Менеджер hr расшифровка: HR менеджер. | Университет СИНЕРГИЯ

HR generalist кто это: обязанности, нюансы работы и перспективы

В HR-департаменте существует множество должностей, названий позиций и иностранных аббревиатур. Но есть один специалист, объединяющий, кажется, все существующие обязанности менеджеров по персоналу и называют его HR generalist. 

В каких компаниях необходима такая должность, и что самое тяжелое в их работе?

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся: 

• наем специалистов;
• оценка персонала;
• адаптация и мотивация персонала;
• грейдирование;
• обучение сотрудников;
• развитие корпоративной культуры.

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться. Например:

Кол-во человек в компании	Обязанности HR generalist
до 10 человек	Такая компания может вполне обойтись без HR-менеджера. СЕО и офис-менеджер могут распределить между собой управленческие и административные функции. Но часто бывает, что на работу берут HR generalist, который и выполняет эти обязанности.
от 20 до 50 человек	HR generalist в такой компании наиболее часто встречающееся явление. Он подбирает персонал, занимается онбордингом и вопросами мотивации персонала. В зависимости от загруженности специалиста по персоналу, возможно разделение в будущем HR-процессов на рекрутинг и управление и расширение HR-штата.
от 50 до 100 человек	В этом варианте HR generalist  фокусируется на работе с персоналом, занимаясь вопросами адаптации персонала, его оценкой, удержанием и развитием корпоративной культуры. Для процессов найма сотрудников в помощь специалисту нанимают одного или двух рекрутеров.

Требования к HR-generalist

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности  «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

• знает, как подбирать и оценивать персонал;
• имеет стратегическое мышление;
• обладает высокими коммуникативными навыками;
• имеет организаторские способности;
• владеет навыками управления персоналом.

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

FAQ: 5 ответов на вопросы про HR generalist

Скорее всего, у вас все еще остались вопросы, что такое быть HR-generalist на практике. Для этого команда Hurma System изучила тонкости профессии со слов специалистов на этой должности. Начнем!

Как проходит типичный рабочий день HR-generalist?

Как вы уже поняли, HR-generalist — это универсальный солдат, который должен уметь организовать свой рабочий день так, чтобы соединить в себе все рекрутинговые и HR-процессы. Если перевести в проценты, то трудовые будни HR-generalist предположительно могут выглядеть так:

50% — рекрутинг

Сюда входит просмотр резюме на job-порталах, работа с откликами, общение с кандидатами, проведение собеседований, составление job offer и т.д.

до 15% — адаптация новых сотрудников

Подготовка welcome box, инструкций, информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника и / или составление плана развития на испытательный срок, решение возникших вопросов.

до 20% — проведение различных встреч

Например, Performance Review, 1:1, общение с сотрудниками касательно индивидуального плана развития.

до 10% — удержание и оценка сотрудников 

Работа над системой мотивации, ее внедрение, проведение различных опросов, таких как eNPS или оценок (например, метод 360) и т.д. 

до 5% — работа с документами, утверждение больничных / отпусков. 

Как HR-generalist организует процесс подбора персонала?

HR-специалист, зачастую, не является лицом, принимающим окончательное решение по найму. Также он может не обладать необходимыми профессиональными навыками для оценки кандидата. Именно поэтому HR-generalist при проведении интервью всегда заручается поддержкой руководителей — СЕО и менеджера проекта / команды.

Когда у HR-generalist больше всего работы?

Как и все специалисты по управлению персоналом, HR-generalist ощущает максимальную загрузку в предпраздничный период, например, зимой. Поскольку, к ежедневным обязанностям у HR добавляется организация зимнего корпоратива, подготовка подарков, сотрудничество с event-агентствами или же самостоятельный поиск локаций / декора / написание сценария / аренда техники.

Что самое тяжелое в работе на такой должности?

HR-специалисты не выделяют определенные сложности в работе на должности. Из-за мультифункциональности у каждого из них  есть свои «проблемные моменты», на которые постоянно не хватает времени. 

Одной из самых трудоемких и требующих повышенной концентрации задач является разработка HR-стратегии. Здесь необходимы навыки планирования, постоянного взаимодействия с руководством, самоорганизация и ответственный подход. 

У HR-generalist существует карьерный рост?

Опыт работы на такой должности может стать хорошим началом пути специалиста по карьерной лестнице. HR-generalist может вырасти до директора по персоналу и даже до HR Business Partner. Если специалист продемонстрирует высокий уровень организации процессов и достигнет поставленных результатов, высокая должность станет для него следующим шагом в профессиональном развитии. 

Почему вам полезно стать HR generalist

HR-менеджеру в наше время часто приходится делать «все и сразу». Можно сказать, что каждый специалист по персоналу — иногда немного HR-generalist.

Важно правильно использовать эту возможность, не погрязнув в рутине. Работа на такой должности даст вам тот необходимый опыт и «прокачает» навыки, которые вы сможете качественно использовать в будущем. 

• HR-должности

Кто такой HR-бизнес-партнер, какие задачи решает и где его искать — Карьера на vc.ru

25 466 просмотров

Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.

Елизавета Батракова

HRBP, Хантфлоу

Кто такой HRBP

HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.

HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.

Чем HRBP отличается от HRD

В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.

В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.

HRBP vs внешний консультант

В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.

Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.

Задачи и обязанности HRBP

Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.

Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.

Как стать HRBP

В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.

HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.

Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:

• онлайн-курс «HR-бизнес-партнер» от международной бизнес-школы Laba — я прохожу другой курс на этой платформе и могу за нее ручаться;
• онлайн-курс «HR Бизнес Партнер» от Майка Притулы;
• программа «HR как партнер для бизнеса» в московской школе управления сколково;
• онлайн-курс «Профессия „HR-бизнес-партнер“» на платформе Skillbox.

Когда пора нанимать HRBP и нужен ли он вашей компании

В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.

HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.

Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.

Обычно HRBP нанимают в определенное направление.

Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.

Кто решает, нанимать HRBP или нет

Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.

Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.

Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.

HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.

Где искать HRBP

Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.

Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.

В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.

Как проверить кандидата на должность HRBP во время интервью

На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:

Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.

Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.

Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.

Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.

В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.

Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.

Кто HRBP и нужен ли он вашей компании

1. HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он связующее звено между бизнесом и сотрудниками компании.
   Его задача — решать задачи бизнеса с помощью подбора и управления персоналом (адаптации, обучения, мотивации, оптимизации процессов).
2. В крупных компаниях HRBP и HRD выполняют разные функции. Первый занимается более точечными вопросами, связывает HRD и бизнес, а второй — всеми HR-функциями в компании. В небольших компаниях все задачи может выполнять как HRD, так и HRBP.
3. Обычно HRBP решает задачи в конкретном направлении или команде. Это может быть и подбор значительного числа специалистов и вопросы взаимодействия между сотрудниками и командами.
4. В отличие от внешнего консультанта, HRBP больше погружен в бизнес-среду компании и лучше улавливает любые изменения в командах.
5. Чтобы вырасти в HRBP, HR-менеджеру нужно развивать навыки аналитики, стратегического планирования и мотивации персонала. Это можно делать как самостоятельно, так и с помощью экспертов на специализированных курсах.
6. Хороший HRD может быть HR-бизнес-партнером и совмещать две функции. Если HRD загружен или у него недостаточно ресурсов для решения точечных задач, обычно именно он принимает решение о поиске HRBP в команду.
7. Функции HRBP (полностью или частично) может выполнять любой HR-специалист. Поэтому в резюме кандидата важнее смотреть не на название должности, а на то, какие задачи решал этот специалист на предыдущем месте работы.
8. Один из способов найма хорошего HRBP — хантинг у конкурентов или компаний, чья культура и процессы вам близки.
9. Во время интервью кандидат на позицию HR-бизнес-партнера должен полно и подробно описывать реализованные проекты и достигнутые результаты в измеримых показателях. От хорошего HRBP или претендента на такую должность стоит ожидать и умения слушать и слышать, высокого уровня эмпатии и умения расположить к себе.
10. Лучше рассматривать специалистов, чей опыт работы на предыдущих должностях больше одного года.

Наш блог читают более 10 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

СТЕНОК ИНТЕРВЬЮ К ВОПРОСУ 2A.docx – Студент: Спасибо за это. Менеджер по персоналу: О, с удовольствием. Спасибо, что пришли. Ученик: Простой

Ученик: Спасибо за это. Менеджер по персоналу: О, с удовольствием. Спасибо, что пришли. Студент: Простое начало. Не могли бы вы рассказать немного об этой компании? Менеджер по персоналу: Nestle Malaysia Bhd — крупная компания по производству продуктов питания и напитков в Малайзии, которая имеет обширный портфель компаний, продающих различные сегменты продуктов, таких как готовые к употреблению напитки, молоко, детское питание, мороженое и многое другое. другие. Nestle также продает другие питательные продукты для здоровья и хорошего самочувствия, такие как детское сухое молоко и продукты Nestle Professional, такие как специальные напитки для больных диабетом. Штаб-квартира компании находится в Петалинг-Джая, Куала-Лумпур, и была основана в 1912. Звездные продукты Nestle включают напитки Milo, Nescafe и лапшу быстрого приготовления Maggi, которые стали любимыми домашними продуктами и напитками. Компания является публичной компанией, зарегистрированной на Бирже Малайзии (ранее известной как Куала-Лумпурская фондовая биржа, KLSE) с декабря 1989 года. Видение компании состоит в том, чтобы быть ведущей, конкурентоспособной компанией в области питания, здоровья и хорошего самочувствия, обеспечивающей повышение стоимости для акционеров, будучи предпочтительным корпоративным гражданином, предпочтительным работодателем, предпочтительным поставщиком, продающим предпочитаемые продукты. Ее миссия, как указано на веб-сайте Nestle, гласит: «Nestlé — ведущая в мире компания в области питания, здоровья и хорошего самочувствия. Наша миссия «Хорошая еда, хорошая жизнь» состоит в том, чтобы предоставить потребителям самые вкусные, самые питательные блюда из широкого спектра категорий продуктов питания и напитков и случаев приема пищи с утра до вечера». В настоящее время Nestle Malaysia имеет 8 заводов, в том числе один в Восточной Малайзии. В компании работает более 5500 человек по всей стране, и она была признана одной из лучших компаний для работы по результатам голосования жителей Малайзии. На сегодняшний день Nestle Malaysia была удостоена награды 100 ведущих работодателей-выпускников Малайзии 2016 года, премии Randstad Award 2016, премии Asia Recruitment Awards 2016 и многих других. Благодаря превосходному менеджменту, хорошей кадровой практике и положительному финансовому положению Nestle находится на одном уровне с другими респектабельными компаниями в Малайзии, такими как Shell, Petronas, SP Setia, Intel Malaysia и многими другими. Студент: Не могли бы вы поделиться со мной, чем вы занимаетесь? Ваша работа?Менеджер по персоналу: О, у меня есть шесть основных задач в рамках моей работы. Есть набор новых сотрудников, решение административных задач, обеспечение безопасного и приятного рабочего места, стратегическая организация труда, взаимодействие с сотрудниками. Нанимайте новых сотрудников. Менеджерам по персоналу часто поручают поиск новых сотрудников, встречи, набор и адаптацию. Эти задачи могут быть разделены между рекрутерами и менеджерами, обязанности могут быть разделены по разным линиям в зависимости от склонностей бизнеса. Например, для администрирования задач, ведение расчета заработной платы, обработка запросов о времени, бронирование сотрудников и организация учета сотрудников важны для поддержания содержания сотрудников. и вне всякого сомнения, что

25 Вопросы для собеседования с менеджером по персоналу, которые подготовят вас к успеху

Если вы ищете должность менеджера по персоналу, собеседования являются неотъемлемой частью процесса найма. Это ваша лучшая возможность продемонстрировать, что у вас есть все необходимое для работы. Чем больше у вас будет актуальных и четких ответов на вопросы, тем лучше вы представите себя как выдающегося кандидата.

Мы собрали выборку из 25 вопросов для собеседования с менеджером по персоналу и несколько идей для формулировки ваших ответов. Потенциальные вопросы для интервью безграничны, и компании используют множество различных типов в качестве стандарта. В этой статье мы сосредоточились на четырех категориях личных, ролевых, поведенческих и ситуационных вопросов. Вот так!

Содержание
Общие личные вопросы
Вопросы для собеседования по ролям
Поведенческие вопросы для собеседования
Ситуационные вопросы для интервью
Общие советы по подготовке

Общие личные вопросы

Личные вопросы часто задают, чтобы узнать вас как личность и каковы ваши цели. Такие вопросы будут похожи на следующие:

«Расскажите немного о себе».

Отвечайте кратко. Не вдавайтесь в ненужные подробности и не упоминайте много о своей личной жизни. Кратко расскажите о своем образовании и истории занятости, а затем сосредоточьтесь на своей нынешней должности. Вы можете объяснить, каковы ваши обязанности, и описать проект или инициативу, над которой вы сейчас работаете. Выделите то, чем вы увлечены, и области успеха.

«Что привело вас в профессию HR?»

Если вы планировали карьеру HR, это здорово, и вы можете рассказать, почему и что вам в этом нравится. Если вы нашли путь другим путем, это тоже прекрасно. Вам не нужно притворяться, что работать в HR было вашей детской мечтой. Работа в других областях и профессиях может дать более широкий опыт, и вы можете объяснить, как вы использовали его в своих интересах в HR.

 «Какой карьерной точки зрения вы хотите достичь через пять лет?»

Интервьюер пытается выяснить, совпадают ли ваши цели с возможностями, которые может предложить должность или организация, поэтому будьте честны. Дайте им знать, если вы хотели бы специализироваться в определенной области или других устремлениях, которые у вас могут быть. Объясните, какие шаги вы планируете предпринять, чтобы это произошло.

Если вы не уверены, прямо сообщите о вариантах, которые вы рассматриваете. Вы хотите, чтобы они знали, что вы амбициозны и задумались над этой темой. Вы могли бы подчеркнуть свою приверженность этой конкретной должности, пока будете обдумывать свои будущие усилия.

«Как бы описали вас бывшие и настоящие коллеги и руководители?»

Конечно, вы хотите отражать в себе положительные качества, но важно проявлять смирение. Будьте уверены в положительном отношении к вам других, но не преувеличивайте. Интервьюер ищет честности и пытается оценить, искренни ли вы. Вы можете сослаться на недавнюю оценку, которую ваш руководитель дал вам в недавней оценке эффективности, или поделиться тем, что коллеги сказали вам, что они ценят вас.

«Почему вы претендуете на роль менеджера по персоналу?»

Ваш ответ должен продемонстрировать, почему вы заинтересованы в этой конкретной работе/компании и что вы не просто делаете массовые заявки. Покажите, что вы изучили организацию, почему она вам нравится и как вы подходите ей.

Вы также можете сообщить, почему вы хотите оставить свою текущую должность. Укажите на свое желание более сложной задачи с повышенной ответственностью, которая позволит лучше использовать ваши таланты. Если вы пытаетесь найти новую работу, потому что вы несчастливы, будьте осторожны, чтобы не высказывать слишком много негативных мыслей о вашем нынешнем работодателе, даже если они оправданы. Проявление горечи может плохо отразиться на вас. Лучше сказать: «Я ищу более здоровую рабочую среду», чем «Мой нынешний работодатель — ужасное место для работы».

Вопросы для собеседования по ролям

Должность менеджера по персоналу требует множества навыков и знаний. Вопросы на собеседовании для конкретных ролей направлены на то, чтобы узнать, соответствуют ли ваши способности набору навыков, необходимых для выполнения работы. Вот несколько примеров:

«Как ваш опыт и образование позволяют вам занимать эту должность?»

Интервьюер хочет убедиться, что ваш опыт и образование подходят для этой должности, поэтому вам необходимо предоставить подробную информацию. Это ваша возможность напрямую связать свои предыдущие обязанности и достижения с тем, что указано в описании работы, и с основами управления персоналом.

Вы также можете сделать еще один шаг и указать, как ваши личные качества способствовали успешному выполнению ваших обязанностей.

«Что вам больше всего нравится в работе в отделе кадров?»

Вам, вероятно, нравится довольно много аспектов HR, поэтому может быть сложно сузить свой ответ до одной области. Работает ли он напрямую с сотрудниками и помогает ли им? Это сильное влияние, которое он оказывает на организацию? Может быть, вам нравится, что HR включает в себя множество обязанностей и использует так много ваших навыков.

Подумайте, чего бы вам больше всего не хватало, если бы его исключили из ваших обязанностей, и начните с него, объясняя, что вам в нем нравится. Затем вы можете упомянуть несколько других аспектов, которые вас особенно удовлетворяют. Чем больше вы цените HR, тем больше вы демонстрируете страсть к своей работе.

«Как менеджер по персоналу, какими качествами вы обладаете, которые помогут вам добиться результатов для нашей компании?»

Подтвердите, что ваша роль менеджера по персоналу выходит за рамки практики предоставления льгот или заполнения вакансий. Наоборот, это включает в себя обеспечение того, чтобы все процессы работали правильно для достижения целей организации. (Нет смысла нанимать на работу неподходящего кандидата или безуспешно разрешать споры с сотрудниками.)

Объясните, что вы считаете эффективным управлением персоналом и как вы измеряете успех. Будьте готовы назвать инициативу, которую вы хотели бы реализовать, и то, как она повлияет на прибыль этой компании.

Роль менеджера по персоналу стратегически важна, и менеджер должен владеть множеством областей управления персоналом. (Источник изображения)

«Какой у вас опыт руководства проектной командой в качестве менеджера по персоналу?»

Этот вопрос призван определить, можете ли вы справляться с проблемами и предлагать решения, руководя командой и работая над проектом. Ваш ответ должен отражать сильные коммуникативные навыки и вашу способность мотивировать людей и докапываться до источника проблем.

Если вы еще не руководили проектной группой по управлению персоналом, вы можете поделиться случаем, когда вы наблюдали отличное лидерство в команде, в которой вы работали. Вы также можете использовать пример, когда вы руководили командой в другой области, или роль волонтера из вашей личной жизни.

«Каков ваш опыт работы с программными системами управления персоналом?»

Современный HR в значительной степени зависит от программного обеспечения и данных. В идеале работодатели будут искать кандидатов, которые уже имеют опыт работы с программами, которые у них есть, или которые хотят внедрить. Если вы не работали с их системой, расскажите о своем опыте работы с другими системами и о своей способности быстро осваивать новые инструменты и программное обеспечение.

«Какова ваша стратегия набора персонала для поиска квалифицированных кандидатов?»

Интервьюер хочет выяснить, соответствует ли ваш подход к найму текущей практике организации или может ли он внести некоторые необходимые улучшения. Важно показать, что у вас есть здравый смысл, с помощью всеобъемлющего плана, который включает в себя важные элементы, такие как:

• Точное понимание того, что требуется для открытых вакансий, чтобы соответствовать кандидатам, обладающим нужными навыками.
• Хорошо написанные и определенные объявления о вакансиях, которые включают бренд работодателя.
• Эффективная коммуникация с соискателями.
• Тщательный процесс подачи заявки и собеседования.
• Использование инновационных методов найма (социальные сети, доски объявлений о поиске работы, предыдущие соискатели и т. д.) 

«Что, по вашему мнению, произойдет в ближайшие пять лет, что изменит и сформирует HR?»

Опытные менеджеры по персоналу хорошо осведомлены о том, насколько распространены изменения в отрасли. Они должны быть в курсе новых тенденций в области управления персоналом. Сообщите интервьюеру, что вы понимаете, что может повлиять на HR и в каком направлении он движется.

Выберите тему, например удаленный наем и работу, искусственный интеллект или разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность, и обсудите ее влияние на будущее. Если вы можете цитировать информацию из отраслевых публикаций, конференций или других источников, вы покажете, что следите за последними отраслевыми исследованиями и разработками.

Поведенческие вопросы для собеседования

Менеджер по персоналу должен уметь сочетать эмпатию и решительность. Поведенческие вопросы интервью направлены на измерение ваших навыков решения проблем и подхода к конкретным обстоятельствам. Возможные вопросы включают:

«Пожалуйста, опишите свой стиль управления».

Назовите стиль или стили управления, к которым вы склоняетесь, чтобы интервьюер знал, как вы руководите и хотите, чтобы вами руководили. Однако также важно показать свою гибкость и открытость, чтобы попробовать новые методы, которые использует организация.

Обязательно подчеркните свой опыт мотивации и обучения сотрудников реальными примерами из ваших прошлых должностей в отделе кадров. Если вы претендуете на свою первую руководящую должность, вы можете описать подход к управлению, которым вы восхищались в других, и планируете перенять его.

«Какие самые сильные активы вы можете предложить, и в какой области вы хотели бы развиваться?»

Это ваша возможность показать интервьюеру, кто вы на самом деле. Уверенно выделяйте сильные стороны, которые напрямую связаны с должностными обязанностями и ценностями организации. Затем вы должны подкрепить их кратким описанием времени, когда ваши способности привели к достижениям.

Интервьюеры не ожидают, что вы расскажете о своем худшем недостатке характера. Однако им будет любопытно посмотреть, как вы противостоите концепции области для улучшения. Чтобы придать этому положительную окраску, выберите проблему, с которой вы сталкивались в прошлом, но преодолели ее благодаря достаточному самосознанию, чтобы проанализировать свои ошибки.

Другим вариантом может быть выбор слабости, которую можно легко преодолеть с помощью обучения («Я хотел бы улучшить свои навыки анализа данных») или слабости, которая не имеет отношения к этой конкретной работе («Мне нужно бросить вызов, или я надоест». ) Также следует прокомментировать свою стратегию развития в этой области.

” Расскажите мне о своих наставниках по кадрам.”

Услышав о своих наставниках, интервьюер сможет лучше понять вас. Они могут видеть, какой человек вдохновляет вас и что вы готовы стремиться к росту и учиться у других. Даже если у вас нет личных отношений с определенным наставником, вы можете обсудить известных лидеров в области HR, которых вы уважаете и за которыми следите.

«Объясните, как вы работаете под давлением».

Менеджеры по персоналу должны оставаться собранными, мыслить логически и действовать надлежащим образом в сложных обстоятельствах. Вам нужно показать потенциальному работодателю, что вы на это способны. Будьте готовы привести пример того, как вы научились справляться с давлением в профессиональных ситуациях с помощью навыков решения проблем, тайм-менеджмента и принятия решений.

Так как собеседование – это стрессовая ситуация, спокойное и уверенное поведение поддержит ваши слова при ответе на этот вопрос.

«Как вы представляете себе благоприятную рабочую среду?»

Менеджеры по персоналу влияют на общую рабочую среду для ваших сотрудников, поэтому интервьюер хочет увидеть, соответствуете ли вы культуре их компании или можете ли вы улучшить ее.

Вы можете описать, в какой атмосфере создаются ваши лучшие работы. Это может включать в себя отношение и поведение людей по отношению друг к другу, а также соображения руководства в отношении общения, командной работы и вклада сотрудников. Вы также можете поделиться своими идеями по дальнейшему формированию инклюзивного и поддерживающего рабочего места.

«Назовите случай, когда ваш совет руководству привел к улучшению вашей компании или иным образом помог вашему работодателю».

Обратитесь к ситуации, когда вы узнали что-то, что необходимо изменить или улучшить. Затем расскажите о шагах, которые вы предприняли, чтобы привлечь руководство и внести улучшения, которые привели к успеху.

Не волнуйтесь, если эта иллюстрация не является большим достижением. Если ваше влияние было ограничено ролью, которую вы занимали, ваш пример все равно может иметь вес. Даже небольшое достижение, относящееся к этой должности или ценностям организации, может хорошо проиллюстрировать ваши способности.

«Каков ваш опыт разрешения конфликтов внутри организации?»

Разрешение межличностных конфликтов является важной обязанностью менеджеров по персоналу. Интервьюер хочет убедиться, что у вас есть возможность увидеть общую картину ситуации, понять обе стороны и профессионально разрешить спор.

Приведите пример инцидента разрешения конфликта и объясните ситуацию, как она возникла, и конкретные действия, которые вы предприняли для достижения положительного результата.

«Каким из своих достижений вы больше всего гордитесь?»

Это ваш шанс продемонстрировать энтузиазм и гордость за то, чего вы достигли. Даже если интервьюер не уточняет, вы должны придерживаться чего-то из своей карьеры, а не личной жизни. Ваш ответ может показать, как вы выросли профессионально и какие навыки, опыт, черты характера и опыт вы должны привнести в эту роль.

«У вас есть к нам вопросы?»

Всегда подготовьте хотя бы пару вопросов заранее, а также любые вопросы, которые возникли у вас во время интервью. Задавая вопросы, вы будете казаться вовлеченным и заинтересованным в работе.

Вопрос, основанный на вашем исследовании организации, — отличное место для начала. Старайтесь не сосредотачиваться на том, что вы можете получить от работы. Вместо этого придерживайтесь подробностей о роли или интересе к компании.

Ситуационные вопросы для интервью

Менеджеры по персоналу постоянно имеют дело со сложными и нюансированными проблемами и обстоятельствами. Ситуационные вопросы на собеседовании оценивают, как вы справляетесь с типичными сценариями на рабочем месте, и дают представление о ваших мыслительных процессах и навыках общения. Вот несколько примеров вопросов ситуационного интервью для менеджеров по персоналу:

«Как бы вы представили другим сотрудникам идею что-то изменить в компании?»

Изменения неизбежны на любом рабочем месте, поэтому вам нужно продемонстрировать свою способность их реализовать. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось убедить группу сотрудников в необходимости определенных изменений. Скажите, что вы понимаете, что большинству людей нравится их распорядок и они могут сопротивляться изменениям, поэтому вы пытаетесь понять и подтвердить их точку зрения, а не просто отстаивать свой авторитет.

Кроме того, объясните, как вы подаете пример положительного отношения к переменам, даже если вы испытываете к ним противоречивые чувства.

 “Вы когда-нибудь отклонялись от политики компании, работая в отделе кадров?”

Обеспечение соблюдения политик является ключевой функцией менеджера по персоналу. Поскольку никакая политика не может быть идеально применима ко всем ситуациям, бывают случаи, когда вам нужно иметь здравый смысл, чтобы принимать жесткие меры или предлагать модификации.

Если вы были в таком сценарии, объясните, как вы много думали и решили, что отклонение было оправданным. Обязательно назовите конкретные причины, по которым вы решили пойти на этот риск.

«Есть ли у вас пример случая, когда вам приходилось иметь дело с неэтичной ситуацией на предыдущей должности?»

Отдел кадров должен устанавливать и поддерживать этические стандарты для организации, поэтому менеджеры по персоналу должны быть принципиальными профессионалами. Ваш ответ на этот вопрос должен касаться времени, когда вы наблюдали неэтичное поведение и выступали против него, используя соответствующие каналы.

Если у вас нет примера из первых рук, вы можете описать, как бы вы справились с гипотетическим сценарием.

«Вы руководили или работали в команде работников разного происхождения? Если да, поделитесь, пожалуйста, как это было».

Ваш ответ должен убедить интервьюера в том, что у вас есть опыт работы в различных средах и вы чувствуете себя комфортно, работая с широким кругом людей. Предложите историю об успешном сотрудничестве, которое у вас было с людьми, которые отличаются от вас. Поделитесь, как вы преодолели любые разногласия и научились чему-то уникальному.