадров и директором по персоналу. Все менеджеры из разных отделов кадров подчиняются старшему менеджеру по персоналу, который подчиняется директору по персоналу или вице-президенту по персоналу.

Это означает, что старший менеджер по персоналу больше занимается повседневными задачами управления персоналом и отчетностью, чем стратегическими разработками и исполнением.

Вы не найдете должности старшего менеджера по персоналу в малых, средних и большинстве крупных организаций. Однако в крупных многонациональных компаниях, имеющих несколько менеджеров отдела кадров, распространена практика назначения старшего менеджера по персоналу главой всех менеджеров.

Вот пример объявления о вакансии старшего менеджера по персоналу в компании Boeing:

Предприятиям, которые управляют таким огромным штатом сотрудников, необходим централизованный и оптимизированный отдел кадров с четкими ролями и иерархией, чтобы избежать осложнений.

Роль и обязанности старшего менеджера по персоналу

Старший менеджер по персоналу должен обладать разнообразными навыками, чтобы соответствовать требованиям должности. Это ключевая управленческая должность, поэтому обязанности являются гибкими и варьируются от организации к организации.

Основные функции и обязанности старшего менеджера по персоналу описаны ниже:

Управление командой

Основной обязанностью старшего менеджера по персоналу является управление межфункциональными командами и обеспечение достижения ими поставленных целей. Если этими командами руководят назначенные менеджеры, тогда старший менеджер по персоналу будет управлять этими менеджерами и иметь дело непосредственно с ними.

В любом случае старший менеджер по персоналу несет ответственность за то, чтобы отдел кадров выполнял свои обязанности должным образом. Это включает в себя выполнение и управление повседневными задачами по управлению персоналом, начиная от управления персоналом и заканчивая заработной платой и льготами, выполнением кадровых решений, наймом и увольнением и многим другим.

Таким образом, старший менеджер по персоналу будет проводить большую часть своего времени, управляя командой и следя за тем, чтобы организация и отдел кадров двигались в правильном направлении (как и планировалось).

Постановка целей

В обязанности старшего менеджера по персоналу входит постановка задач в области управления персоналом (по согласованию с директором по персоналу). Существуют различные типы целей управления персоналом, с которыми должен иметь дело старший менеджер по персоналу, в том числе:

1. Личные цели — это индивидуальные цели и задачи на уровне сотрудников, такие как потребность в обучении и развитии
2. Функциональные цели — это цели человека. отдел управления ресурсами, обеспечивающий бесперебойную работу
3. Организационные цели — это цели организации, за достижение которых отвечает отдел кадров, например, наем и удержание сотрудников во всей организации
4. Социальные цели — этические и социальные цели, которые организация должна установить и выполнить такие как поставщики равных возможностей.

Постановка этих целей, создание и выполнение плана действий, а затем последовательное отслеживание прогресса являются обязанностью старших менеджеров по персоналу. Они работают с командой и следят за тем, чтобы все шло по плану.

Создание плана действий для всех этих целей и преобразование долгосрочных целей в ежемесячные и ежеквартальные цели — это то, на что старший менеджер по персоналу тратит большую часть времени. В конце концов, они несут ответственность, если HR не достигает какой-либо из этих целей.

Управление процессом найма

Управление процессом найма в рамках всей организации также является обязанностью старшего менеджера по персоналу. Подбор персонала — это непрерывный процесс, который длится в течение года, особенно в крупных компаниях.

Вот как выглядит процесс найма:

Этот процесс найма выполняется одновременно для разных отделов (в зависимости от потребностей отдела и целей организации), а старший менеджер по персоналу отвечает за выполнение и управление процессом через систему отслеживания кандидатов и его/ее команда.

Например, в финансовом отделе отдел кадров может находиться в процессе адаптации, а в отделе маркетинга отдел кадров может находиться на этапе проверки процесса найма.

Таким образом, он продолжает работать непрерывно, и старший менеджер по персоналу должен управлять им, чтобы гарантировать, что потребности в найме удовлетворяются без каких-либо задержек.

Мониторинг HR-показателей

Старшие менеджеры по персоналу тратят много времени на измерение и отслеживание эффективности HR. Это делается путем отслеживания ключевых HR-метрик, таких как:

1. Время найма
2. Стоимость найма
3. Прогулы
4. Доход на одного сотрудника
5. Оборот
6. Удовлетворенность работой
7. Удовлетворенность сотрудников
8. Время, прошедшее с момента последнего повышения по службе
9. Отношение специалистов по персоналу к числу сотрудников
10. Стоимость на одного сотрудника.

Следить за этими показателями и корректировать стратегию в случае каких-либо отклонений — это то, что регулярно делает старший менеджер по персоналу.

Бюджетирование

Создание и управление фондами и распределением ресурсов для отдела кадров также является ключевой задачей, которую должен выполнять старший менеджер по персоналу. Бюджетирование включает в себя множество задач, в том числе:

• Управление и распределение бюджета по набору персонала между отделами
• Управление расходами на обучение и развитие
• Бюджетирование удержания и управления талантами
• Медицинское страхование, заработная плата, премии, льготы и многое другое
• Безопасность и благополучие сотрудников
• Управление персоналом технологические затраты и бюджетирование
• Административные расходы.

Управление персоналом является ключевым отделом, который непосредственно участвует в составлении бюджета наряду с финансовым отделом. Управление заработной платой сотрудников осуществляется отделом кадров, а окончательные суммы заработной платы и премий рассчитываются, а затем финансовый отдел выплачивает их.

А старший менеджер по персоналу — это тот, кто в конце дня все просматривает и утверждает.

Создание и внедрение кадровой политики

Кадровая политика важна для любого бизнеса, поскольку она используется для обеспечения соблюдения компанией местных законов. Эти кадровые политики охватывают следующие области:

1. Политика на рабочем месте
2. Политика найма
3. Безопасность и благополучие сотрудников
4. Дисциплина.

Создание и внедрение этих кадровых политик является работой старшего менеджера по персоналу. Им необходимо обеспечить строгое соблюдение политик во всей организации. Обновление и пересмотр политик на основе новых законов также входит в обязанности старшего менеджера по персоналу:

Создание и пересмотр политик управления персоналом — это непрерывный процесс, и за эти политики отвечает старший менеджер по персоналу.

Сотрудничество с внутренними и внешними организациями

Старший менеджер по персоналу должен взаимодействовать с внешними предприятиями и компаниями-партнерами. Например, подписание меморандумов о взаимопонимании, встречи с бизнес-лидерами, работа с рекламными агентствами, сотрудничество с компаниями по обучению и развитию и многое другое входит в обязанности старшего менеджера по персоналу.

Точно так же необходимо сотрудничество с другими отделами организации и проведение сессий, коучинговых программ и совещаний. Понимание потребностей отделов и групп, а затем создание соответствующих планов для удовлетворения этих потребностей — это роль старшего менеджера по персоналу.

Отчетность и принятие решений

Это ключевая должность, связанная с принятием решений. Старший менеджер по персоналу ежедневно принимает множество решений, таких как назначение задач, создание команд, настройка HR-кампании и многое другое.

Они также делятся отчетом отдела кадров со старшими. Аналитика и отчетность по персоналу управляются и обрабатываются старшим менеджером по персоналу.

Квалификация старшего менеджера по персоналу

Вот типичные требования и квалификация для старшего менеджера по персоналу:

• Подтвержденный опыт найма и управления разнообразной командой кадров
• Степень бакалавра в области управления персоналом, организационной психологии, или родственное поле
• Опыт работы на аналогичной руководящей должности не менее 5 лет
• Опыт использования программного обеспечения для управления персоналом, аналитики, а также создания и управления программой найма
• Понимание трудового законодательства и законодательства
• Менеджмент, общение, лидерство и сильные аналитические способности навыки.

Как стать выдающимся старшим менеджером по персоналу

Новым старшим менеджерам по персоналу часто бывает сложно добиться первых результатов, когда они приступают к своим новым обязанностям. Если вы присоединились к компании в качестве старшего менеджера по персоналу, или если вы собираетесь приступить к своей новой должности, или если вы активировали оповещение о вакансии на должность старшего менеджера по персоналу, следуйте этим советам и методам, чтобы начать свою новую должность с взрыв:

1. Иметь четкую цель и видение . Найдите ключевые проблемы и проблемы, с которыми сталкивается компания, а затем разработайте стратегию решения этих проблем. Не ждите, пока кто-то придет и направит вас. Немедленно возьмите на себя ответственность.
2. Познакомьтесь с командой . Организуйте первую встречу с командой HR и начните строить отношения. Вам нужно окружить себя лучшими людьми в вашей команде. Люди в вашей группе играют ключевую роль в вашем успехе, убедитесь, что вы выбираете правильных людей.
3. Понять цифры . Ознакомьтесь с отчетами и показателями HR, чтобы получить представление о том, в каком состоянии находится бизнес и что вы будете делать дальше. Ваша стратегия должна быть основана на данных, чтобы решать текущие проблемы управления персоналом, с которыми сталкивается бизнес.
4. Сосредоточьтесь на самой большой задаче HR . Выберите одну проблему, которая, по вашему мнению, является самой большой и требует немедленного внимания. Вместо того, чтобы пытаться сразу сфокусироваться и исправить несколько вещей, лучше сначала сосредоточиться на одной ключевой проблеме.
5. Рискни . Вы не можете стать великим старшим менеджером по персоналу, не рискуя. Выйдите из зоны комфорта и сделайте что-то по-другому.
6. Будь гибким . Адаптивность — ключевой навык. Поскольку вы новичок в компании, будьте готовы быстро учиться и разучиваться. Гибкость облегчит вашу работу.

Быть старшим менеджером по персоналу непросто. Вы должны руководить и управлять целым отделом от начала до конца. Обязанности и проблемы являются общей частью этой роли. Не стесняйтесь. Будьте готовы к риску.

 

---

Если вы новичок в отделе кадров и хотите занять должность HR, мы рекомендуем пройти наши сертификационные курсы HR , где вы узнаете, как развить свой набор навыков в области управления персоналом, развить сеть кадровых ресурсов, составить отличное резюме отдела кадров и создать успешную стратегию поиска работы.

 

Как стать успешным менеджером по персоналу в любой отрасли

Карьерный рост — бесконечный, но часто увлекательный процесс.

Для специалистов по кадрам вы можете использовать множество возможностей и специализаций на протяжении всей своей карьеры. Если вы считаете себя скорее HR-специалистом, роль менеджера по персоналу может быть для вас правильным выбором.

Кто такой менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу — это общая роль в отделе кадров, которая наблюдает за наймом, проведением собеседований, обучением и льготами. Менеджеры по персоналу могут руководить командой специалистов или выполнять специальные обязанности в зависимости от размера компании. Этот человек играет важную роль в стратегическом планировании и служит связующим звеном между административным персоналом и сотрудниками.

Нельзя отрицать, что у менеджера по персоналу много забот. К счастью, существует программное обеспечение для управления человеческими ресурсами (HRMS) и управления человеческим капиталом (HCM), которое менеджеры по персоналу могут использовать для оптимизации процессов и управления задачами, связанными с набором персонала, обучением сотрудников и анализом производительности.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу отвечает за надзор за процессами отдела кадров и управление функциями сотрудников. Лица, выполняющие эту роль, должны быть опытными в наборе и поиске кандидатов, обучении и развитии, компенсации и льготах, отношениях с сотрудниками и консультировании с руководством по потребностям всех сотрудников.

Повседневная роль менеджера по персоналу может сильно различаться в зависимости от организации и отрасли, в дополнение к размеру команды, которой он управляет. Специализация может помочь вам стать менеджером по персоналу, но чтобы быть по-настоящему эффективным в этой роли, вам нужно знать как можно больше HR-функций и уметь руководить командой.

В более крупной компании, которая фокусируется на более специализированных ролях управления персоналом, специальности будут разбиты на:

• Развитие персонала: Проведение учебных занятий и адаптация новых сотрудников.
• Планирование и развитие персонала: Помощь в поиске новых талантов для организации и реализации инициатив по развитию сотрудников.
• Отношения с сотрудниками: Помощь в заключении контрактов с сотрудниками, разрешении споров между сотрудниками и реализации программ вовлечения сотрудников.
• Управление рисками: Разработка программ охраны труда и техники безопасности при обеспечении благополучия всех сотрудников.
• Вознаграждения: Надзор за компенсационными и льготными программами.

Как стать менеджером по персоналу

Есть несколько способов, с помощью которых вы можете стать менеджером по персоналу в желаемой компании.

Сертификация

Получение сертификата HR поставит вас впереди других кандидатов, которые приходят к столу только со степенью бакалавра. Важно отметить, что для большинства этих сертификатов требуется опыт работы в этой области и платный экзамен.

Сертификация HR необходима для того, чтобы держать вас в курсе всех тем и практик, подтверждать наличие хорошей базы знаний и проверять свое понимание HR. Они также могут повысить ценность вашей карьеры и помочь в продвижении по службе.

Алисса Ковальчик
Менеджер по персоналу, Truly Engaging

Некоторые сертификаты, которые человек может получить, чтобы начать свою карьеру в качестве менеджера по персоналу:

• Специалист по управлению персоналом (PHR): Сосредоточен на навыках, связанных с техническими и операционными функциями управления персоналом.
• Certified Professional in Learning and Performance (CPLP): Лучший для менеджеров по персоналу в области обучения и эффективности сотрудников.
• Ассоциированный специалист по развитию талантов (APTD): Лучше всего подходит для менеджеров по персоналу, работающих в сфере управления талантами.
• Senior Professional in Human Resources (SPHR): Предназначен для старших менеджеров или директоров по персоналу, стремящихся поднять свои навыки на новый уровень
• Старший сертифицированный специалист SHRM (SHRM-SCP): Помогает подготовить тех, кто занимается управлением персоналом, чтобы стать лидерами в этой области. Этот сертификат фокусируется на производительности и эффективности сотрудников.

Документация

Создание прикладных материалов, которые выделяют вас, необходимо для получения работы. Вы захотите составить конкретное резюме менеджера по персоналу и сопроводительное письмо, в котором будет показано, что у вас есть опыт и квалификация, чтобы заработать место.

Подготовка

После того, как вы покорите работодателя своими материалами заявки, вам нужно освежить в памяти вопросы, которые могут возникнуть на собеседовании с менеджером по персоналу. Многие интервьюеры хотят, чтобы вы отвечали искренне, не записывая свои ответы. Готовность к тому, что вас могут спросить, дает вам свободу в данный момент давать вдумчивые и честные ответы.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Хотя описание работы менеджера по персоналу может различаться в зависимости от размера организации и отрасли, в которой она работает, ниже приведен пример описания работы, которое можно увидеть для роли менеджера по персоналу.

Сводка заданий:

Менеджер по персоналу будет руководить рутинными функциями отдела кадров (HR). Это будет включать в себя наем и собеседование с кандидатами на открытые должности, администрирование заработной платы, льгот и отпусков, а также обеспечение соблюдения корпоративной культуры, политики и практики.

Контрольные обязанности:

Роль менеджера по персоналу будет включать следующие надзорные обязанности:

• Подбирает, проводит собеседования и помогает в найме и обучении новых сотрудников в отделе.
• Контролировать ежедневный рабочий процесс отдела.
• Предоставляет конструктивные и своевременные обзоры производительности для своих непосредственных подчиненных.
• Управляет дисциплиной, увольнением и увольнением сотрудников в соответствии с политикой компании.

Обязанности и ответственность:

Роль менеджера по персоналу будет включать следующие обязанности и ответственность.

• Сотрудничество с высшим руководством для понимания и реализации кадровой и кадровой стратегии организации. Их основное внимание будет сосредоточено на текущих и будущих потребностях в талантах, найме, удержании и планировании преемственности.
• Предоставляет поддержку и рекомендации специалистам по персоналу, руководству и другим сотрудникам при возникновении сложных или специализированных вопросов и проблем. От этого лица может потребоваться администрирование и выполнение рутинных задач в потенциально деликатных обстоятельствах, таких как предоставление разумных приспособлений, расследование заявлений о правонарушениях и увольнения.
• Предложение изменений в политиках и процедурах на основе потребностей сотрудников и компании.
• Управляет процессом поиска талантов, включая набор, собеседование и прием на работу квалифицированных соискателей. Сотрудничает с руководителями отделов, чтобы понять навыки и компетенции, необходимые для открытых ролей.
• Анализирует тенденции компенсаций и пособий. Это включает в себя исследование и предложение конкурентной базы и программ поощрения, позволяющих организации привлекать и удерживать лучших специалистов.
• Создает программы обучения и развития и инициативы, которые предоставляют возможности внутреннего развития для сотрудников.
• Наблюдает за дисциплинарными собраниями сотрудников, увольнениями и любыми необходимыми расследованиями.
• Обеспечивает соблюдение федеральных, государственных и местных законов и правил в области занятости, а также рекомендуемых передовых практик.
• Поддерживает знания о тенденциях, передовом опыте, нормативных изменениях и новых технологиях в области человеческих ресурсов, управления талантами и трудового законодательства.
• Выполняет другие обязанности по назначению.

Требуемые навыки и умения:

Роль менеджера по персоналу будет включать следующие необходимые навыки и способности.

• Отличные письменные и устные коммуникативные навыки.
• Исключительные навыки ведения переговоров, межличностного общения и разрешения конфликтов.
• Отличные организаторские способности и внимание к деталям.
• Сильные аналитические способности и навыки решения проблем.
• Способность расставлять приоритеты и делегировать задачи при необходимости
• Способность действовать профессионально, честно и конфиденциально.
• Уверенное знание трудового законодательства и нормативных актов.
• Владение или способность быстро освоить HRIS организации и системы управления талантами.

Образование и опыт: 

Роль менеджера по персоналу требует следующего образования и опыта.

• Требуется степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования или в смежных областях.
• Желателен опыт управления персоналом не менее трех лет.
Желательны сертификаты
• SHRM-CP или SHRM-SCP.

— средняя зарплата менеджера по персоналу в 2021 году.

Источник: Бюро труда США

Карьерный путь HR

Менеджер по персоналу — это всего лишь одна из остановок на вашем карьерном пути в области управления персоналом. Успешно стать менеджером по персоналу означает, что вы уже на пути к вершине.

Все начинается с получения первого сертификата отдела кадров и устройства на работу клерком отдела кадров. В то время как карьерный путь каждого будет иметь свои уникальные приливы и отливы, это один из примеров того, как может выглядеть карьерный путь HR.

Самый большой ресурс из всех

Люди являются важным компонентом любого бизнеса, и для управления людьми в качестве ресурса требуется правильный человек. Менеджеры по персоналу играют жизненно важную роль в компании, поэтому человек на этой должности должен обладать необходимыми навыками и квалификацией, чтобы преуспеть!

Ключевой частью работы менеджера по персоналу является понимание управления персоналом. Узнайте, как это может повысить производительность любого менеджера по персоналу и его команды.