Необходимо повысить подготовку специалистов: Исправьте и объясните ошибки: Создан прецендент. Мы очень скучаем по вам. Большинство

Содержание

Необходимо повышать эффективность трат на систему целевой подготовки студентов

Система целевой подготовки будущих специалистов остается недостаточно эффективной и требует более тщательного контроля с учетом потребностей региональных экономик. К такому выводу по результатам анализа целевого приема в вузы пришли эксперты рабочей группы ОНФ «Образование и культура как основы национальной идентичности», руководителем которой является депутат Госдумы Любовь Духанина.

«Особенность целевого набора заключается в том, что абитуриент приходит в вуз не только с оценками ЕГЭ, но и с направлением от конкретного предприятия или ведомства. Обучение оплачивается или работодателем, или за счет средств бюджета. Для работодателей это возможность «заказа» специалистов. Для будущих работников – близкое знакомство с компанией и гарантия трудоустройства. Однако практика показывает, что эти возможности развития рынка труда и повышения экономической производительности используются в регионах недостаточно», – отмечает Духанина.

Исследование, проведенное экспертами ОНФ, показало, что направлением-лидером по целевому выпуску специалистов в 2015 г. стало лечебное дело – 2949 выпускников. На втором месте – бакалавриат по экономике – 1463 человека. В топ-10 также вошли специалитет по педиатрии – 1106, специалитет по юриспруденции – 1055, бакалавриаты по педагогическому образованию – 1051, юриспруденции – 1011, менеджменту – 791, агроинженерии – 710, организации перевозок и управления на транспорте – 624 выпускника.

При этом объемы целевого приема в вузы по итогам 2015 г. в регионах значительно разнятся. Наиболее высокие показатели демонстрируют Москва, Санкт-Петербург, Свердловская, Ростовская, Новосибирская, Самарская области, Чеченская Республика, Республика Татарстан, Омская и Воронежская области.

В целом же в прошлом году по программам целевого приема и целевого обучения проходили подготовку свыше 250 тыс. студентов. При этом, по данным правительства, квота для целевиков, превышающая 15% от общего приема на бюджетные места, была выбрана лишь на две трети.

То есть потенциал целевой подготовки остался на треть неиспользованным, и предприятия и отрасли не досчитались более 83 тыс. специалистов.

По мнению экспертов, одна из причин этого в том, что заказчиками целевого обучения выступают, как правило, органы региональной и муниципальной власти, а сами работодатели оказываются исключенными из его организации. «В результате в договорах о целевом приеме в вузы зачастую ничего не говорится о мерах социальной поддержки, не указывается срок, в течение которого выпускник обязан проработать на «закрепленном» предприятии. Кроме того, не срабатывают санкции, которые должны применяться в отношении не пожелавших трудиться там, где их ждут с начала учебы. В результате бюджетные деньги тратятся впустую, механизм целевой подготовки пробуксовывает, предприятия, школы, больницы не получают востребованных специалистов», – констатирует Духанина.

Для исправления ситуации в правительстве планируют внести в перечень заказчиков целевого приема организации оборонно-промышленного комплекса, акционерных обществ и дочерних хозяйственных обществ государственных корпораций и организаций. Планируется также заключение трехстороннего договора о целевом обучении между вузом, заказчиком обучения и абитуриентом. Изучается опыт регионов (например, Хабаровского края), где введена трехлетняя обязательная отработка выпускников на предприятии.

Эксперты рабочей группы ОНФ считают, что принимаемые меры должны быть исчерпывающими. И прежде всего требуется сбалансировать сам механизм целевого набора. Часто целевым обучением занимается непрофильный вуз, и «целевые» кадры оказываются слабее «нецелевых». Минимальные баллы по ЕГЭ у абитуриентов-целевиков ниже, чем у тех, кто поступает по общему конкурсу, а в отдельных вузах конкурса по целевому приему нет вообще. Этим зачастую злоупотребляют в вузах, отдавая предпочтение отдельным абитуриентам. Нередко в дальнейшем молодой специалист «отсиживает» на работе положенное время в ожидании окончания обязательной отработки, а затем увольняется. Таким образом, многие просто рассматривают целевое обучение как удобный инструмент построения карьеры, не связанной с первым местом работы.

В регионах необходимо выстраивать систему взаимодействия органов власти и организаций образования в прогнозировании потребностей рынка труда и наполнении его востребованными кадрами, отмечают эксперты. Требуется качественный отбор абитуриентов для целевой подготовки. Нужен мониторинг целевой подготовки кадров «абитуриент – студент – выпускник – молодой специалист».

«Предприятия, наиболее успешно использующие инструмент целевой подготовки, как правило, готовят будущего работника уже со школы. Они ведут углубленную профориентационную работу, формируют у школьников интерес к профессии. Для этого широко используются олимпиады, конкурсы, предпрофессиональные экзамены. Вузам же нужно быть готовыми разрабатывать образовательные программы под потребности региональных работодателей, развивать научный и творческий потенциал студентов, учить моделировать свое будущее рабочее место. Тогда и выпускники школ будут делать осознанный выбор, и качество их подготовки будет расти, что в результате пойдет на пользу государству в целом», – заключила Духанина.

Проекты на Дальнем Востоке потребуют более 110 тыс. специалистов в ближайшие пять лет – Экономика и бизнес

ХАБАРОВСК, 14 октября. /ТАСС/. Потребность в кадрах на Дальнем Востоке на пятилетнюю перспективу с учетом запустившихся проектов оценивается более чем в 110 тыс. человек, сообщил заместитель министра РФ по развитию Дальнего Востока и Арктики Марат Шамьюнов по видеосвязи, открывая IV Общероссийский конгресс инженеров в Комсомольске-на-Амуре.

“Мы осознаем важность и потребность разработки и выпуска именно высокотехнологичной продукции и развития технологий, способных конкурировать на мировых рынках. Для этих целей на острове Русский создан инновационный научно-технологический центр, в соответствии с решениями президента и правительства запустился целый ряд крупных проектов, таких как судостроительный комплекс “Звезда”, Амурский газоперерабатывающий завод, началась разработка некоторых месторождений. Реализация подобных инициатив подразумевает значительный рост потребности регионов Дальнего Востока в высококвалифицированных кадрах, фиксируется потребность более чем в 110 тыс. человек на ближайшие пять лет”, – сказал Шамьюнов, уточнив, что по большей части нужны кадры со средним образованием.

Он добавил, что совместными усилиями учебных заведений и индустриальных партнеров необходимо повышать качество подготовки специалистов. Для этого в регион, в том числе в Комсомольск-на-Амуре, будут привлекать экспертов из ведущих учебных заведений страны.

“Нужно уделить внимание и профессиональной ориентации. Очень важно то, что в 2023 году будет проведен чемпионат WorldSkills на территории Хабаровского края, который создаст особую атмосферу, <…> дополнительную материальную базу для развития среднего профессионального образования”, – сказал Шамьюнов.

IV Общероссийский конгресс инженеров проходит в Комсомольске-на-Амуре 14-15 октября. В течение двух дней будут работать 11 дискуссионных площадок в рамках трех ключевых направлений конгресса: “Образование и наука”, “Инновации и предпринимательство” и “Производительность труда. Промышленность. Технологии”. В числе участников представители федеральных, региональных и местных органов власти, науки и бизнеса, госкорпораций, СМИ. В рамках конгресса организована экспозиция технических достижений, подготовленная предприятиями и учебными заведениями края.

Энергоинститут продолжает подготовку специалистов в области промышленной безопасности

На базе корпоративного энергетического института повышения квалификации в Краснодаре продолжается подготовка кадрового резерва для осуществления производственного контроля в области промышленной безопасности. Стартовало обучение второй группы слушателей по программе «Специалист в области  промышленной безопасности». В числе группы 17 специалистов компании «Россети Кубань».

Программа разработана в соответствии с профессиональным стандартом «Специалист в сфере промышленной безопасности».

Слушателям предстоит изучить производственные инструкции для персонала, занятого эксплуатацией опасных производственных объектов, и должностные обязанности ответственных за промышленную безопасность, а также Положение о производственном контроле за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах ПАО «Россети Кубань».

В этом им поможет преподаватель Игорь Хапров.


Об организации безопасного производства работ с применением подъемных сооружений предназначенных для подъема и перемещения грузов, причинах производственного травматизма и аварий при эксплуатации подъемных сооружений, а также обстоятельствах крупных аварий на территории Российской федерации слушателям расскажет преподаватель Лариса Гениевкая.

– Пройти обучение по промышленной безопасности должны все работники, которые организуют или непосредственно осуществляют деятельность по проектированию и строительству, эксплуатации и обслуживанию на опасных производственных объектах. Такое обучение необходимо, чтобы повысить уровень знаний требований безопасности при работе с опасными объектами, и снизить риск возникновения инцидентов и аварий, –  отметил ректор энергоинститута Евгений Рудь.

РЦОИ :: Организаторы в ППЭ

Уважаемые коллеги!

С 24 мая 2021 года организована выдача удостоверений о повышении квалификации по результатам освоения в 2021 году дополнительных профессиональных программ для лиц, привлекаемых к проведению ГИА в качестве руководителей ППЭ, членов ГЭК, технических специалистов и организаторов ППЭ, экспертов для работы в предметной комиссии.

Получение удостоверений осуществляется лично или ответственным лицом от образовательной организации по адресу: Семёновская площадь, дом 4 (вход с южной стороны здания).

Для получения удостоверений лично необходимо иметь при себе документ, удостоверяющий личность; ответственному от ОО необходимо иметь при себе: доверенность на получение удостоверений о повышении квалификации, список слушателей, документ, удостоверяющий личность. Также необходимо иметь при себе средства индивидуальной защиты.

Образец доверенности на получение удостоверений о повышении квалификации.

Перечень дополнительных профессиональных программ (повышения квалификации) по подготовке лиц, привлекаемых к проведению ГИА в 2021 году в городе Москве, в качестве руководителей ППЭ, членов ГЭК, технических специалистов, организаторов ППЭ, экспертов для работы в предметной комиссии.

Для слушателей, проходивших обучение по курсу подготовки ассистентов, оказывающих необходимую материально-техническую помощь участникам с ограниченными возможностями здоровья, детям-инвалидам, инвалидам предусмотрено размещение свидетельств о прохождении обучения в электронном виде в личной карточке слушателя на региональной учебной платформе «Автоматизированная система подготовки лиц, привлекаемых к ГИА». Инструкция по скачиванию свидетельства о прохождении обучения размещена в разделе «Ассистенты».


Выдача удостоверений о повышении квалификации по результатам обучения в прошлые годы производится в общественной приёмной регионального центра обработки информации города Москвы по адресу: Семёновская пл., 4.

При себе необходимо иметь документ, удостоверяющий личность, средства индивидуальной защиты.

Выдача сертификатов о прохождении курсов подготовки в прошлые годы осуществлялась только в электронном виде. Для запроса электронного образа свидетельства необходимо направить письмо с указанием фамилии, имени, отчества (при наличии), года обучения, наименования образовательной организации (места работы в год прохождения обучения), наименования учебного курса, по которому было пройдено обучение на адрес электронной почты: [email protected]

Дополнительная профессиональная программа (повышение квалификации) «Подготовка организаторов пунктов проведения экзаменов при проведении государственной итоговой аттестации по образовательным программам среднего общего образования в городе Москве».

Подготовка должностных лиц и работников ГО и РСЧС

В учебно-методическом центре осуществляется подготовка должностных лиц и работников ГО и РСЧС. Предлагаемые нами программы обучения разработаны в соответствии с требованиями федеральных законов.

Для повышения эффективности обучения мы формируем небольшие учебные группы, что позволяет преподавателям взаимодействовать с каждым слушателем и отвечать на любые вопросы, возникающие в процессе подготовки специалистов. Обучение включает в себя лекционный материал, практическую подготовку с использованием современного специализированного оборудования, инструментов и макетов, а также самостоятельную работу слушателей, в ходе которой они изучают методические пособия и просматривают учебные видеоролики. Закрепление полученных навыков осуществляется с использованием учебно-материальной базы муниципальных объектов Ленинградской области.

Большинство специалистов не могут себе позволить учиться очно, поэтому для слушателей нашего УМЦ доступна очно-заочная форма обучения с использованием дистанционных образовательных технологий. Кроме того, при необходимости всегда можно организовать выезд преподавателей в любой город Ленинградской области для проведения занятий на территории вашего предприятия.

Вы можете выбрать любую из следующих программ:
  1. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС Глав местных администраций», 36 часов
    Категории слушателей: Главы администраций органов местного самоуправления (Главы администраций ОМСУ)
  2. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС руководителей организаций», 36 часов
    Категории слушателей: Руководители организаций, не отнесённых к категориям по гражданской обороне (Руководители организаций, не отнесённых к категориям по ГО), в том числе: Руководители организаций, отнесённых к категориям по гражданской обороне (Руководители организаций, отнесённых к категориям по ГО)
  3. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС работников координирующих органов управления — председателей и членов КЧС и ПБ», 36 часов
    Категории слушателей:
    • Члены комиссий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности органов исполнительной власти Ленинградской области (Члены КЧС и ПБ органов исполнительной власти ЛО)
    • Председатели комиссий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности органов местного самоуправления (Председатели КЧС и ПБ ОМСУ)
    • Члены комиссий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности органов местного самоуправления (Члены КЧС и ПБ ОМСУ)
    • Председатели комиссий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности организаций (Председатели КЧС и ПБ организаций)
    • Члены комиссий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности организаций (Члены КЧС и ПБ организаций)
  4. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС должностных лиц и специалистов постоянно действующих органов управления ГО и РСЧС», 72 часов
    Категории слушателей:
    • Начальники структурных подразделений органов (работники), специально уполномоченных решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций на территории Ленинградской области (Начальники структурных подразделений органов (работники), специально уполномоченных решать задачи ГОЧС на территории ЛО)
    • Специалисты органов, специально уполномоченных решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций на территории Ленинградской области (Специалисты органов, специально уполномоченных решать задачи ГОЧС на территории Ленинградской области)
    • Начальники органов (работники), специально уполномоченных решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций на территориях муниципальных образований (Начальники органов (работники), специально уполномоченных решать задачи ГОЧС на территориях МО)
    • Заместители (помощники) начальников органов, специально уполномоченных решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и (или) гражданской обороны при органах на территориях муниципальных образований (Заместители (помощники) начальников органов, специально уполномоченных решать задачи ГОЧС на территориях МО)
    • Специалисты органов, специально уполномоченных решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций на территориях муниципальных образований (Специалисты органов, специально уполномоченных решать задачи ГОЧС на территориях МО)
    • Руководители структурных подразделений (работники), уполномоченных на решение задач в области гражданской обороны и защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций в организациях (Руководители структурных подразделений (работники), уполномоченных на решение задач в области ГОЧС в организациях)
    • Специалисты структурных подразделений, уполномоченных на решение задач в области гражданской обороны и защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций в организациях (Специалисты структурных подразделений, уполномоченных на решение задач в области ГОЧС в организациях)
  5. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС должностных лиц и специалистов органов повседневного управления ГО и РСЧС», 72 часов
    Категории слушателей:
    • Руководители единых дежурно-диспетчерских служб муниципальных образований (Руководители ЕДДС МО)
    • Специалисты единых дежурно-диспетчерских служб муниципальных образований (Специалисты ЕДДС МО)
    • Руководители дежурно диспетчерских служб организаций (объектов) (Руководители ДДС организаций (объектов)
    • Специалисты дежурно диспетчерских служб организаций (объектов) (Специалисты ДДС организаций (объектов)
  6. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС должностных лиц и специалистов сил ГО и РСЧС – Руководители спасательных служб, нештатных аварийно-спасательных формирований, нештатных формирований по обеспечению выполнения мероприятий гражданской обороны», 72 часа
    Категории слушателей:
    • Руководители нештатных аварийно-спасательных формирований (Руководители НАСФ)
    • Руководители нештатных формирований по обеспечению выполнения мероприятий гражданской обороны (Руководители НФГО)
    • Руководители спасательных служб
    • Заместители руководителей спасательных служб
  7. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС работников эвакуационных органов», 36 часов
    Категории слушателей:
    • Руководители эвакуационных органов исполнительной власти Ленинградской области (Руководители эвакоорганов исполнительной власти ЛО)
    • Работники эвакуационных органов исполнительной власти Ленинградской области (Работники эвакоорганов исполнительной власти ЛО)
    • Руководители эвакуационных органов муниципальных образований (Руководители эвакоорганов МО)
    • Работники эвакуационных органов муниципальных образований (Работники эвакоорганов МО)
    • Руководители эвакуационных органов организаций (Руководители эвакоорганов организаций)
    • Работники эвакуационных органов организаций (Работники эвакоорганов организаций)
  8. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС работников комиссий по повышению устойчивости функционирования», 36 часов
    Категории слушателей:
    • Председатель комиссии по повышению устойчивости функционирования Ленинградской области (Председатель комиссии ПУФ ЛО)
    • Члены комиссии по повышению устойчивости функционирования Ленинградской области (Члены комиссии ПУФ ЛО)
    • Председатели комиссий по повышению устойчивости функционирования муниципальных образований (Председатели комиссий ПУФ МО)
    • Члены комиссий по повышению устойчивости функционирования муниципальных образований (Члены комиссий ПУФ МО)
    • Председатели комиссий по повышению устойчивости функционирования организаций (Председатели комиссий ПУФ организаций)
    • Члены комиссий по повышению устойчивости функционирования организаций (Члены комиссий ПУФ организаций)
  9. «Безопасность жизнедеятельности», 72 часа
    Категории слушателей: Преподаватели дисциплины «Безопасность жизнедеятельности» образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования
  10. «Основы безопасности жизнедеятельности», 72 часа
    Категории слушателей: Преподаватели — организаторы дисциплины «Основы безопасности жизнедеятельности» общеобразовательных учреждений
  11. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС работников, осуществляющих обучение различных групп населения в области ГО и ЧС», 24 часа
    Категории слушателей:
    • Руководители занятий по гражданской обороне в организациях (Руководители занятий по ГО в организациях)
    • Инструкторы (консультанты) учебно-консультационных пунктов по гражданской обороне (Инструкторы (консультанты) учебно-консультационных пунктов по ГО)
  12. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС личного состава нештатных аварийно-спасательных формирований: разведчики-дозиметристы», 24 часа
    Категории слушателей: Личный состав НАСФ: разведчики — дозиметристы
  13. «Повышение квалификации в области ГО и защиты от ЧС личного состава нештатных аварийно-спасательных формирований: начальники временных пунктов выдачи средств индивидуальной защиты», 24 часа
    Категории слушателей: Личный состав НАСФ: начальники временных пунктов выдачи СИЗ

В процессе обучения слушатели приобретают знания и умения, необходимые для дальнейшей профессиональной деятельности. По окончании обучения слушатели сдают зачет, после чего им выдаются удостоверения соответствующего образца.

Таким образом, подготовка должностных лиц и работников в области гражданской обороны и РСЧС в нашем учебно-методическом центре позволяет приобрести актуальные знания и обеспечивает соблюдение требований законодательства, которые предъявляются к специалистам, чья деятельность связана с ГОЧС и ПБ.

Учебный центр Краснодарский: Охрана труда, сварщики, погрузчики

Уважаемые заказчики!

С 26 июня 2021 года вступает в силу Административный регламент Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору предоставления государственной услуги по организации проведения аттестации по вопросам промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики, утвержденный приказом Ростехнадзора от 26 ноября 2020 года № 459 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 15 июня 2021 года, рег. № 63872).

Обращаем ваше внимание, что данный регламент изменяет форму и перечень документов, подаваемых в РТН на аттестацию по промышленной безопасности.

 

Документы по прежнему образцу будут приниматься в Северо-Кавказском управлении Ростехнадзора до 24.06.2021 включительно.

Доводим до вашего сведения, что с 13.08.2020 года Северо-Кавказское управление Ростехнадзора  не осуществляет рассылку выписок из протоколов заседаний Территориальной аттестационной комиссии Ростехнадзора заказными письмами / через сеть Интернет.

Выписки из протоколов заседаний Территориальной аттестационной комиссии Ростехнадзора можно получить в Едином окне по адресу: г. Краснодар, ул. Ставропольская, 4.

Для получения выписки необходимо предоставить паспорт, доверенность, заверенную в установленном порядке, сообщить дату прохождения аттестации.

С 21.09.2020 Северо-Кавказским  управлением Ростехнадзора изменен порядок приема документов для прохождения аттестации.

К каждому заявлению необходимо приложить:

  • копию удостоверения о повышении квалификации в области промышленной безопасности
  • документы, подтверждающие оплату государственной пошлины
  • оригинал или заверенную организацией копию доверенности*
  • опись документов

 

*Если от одной организации подается больше одного заявления одновременно, можно к одному заявлению приложить оригинал доверенности или заверенную копию, к остальным – просто копии.

 

Сообщаем, что с 21 июня 2020 Межотраслевой Учебный Центр “Краснодарский” возобновляет работу по формированию групп для очного обучения.

Вы можете получить актуальную информацию:

  1. По вопросам обучения по интересующим Вас направлениям, заключению договоров, способам оплаты  по телефону: +7 988 240-37-37, по электронной почте [email protected] – Отдел комплектации.
     
  2. По вопросам организации образовательной деятельности по телефонам: 

    +7 918 33-00-668 – Григорьева Елена Викторовна,

    +7 989 857-03-57 – Коротеева Елена Васильевна,

    +7 918 212-44-78 – Герасимова Ирина Юрьевна.

    По электронной почте: [email protected] – Учебная часть.

 

 

Обратите внимание! 

В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» № 273- ФЗ к освоению дополнительных профессиональных программ  допускаются лица, имеющие среднее профессиональное (СПО)  или высшее образование  (ВО) либо лица, получающие  СПО или ВО.

 Образовательные организации обязаны ежегодно предоставлять статистическую отчетность на основании приказа Росстата  от 20 декабря 2019 г. № 786   и приказа Росстата от 22 ноября 2019 г. № 695,  а также на основании Постановления Правительства РФ от 26 августа 2013 г. №729 «О федеральной информационной системе» Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении ” своевременно вносить сведения  о выданных документах о квалификации (удостоверение о повышении квалификации, диплом о профессиональной переподготовке)  в ФИС ФРДО. Перечень вносимых сведений содержит, в том числе, требование о внесении сведений о полученном ранее  СПО или ВО.

В связи с этим просим наших Заказчиков своевременно предоставлять запрашиваемые  сведения, в том числе, о полученном ранее СПО или ВО!

 

Учебный центр проводит обучение по следующим направлениям:

 

Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Межотраслевой Учебный Центр «Краснодарский» (АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский») создана в 1965 году. За это время прошли обучение и повышение квалификации более 250 000 рабочих и специалистов.

АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» награжден почетным  знаком «Строительная Слава» общероссийского межотраслевого объединения работодателей «Российский Союз строителей», является лауреатом Национального конкурса «Лучшие учебные центры Российской Федерации- 2015».

Межотраслевой Учебный Центр «Краснодарский» получил благодарность Министра строительства, архитектуры и дорожного хозяйства Краснодарского края за многолетний добросовестный труд и профессиональное мастерство

Межотраслевой Учебный Центр «Краснодарский» награжден дипломом Российского Союза строителей за большие заслуги в подготовке высококвалифицированных кадров и повышении квалификации руководителей и специалистов для строительного комплекса Юга России,

АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» – лауреат Национального конкурса российских строителей «СТРОЙМАСТЕР-2012» в номинации «Лучшее учебное заведение, осуществляющее подготовку специалистов рабочих профессий для строительной отрасли России».

В 2013 году АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» присвоен статус базового ресурсного центра Ассоциации «Национальное объединение строителей» (г. Москва) для подготовки специалистов рабочих профессий.

Отзывы наших клиентов

Министерство просвещения Российской Федерации Министерство образования Краснодарского края

Ассоциация на Road Traffic Russia 2019

21 ноября, в последний день работы «Транспортной недели – 2019», президент Ассоциации транспортных инженеров Александр Солодкий выступил на X Международном конгрессе Road Traffic Russia в дискуссионной сессии «Новое в нормативно-правовой документации в сфере организации дорожного движения. Обзор, аналитика, разъяснения».

При рассмотрении вопросов подготовки документов транспортного планирования, Александр Иванович отметил, что в адрес Ассоциации поступает много запросов на проведение экспертизы разработанных ПКРТИ, КСОДД и других документов транспортного планирования. К сожалению, многие документы выполнены на крайне низком уровне. К этому привело появление на рынке достаточно большого объема работ по транспортному планированию при неготовности бизнеса к его выполнению. Характерным недостатком является необоснованность предлагаемых мероприятий, так как в значительной доле случаев отсутствует реально разработанная транспортная модель.

Также Александр Солодкий обратил внимание на то, что в ряде случаев низкое качество работ обусловлено самой процедурой госзакупок на эти работы. Выставляются документы с достаточно «расплывчатым» техническим заданием, ставятся абсолютно не реальные сроки выполнения работ. Например, есть случаи, когда на разработку КСОДД города дается менее трех месяцев, за которые необходимо собрать исходные данные, разработать транспортную модель, варианты комплексов мероприятий, оценить их и т.д., что невозможно технологически, при любом количестве исполнителей и их квалификации.
 
Отдельно Александр Солодкий и вице-президент Ассоциации Султан Жанказиев, который также участвовал в дискуссионной сессии, подняли вопросы кадрового обеспечения.

Закон об организации движения ввел понятие нового вида деятельности – организация дорожного движения. Подзаконными актами – Постановлениям Правительства РФ и приказом Минтранса России утверждены классификация работ по организации дорожного движения, квалификационные требования к специалистам, работающим в сфере организации дорожного движения, однако не сделан следующий шаг – не обеспечена подготовка специалистов по организации дорожного движения. Необходимо открытие специальности со сроком обучения не менее 5 лет. Это важно, так как организация дорожного движения непосредственно влияет на безопасность и качество жизни наших граждан. Данное предложение было активно поддержано участниками конгресса. Представители и бизнеса, и органов исполнительной власти говорили о дефиците кадров по организации дорожного движения.

 

Особенно остро данный вопрос встает в части развития интеллектуальных транспортных систем (ИТС), создание которых предусмотрено Национальным проектом «Безопасные и качественные дороги» и затрагивает, в зависимости от численности населения, шестьдесят городов России. Необходимы открытие соответствующей специальности и организация в России нескольких обучающих центров на базе университетов, в наибольшей степени продвинувшихся в данных вопросах, таких как МАДИ (Москва), СПбГАСУ (Сакнт-Петербург), ДГТУ (Ростов-на-Дону). В данных центрах надо отрабатывать методическое обсечение, повышать квалификацию как специалистов, работающих в сфере ИТС, так и преподавателей других вузов.

Специалисты по обучению и развитию: информация о карьере

Информация о карьере, заработной плате и образовании

Чем они занимаются: Специалисты по обучению и развитию планируют и реализуют программы, улучшающие навыки и знания своих сотрудников.

Условия труда: Специалисты по обучению и развитию работают почти во всех отраслях. Они проводят большую часть своего времени, работая с людьми, проводя презентации и тренинги.

Как стать им: Помимо степени бакалавра, специалистам по обучению и развитию также необходим опыт работы и сильные коммуникативные навыки.

Заработная плата: Средняя годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию составляет 62 700 долларов.

Перспективы работы: Согласно прогнозам, в течение следующих десяти лет занятость специалистов по обучению и развитию вырастет на 9 процентов, что намного быстрее, чем в среднем по всем профессиям. Перспективы трудоустройства должны быть наилучшими для тех, у кого есть опыт разработки онлайн-и мобильных программ обучения.

Родственные профессии: сравните должностные обязанности, образование, рост занятости и оплату обучения и повышения квалификации специалистов с аналогичными профессиями.

Ниже приводится все, что вам нужно знать о карьере специалиста по обучению и развитию, с большим количеством деталей. В качестве первого шага взгляните на некоторые из следующих вакансий, которые являются настоящими вакансиями у реальных работодателей. Вы сможете увидеть вполне реальные требования к карьере для работодателей, которые активно нанимают сотрудников. Ссылка откроется в новой вкладке, и вы сможете вернуться на эту страницу, чтобы продолжить чтение о карьере:

Лучшие 3 вакансии для специалистов по обучению и развитию

  • Специалист по обучению и развитию CareerStaff Unlimited Tacoma, WA

    Специалист по обучению и развитию Команда по обучению и развитию стремится добавить в нашу растущую команду позитивного, организованного и общительного специалиста по обучению и развитию.Обучение и …

  • Специалист по обучению Jobot Форт-Коллинз, штат Колорадо

    Профессиональное развитие * Медицинские льготы (медицинские, стоматологические, зрительные, план 401K) * Отпуск * Отпуск * Сведения о работе по страхованию жизни Постоянные цели Основное лицо, ответственное за все обучение . ..

  • Специалист по развитию бизнеса, адаптации и обучению Fortinet Саннивейл, Калифорния

    Ваша хартия заключается в поддержке обучения и раннего успеха недавно нанятых членов команды по развитию бизнеса, а также в разработке / реализации инициатив, которые поддерживают развитие бизнеса в целом…

Просмотреть все вакансии для специалистов по обучению и развитию

Чем занимаются специалисты по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

Специалисты по обучению и развитию помогают планировать, проводить и администрировать программы, которые обучают сотрудников и повышают их навыки и знания.

Обязанности специалистов по обучению и развитию

Специалисты по обучению и развитию обычно делают следующее:

  • Оценить потребности в обучении с помощью опросов, интервью с сотрудниками или консультаций с руководителями или инструкторами
  • Разработка и создание учебных пособий, модулей онлайн-обучения и материалов курса
  • Просмотрите учебные материалы из различных источников и выберите подходящие материалы
  • Проводить обучение сотрудников с использованием различных методик обучения
  • Помощь в оценке программ обучения
  • Выполнять административные задачи, такие как мониторинг затрат, планирование занятий, настройка систем и оборудования, а также координация регистрации

Специалисты по обучению и развитию помогают создавать, администрировать и проводить учебные программы для предприятий и организаций. Для этого они должны сначала оценить потребности организации, а затем разработать индивидуальные программы обучения, которые проводятся в классах или учебных заведениях. Учебные программы все чаще реализуются с помощью компьютеров, планшетов или других портативных устройств.

Специалисты по обучению и развитию организуют или проводят учебные занятия с использованием лекций, групповых обсуждений, командных упражнений, практических примеров и других форматов. Обучение также может быть в форме видео, самостоятельного руководства или онлайн-приложения.Обучение может быть совместным, что позволяет сотрудникам неформально общаться с экспертами, наставниками и коллегами, часто с использованием технологий.

Специалисты по обучению и развитию могут контролировать инструкторов, направлять сотрудников через программы, основанные на средствах массовой информации, или содействовать неформальным или совместным программам обучения.

Условия труда для специалистов по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

Специалисты по обучению и развитию занимают около 327,9 тыс. Рабочих мест.Крупнейшими работодателями по обучению и развитию специалистов являются:

Профессиональные, научные и технические услуги 13%
Здравоохранение и социальная помощь 12%
Образовательные услуги; государственные, местные и частные 11%
Финансы и страхование 10%
Административные и вспомогательные услуги 7%

Специалисты по обучению и развитию проводят большую часть своего времени, работая с людьми, проводя презентации и руководя учебными мероприятиями.Возможно, им придется отправиться на тренировочные площадки.

График работы специалистов по обучению и развитию

Большинство специалистов по обучению и развитию работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторые работают более 40 часов в неделю.

Как стать специалистом по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

Получите необходимое образование: Найдите школы для специалистов по обучению и развитию рядом с вами!

Специалистам по обучению и развитию требуется степень бакалавра, и большинству из них необходим соответствующий опыт работы.

Для этой формы требуется javascript.

Обучение и повышение квалификации специалистов

Для обучения и повышения квалификации специалистов требуется степень бакалавра. У специалистов может быть разное образование, но большинство из них имеют степень бакалавра в области обучения и развития, человеческих ресурсов, образования или учебного дизайна. Другие могут иметь степень в области делового администрирования или социальных наук, таких как педагогическая или организационная психология.

Опыт работы по смежной специальности для специалистов по обучению и развитию

Соответствующий опыт работы важен для большинства специалистов по обучению и развитию. Многие должности требуют опыта работы в таких областях, как обучение и развитие или учебный дизайн, или в смежных профессиях, таких как специалисты по кадрам или учителя.

Работодатели могут предпочесть нанимать кандидатов с предыдущим опытом работы в отрасли, в которой работает компания, или с опытом электронного обучения, мобильного обучения и использования технологических инструментов.Однако некоторые работодатели могут нанимать кандидатов со степенью магистра вместо опыта работы.

Лицензии, сертификаты и регистрации для специалистов по обучению и развитию

Многие ассоциации кадровых ресурсов предлагают занятия для повышения квалификации своих членов. Некоторые ассоциации, включая Ассоциацию развития талантов и Международное общество повышения эффективности, специализируются на обучении и развитии и предлагают программы сертификации. Хотя это и не требуется, сертификация может свидетельствовать о профессиональном опыте и надежности.Некоторые работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а для некоторых должностей может потребоваться сертификация.

Повышение квалификации специалистов

Специалисты по обучению и развитию могут продвигаться на должности менеджеров по обучению и развитию или менеджеров по персоналу. Для продвижения по службе обычно требуется несколько лет опыта. Некоторые работодатели требуют, чтобы менеджеры имели степень магистра в соответствующей области.

Важные качества для специалистов по обучению и развитию

Аналитические способности. Специалисты по обучению и развитию должны оценить учебные программы, методы и материалы и выбрать те, которые лучше всего подходят для каждой ситуации.

Коммуникативные навыки. Специалистам необходимы сильные навыки межличностного общения, потому что для реализации программ обучения требуется сотрудничество с инструкторами, стажерами и профильными экспертами. Они выполняют большую часть своей работы через команды. Специалисты должны четко передавать информацию и способствовать обучению разной аудитории.

Творчество. Специалисты должны проявлять творческий подход при разработке учебных материалов. Им может потребоваться продумать и внедрить новые подходы, такие как новые технологии, при оценке существующих методов обучения.

Инструкторские навыки. Специалисты по обучению и развитию часто проводят обучающие программы для сотрудников. Они используют различные методы обучения и иногда должны адаптировать свои методы для удовлетворения потребностей определенных групп.

Средняя годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию составляет 62 700 долларов США. Средняя заработная плата – это заработная плата, при которой половина рабочих по профессии зарабатывала больше этой суммы, а половина – меньше. Самые низкие 10 процентов заработали менее 33 900 долларов, а самые высокие 10 процентов заработали более 107 060 долларов.

Средняя годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию в ведущих отраслях, в которых они работают, составляет:

Профессиональные, научные и технические услуги $ 73 690
Финансы и страхование $ 65 860
Образовательные услуги; государственные, местные и частные $ 64 610
Здравоохранение и социальная помощь 57 280 долл. США
Административные и вспомогательные услуги $ 55 400

Большинство специалистов по обучению и развитию работают полный рабочий день в обычные рабочие часы.Некоторые работают более 40 часов в неделю.

Перспективы работы для специалистов по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

По прогнозам, в течение следующих десяти лет занятость специалистов по обучению и развитию вырастет на 9 процентов, что намного быстрее, чем в среднем по всем профессиям. Сотрудники многих профессий должны проходить непрерывное образование и курсы повышения квалификации на протяжении всей своей карьеры, что создает спрос на работников, которые проводят учебную деятельность.

Предполагается, что занятость специалистов по обучению и развитию будет расти во многих отраслях по мере того, как компании разрабатывают и внедряют новые средства массовой информации и технологии в свои программы обучения. Инновации в методах обучения и технологиях обучения должны продолжаться в течение следующего десятилетия. Например, организации все чаще используют социальные сети, визуальное моделирование и мобильное обучение в своих программах обучения. Специалистам по обучению и развитию необходимо будет изменить свои программы, чтобы они соответствовали новому поколению работников, для которых технологии являются частью повседневной жизни и работы.

Поскольку фирмы-подрядчики по обучению и развитию могут иметь больший доступ к техническим знаниям для разработки новых инициатив по обучению, некоторые организации передают на аутсорсинг определенные усилия по обучению, когда внутренний персонал или ресурсы не в состоянии удовлетворить потребности организации в обучении.

Перспективы трудоустройства специалистов по обучению и развитию

В целом, возможности трудоустройства должны быть хорошими. Перспективы трудоустройства должны быть наилучшими для тех, у кого есть опыт разработки онлайн-и мобильных программ обучения.

Прогнозы занятости для специалистов по обучению и развитию, 2019-29 годы
Титул Занятость, 2019 Прогнозируемая занятость, 2029 год Изменение, 2019-29
Процент Числовой
Обучение и развитие специалистов 327 900 356 100 9 28 200

Карьера, связанная со специалистами по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

Учителя профессионального и технического образования

Преподаватели профессионального и технического образования обучают студентов различным техническим и профессиональным предметам, таким как ремонт автомобилей, здравоохранение и кулинария.Они преподают академический и технический контент, чтобы дать студентам навыки и знания, необходимые для работы.

Менеджеры по вознаграждениям и льготам

Менеджеры по вознаграждениям и льготам планируют, разрабатывают и контролируют программы вознаграждения сотрудников.

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу должностей проводят программы компенсаций и льгот в организации.Они также оценивают описания должностей, чтобы определить такие детали, как классификация и зарплата.

Менеджеры по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультируйтесь с высшим руководством по вопросам стратегического планирования; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Специалисты по кадрам

Специалисты по персоналу нанимают, проверяют, проводят собеседования и размещают сотрудников. Они часто выполняют другую работу с человеческими ресурсами, например, связанную с отношениями с сотрудниками, компенсациями и льготами, а также обучением.

Учебные координаторы

Координаторы обучения контролируют школьные учебные программы и стандарты обучения. Они разрабатывают учебные материалы, согласовывают их выполнение с учителями и директорами школ и оценивают его эффективность.

Специалисты по трудовым отношениям

Специалисты по трудовым отношениям интерпретируют и управляют трудовыми договорами по таким вопросам, как заработная плата, здравоохранение, пенсии, а также практика профсоюзов и управления.

Консультанты по вопросам школы и карьеры

Школьные консультанты помогают ученикам развивать академические и социальные навыки, необходимые для успешной учебы в школе. Консультанты по вопросам карьеры помогают людям выбрать карьеру и найти работу.

Менеджеры по обучению и развитию

Менеджеры по обучению и развитию контролируют персонал, а также планируют, направляют и координируют программы, направленные на повышение знаний и навыков сотрудников организации.

Часть информации на этой странице используется с разрешения U.С. Департамент труда.


Другие вакансии:
Просмотреть все карьеры или 30 лучших профилей карьеры

Важность обучения и развития на рабочем месте

Разница между обучением и развитием

Иногда известное как «обучение и развитие», основное различие между обучением и развитием состоит в том, что обучение, как правило, направлено на приобретение новых навыков, в то время как развитие связано с улучшением или расширением существующих навыков.Поэтому мы редко думаем о развитии в одиночку, потому что без обучения нет навыков, которые нужно развивать.

Преимущества обучения и развития

Теперь, когда мы знаем, в чем разница между обучением и развитием, пришло время обсудить настоящие причины, по которым мы так заинтересованы в важности обучения. Когда доходит до этого, есть масса преимуществ обучения и развития сотрудников. Часто эти преимущества легко упустить из виду, потому что кажется, что тренировки требуют слишком много времени и усилий.Кроме того, многие компании не отслеживают свои усилия по обучению, поэтому они действительно не видят преимуществ программ обучения. Но те, кто отслеживает свои программы обучения, видят очевидные преимущества обучения и развития на рабочем месте.

Итак, зачем вашей организации проводить обучение и как долго вы можете себе это позволить. Преимущества обучения в организации могут быть такими же широкими и глубокими, как и воображение тех, кто проходит обучение в первую очередь. Давайте взглянем на некоторые из наших любимых преимуществ.

Основные преимущества T&D

Устранение слабых мест и пробелов в навыках : У сотрудников неизбежно будут какие-то недостатки в своих навыках на рабочем месте. Хорошая новость в том, что всегда есть возможности для улучшения. Программа обучения дает каждому возможность укрепить свои навыки. Это помогает гарантировать, что каждый в вашей команде находится на должном уровне и может выполнять свою работу изо дня в день. При правильном обучении и развитии слабости могут превратиться в сильные стороны, и ваши сотрудники смогут преуспеть.

Повышение производительности : Как только слабые стороны превратятся в сильные стороны, ваши сотрудники действительно получат шанс улучшить свою работу. Обучение дает каждому четкое понимание своих обязанностей, а также знания и навыки, необходимые для выполнения этой работы. Это повысит их уверенность, что также может улучшить их общую производительность. Кроме того, они будут знать все преимущества и недостатки своей роли и вашей компании до такой степени, что смогут придумать стратегические идеи и помочь другим товарищам по команде стать лучше.

Foster Growth : Суть любого бизнеса – это финансовый рост. Если бы можно было делать это в одиночку, не было бы необходимости в рабочей силе. И каждая рабочая сила должна быть обучена. Чем лучше обучение, тем лучше рост вашей компании. Ваши самые ценные сотрудники амбициозны, и им есть куда расти. Предоставляя им обучение, необходимое для максимального повышения их навыков, они смогут достичь тех труднодостижимых целей, которые под силу только самым талантливым и преданным сотрудникам.

Повышение удовлетворенности : Инвестируя в обучение, компании показывают своим сотрудникам, что их ценят и что они важны. Поскольку обучение дает сотрудникам доступ к информации, к которой у них не было бы доступа, они чувствуют себя вознагражденными чувством удовлетворения, которого обычно не хватает сотрудникам корпораций с плохими программами обучения. Это имеет большое значение для того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и удовлетворенными своей карьерой.

Повышение согласованности : Эффективная программа обучения гарантирует, что сотрудники имеют постоянный опыт и знания.Эта последовательность чрезвычайно важна, когда речь идет о понимании процессов, продуктов или услуг. Например, надежная программа обучения по обслуживанию клиентов гарантирует, что ваши агенты и представители с большей вероятностью будут предоставлять клиентам единообразный опыт. Или для отдела продаж это означает, что каждый знает, как создать отличную первую демонстрацию. Это отличный способ убедиться, что все сотрудники знают ожидания и передовой опыт своей команды.

Снижение текучести кадров: Оборот сотрудников стоит вам времени и денег.Активно обучая своих сотрудников, вы можете повысить их уверенность в себе и повысить их способности. Будет сделано меньше ошибок, поэтому меньше людей придется уволить в результате несчастных случаев. Уровень разочарования будет ниже. И вы создадите команду экспертов, которой вы и ваша команда сможете гордиться.

Повышение репутации компании и повышение спроса : Эффективная программа обучения – отличный способ улучшить бренд и репутацию вашей компании. Сотрудники хотят иметь доступ к постоянному обучению и возможностям развития.Таким образом, предлагая различные виды обучения, ваша компания может привлечь новые таланты.

Дополнительные преимущества

  • Повышена производительность
  • Уверенность сотрудников укрепляется за счет развития ключевых сотрудников, организации команды и морального духа.
  • Сотрудники постоянно обновляют информацию, способствуя дальнейшему улучшению обслуживания клиентов.
  • Сотрудники получают информацию о новых, расширенных навыках и передовых методах. Они будут использовать полученные знания для достижения ваших бизнес-целей и задач.
  • Компании могут получить свежий профессиональный взгляд.
  • Удовлетворенность работой, мотивация сотрудников и их моральный дух повышаются, что снижает текучесть кадров.
  • Повышение эффективности процессов

Цели обучения

Каждый бизнес должен стремиться к более высокой производительности, повышению качества, сокращению времени обучения, промышленной безопасности, сокращению оборота, а также стремиться к созданию и поддержанию эффективной управленческой команды. Это цели обучения и развития в организации.Есть множество способов, которыми компании могут это сделать, и независимо от того, что вы делаете, есть вероятность, что T&D – часть этого.

Рассмотрим лишь некоторые из общих целей T&D (обратите внимание на частичное совпадение с преимуществами).

Для передачи профессиональных знаний вашим сотрудникам

Будь то обучение начального уровня на рабочем месте или обучение, направленное на адаптацию к изменяющимся экономическим, политическим и технологическим условиям, цель обучения персонала – помочь вашим сотрудникам лучше выполнять свою работу.

Для систематической передачи навыков

Организация учебных мероприятий, как правило, осуществляется в группах с использованием команд, групп или коммуникационных технологий для одновременного охвата наибольшего количества сотрудников – и делать это приемлемым с точки зрения образования способом.

Чтобы вызвать изменение отношения рабочих к коллегам по работе, руководителям и организации.

Когда речь идет об обучении чувствительности или когда сотрудники должны быть осведомлены о новых политиках, правилах или применимых законах.Часто культура вашего рабочего места должна измениться, чтобы адаптироваться.

Для повышения производительности труда рабочих и организации

Основной заботой любой организации, независимо от того, является ли она коммерческой, является производительность. Это действительно редкая ситуация, когда эффективность нежелательна, а большая эффективность даже более нежелательна.

Для повышения стандартов безопасности

Никто не хочет работать в небезопасной среде. Повышение безопасности на рабочем месте может повысить производительность и предотвратить все разнообразие человеческих и финансовых потерь.

Для улучшения практики обращения с оборудованием

Прививая правильные методы использования оборудования на рабочем месте, обучение может уменьшить травмы, уменьшить ущерб и повысить эффективность.

Для подготовки рабочих к повышению

Это основное средство, с помощью которого работодатели могут создать высококвалифицированную рабочую силу ветеранов.

Использование процесса, известного как учебные фирмы с умными целями, может помочь обеспечить наилучшие шансы их программ на достижение всех этих целей.Нашими целями обучения и развития сотрудников должны быть:

  • Конкретно: Ваша цель прямая и детальная.
  • Измеримый: Цели поддаются количественной оценке для отслеживания прогресса и успеха.
  • достижимо: список целей обучения реалистичен, и у вас есть инструменты, необходимые для их достижения.
  • Актуально: цели обучения соответствуют миссии вашей компании.
  • Ориентировано на время: у ваших целей также есть крайний срок или конкретные этапы.

Виды обучения

Вероятно, существует столько же возможных видов обучения, сколько есть предметов, которым нужно учиться, и людей, которым нужно учить. Во-первых, давайте подробнее рассмотрим различные типы обучения:

Это:

  • Обучение навыкам: основное внимание уделяется профессиональным знаниям, используемым для новых сотрудников, и исправлению недостатков в работе.
  • Переподготовка: для поддержания и обновления знаний работников, используемых для технологических инноваций и внутриорганизационных изменений.
  • Межфункциональное обучение: для создания избыточных навыков в рабочей силе, чтобы сотрудники могли выполнять более широкий спектр функций. Это используется для гибкости планирования и улучшенной координации.
  • Командная подготовка: для развития самостоятельных команд; навыки управления, навыки координации и кросс-функциональность.
  • Тренинг по творчеству: использует инновационные методы преподавания и обучения, чтобы повысить способность персонала генерировать новые и инновационные идеи и открывать новые подходы.
  • Обучение грамоте: используется для улучшения основных навыков сотрудников в области чтения, письма, математики и повышения эффективности, таких как пунктуальность, сотрудничество и ответственность.
  • Тренинг по разнообразию: использует передовые социологические открытия для воспитания осведомленности, уважения и принятия людей другого пола, расы, религии, происхождения и т. Д.
  • Обучение соблюдению нормативных требований: предусмотрено законодательством для ознакомления вашей команды с законами или нормативными актами, характерными для их работы или отрасли.Хорошее обучение комплаенс ставит во главу угла здоровье и безопасность ваших сотрудников.
  • Обучение безопасности: помогает командам действовать безопасным и безопасным способом, чтобы защитить свою компанию от мошенничества или злонамеренных действий со стороны других.
  • Обучение продажам: позволяет представителям строить отношения, улучшать навыки ведения переговоров и управлять воронкой продаж.
  • Обучение работе с клиентами: для улучшения отношений с клиентами, коммуникации, времени отклика и качества ответа с целью повышения удовлетворенности клиентов

Помимо различных типов обучения, существуют также различные методы проведения обучения.К ним относятся:

  • Онлайн-обучение: члены команды получают доступ к обучению через онлайн-обучающее программное обеспечение.
  • Коучинг: сотрудники получают коучинг и обратную связь от своего менеджера или тренера.
  • Практическая практика: дает сотрудникам возможность попрактиковаться в применении навыков или знаний в смоделированной среде или сценарии практики.
  • Ролевая игра: группа членов команды собирается вместе, чтобы разыграть общую ситуацию, с которой они столкнутся на своей работе.
  • Классное / групповое обучение: Обычно этот тип обучения под руководством инструктора объединяет людей в одном месте для обучения вживую.

Различные типы учебных заведений

В зависимости от потребностей и ресурсов вашей организации вам нужно будет выбрать место для обучения. Они могут быть в Интернете, в классе или под рукой. Ваш выбор будет зависеть от следующих факторов.

  • Ваш список целей обучения: важно помнить цель ваших целей обучения и то, чего вы действительно хотите достичь.
  • Доступное время: Вам нужно пройти обучение за несколько дней, недель или месяцев?
  • Стоимость обучения: потребуется ли вам привлечь внешнего тренера или специалиста в предметной области? Если вы пройдете обучение лично, нужно ли будет платить вашим сотрудникам за проезд?
  • Уровень понимания участником: эта тема или предмет относительно новы для учащихся? Или у них есть базовое понимание того, что будет охватывать обучение?
  • Размер вашей группы: нужно ли вам обучать небольшую группу сотрудников или всю вашу команду?
  • Доступные помещения: Поместит ли конференц-зал в вашем офисе всех, кому необходимо пройти обучение? Или у каждого есть свой компьютер для онлайн-обучения?

Типы тренингов на PPT доступны из множества различных источников и могут быть удобным справочным руководством при разработке тренировочной программы. Но важно быть максимально гибким и непредвзятым при разработке программ таким образом, чтобы они наилучшим образом соответствовали потребностям обучения вашей уникальной рабочей силы.

Идеи развития сотрудников

Существует ряд широко признанных и хороших идей по обучению и развитию сотрудников. Но лучшие идеи развития сотрудников для вашей компании будут зависеть от характера вашей организации, характера ваших сотрудников, имеющихся у вас ресурсов, пределов вашего творчества и силы вашего воображения.

Основы

Хорошо продуманные программы обучения позволяют максимально эффективно усвоить информацию до, во время и после обучения. Эффективная программа включает ориентацию, обучение в классе и обучение на рабочем месте, что также известно как смешанное обучение. Онлайн-обучение становится все более разумным вариантом, который позволяет вашим сотрудникам учиться в индивидуальном темпе с неограниченным доступом к учебным материалам.

Самостоятельное обучение

Этот стиль обучения позволяет отдельным сотрудникам контролировать собственное обучение, адаптируя различные стили обучения и поощряя личное участие в процессе обучения. Такой подход также позволяет многим работодателям и сотрудникам разработать план личного развития или контракт на обучение. Он подписан обеими сторонами и с самого начала должен четко определять цели обучения.

Перекрестное обучение и ротация

Ротация сотрудников перемещает сотрудников по разным должностям. Ротация может длиться часы, месяцы или столько, сколько необходимо для развития компетентности. Перекрестное обучение – это разновидность ротации должностей, при которой сотрудник осваивает навыки на другой должности, не обязательно неся ответственности за изучаемую должность.Эти подходы могут подготовить сотрудников к продвижению по службе, омолодить команды и улучшить общение.

Боковое смещение

При боковом перемещении сотрудник переводится на другую должность с аналогичными обязанностями и оплатой. Это может предложить новые задачи и стимулировать развитие новых навыков у сотрудников, которые могут не захотеть брать на себя повышенную ответственность. Этот метод улучшает коммуникацию и гибкость между отделами, а в небольших компаниях с меньшими возможностями продвижения по службе часто может помочь удержать ценных сотрудников, которые в противном случае могли бы уйти.

Вспомогательные материалы

Вспомогательные материалы включают в себя контрольные списки, блок-схемы, бумажники, листы с советами, плакаты с изображениями, списки кодов и диаграммы – любой элемент, который предлагает мгновенные напоминания или помощь. Они могут уменьшить объем запоминания, необходимый сотрудникам, обеспечивая легкий доступ к важным фактам. Лучшие вспомогательные средства краткие, простые и эффективно используют графику для облегчения интерпретации.

Решите свои потребности в обучении с помощью Lessonly

В конце концов, важность тренировок невозможно переоценить.Если вы готовы ощутить преимущества обучения и провести обучение, которое ваши сотрудники хотят и заслуживают, мы можем помочь вам начать работу. Узнайте больше об очень простом программном обеспечении для онлайн-обучения Lessonly с помощью этого быстрого предварительного просмотра.

7 ключевых шагов для улучшения программ обучения и развития

Обучение новых и существующих сотрудников может быть самой большой проблемой для компании, особенно в быстро меняющейся деловой среде. Когда я был руководителем отдела кадров на курортах Mirage и Wynn в Лас-Вегасе, обучение и развитие наших команд не могло быть более важным.Но это не так во многих компаниях, где продолжается борьба за то, чтобы убедить руководство инвестировать в обучение и развитие.

Вот семь ключевых шагов, которые следует учитывать при создании и обновлении эффективной программы обучения и развития.

1. Сравнение с конкурентами

Прежде чем соглашаться поддержать новую инициативу, руководители компании всегда хотят знать, что делают конкуренты и делаете ли вы больше или меньше. Это, безусловно, относится к обучению и развитию; Вот почему это помогает общаться с коллегами-профессионалами и через такие организации, как Общество управления человеческими ресурсами, чтобы узнать, чем занимаются другие.

Начните с просмотра сайтов социальных сетей, чтобы узнать, что клиенты говорят о вас и ваших конкурентах; это предоставит информацию об удовлетворенности клиентов и предпочтениях, которая также может поддержать ваш запрос на новое обучение и развитие.

А еще есть все онлайн-опросы, которые вы регулярно получаете от продавцов. Заполните их, чтобы получить отчет в конце процесса. Это та информация, которая вам понадобится для поддержки вашего запроса на новую инициативу по обучению и развитию.

Работая над планом Mirage, мы спрашивали другие стартапы, что они сделали, что они будут делать или не делать снова, и что бы они сделали по-другому, если бы им представилась такая возможность. Большинство компаний, с которыми мы связались, находились за пределами нашего рынка, поэтому они были готовы поделиться с нами информацией.

Мы посетили более 250 других компаний, которые открыли новый бизнес, и первое, что мы услышали от них, – это то, насколько важно обучать новых сотрудников. Они напомнили нам, что у компаний, как и у людей, нет второго шанса произвести хорошее первое впечатление.

Мы установили важные связи посредством этого сравнительного исследования, и многие из этих связей продолжали обмениваться с нами информацией – к нашей взаимной выгоде.

2. Опросите своих сотрудников

Лучшим источником информации об эффективности и потребностях организации являются ваши нынешние сотрудники. Они много знают о том, что происходит и что нужно изменить. Они оценят ваш интерес и предоставят ценные отзывы о том, что можно улучшить, а что можно исключить.Мы провели фокус-группы, чтобы узнать, чего хотят и чего хотят нынешние сотрудники:

  • Они хотели знать, чего от них ждут, зачем нужны , и как это сделать.
  • Они хотели, чтобы их обучал кто-то, кто знал, о чем они говорят. Мы выбрали руководителей или выдающихся сотрудников , , а затем обучили их быть тренерами, чтобы они знали, что и как тренировать, и как сделать тренинг интересным, актуальным и увлекательным.

3.Согласование обучения с операционными целями руководства

У руководства всегда есть операционные цели: повышение производительности, продуктивности, качества , или удовлетворение потребностей клиентов, и это лишь некоторые из них. Как только вы узнаете цели, вы сможете разрабатывать целевые программы. Кроме того, поищите в своей компании других сотрудников, у которых есть потребности, которые можно удовлетворить путем обучения: юридический отдел обычно поддерживает обучение по вопросам соблюдения нормативных требований, маркетинг и продажи могут поддерживать обучение, которое способствует повышению качества и согласованности, и большинство отделов будут поддерживать обучение руководящим навыкам, которое способствует удовлетворенности сотрудников.

Разработайте процедуры адаптации и обучения новых сотрудников, которые гарантируют, что сотрудники будут осведомлены и сосредоточены на стандартах и ​​удовлетворенности клиентов.

Сотрудничайте с регулирующими органами, такими как Управление по охране труда (здоровье и безопасность), Министерство труда (соблюдение заработной платы и часов) и Министерство юстиции (обучение преследованию и дискриминации) для обучения соблюдению требований.

Получите помощь в разработке материалов. Рассмотрите возможность заключения контракта с учителями из ваших местных государственных школ и общественных колледжей.Они обучены методам разработки инструкций и могут работать с профильными экспертами вашей компании для создания полезных и профессиональных учебных материалов.

Пройдите обучение супервизоров тому, как улучшить свои коммуникативные и коучинговые навыки , и о том, как лучше всего обучать персонал нескольких поколений .

4. Управляйте как бизнесом

Каждый новый бизнес начинается со стратегического плана. Убедитесь, что вы составили план своего обучения, который включает в себя все классические элементы:

  • Четко укажите свою цель и предлагаемые результаты.Покажите, что вы понимаете всю глубину и широту того, что предлагаете.
  • Включите SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, , и угрозы), который поможет определить подходящее обучение.
  • Создайте реалистичный бюджет. Включите все расходы и будьте консервативны (лучше менее обещать и более доставить).
  • Включите анализ преимуществ для вашей организации, чтобы каждый мог лучше понять окупаемость своих инвестиций.
  • Знайте цифры. Работайте в тесном сотрудничестве с финансовым отделом вашей компании, чтобы включить соответствующую информацию и способы ее отображения.
  • Продвигайте свою программу так, как если бы она была для клиентов. Используйте свои отделы по связям с общественностью, графику и маркетинг для брендинга и продвижения своей программы , а также спроектируйте опросы, чтобы получить отзывы от участников.
  • Проведите пилотные занятия, чтобы убедиться, что ваш план работает. Пробные запуски помогают выявить недостатки и позволяют доработать и сделать программу настолько хорошей, насколько все ожидают и должны быть.

5. Внесите это в культуру вашей компании

Компаниям нужны счастливые сотрудники, поэтому рассмотрите философию «долгого обучения жизни », которая ориентирована на удовлетворенность сотрудников.

Принимая решение о продвижении по службе, отдавайте предпочтение сотрудникам, прошедшим обучение и показавшим хорошие результаты. Повышение по службе должно быть одной из наград за их усилия. И он отвечает на вопрос сотрудника: “Что мне от этого нужно?”

Празднуйте достижения и успехи. Сообщите всем в вашей организации, когда кто-то завершил обучение, и что это означает для их возможностей роста. Рекламируйте свои программы и участников во внутренних коммуникациях, показывайте их фотографии и истории и рассказывайте об этом на каждом собрании сотрудников.

Повысьте вовлеченность сотрудников, планируя для них больше возможностей для участия. Они могут быть тренерами или экспертами в предметной области , или могут помочь в оценке своих новых коллег и укрепить их обучение.

6. Продолжайте вводить новшества

На протяжении моей карьеры я видел огромные улучшения в содержании и методах проведения программ обучения и развития.

Когда мы открыли Mirage, мы использовали то, что было тогда доступно: слайд-проекторы, белые доски и копии раздаточных материалов первого поколения. Со временем и развитием технологий мы превратились в презентации PowerPoint, графические книги, которые стали более привлекательными и полезными, и цифровое редактирование.

Я нанял много «экспертов», чтобы помочь разработать наше обучение, но в конце концов я обнаружил, что больше всего нашим менеджерам нужна помощь в переводе их предметных знаний в соответствующий формат обучения и обучения.

Мы наняли учителей государственных школ, чтобы они помогли разработать наши учебные пособия и материалы. Это профессионалы, которые учат наших детей, и они обучены этому. Они любят работать во время отпуска, и они есть в каждом городе. Они стали отличным источником талантов для разработки наших учебных материалов на начальном этапе, а затем их периодического обновления.

По мере того, как все мы привыкаем к технологиям, растет потребность в перенимании последних идей.

Сегодня есть приложения, игры, простые в использовании инструменты для редактирования видео и видео, которые можно транслировать на мобильные устройства. Мы продолжаем изучать последние тенденции в Интернете, взаимодействовать с другими организациями и профессионалами в области обучения, а также пересматривать наши программы, чтобы использовать новейшие передовые практики.

Показательный пример: рассмотрите возможность использования GoPro и других портативных камер для записи сообщений, а затем их публикации на YouTube. Эти видео легко доступны через Интернет как на настольных, так и на мобильных устройствах.

7. Измерение результатов

Успешные компании измеряют результаты, чтобы убедиться, что они продолжают получать максимальную отдачу от вложенных средств. Лучшие меры – самые простые; включите их в свою программу, чтобы все знали, чего от них ждут.

Мы назвали их «соответствующим поведением» – поведением, которое вы будете искать и измерять на работе, чтобы определить, действительно ли сотрудники научились правильно выполнять свои обязанности. Таким образом, для сотрудников не будет никаких сюрпризов.

Мы обучили менеджеров, которые были тренерами, оценивать работу сотрудников несколько раз во время вводного периода, а также предоставлять конструктивную обратную связь и наставничество, чтобы сотрудники знали, как у них дела, в режиме реального времени; Опять же, максимальная обратная связь и никаких сюрпризов.

Мы многому научились при разработке и обновлении программ обучения и развития на курортах Mirage и Wynn. Возможно, самым важным было то, что обучение было лучшим способом выполнить наши обещания о качестве и превосходстве перед сотрудниками и гостями.

Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует; живет в Лас-Вегасе и горах Адирондак в северной части штата Нью-Йорк; Он заядлый музыкант, путешественник, гребец на байдарках и книгах.

Вы можете найти его по телефону [email protected] и www.thearteofmotivation.blogspot.com

9 элементов, которые делают программы обучения лучших сотрудников такими успешными

Обучение сотрудников не является универсальным.Не существует одного простого ответа на вопрос о создании идеальных программ обучения сотрудников, но есть несколько элементов, которые постоянно присутствуют в компаниях с лучшими программами обучения.

В BizLibrary мы тесно сотрудничаем с менеджерами по обучению и развитию в самых разных организациях и ситуациях, и благодаря этим партнерским отношениям мы обнаружили девять характеристик, которые определяют успешную программу обучения. (Щелкните здесь, чтобы узнать, почему организациям нравится сотрудничать с нами для обучения и развития сотрудников.)

При разработке плана обучения сотрудников постарайтесь включить все девять из этих компонентов:

  1. Квалифицированный и эффективный руководитель программы обучения
  2. Оценка потребностей в обучении по всей компании
  3. Соответствие обучения целям компании
  4. Цели и показатели, отражающие эффективность обучения
  5. Лидеры выступают за обучение
  6. Современные и актуальные учебные материалы
  7. Креативные идеи для учебных инициатив
  8. Постоянный маркетинг для поощрения участия в обучении
  9. Укрепление знаний сотрудников

Прочтите, чтобы узнать, как можно применить эти передовые методы обучения в свои собственные программы развития сотрудников.

1. Эффективное управление программами обучения

Качественная программа тренировок начинается с человека – чемпиона. Мы будем называть этого человека менеджером программы. В некоторых организациях этот человек может быть менеджером по обучению и развитию, специалистом по обучению и развитию, координатором обучения, главным специалистом по обучению… Здесь есть много вариантов. Независимо от должности, именно этот человек управляет обучением и развитием.

Руководители программ несут ответственность за планирование и выполнение всех инициатив по обучению в организации.Идеальный менеджер программы обучения по своей природе любопытен, открыт, мотивирован и вкладывается в развитие навыков сотрудников, чтобы помочь им реализовать свой потенциал. Они стремятся учиться и постоянно работают над улучшением собственных навыков и компетенций.

Кроме того, этому человеку обычно поручают продвигать программу обучения внутри компании, чтобы сотрудники знали о возможностях развития. Другие важные навыки включают решение проблем, деловую хватку и лидерские качества.

Чтобы облегчить вашу работу, вот контрольный список, охватывающий все элементы эффективной программы обучения сотрудников:

2. Оценка потребностей в обучении

Приступая к работе, руководитель программы должен уметь определять потребности организации. Здесь в игру вступает любопытство – им нужно время, чтобы понять прошлое, настоящее и будущее направление. Оценка потребностей может быть проведена с помощью исследований, интервью и внутренних опросов.

В основе любой эффективной программы обучения лежит правильное определение того, кого нужно обучать, и каким навыкам или темам.

«Потребность в обучении» – это разрыв между текущей производительностью и требуемой производительностью. Например, если вы обнаружите, что у вас есть неудовлетворенные клиенты, может потребоваться обучение по обслуживанию клиентов для ваших групп продаж и поддержки.

3. Согласование обучения с бизнес-целями

Как только потребности определены, они должны быть согласованы с организационными инициативами.Менеджер программы должен составить учебный план , чтобы решать проблемы в организации и поддерживать бизнес-цели. Следуя этой модели, сотрудники с большей вероятностью поймут обучение, и оно будет поддерживаться менеджерами и руководителями.

Воздействие на организацию является критическим моментом. Никто не хочет делать что-то только для этого – у вас должна быть цель.

Связывая обучение со стратегией организации, вы сможете легко определить вышеуказанные или конечные показатели – экономите ли вы деньги компании или зарабатываете деньги компании?

4.Постановка целей и отслеживание правильных показателей обучения

Результаты обучения сотрудников сложно определить количественно. Однако, когда руководитель программы может определить потребности организации, связанные с бизнесом, количественная оценка обучения становится намного проще.

При разработке целей убедитесь, что показатели дают полную картину, включая количество, качество, время, стоимость и эффективность. Вам нужно будет разработать стратегию сравнительного анализа для оценки вашего прогресса в достижении целей и обеспечить легкий доступ к данным и отчетам, чтобы предоставить вам необходимую информацию.

Планируйте время для мониторинга, анализа и обзора прогресса в достижении целей на регулярной основе. Это позволит вам стать гибким и при необходимости менять стратегию.

Понимание того, как оценивать свои программы обучения и развития, является важным доказательством их ценности и пониманием того, как повысить эффективность обучения.

Не знаете, на какие показатели смотреть? В этой инфографике представлены лучшие KPI для каждого этапа вашей программы обучения.

5.Лидеры заинтересовались и поощряли обучение сотрудников

Один из ключей к успешной программе обучения и развития и, возможно, самый важный, – это поддержка руководства сверху вниз. Наличие поддержки со стороны руководства помогает повысить важность программы, помогает с подотчетностью и устанавливает соответствующие ожидания.

Лидерство легче получить, если руководитель программы смог определить потребности организации, согласовать их с бизнесом и разработать формализованные цели и показатели, которые обеспечат результаты.

Руководители высшего звена захотят узнать, как программа обучения может повлиять на чистую прибыль, поэтому будьте готовы говорить об этом, когда будете представлять свои идеи.

6. Современные и актуальные учебные материалы

Предоставление соответствующего учебного контента является ключом к хорошей учебной программе, чтобы ваши учащиеся были вовлечены и продолжали возвращаться, чтобы получить больше.

Современный учащийся сегодня отвлечен, перегружен и у него мало свободного времени. Удовлетворение их потребностей не только важно, но и очень важно.

Содержание обучения, которое вы представляете своим сотрудникам , должно быть актуальным и своевременным, чтобы помогать им в их повседневных обязанностях, расширять кругозор и предоставлять им быстрые выводы, которые можно сразу применить.

7. Творческие идеи, которые вовлекают сотрудников в обучение

За прошедшие годы мы обнаружили, что программы, в которых есть какие-то творческие зацепки, считаются более ценными для организации.

Творчество может начаться с запуска программы, имеющей тему – это может быть такая же простая программа, как корпоративный университет или колледж.

Использование логотипа или талисмана для учебной инициативы может добавить веселья и знакомства по мере продолжения программы. Другие творческие приемы могут включать сезонные темы и конкурсы.

Посмотрите, как Red Roof Inn построила успешную программу обучения и развития сотрудников, создав RED Academy!

8. Последовательный маркетинг программы обучения

Наличие маркетинговой стратегии является неотъемлемой частью вашей реализации и важным компонентом успешной программы обучения и развития.Успешный маркетинговый план включает не только начальные мероприятия по запуску, но и активные постоянные усилия на протяжении всей программы.

При построении плана не забывайте ставить цели программы и факторы успеха во главу угла при принятии решений и связывать действия с этими целями.

Любое сообщение, отправляемое сотрудникам, должно включать не только обзор и четко определенные ожидания, но и показывать сотруднику, что это значит для них. Вы должны объяснять «почему» на каждом этапе обучения. Ваша цель – использовать маркетинговую тактику для повышения эффективности вашей программы обучения.

Если идея тренинга по маркетингу вас пугает, посмотрите наш веб-семинар по запросу, где вы найдете советы, которые сделают его безболезненным!

9. Тренировка подкрепления для увеличения усвоения знаний

Многие организации тратят тысячи долларов в год на обучение сотрудников только для того, чтобы обнаружить, что они не применяют новые концепции. Подкрепление при обучении – важная часть обеспечения применения обучения на рабочем месте .

Без возможности вспомнить, сотрудники забудут почти все обучение менее чем за неделю.

Тренинг с подкреплением – это серия небольших уроков или учебных мероприятий, поддерживающих основную концепцию или навык. Продолжая преподавать то, чему научились на семинаре или из видео, сотрудники не только запомнят больше, но и с большей вероятностью будут применять это в своей повседневной работе.

Ознакомьтесь с передовыми методами обучения и развития сотрудников в действии!

Чтобы легко найти компании с лучшими программами обучения сотрудников и увидеть, как можно позаимствовать стратегии, чтобы повторить их успех в своей организации, просто посмотрите на отраслевые награды!

Стоит обратить внимание на награды Брэндона Холла HCM Excellence, Top 125 по обучению от журнала Training, Elearning’s Learning! 100, Learning Elite CLO и HR.com награды LEAD.

Для быстрого ознакомления приведем несколько историй успеха отмеченных наградами организаций, которые сотрудничают с BizLibrary:

Таррантский региональный водный округ – Государственное управление
Победитель обучения! Награды 100, Learning Elite и BizLibrary’s Program of the Year

Кредитный союз потребителей – Финансовые услуги
Победитель обучения! 100, обучение! Награды Champion и программа года BizLibrary

Watco Companies – Транспорт
Победитель в номинации «Отличник HCM», новый лидер в обучении, обучение! 100, обучение! Награды Champion, LEAD и Программа года BizLibrary

Red Roof Inn – Гостиничный бизнес
Победитель Top 125, Learning Elite и Learning! 100 наград

Комплексное производство и сборка – Производство
Победитель обучения! 100 и обучение! Награды чемпионов

Мы надеемся, что эта статья оказалась для вас полезной, и желаем удачи в построении вашей программы обучения и развития!

Узнайте больше о навыках, которые помогут вам лучше управлять обучением и развитием персонала, из этой бесплатной электронной книги:

Специалисты по обучению и развитию сотрудников

Обзор специалистов по обучению и развитию сотрудников

Уровень образования специалистов по обучению и развитию сотрудников варьируется в зависимости от обязанностей и уровня ответственности.Выпускники колледжей, получившие соответствующий сертификат, получат лучшие возможности для работы и продвижения по службе. Навыки межличностного общения являются обязательными для профессий, связанных с человеческими ресурсами, например для специалистов по обучению и развитию сотрудников. Ожидается, что в следующее десятилетие возможности трудоустройства будут расти намного быстрее, чем в среднем.

Характер работы специалистов по обучению и развитию сотрудников

Сотрудники отдела кадров, включая специалистов по обучению и развитию, ставят перед собой цель привлекать, мотивировать и удерживать высококлассных сотрудников.В то время как административные обязанности раньше были обычным делом в отделах кадров, теперь сотрудники берут на себя дополнительные, более сложные обязанности, такие как консультирование по корпоративной стратегии или изменениям политики.

Специалисты по обучению и развитию сотрудников ежедневно работают с людьми и должны иметь хорошие навыки межличностного общения. Они работают с сотрудниками над повышением квалификации и, таким образом, снижением текучести кадров, повышением производительности и моральных качеств и повышением удовлетворенности работой.

Специалисты по обучению и развитию сотрудников несут ответственность за организацию, планирование и руководство разнообразными учебными мероприятиями.Эти инструкторы должны проконсультироваться с менеджером по обучению и руководителями, чтобы определить меры по повышению эффективности, провести инструктаж и организовать профессиональное обучение для новых сотрудников. Они помогают сотрудникам научиться лучше выполнять свою текущую работу и приобрести навыки, необходимые для следующего шага вверх. Вместе со своими руководителями они учатся совершенствовать свои навыки межличностного общения, чтобы эффективно взаимодействовать с сотрудниками. Они могут улучшить существующие навыки или обучить новым в дополнение к программам лидерства или повышения квалификации для сотрудников, желающих продвинуться по службе.Эти программы помогают превратить сотрудников в лидеров в рамках корпоративного плана преемственности. По мере того, как происходят слияния и объединения, специалисты по обучению должны обеспечивать плавный переход на другую работу или создавать программы переподготовки, чтобы приспособиться к технологическим изменениям в должностных обязанностях. Специалисты по обучению и развитию сотрудников иногда работают в рамках поддерживаемых государством программ профессионального обучения, выступая в качестве координаторов и помогая участникам развить базовые навыки для работы на рынке труда. Они определяют, чему клиенты должны научиться, и помогают им в этом наиболее подходящими методами.По окончании обучения клиенты могут получить помощь в трудоустройстве или работать с представителями по связям с работодателями.

Специалисты по обучению и развитию сотрудников участвуют в планировании и разработке программ. Сначала они должны оценить потребности в обучении, посоветовавшись с менеджерами или проведя опросы. Специалисты по обучению и развитию сотрудников могут оценить эффективность своих программ, чтобы убедиться, что они помогают фирме достичь своих целей и увидеть результаты.

Обязанности и методы обучения специалистов по обучению и развитию сотрудников могут сильно различаться в зависимости от характера, целей и размера фирмы.Обучение может быть основано на практических навыках в лаборатории или в производственном цехе, на знаниях в классе или на сочетании того и другого, например, официальная программа обучения, которая включает как обучение в классе, так и опыт работы. Кроме того, все более популярными становятся обучающие модули в Интернете. Эти интерактивные программы могут использоваться как для индивидуального, так и для группового обучения с другими мультимедийными программами или просто для удовлетворения географически разнообразных потребностей студентов. Альтернативы дистанционного обучения и возможность посещать семинары и конференции через спутник или другие компьютерные технологии также могут быть особенно полезны для людей с нарушениями слуха или зрения.

Обычно специалисты по обучению и развитию сотрудников работают в офисах, но поскольку некоторое обучение может проходить вне офиса или в другом региональном или международном офисе, могут потребоваться командировки.

Как правило, 40-часовая рабочая неделя является типичной, но иногда требуется более продолжительное время, чтобы приспособиться к расписанию тренировок или увеличить рабочую нагрузку.

Обучение, другие квалификации и повышение квалификации специалистов по обучению и развитию сотрудников

Уровень ответственности и должностные обязанности значительно различаются, а также уровень образования специалистов по обучению и развитию сотрудников.Позиции начального уровня обычно присваиваются выпускникам колледжей со степенью в области человеческих ресурсов, управления человеческими ресурсами или ID группы: 020CA55B трудовые и производственные отношения. Однако некоторые работодатели ищут кандидатов с деловым или техническим образованием или с всесторонним гуманитарным образованием.

Степень бакалавра типична для специалистов по обучению и развитию сотрудников, но, поскольку многие колледжи и университеты не предлагают дипломы по человеческим ресурсам до уровня выпускника, студенты могут пройти соответствующие курсы или сконцентрироваться на человеческих ресурсах или обучении и развитии.

В этой области полезен междисциплинарный опыт социальных наук, делового администрирования и поведенческих наук. Для работы на более специализированных должностях могут потребоваться знания в области финансов, права, инженерии или естественных наук. Курсы организационной структуры, производственной психологии и принципов менеджмента являются обычным делом, а бухгалтерский учет и финансы становятся все более важными для этой карьеры.

На начальном уровне сотрудники выполняют административные задачи, такие как создание справочников сотрудников или ввод данных.Программы обучения без отрыва от производства помогают им продвигаться по службе, а затем перейти на руководящий уровень в качестве специалистов по обучению и развитию сотрудников.

Опыт – одна из важнейших квалификаций для обучения сотрудников и повышения квалификации специалистов. Программа стажировки или обучения во время учебы в колледже понравится работодателям. Специалисты по обучению и развитию сотрудников должны быть привержены цели организации и обладать безупречными коммуникативными навыками и навыками межличностного общения. Некоторым из этих навыков можно научиться с помощью других видов деятельности, таких как волонтерство и обучение, и нередко работники в этой области приходят из сферы образования, управления социальными службами, бизнеса или армии.

Для специалистов по обучению и развитию сотрудников навыки общения – как письменные, так и устные – являются обязательными. Имея разноплановую рабочую силу, им необходимо эффективно общаться между людьми с разным культурным происхождением, опытом и уровнями образования. Знание иностранного языка может быть огромным преимуществом, особенно при работе с международными корпорациями или теми, которые нанимают большую рабочую силу иммигрантов. Стресс, противоречивые точки зрения, убеждение и проявление честности – все это часть дневной работы специалистов по обучению и развитию сотрудников.

Специалисты по обучению и развитию сотрудников могут пройти сертификацию или пройти курсы повышения квалификации, чтобы повысить шансы на продвижение по службе за счет улучшения и подтверждения навыков, компетентности и доверия. Институт сертификации Американского общества обучения и развития (ASTD) предлагает сертификацию, например, для менеджеров по обучению и развитию, которая охватывает девять областей знаний. Кандидаты должны сдать экзамен и продемонстрировать успешный опыт работы. Организация также предлагает 16 краткосрочных сертификатов и программ семинаров, охватывающих широкий спектр тем обучения и развития.

10 самых популярных школ управления персоналом

1. Американский межконтинентальный университет (несколько кампусов)
2. Университет Феникса (несколько кампусов)
3. Университет Вебстера (Сент-Луис, штат Миссури)
4. Общественный колледж ВВС (Монтгомери, Алабама)
5. Оклахомский университет, Норманский кампус (Норман, Оклахома)
6. Центральный Мичиганский университет (Маунт-Плезант, Мичиган)
7. Парк-университет, Северо-Западный Ривер Парк Доктор (Канзас-Сити, Миссури)
8.Корнельский университет (Итака, Нью-Йорк)
9. Колорадский технический университет (несколько кампусов)
10. SUNY Empire State College (Саратога-Спрингс, Нью-Йорк)

См. Все школы управления персоналом

10 самых популярных онлайн-школ по управлению персоналом

1. Американский межконтинентальный университет – онлайн-школа
2. Университет Феникса – онлайн-школа
3. Технический университет Колорадо – онлайн-школа
4. Онлайн-школа Университета Святого Лео
5.Глобальный университет Пердью
6. Университет ДеВри – онлайн-школа
7. Глобальный кампус Университета Аризоны
8. Средняя школа Пенна Фостера
9. Онлайн-программы Южного университета
10. Университет Стрейера – онлайн-школа

Посмотреть все онлайн-школы управления персоналом

Перспективы трудоустройства и трудоустройства для специалистов по обучению и развитию сотрудников

В 2008 г. практически во всех отраслях работали 216 600 специалистов по обучению и развитию.

Ожидается, что в ближайшее десятилетие занятость будет расти намного быстрее, чем в среднем. Сертификат и высшее образование откроют лучшие возможности.

В период с 2008 по 2018 год занятость в сфере управления персоналом вырастет примерно на 22 процента. Некоторый рост обусловлен, в частности, законодательными и судебными решениями, касающимися равных возможностей трудоустройства, безопасности и гигиены труда, что поможет повысить спрос на специалистов по обучению и развитию сотрудников. Экономические условия могут, и сокращение штата может отрицательно сказаться на найме специалистов по обучению и развитию сотрудников, но спрос должен расти по мере восстановления бизнеса.

Поскольку технологические изменения приводят к тому, что навыки пожилых работников становятся устаревшими, а рабочие места в целом становятся более сложными, компании, как ожидается, будут тратить больше денег на программы профессионального обучения, чтобы держать своих сотрудников в курсе дела. Многие высококвалифицированные бэби-бумеры уходят с работы, и необходимо будет подготовить замену. Кроме того, поскольку компании хотят нанимать и удерживать лучших сотрудников в любой области, будут привлечены специалисты по обучению и развитию сотрудников.

Консалтинговые компании, фирмы по трудоустройству и управленческие услуги, вероятно, будут нанимать больше специалистов по обучению и развитию сотрудников, поскольку все больше компаний будут нанимать их на временной основе, чтобы сократить расходы и справиться со сложностью своей должности.

Выпускники колледжей с сертификатом найдут лучшие возможности трудоустройства, а те, у кого есть степень бакалавра в области человеческих ресурсов, управления человеческими ресурсами или производственных или трудовых отношений, будут работать еще лучше. Гуманитарные науки, технический или деловой опыт также часто благоприятствуют работодателям. Бизнес-циклы и экономические условия влияют на спрос на обучение сотрудников и специалистов по развитию. Расширяющимся предприятиям эти сотрудники будут нужны в массовом порядке, в то время как для консолидации операций потребуется мало или совсем ничего.

Помимо роста новых рабочих мест, возможности трудоустройства появятся, когда работники выходят на пенсию или увольняются с работы по другим причинам.

Заработная плата специалистов по обучению и развитию сотрудников

Годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию сотрудников варьируется в зависимости от обучения, опыта, местоположения и размера фирмы. Средняя годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию сотрудников составляет 51 450 долларов США. Самые высокие 10 процентов – выше 85 160 долларов, самые низкие 10 процентов – менее 29 470 долларов, а средние 50 процентов – от 38 550 до 67 450 долларов.

Годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию сотрудников

В среднем специалисты по обучению и развитию сотрудников зарабатывают 52 120 долларов в год .

10% 25% 75% 90% 30 120 долл. США в год 39 280 $ / год 68 300 $ / год 85 860 $ / год

Источник: Справочник по профессиональным прогнозам Бюро статистики труда

Обучение и развитие | Inc.com

«Обучение и развитие» описывает формальные, постоянные усилия, предпринимаемые в организациях для повышения производительности и самореализации своих сотрудников с помощью различных образовательных методов и программ. На современном рабочем месте эти усилия нашли широкое применение – от обучения узкоспециализированным профессиональным навыкам до долгосрочного профессионального развития. В последние годы обучение и развитие превратились в формальную бизнес-функцию, неотъемлемый элемент стратегии и признанную профессию с четкими теориями и методологиями.Все больше и больше компаний всех размеров используют «непрерывное обучение» и другие аспекты обучения и развития как средства содействия росту сотрудников и приобретения высококвалифицированной рабочей силы. Фактически, качество сотрудников и постоянное повышение их навыков и производительности посредством обучения теперь широко признаны жизненно важными факторами в обеспечении долгосрочного успеха и прибыльности малых предприятий. «Создайте корпоративную культуру, которая поддерживает непрерывное обучение», – советует Шарлин Мармер Соломон в « Workforce ».«Сегодня сотрудники должны иметь доступ к непрерывному обучению всех типов, чтобы не отставать». Если вы не будете активно противостоять импульсу дефицита навыков, вы потеряете позиции. Если ваши рабочие останутся на месте, ваша фирма проиграет гонку за компетенциями. . ”

По большей части термины «обучение» и «развитие» используются вместе для описания общего улучшения и образования сотрудников организации. Однако, хотя термины тесно связаны, между ними есть важные различия, которые связаны с областью применения.В целом программы обучения преследуют очень конкретные и поддающиеся количественной оценке цели, такие как управление определенным механизмом, понимание конкретного процесса или выполнение определенных процедур с большой точностью. Программы развития, с другой стороны, концентрируются на более широких навыках, которые применимы к более широкому спектру ситуаций, таких как принятие решений, лидерские навыки и постановка целей.

ОБУЧЕНИЕ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Реализация официальных программ обучения и развития предлагает несколько потенциальных преимуществ для малого бизнеса.Например, обучение помогает компаниям создавать резервы квалифицированных замен для сотрудников, которые могут уволиться или продвинуться на более ответственные должности. Это также помогает гарантировать, что у компаний будут человеческие ресурсы, необходимые для поддержки роста и расширения бизнеса. Кроме того, обучение может позволить малому бизнесу использовать передовые технологии и адаптироваться к быстро меняющейся конкурентной среде. Наконец, обучение может повысить эффективность и мотивацию сотрудников, что приведет к повышению как производительности, так и удовлетворенности работой.Согласно Управлению по делам малого бизнеса США (SBA), малый бизнес получит ряд преимуществ от эффективного обучения и развития сотрудников, включая снижение текучести кадров, уменьшение потребности в надзоре, повышение эффективности и повышение морального духа сотрудников. Все эти преимущества могут непосредственно способствовать фундаментальному финансовому здоровью и жизнеспособности малого бизнеса.

Эффективное обучение и развитие начинается с общей стратегии и целей малого бизнеса.Весь процесс обучения следует планировать заранее с учетом конкретных целей компании. При разработке стратегии обучения может быть полезно оценить клиентов и конкурентов компании, сильные и слабые стороны, а также любые соответствующие отраслевые или социальные тенденции. Следующим шагом является использование этой информации для определения того, где обучение необходимо организации в целом или отдельным сотрудникам. Также может быть полезно провести внутренний аудит, чтобы найти общие области, в которых может быть полезно обучение, или выполнить инвентаризацию навыков, чтобы определить типы навыков, которыми обладают сотрудники, и типы, которые могут им понадобиться в будущем.Каждая отдельная работа в компании должна быть разбита по задачам, чтобы помочь определить содержание программы обучения.

Программа обучения должна быть связана не только с конкретными потребностями, выявленными в ходе компании и индивидуальных оценок, но и с общими целями компании. Цели обучения должны быть четко очерчены с указанием того, какое поведение или навыки будут затронуты и как они соотносятся со стратегической миссией компании.Кроме того, цели должны включать несколько промежуточных шагов или этапов, чтобы мотивировать обучаемых и позволить компании оценить их прогресс. Поскольку обучение сотрудников обходится дорого, малому бизнесу необходимо тщательно продумать вопрос о том, каких сотрудников обучать. Это решение должно основываться на способности сотрудника усвоить материал и вероятности того, что он будет мотивирован опытом обучения. Если выбранные сотрудники не смогут воспользоваться программой обучения или покинут компанию вскоре после прохождения обучения, малый бизнес растратил свои ограниченные средства на обучение.

Разработка программ обучения является основным видом деятельности функции обучения и развития. В последние годы разработка учебных программ превратилась в профессию, в которой используются систематические модели, методы и процессы проектирования систем обучения (ISD). ISD описывает систематический дизайн и разработку учебных методов и материалов для облегчения процесса обучения и развития и обеспечения того, чтобы учебные программы были необходимыми, действительными и эффективными.Процесс разработки учебного курса включает в себя сбор данных о задачах или навыках, которые необходимо изучить или улучшить, анализ этих навыков и задач, разработку методов и материалов, реализацию программы и, наконец, оценку эффективности обучения.

Малые предприятия обычно используют два основных типа методов обучения: методы обучения без отрыва от производства. Обучение на рабочем месте описывает различные методы, которые применяются, когда сотрудники фактически выполняют свою работу.Эти методы могут включать в себя ориентацию, коучинг, ученичество, стажировку, профессиональную подготовку и ротацию должностей. Основное преимущество методов работы без отрыва от производства заключается в том, что они очень практичны, и сотрудники не теряют рабочее время во время обучения. С другой стороны, обучение без отрыва от производства описывает ряд методов обучения, которые предлагаются сотрудникам за пределами обычной рабочей среды, хотя часто в рабочее время. Эти методы могут включать лекции, конференции, тематические исследования, ролевые игры, моделирование, кино- или телевизионные презентации, программные инструкции или специальные исследования.

Обучение на рабочем месте, как правило, является обязанностью руководителей, специалистов по персоналу или более опытных сотрудников. Следовательно, для малых предприятий важно обучать своих опытных сотрудников методам обучения. Напротив, вне работы, как правило, занимаются сторонние инструкторы или источники, такие как консультанты, торговые палаты, технические и профессиональные школы или программы непрерывного образования. Хотя внешние источники обычно лучше осведомлены об эффективных методах обучения, чем руководители компании, они могут иметь ограниченные знания о продуктах компании и конкурентной ситуации.Еще одним недостатком программ обучения без отрыва от производства является их стоимость. Эти программы могут стоить несколько тысяч долларов на одного участника, что может сделать их непомерно высокими для многих малых предприятий.

Фактическое администрирование программы обучения предполагает выбор подходящего места, обеспечение необходимым оборудованием и организацию удобного времени. Такие оперативные детали, хотя и кажутся второстепенными в общем учебном процессе, могут существенно повлиять на успех программы.Кроме того, программу тренировок следует регулярно оценивать во время ее проведения. Навыки сотрудников следует сравнивать с заранее определенными целями или этапами программы обучения, и любые необходимые корректировки следует вносить немедленно. Этот постоянный процесс оценки поможет убедиться, что программа обучения успешно оправдывает ожидания.

ОБЩИЕ МЕТОДЫ ТРЕНИРОВКИ

В то время как новые методы постоянно развиваются, несколько общих методов обучения доказали свою высокую эффективность.Хорошие инициативы по непрерывному обучению и развитию часто включают комбинацию нескольких различных методов, которые вместе образуют одну эффективную программу обучения.

Ориентация

Ориентационная подготовка жизненно важна для обеспечения успеха новых сотрудников. Независимо от того, проводится ли обучение посредством справочника для сотрудников, лекции или индивидуальной встречи с руководителем, новички должны получать информацию об истории и стратегическом положении компании, ключевых лицах, стоящих у власти в компании, структуре их отдел и его вклад в миссию компании, а также политику, правила и положения в области занятости компании.

Лекции

Устный метод представления информации, лекции особенно полезны в ситуациях, когда цель состоит в том, чтобы передать одну и ту же информацию большому количеству людей одновременно. Поскольку они устраняют необходимость индивидуального обучения, лекции являются одними из самых экономичных методов обучения. Но у метода лекций есть и недостатки. Поскольку лекции в первую очередь предполагают одностороннее общение, они могут не обеспечить самого интересного или эффективного обучения.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания материала в большой группе.

Пример из практики

Метод из практики – это ненаправленный метод обучения, при котором студентам предоставляются отчеты о практических случаях для анализа. Отчет о случае включает подробное описание смоделированной или реальной ситуации. Анализируя проблемы, представленные в описании случая, и разрабатывая возможные решения, можно побудить студентов мыслить независимо, а не полагаться на указания инструктора.Независимый анализ случая может быть дополнен открытым обсуждением с группой. Основное преимущество кейсового метода – использование реальных ситуаций. Множество проблем и возможных решений дают студенту практический опыт обучения, а не набор абстрактных знаний и теорий, которые может быть трудно применить в практических ситуациях.

Ролевая игра

В ролевой игре ученики принимают на себя роль вне себя и играют эту роль в группе.Фасилитатор создает сценарий, который участники должны разыграть под руководством фасилитатора. Хотя ситуация может быть надуманной, межличностные отношения настоящие. Кроме того, участники получают немедленную обратную связь от фасилитатора и самого сценария, что позволяет лучше понять свое поведение. Этот метод обучения экономичен и часто применяется в обучении маркетингу и менеджменту.

Симуляторы

Игры и симуляции представляют собой структурированные соревнования и операционные модели, имитирующие реальные сценарии.Преимущества игр и моделирования включают улучшение навыков решения проблем и принятия решений, более глубокое понимание организационной целостности, способность изучать актуальные проблемы и способность привлекать интерес ученика.

Компьютерное обучение

Компьютерное обучение (CBT) предполагает использование компьютеров и компьютерных учебных материалов в качестве основного средства обучения. Компьютерные учебные программы предназначены для структурирования и представления учебных материалов, а также для облегчения учебного процесса для учащегося.Основным преимуществом CBT является то, что он позволяет сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Основные виды использования CBT включают обучение компьютерному оборудованию, программному обеспечению и операционному оборудованию. Последнее имеет особое значение, потому что CBT может предоставить студенту смоделированный опыт работы с конкретным оборудованием или механизмами, устраняя при этом риск повреждения дорогостоящего оборудования обучаемым или даже начинающим пользователем. В то же время фактическое эксплуатационное использование оборудования является максимальным, поскольку его не нужно использовать в качестве учебного инструмента.Использование компьютерного обучения позволяет малому бизнесу сократить расходы на обучение, одновременно повышая его эффективность. Расходы снижаются за счет сокращения командировок, времени на обучение, простоев рабочего оборудования, повреждений оборудования и инструкторов. Эффективность повышается за счет стандартизации и индивидуализации.

Интернет-обучение (WBT) становится все более популярной формой CBT. Существенно увеличивающееся количество организаций, имеющих доступ к Интернету через высокоскоростные соединения, сделало возможной эту форму CBT.Предоставляя учебные материалы на веб-странице, доступной через любой Интернет-браузер, CBT становится доступной для любой компании, имеющей доступ к Интернету. Термины «онлайн-курсы» и «сетевое обучение» иногда используются как синонимы WBT.

Самообучение

Самообучение описывает метод обучения, при котором учащиеся берут на себя основную ответственность за собственное обучение. В отличие от обучения под руководством инструктора или фасилитатора, студенты сохраняют большую степень контроля в отношении тем, последовательности обучения и темпа обучения.В зависимости от структуры учебных материалов студенты могут достичь более высокой степени индивидуального обучения. Формы самообучения включают запрограммированное обучение, индивидуальное обучение, персонализированные системы обучения, обучение, контролируемое учащимся, и заочное обучение. Преимущества включают сильную систему поддержки, немедленную обратную связь и систематизацию.

Аудиовизуальное обучение

Аудиовизуальные методы обучения включают телевидение, фильмы и видеозаписи.Подобно тематическим исследованиям, ролевым играм и симуляциям, их можно использовать для ознакомления сотрудников с ситуациями «реального мира» с минимальными затратами времени и средств. Основным недостатком аудиовизуальных методов обучения является то, что они не могут быть адаптированы для конкретной аудитории, и они не позволяют участникам задавать вопросы или взаимодействовать во время презентации материала.

Упражнения по командообразованию

Тимбилдинг – это активное создание и поддержание эффективных рабочих групп со схожими целями и задачами.Не следует путать с неформальным, разовым формированием и использованием команд на рабочем месте, тимбилдинг – это формальный процесс создания рабочих команд и формулирования их целей и задач, обычно при содействии стороннего консультанта. Построение команды обычно инициируется для борьбы с плохой групповой динамикой, отношениями между персоналом и менеджментом, качеством или производительностью. Признавая проблемы и трудности, связанные с созданием и развитием рабочих групп, тимбилдинг обеспечивает структурированный, управляемый процесс, преимущества которого включают большую способность управлять сложными проектами и процессами, гибкость реагирования на меняющиеся ситуации и большую мотивацию членов команды. .Тимбилдинг может включать в себя широкий спектр различных методов обучения, от упражнений на открытом воздухе до мозговых штурмов. Основным недостатком формального командообразования является стоимость использования внешних экспертов и отвлечение группы людей от работы во время программы обучения.

Стажировки и стажировки

Стажировки – это форма обучения без отрыва от производства, при которой стажер работает с более опытным сотрудником в течение определенного периода времени, изучая группу связанных навыков, которые в конечном итоге позволят стажеру для выполнения новой работы или функции.Ученичество часто используется на производственных должностях. Стажировки – это форма ученичества, сочетающая обучение на рабочем месте под руководством более опытного сотрудника с обучением в классе.

Смена должностей

Другой тип обучения, основанный на опыте, – это ротация должностей, при которой сотрудники перемещаются по ряду должностей, чтобы получить широкое представление о требованиях каждой из них. Ротация должностей может быть особенно полезна на малых предприятиях, которые могут иметь меньшую специализацию по ролям, чем это обычно наблюдается в более крупных организациях.

ПРИМЕНЕНИЕ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ

Хотя приложения обучения и развития столь же разнообразны, как функции и навыки, требуемые организацией, можно выделить несколько общих обучающих приложений, в том числе техническое обучение, обучение продажам, обучение делопроизводству, компьютерное обучение , обучение коммуникациям, организационное развитие, карьерный рост, развитие руководителей и развитие менеджмента.

Техническое обучение описывает широкий спектр программ обучения, которые сильно различаются по применению и сложности.В техническом обучении используются общие методы обучения для ознакомления с техническими концепциями, фактической информацией и процедурами, а также с техническими процессами и принципами.

Тренинги по продажам концентрируются на обучении и обучении людей тому, как убедительно общаться с покупателями. Обучение продажам может улучшить знания сотрудника о продуктах организации, улучшить его или ее навыки продаж, привить положительное отношение и повысить уверенность сотрудника в себе.Сотрудников учат различать потребности и желания клиента и убедительно передавать сообщение о том, что продукты или услуги компании могут эффективно их удовлетворить.

Канцелярская подготовка сосредоточена на обучении канцелярского и административного вспомогательного персонала, роль которого в последние годы возросла. В связи с растущей зависимостью от компьютеров и компьютерных приложений при обучении канцелярских работников необходимо уделять особое внимание различению базовых навыков от постоянно меняющихся компьютерных приложений, используемых для поддержки этих навыков.Канцелярское обучение должно все больше прививать этим сотрудникам более совершенные навыки принятия решений по мере того, как они берут на себя расширенные роли и обязанности.

Компьютерное обучение учит эффективному использованию компьютера и его программных приложений и часто должно устранять основной страх перед технологиями, с которым сталкивается большинство сотрудников, а также выявлять и сводить к минимуму любое сопротивление изменениям, которое может возникнуть. Кроме того, компьютерное обучение должно предвидеть и преодолевать длинные и крутые кривые обучения, с которыми столкнутся многие сотрудники.Для этого такое обучение обычно предлагается в виде более длительных непрерывных модулей, чтобы обеспечить большую концентрацию, а структурированное обучение дополняется практической практикой. Эта область обучения обычно считается жизненно важной для состояния большинства компаний, больших и малых, работающих в современной технологически развитой экономике.

Обучение коммуникациям концентрируется на улучшении навыков межличностного общения, включая письмо, устную презентацию, аудирование и чтение. Чтобы быть успешным, любая форма обучения коммуникации должна быть сосредоточена на базовом улучшении навыков, а не только на стилистических соображениях.Более того, обучение должно служить развитию имеющихся навыков, а не восстановлению с нуля. Обучение коммуникациям можно преподавать отдельно или эффективно интегрировать в другие виды обучения, поскольку оно фундаментально связано с другими дисциплинами.

Организационное развитие (OD) относится к использованию знаний и методов из наук о поведении для анализа существующей организационной структуры и внесения изменений с целью повышения организационной эффективности.OD полезен в таких различных областях, как согласование целей сотрудников с целями организации, коммуникация, работа команды и принятие решений. Короче говоря, это процесс развития с организационной направленностью для достижения тех же целей, что и другие мероприятия по обучению и развитию, нацеленные на отдельных лиц. Практики OD обычно практикуют так называемое «исследование действий», чтобы произвести упорядоченное изменение, которое было тщательно спланировано, чтобы свести к минимуму возникновение непредвиденных или непредвиденных событий.Исследование действий относится к систематическому анализу организации, чтобы лучше понять природу проблем и сил внутри нее.

Карьерный рост относится к формальному продвижению по должности сотрудника в организации путем предоставления долгосрочной стратегии развития и разработки программ обучения для достижения этой стратегии, а также индивидуальных целей. Карьерный рост представляет собой растущую озабоченность благополучием сотрудников и их долгосрочными потребностями. Для человека это включает описание карьерных целей, оценку необходимых действий, а также выбор и выполнение необходимых шагов.Для организации карьерный рост представляет собой систематическое развитие и совершенствование сотрудников. Чтобы оставаться эффективными, программы развития карьеры должны позволять людям выражать свои желания. В то же время организация стремится максимально удовлетворить заявленные потребности, последовательно выполняя взятые на себя обязательства и оправдывая ожидания сотрудников, порожденные программой.

Развитие менеджмента и надзора включает обучение менеджеров и руководителей базовым лидерским навыкам, позволяющим им эффективно выполнять свои функции.Для менеджеров учебные инициативы сосредоточены на предоставлении им инструментов, позволяющих сбалансировать эффективное управление ресурсами своих сотрудников со стратегиями и целями организации. Менеджеры учатся эффективно развивать своих сотрудников, помогая им учиться и меняться, а также выявляя их и готовя к будущим обязанностям. Развитие менеджмента может также включать программы развития навыков принятия решений, создания успешных рабочих групп и управления ими, эффективного распределения ресурсов, составления бюджета, бизнес-планирования и постановки целей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Джейкоб, Ронал Л. Структурированное обучение на рабочем месте . Berrett-Koehler Publishers, март 2003 г.

Ким, Нэнси Дж. «Дальнейшее образование больше не вариант». Деловой журнал Пьюджет-Саунд . 15 августа 1997г.

Соломон, Шарлин Мармер. «Непрерывное обучение: гонки, чтобы не отставать». Персонал . Апрель 1999 г.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. Управление персоналом . нет данных

Обучение медицинских работников повышению качества

Future Hosp J. 2016 Oct; 3 (3): 207–210.

, студент-медик, A , консультант-анестезиолог, B и консультант-нефролог C

Калум Уорсли

A Школа клинической медицины Кембриджского университета, Кембридж, Великобритания

Stephen Webb

B Papworth Hospital NHS Foundation Trust, Кембридж, Великобритания

Emma Vaux

C Royal Berkshire NHS Foundation Trust, Рединг, Великобритания

A Школа клинической медицины Кембриджского университета, Кембридж, Великобритания

B Больница Папуорта, Фонд NHS Foundation Trust, Кембридж, Великобритания

C Королевский фонд NHS Foundation в Беркшире, Ридинг, Великобритания

Авторские права © Королевский колледж врачей, 2016.Все права защищены.Эта статья цитировалась в других статьях в PMC.

РЕЗЮМЕ

Отчет Академии Королевского медицинского колледжа Улучшение качества – обучение для достижения лучших результатов устанавливает путь к нормализации повышения качества как части работы всех специалистов здравоохранения. Это сопровождает аналогичные призывы к действию со стороны Королевского фонда и факультета медицинского лидерства и менеджмента и согласуется с будущими стратегиями NHS Improvement и Health Education England.Эти призывы к действиям происходят на фоне усиливающихся финансовых ограничений в рамках NHS, низкого морального духа, растущего объема данных исследований и результатов аудита, а также возрастающей сложности того, как мы оказываем помощь в запутанной среде NHS. Задавая вопрос “ как мы можем сделать что-то лучше? ” Или “ действительно ли нам нужно это делать? ” И повышая нашу устойчивость и способность эффективно реагировать, мы получаем новую цель, нужные навыки и средства для влияния и изменения к лучшему. к безопасности, эффективности и опыту ухода за пациентами.Что наиболее важно, мы делаем это за счет использования талантов многопрофильных команд – при значительном участии пациентов – чтобы заново открыть для себя радость и оптимизм в нашей работе и то, что действительно мотивирует нас, и увидеть, как это переводится в улучшенные устойчивые результаты для наших пациентов и наших рабочих дней.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: Медицинские работники, межпрофессиональное обучение, повышение качества, обучение

Почему медицинские работники должны проходить обучение по повышению качества?

Каждый работник здравоохранения действительно имеет две работы, когда приходит на работу каждый день: делать свою работу и улучшать ее
Батальден и Давыдов
Батальден ПБ, Давидофф Ф.Что такое «улучшение качества» и как оно может трансформировать здравоохранение? Qual Saf Health Care 2007; 16: 2–3.

Спросите любого медицинского работника, и он скажет вам, что хочет сделать все возможное для своих пациентов. Однако различия в практике и данные, демонстрирующие, как редко лучшие доказательства надежно применяются в сложных системах здравоохранения (с их многочисленными конкурирующими требованиями), демонстрируют, насколько сложно это на самом деле в реальной практике.1,2 Многие уже проводят работу по улучшению, не осознавая этого. как таковые, потенциально теряя богатый опыт, который можно было получить от их усилий.Другой персонал часто кажется деморализованным из-за участия в программах снижения затрат, которые кажутся навязанными изменениями, или из-за навязанных требований продемонстрировать участие в клиническом аудите, который часто используется для подтверждения или просто сбора данных, а не для запланированных повторных циклов улучшения3

Улучшение качества (QI) наука дает нам систематический подход к разработке, тестированию и внедрению изменений с использованием данных в реальном времени для улучшения, с конечной целью предоставления ощутимых и основанных на фактах различий.QI обеспечивает основу для тщательного изучения и использования данных, собранных с течением времени (данные временных рядов), для ускорения улучшений в реальном времени и динамически. Это подкрепляет изменения в разговорах внутри команд, порождает чувство сопричастности к тому, как мы предоставляем помощь, и позволяет сотрудникам ощутить автономность, будучи частью уполномоченных команд, которые вносят значимые изменения. Неизбежно такой процесс, как QI, начинается с тестирования небольших изменений. Эти начальные шаги являются критическими и важными частями на пути к улучшению.Маленькие шаги и незначительные достижения – все это стоит того, что улучшает как результаты для пациентов, так и опыт и моральный дух персонала. То, что начинается как мелкомасштабные тесты, может перерасти в общесистемные изменения, и все действия по улучшению, включая идеи, которые никогда не работают, создают культуру обучения и любопытства, оценки ролей и внутренних мотиваторов, которые сотрудники (и пациенты) имеют в процессе разница как часть повседневной жизни. Несколько британских медицинских организаций продемонстрировали, что развитие и поддержание возможностей улучшения в крупном масштабе может обеспечить реальные улучшения в медицинской помощи во многих областях.4,5

Законной целью QI является повышение ценности, т. Е. Достижение наилучших возможных результатов при минимальных затратах или затратах.6 Это включает обеспечение того, чтобы правильная помощь оказывалась нужным пациентам в нужное время (для достижения результаты, которые они ценят), и эти траты (времени и материалов) сводятся к минимуму во всей системе. Развитие понимания концепции устойчивости (социальной, экологической и финансовой) и культуры рационального использования ресурсов как части QI может стимулировать общесистемное мышление, систематически направляя проекты в сторону наиболее ценных улучшений, мотивируя новых людей к участию и обеспечивая новые возможности. энергия для перемен.Кроме того, предоставление сотрудникам и пациентам возможности улучшить качество обслуживания с большей вероятностью приведет к заинтересованности и измеримому улучшению, чем начало с сокращения затрат и ощущения, что с ними происходят изменения.

Почему медицинские работники должны знать о повышении качества?

Исследования – это то, что возможно; аудит – это то, что актуально; QI – это то, что делает возможным реальное. безопасность – это наш смысл существования , и QI предоставляет основу для этого.Для других QI – это просто еще одно упражнение, которое необходимо выполнить, потому что это диктует Ежегодный обзор повышения компетентности и повторной валидации, или нехватка времени не позволяет большего. Плохо определенный и четко обозначенный клинический аудит, проводимый многими в руках многих, укрепил эти убеждения7.

QI представляет реальную возможность заново открыть для себя удовольствие и удовольствие от работы. QI позволяет нам объединяться в многопрофильные команды, заново открывать для себя то, что нас мотивирует, и брать на себя ответственность за то, как мы реагируем на меняющуюся систему NHS и последующие проблемы, с которыми мы сталкиваемся в обеспечении передовой и безопасной практики.Мы утверждаем, что лидерские навыки и развитие менеджмента – это не необязательные привлекательные дополнения к оказанию здравоохранения 21 века, а важные возможности как неразрывно переплетенные нити в деятельности по обеспечению качества.8 Нет сомнений в том, что внедрение изменений является сложной задачей (в первую очередь, это связано с тем, чтобы люди работают по разному). Однако именно через «обучение на практике» мы узнаем больше о себе, руководим изменениями, управляем сложностью и совершенствуем наши навыки методологии контроля качества на практике. Программы, которые позволяют специалистам здравоохранения разделять видение и общую цель и которые дают им свободу, возможности и способность вносить изменения и действовать в соответствии с результатами, не только улучшают уход за пациентами, но и повышают удовлетворенность, моральный дух и мотивацию персонала (вставка).9,10

Вставка 1.

Королевская академия качества Фонда NHS в Беркшире.

В течение четвертого года это ежегодная 5-дневная модульная программа, которая длится более 1 года, чтобы обучить и вооружить будущих лидеров необходимыми навыками управления, лидерства и повышения качества (QI), чтобы способствовать быстро меняющимся требованиям. национальной службы здравоохранения и улучшить уход за пациентами, предоставление услуг и возможности для общесистемного улучшения.
Извлеченные уроки – цитаты участников Академии 2015/16:
  • Вы не сможете сделать ни одного, не обладая знаниями и навыками во всех трех областях.

  • Я сильно недооценил сложность, в которой мы работаем, но, возможно, понимание и совместная работа внесут изменения.

  • Теперь я по-другому думаю об изменениях – я более адаптируюсь и чувствую, что могу вдохновлять других.

  • У меня есть голос, новая уверенность, люди могут слушать, люди будут слушать.

  • Начиная с малого, QI стало доступным и выполнимым – до того, как я подумал, что у вас должна быть какая-то отличная идея, которая может существенно изменить ситуацию, – я научился не бояться QI через небольшие, постепенные изменения.

  • Раньше я легко сдавался, но теперь учусь, как не откладывать дела на потом и упорствовать.

  • Давай и делай это – теперь я заинтересован, думаю по-другому и понял, что быть собой – нормально.

Можно провести параллели и извлечь уроки из мира научных исследований и степени его интеграции в карьеру врача. QI предоставляет методологию для воплощения результатов исследований на практике, а сама QI опирается на дисциплинированные и строгие методологии.Паритетное отношение к качеству информации и исследованиям в сфере медицинского образования и практики приведет к гораздо более согласованным усилиям по улучшению качества помощи и результатов. Это помогло бы отделить истинную активность QI от того, что многие считают упражнением для галочки.3 Более того, будучи ближе к тому месту, где на самом деле видны результаты, QI дает людям возможность вносить изменения таким образом, что регулирование и центральный диктат не могут . Он способен раскрыть потенциал сотрудников и вывести нас и услуги за пределы того, что, как мы знаем, возможно благодаря инновациям.

Быть ведущим исследователем или ведущим преподавателем – есть третий способ – стать ведущим специалистом по улучшению системы
Стивен Уэбб, анестезиолог-консультант, 2015 г.

Чему должны научиться медицинские работники?

Для того, чтобы практиковать медицину в 21 веке, базовое понимание улучшения качества так же важно, как и наше понимание анатомии, физиологии и биохимии
Стивен Поуис, медицинский директор, Royal Free London NHS Foundation Trust, 2015

Определение повышения качества образования, приведенное во вставке, подкрепляет идею о том, что те, кто находится на переднем крае, у кого есть инструменты, способности и энергия для внесения изменений, находятся в лучшем положении для этого, укореняя QI в понимании сложной среды здравоохранения, с которой они сталкиваются каждый раз. день.

Вставка 2.

Консенсусное определение образования для повышения качества 3

Обучение медицинских работников навыкам повышения качества (QI) развивает способность и устойчивость для внедрения QI в действие посредством приобретения, усвоения и применения:
  • знания в области совершенствования науки, систем и измерения

  • навыков управления сложностью, управления изменениями, обучения и размышлений, а также обеспечения устойчивости

  • обучение человеческому фактору, влияющему на возможности

  • участие пациентов на всем протяжении процесс.

Путь к устойчивому улучшению лежит через использование систематического подхода; проектирование, тестирование и внедрение изменений с измерением в реальном времени, демонстрирующим улучшения. Важно признать, что принципы QI имеют параллели с установившейся клинической практикой: процесс дифференциальной диагностики (оценка пациента, лечение в соответствии с вашим суждением, наблюдение за прогрессом пациента, обновление и переоценка лечения в свете его прогресса). отличный пример цикла «планирование-выполнение-учеба-действие» (PDSA), который является основой QI.

Приобретение знаний в области науки о совершенствовании, систем и измерений (которые составляют основу теории QI) необходимо применять на практике, не теряя при этом отчуждающего жаргона. Модель улучшения, разработанная Институтом улучшения здравоохранения, является хорошим примером, который объединяет эти факторы в доступной форме, основанной на цикле PDSA, при этом поощряя обоснованный обзор того, какие улучшения требуются и как измерения предназначены для отслеживания прогресса в достижении цели.11

Обучение человеческому фактору идет параллельно с этим, направляя разработку улучшений системы, которые позволяют каждому делать правильные вещи каждый раз, снижают вероятность совершения ошибок и позволяют клиническому персоналу сосредоточиться непосредственно на улучшении ухода за пациентами. Развитие навыков управления сложностью, управления изменениями и обеспечения устойчивости изменений имеет большое значение для проектов QI, и это желательные навыки гибкого современного медицинского работника, независимо от его роли.Возможность передачи этих навыков за рамки QI должна быть привлекательной как для медицинских работников, так и для организаций, в которых они работают.

Огромное значение имеет вовлечение пациентов на протяжении всего процесса QI, как в контексте обратной связи от пациентов как пользователей услуг, так и посредством совместной разработки и совместного производства с персоналом в их стремлении к этому улучшению3. Путь к достижению значимого участия пациентов, который может открыть целый ряд возможностей для улучшения, которые одни врачи и другие медицинские работники могут не признать.#HelloMyNameIs – лишь один из примеров того, чего можно достичь с помощью такого участия.12

Как медицинские работники должны узнавать о повышении качества?

Недостаточно стараться изо всех сил; вы должны знать, что делать, а затем постараться изо всех сил. однако в настоящее время они привлекают лишь немногих заинтересованных.13 Преимущества обучения навыкам QI остаются в значительной степени непризнанными, а ресурсы может быть трудно найти, если вы не знаете, где искать.Многие стажеры говорят, что они получают большую часть своего образования в области QI специально от своих старших коллег14. сделку можно получить, предоставив тем, кто будет практиковать QI, глубокие знания теории, лежащей в основе этого.15,16 Это особенно верно на уровне бакалавриата, где формальное обучение QI в настоящее время мало, хотя там, где оно проводится, обычно улучшаются знания участников и часто приводят к изменению клинических процессов.17 Более глубокое знакомство с лексикой QI и знание основ науки о совершенствовании, поставленное на раннем этапе карьеры медицинских работников, дало бы возможность стажерам искать и участвовать в инициативах по улучшению после окончания учебы, даже в случае отсутствия совета или обучения. 14

Содержание

Важно признать, что многие работающие в сфере здравоохранения уже вносят улучшения. Улучшение качества – обучение для лучших результатов3 Прогрессивное содержание учебных программ от бакалавриата до послевузовского обучения, согласованное с готовящимися к выходу Общими профессиональными возможностями Генерального медицинского совета, призвано дать импульс для стимулирования обучения QI на практике, в то время как признание оценки также способствует обучению. Согласование повторной аттестации, аттестации, непрерывного профессионального развития, найма, описания должностных обязанностей и оценки имеет решающее значение для создания правильной среды для процветания QI в руках профессионалов здравоохранения.Можно извлечь уроки из трех десятилетий неразберихи в отношении клинического аудита для улучшения и клинического аудита для подтверждения, а также того, как раскрытый потенциал может быть подавлен бюрократическим процессом.

Подход

Конечной целью должно быть внедрение привычки к совершенствованию в нашу повседневную жизнь. Пять основных привычек улучшающего человека были описаны как обучение, влияние, устойчивость, творчество и системное мышление.18 Сфера поддержки инфраструктуры и сетей для достижения этого сильно различается на всех уровнях в Великобритании, будь то правительство, колледж, специалист. общество, деканат, регион или организация здравоохранения.Важнейшим залогом успеха является создание правильной среды со временем и поддержкой вместе с персоналом, чтобы добиться значимых и устойчивых изменений. В настоящее время большая часть деятельности QI требует дискреционного времени и усилий. Ключевыми ингредиентами для успешного внедрения культуры QI являются доступ к обучению QI для всех, предоставление поддержки (в форме обеспечения возможности поддержки «основного» QI, согласованной с существующими образовательными и организационными структурами, чтобы позволить экспертный вклад), коучинг, наставничество. , межпрофессиональное обучение и создание сетей, а также для того, чтобы у людей было выделенное время для выполнения этого жизненно важного аспекта оказания медицинской помощи.Руководители и неисполнительные лица в сфере здравоохранения и социального обеспечения должны служить образцом для подражания передовым практическим подходам QI и создавать открытую культуру, которая фокусируется на обучении, сопричастности и подотчетности. Без этих шагов мантра о том, что QI – это ответственность каждого, будет просто риторикой.

В своем отчете Повышение качества на английском языке NHS , 19 Фонд короля подчеркивает, что улучшение требует как действий на местном уровне, так и централизованной координации ресурсов. Он выделяет несколько успешных схем QI, которые подчеркивают ценность институциональной памяти и поддержки опытных специалистов по улучшению в создании и поддержании растущей культуры совершенствования.Другие инициативы демонстрируют потенциальную силу социальных движений, таких как Школа радикалов здравоохранения и ухода 20, как могут работать сети (например, сеть SQuARes) 21 и как разработка новых гибридных клинических ролей, таких как главный регистратор22, может поддержать QI активность.

Совместное обучение и распространение

Хранилище знаний требуется как для поддержки обучения навыкам контроля качества, так и для предоставления возможности поделиться тем, что сработало и, что не менее важно, тем, чего нет в различных условиях и обстоятельствах.Это способствовало бы созданию и поддержанию культуры улучшений3. Эффективное хранилище потенциально позволило бы распространить простые уроки, извлеченные из «низко висящих плодов», посеять первые семена улучшений и поддержать инновационное сотрудничество между отделами, которое, возможно, либо не было реализовано. считалось или считалось невозможным.

Выводы

Со временем QI должна стать базовым навыком, таким как сердечно-легочная реанимация; тот, который все специалисты в области здравоохранения приобретают на раннем этапе обучения как неотъемлемую часть своей будущей работы.Когда все разделяют это базовое понимание, общение и сотрудничество становятся проще, а постоянное улучшение на рабочем месте становится привычкой. Сами навыки можно передавать в любой дисциплине. Создание возможностей и потенциала, позволяющих сотрудникам и поощрять их задавать и отвечать на вопрос «Что я могу сделать, чтобы изменить ситуацию?», Не дожидаясь, пока их спросят, обладает способностью расширять возможности и противодействовать ощущению «усвоенной беспомощности». ‘, как описано в отчете Фрэнсиса23, и позволит нам заново открыть для себя радость от нашей работы.

Конфликт интересов

Авторы не заявляют о конфликте интересов.

Ссылки

1. Kothari M, Maidment I, Lyon R, et al. Сверка лекарств в сравнении с рекомендациями NICE в организациях вторичного психиатрического обслуживания. Int J Clin Pharm 2016; 38: 289–95. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 2. Джеймсон К., Д’Ока К., Ли П. и др. Соблюдение руководства NICE по агонистам рецепторов глюкагоноподобного пептида-1 среди пациентов с сахарным диабетом 2 типа: оценка с использованием Clinical Practice Research Datalink.Curr Med Res Opin 2016; 32: 49–60. [PubMed] [Google Scholar] 3. Академия Королевских Медицинских Колледжей Улучшение качества – обучение для достижения лучших результатов. Лондон: Академия Королевских Медицинских Колледжей, 2016. [Google Scholar] 4. Джонс Б., Вудхед Т. Создание основы для улучшения: как пять британских трастов создали возможности для масштабного повышения качества в своих организациях. Лондон: Фонд здоровья, 2015. [Google Scholar] 5. Вудхед Т., Лахман П., Маунтфорд Дж. И др. От зла ​​к надежде и целенаправленным действиям: что мы могли сделать после Фрэнсиса? BMJ Qual Saf 2014; 23: 619–23.[PubMed] [Google Scholar] 6. Мортимер Ф. Качество, ценность и устойчивость. Улучшение качества – обучение для достижения лучших результатов. Лондон: Академия Королевских Медицинских Колледжей, 2016. [Google Scholar] 7. Vaux E, Went S, Norris M, Ingham J. Научиться менять мир к лучшему: знакомить основных медицинских стажеров с методами повышения качества. Clin Med 2012; 12: 520–5. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 9. Меличар Л. Преобразование ухода за больными для медсестер: может ли постоянное повышение качества преобразовать сестринское образование? J Nurs Educ 2011; 50: 603–4.[PubMed] [Google Scholar] 10. Розовый DH. Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует. Эдинбург: Canongate Books, 2011. [Google Scholar] 11. Лэнгли Г.Л., Моэн Р., Нолан К.М. и др. Руководство по улучшению: практический подход к повышению эффективности организации, 2-е изд. Сан-Франциско: Джосси-Басс, 2009. [Google Scholar] 13. Фонд Здоровье. Тренинг по повышению качества для медицинских работников. Лондон: Фонд здоровья, 2012. [Google Scholar] 14. Заркали А., Акваа Ф., Донахи Ф. и др.Стажеры ведут повышение качества. Лондон: Факультет медицинского лидерства и менеджмента, 2016. [Google Scholar] 15. Батальден П., Давыдов Ф. Повышение качества обучения: дьявол кроется в деталях. JAMA 2007; 298: 1059–61. [PubMed] [Google Scholar] 16. Мюррей М.Э., Дуглас С., Гирдли Д., Джарземски П. Повышение качества обучения. J Nurs Educ 2010; 49: 466–9. [PubMed] [Google Scholar] 17. Вонг Б.М., Этчеллс Э., Купер А. и др. Повышение качества обучения и безопасность пациентов для стажеров: систематический обзор.Acad Med 2010; 85: 1425–39. [PubMed] [Google Scholar] 18. Лукас Б., Насер Х. Привычки улучшителя. Лондон: Фонд здоровья, 2015. [Google Scholar] 19. Хэм К., Бервик Д., Диксон Дж. Повышение качества в английской NHS. Лондон: Королевский фонд, 2016 г. [Google Scholar] 23. Фрэнсис Р. Отчет Общественного расследования Доверительного фонда NHS Среднего Стаффордшира. Лондон: Канцелярия, 2013. [Google Scholar].

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.