Определите назначение профессионального стандарта педагога: Профессиональный стандарт педагога профстандарт учителя преподавателя воспитателя

2. Создать рабочую группу по разработке модель индивидуального  образовательного маршрута. (Ответветственный: заместитель директора по НМР Корелова Н.А.) до 1.02. 2018г.

3.  Рассмотреть и утвердить на методическом совете модель индивидуального  образовательного маршрута  педагога. (Ответветственный: заместитель директора по НМР Корелова Н.А.)

4. Педагогам школы осуществлять самоанализ и самодиагностику своей педагогической деятельности.

5.  Каждому педагогу включить в план по самообразованию те компетенции, которые необходимо развивать. (Ответветственные: руководители МО)

6. Учителям – предметникам совершенствовать педагогическую практику, позволяющую эффективно вовлечь в образовательный процесс учеников с разными стартовыми возможностями: со специальными потребностями в образовании, одаренных учеников, учеников, для которых русский язык не является родным, учеников с ОВЗ и т.д.

Платформа плюс человек: как обучать 100 тыс. сотрудников ежегодно

В компаниях, где работают тысячи людей, обучать персонал в традиционных форматах сложно и дорого. Рассказываем, как «Магнит» перевел процесс на цифровые рельсы и организовал обучение для 360 тыс. сотрудников

«Магнит» — одна из крупнейших розничных сетей в России. В нее входят супермаркеты, магазины у дома, аптеки и магазины дрогери с непродовольственными товарами. В общей сложности — около 27 тыс. торговых точек. Ежедневно их посещает примерно 16 млн человек. По итогам 2021 года сеть входит в топ-10 компаний по выручке в стране.

Задачи

• Автоматизировать и перевести в цифровой формат обучение массового персонала.
• Обеспечить стандарты качества обучения, снизить влияние человеческого фактора.
• Сэкономить на организации очных занятий.

Мотивация и предпосылки

К середине 2022 года у «Магнита» было около 27 тыс. торговых точек в 67 регионах России. Общая численность персонала приблизилась к 360 тыс. человек. Большая часть — это работники розничных магазинов: продавцы, товароведы, директора.

Обучение для них включает два основных направления:

• во-первых, адаптационное. Это знания и навыки, которые требуются сотруднику для быстрой адаптации в компании и выхода на нужный уровень эффективности;
• во-вторых, постоянный апдейт технологий и сервисов. Например, компания регулярно обновляет программу лояльности, приложение и другое ПО. С этими обновлениями нужно быстро познакомить персонал тысяч магазинов.

До 2019 года в «Магните» использовали традиционный очный формат. В 170 городах были организованы учебные компьютерные классы. Сотрудников собирали на пяти-семидневные программы и начитывали им материалы. Затем проводили дистанционное тестирование.

Но занятия были в основном теоретические, без отработки знаний на практике. Когда сотрудник возвращался в магазин, многое приходилось изучать заново.

К тому же при такой численности персонала, как у «Магнита», очные занятия обходились дорого. Нужно было оплачивать командировочные расходы, корпоративные квартиры, содержать учебные классы.

«Стало очевидно, что форматы и каналы донесения информации устарели. А отсутствие практики и «говорящие головы», которые начитывают теорию, — уже неприемлемо для нас. Нужна была трансформация всей системы», — вспоминает директор корпоративной академии «Магнита» Елена Фабер.

Решение

Компания уже несколько лет применяла платформу Websoft HCM (ранее называлась WebTutor). Но ее использовали в основном как хранилище учебных материалов и инструмент тестирования.

В «Магните» решили полностью перестроить обучение на базе цифровой платформы. Трансформация включала переход от непродуктивных очных занятий в дистанционный формат, связку теории и практики, создание системы наставников. Проект стартовал в 2019 году.

Реализация

Теория в новом формате

Обучающие материалы перевели в удобный и интересный электронный формат, чтобы сотрудники могли осваивать их самостоятельно.

Программы и курсы составили по модульному принципу. Это позволяет изучить нужный блок и сразу закрепить знания на практике. Допустим, в магазине идет инвентаризация. В этот момент продавец-стажер может загрузить и освоить соответствующий модуль.

Компания постоянно проводит апдейт обучающих материалов. Например, если в интерфейсе кассы появляется новая кнопка или происходит внедрение новой системы оплаты. Для этого создали каталог обучающих программ и курсов. «Когда технология меняется, мы сразу видим, в каких курсах она используется, и актуализируем материалы», — объясняет Фабер.

В некоторых материалах добавлять обновления приходится вручную. Но, по словам директора академии, это все равно несравнимо с прежними трудозатратами: «Представьте, что мы работали бы только в технологии «человек к человеку». Любое изменение было бы крайне сложно сразу донести до всех конечных адресатов».

Интеграция и навигация

Платформу онлайн-обучения интегрировали с ERP-системой. Теперь компания видит сотрудника на платформе уже через час после его приема на работу.

Сразу после регистрации в отделе кадров работнику на телефон приходит sms с логином-паролем от мобильного приложения. Оно дает доступ к платформе и обучающим программам.

Чтобы сориентировать человека в пространстве знаний, разработали систему автоназначений. Как только платформа опознает новичка и видит его должность, она автоматически назначает программу обучения и начинает отслеживать активность.

Внутри программ предусмотрены небольшие проверочные задания, а по итогам — финальные тесты.

Связка с практикой

Если ограничиваться только теорией, результативность обучения будет близка к нулю, уверена Фабер. «Электронный формат — это хорошо, но это лишь канал доставки контента. Любая система обучения требует наличия человека, наставника или куратора, который покажет все на практике и ответит на вопросы», — подчеркивает она.

Самой большой сложностью для «Магнита» было именно создание связки между онлайн-теорией и практикой на месте. Основой для такой связки стала система наставничества. Ее тоже автоматизировали и переложили на цифровые рельсы.

В розничном подразделении в роли наставников обычно выступают директора магазинов или товароведы. Они регулярно проходят обучение и тестирование по технологиям работы.

Как только сотрудник появляется в электронной базе, HR-менеджер назначает ему наставника. Если что-то идет не так — например, работник стал неактивен в обучающей программе — система информирует наставника и просит помочь новичку.

В каждому модуле курсов есть практические задания — показать наставнику знание процессов, помочь ему с какой-то задачей. Например, с той же инвентаризацией. «Так обеспечивается глубокая связка с практической работой», — отмечает Фабер.

Мотивация и оплата

За наставничество в «Магните» предусмотрены дополнительные выплаты. В компании действует правило — единовременно за каждым наставником закрепляют не более одного человека. Но в год получается до пяти-семи человек, и это существенная нагрузка.

Оплата складывается из трех факторов — результаты финального тестирования стажера (не менее 93% правильных ответов), его назначение на должность и отработка первого месяца. Как только месяц проходит, наставнику поступают деньги.

Обратная связь

Головным офисам обычно трудно наладить быструю обратную связь от конечных пользователей сервиса, признает Елена Фабер. «Бывает куча недоработок, которые влияют на эффективность и время обучения. Пользователи мучаются, но к разработчикам обращаются редко», — говорит она.

Чтобы решить проблему, в системе обучения создали чат-бот. Сотрудники прямо на платформе могут задавать вопросы и сообщать о неполадках.

В академии регулярно изучают статистику по запросам. Чем больше недоработок и багов исправляют разработчики, тем меньше становится обращений. «Это для нас очень хорошая обратная связь. Всем рекомендую анализировать отклики в чат-боте», — призывает Фабер.

Результаты

Ежегодно в «Магните» проходят обучение около 70 тыс. рядовых сотрудников и 35–40 тыс. человек из административного персонала

После трансформации системы доля онлайн-обучения в «Магните» составляет 99%. Оставшийся 1% — это премиальные программы для мидл- и топ-менеджмента.

Внутри онлайн-обучения 65% приходится на цифровые программы, когда человек взаимодействует только с компьютером. Еще 35% — так называемое синхронное обучение. Это онлайн-группы в режиме видеоконференций с тренером.

Елена Фабер, директор корпоративной академии «Магнита»: «Было много споров, надо ли переводить обучение розницы на цифровые рельсы. Некоторые считают, что лучше все-таки учит человек. Мы не спорим: человек должен быть обязательно, в нашем случае это наставники. Но цифровизация обеспечила стандарт знаний и позволяет их быстро и системно актуализировать».

Количество сотрудников, которые занимаются обучением в головной компании, за время реализации проекта сократилось более чем вдвое — с 255 до 105 человек. Например, отпала необходимость в специалистах по статистике: уже не нужно вручную собирать громоздкие таблицы в Excel.

Только за счет оптимизации штата удалось сэкономить ₽120 млн за три года. Еще ₽200 млн сэкономили на организации очных занятий и командировках.

Кроме того, благодаря цифровизации обучения удалось довольно быстро прокачать цифровые компетенции сотрудников. Поначалу многие их них даже не знали, как зайти в Skype. А сейчас массовый персонал охотно пользуется такими приложениями.

Планы и перспективы

В академии «Магнита» продолжают развивать систему обучения. Например, встраивают в нее гибридные программы, которые состоят из трех элементов. С помощью цифровых инструментов сотрудники изучают теорию. Затем участвуют в вебинарах или онлайн-тренингах. А в конце отрабатывают практические навыки в офлайне.

Компания рассматривает несколько новых технологий для внедрения в систему. Среди них — искусственный интеллект и big data. «Сейчас мы работаем над корпоративным хранилищем данных, чтобы затем через создание нейросети глубже понять процессы и повысить эффективность обучения», — говорит Фабер.

Кроме того, в «Магните» изучают возможности различных симуляторов.

К примеру, в прошлом году тестировали технологию диалогового тренажера. Это 3D-инструмент, который можно использовать без очков виртуальной реальности. Сотрудник устно или письменно общается с героем, получает обратную связь и отрабатывает навыки. «В ближайший год хотим вернуться к этой технологии. Она интересна тем, что создает эффект «человек-человек», — рассказывает глава корпоративной академии.

Однако в «Магните» не стремятся интегрировать все возможности в основную платформу. Принцип «одного окна» — это удобно, но по мере добавления новых элементов система становится слишком громоздкой и неповоротливой. А интеграция новых технологий и трендов отнимает все больше ресурсов.

Поэтому платформу Websoft HCM компания использует в основном для обучения массового персонала. Прежде всего, в рознице и логистике, где много рядовых позиций.

«Для офисного персонала и каких-то специфических программ мы применяем другие решения, в том числе не привязанные к нашей корпоративной системе. Это дает нам гибкость и возможность настраивать интересные программы для небольшого количества пользователей», — заключает Фабер.

Кодекс этики для преподавателей

Будь то онлайн или в классе, учителя помогают учащимся усвоить материал курса. Но помимо изучения таких предметов, как математика, естествознание или чтение, педагоги также помогают учащимся, преподнося им ценные жизненные уроки, подавая положительный пример. Будучи образцом для подражания для учащихся, учителя должны следовать Кодексу профессиональной этики.

Этот код гарантирует, что учащиеся получат справедливое, честное и бескомпромиссное образование. В профессиональном этическом кодексе излагаются основные обязанности учителей по отношению к своим ученикам и определяется их роль в жизни ученика. Педагоги должны демонстрировать беспристрастность, честность и этичное поведение в классе, будь то виртуально или лично и в их поведении с родителями и коллегами.

Кленбутерол онлайн-продажа, стероидный гель в капсулах для бодибилдинга – флаттер турция магнум тест c 300 купить стероиды в таиланде, купить продукт для мускулатуры ватерлоо католические учителя. , уважение, законность, справедливость, терпение и единство. Как педагог, учителя должны относиться к каждому ученику с добротой и уважением, не проявляя никакого фаворитизма, предрассудков или пристрастия. Учителя должны сохранять конфиденциальность, если сценарий не требует участия родителей, школьной администрации или правоохранительных органов, и никогда не использовать отношения с учащимися для личной выгоды.

Демонстрация приверженности работе

Педагоги должны полностью посвятить себя профессии учителя. Класс должен способствовать безопасности, защищенности и принятию, и всегда должен избегать издевательств, враждебности, пренебрежения, нечестности или оскорбительного поведения. Учителя должны точно описать свою квалификацию, лицензии и полномочия советам по образованию или административным органам, которые хотят их нанять.

Учителя также должны выполнять все контракты, соблюдать правила школы и отчитываться за все средства и ресурсы, находящиеся в их распоряжении. Учитель должен разработать планы уроков в соответствии с конкретными государственными стандартами и создать всесторонний план обучения, который понравится учащимся любого происхождения и способностей.

Поощрять и поддерживать здоровые отношения

Помимо формирования здоровых отношений с учащимися, преподаватели должны строить прочные отношения со школьным персоналом, родителями, школьными консультантами, коллегами и администраторами. Учителя должны воздерживаться от обсуждения личной информации о коллегах и учениках, если только раскрытие не требуется по закону.

Учителя всегда должны избегать сплетен любого рода, включая ложные комментарии о коллегах или учениках. Часть кодекса этики требует, чтобы учителя сотрудничали с другими учителями, родителями и администраторами, чтобы создать атмосферу, которая способствует обучению и росту. Преподаватели могут быть призваны обучать студентов-учителей, которые хотят работать педагогами, поэтому правильное мышление и отношение могут иметь положительное значение.

Never Stop Learning

Кодекс поведения педагога требует внимательного отношения к требованиям непрерывного образования и развития карьеры. Учителя должны тратить время на изучение новых методов обучения, посещать занятия для подтверждения своих сертификатов, консультироваться с коллегами для получения профессиональных советов, быть в курсе технических достижений в классе и участвовать в усовершенствовании учебных программ. Учитель должен убедиться, что его методы обучения актуальны и всеобъемлющи для всех учащихся. Учителя должны участвовать в образовательных исследованиях, чтобы постоянно улучшать свои стратегии в классе.

О PGUI

Professional Governmental Underwriters, Inc. — это компания по управлению рисками с полным спектром услуг, предназначенная для оказания помощи государственным, образовательным и некоммерческим организациям в управлении их профессиональной ответственностью, включая страхование ответственности учителей . Мы стремимся предоставлять самые современные профессиональные консультационные услуги по управлению андеррайтингом и контролю убытков от имени наших назначенных перевозчиков. Для получения дополнительной информации позвоните нам по бесплатному номеру (800) 586-6502.

Стандарты для учителей информатики | Ассоциация учителей компьютерных наук

Введение

Образование в области компьютерных наук (CS) быстро ускорилось за последние два десятилетия благодаря вкладу бесчисленных организаций. На протяжении всего этого движения мы узнали гораздо больше об эффективных инструкциях K-12 CS. Публикуя эту новую версию Стандартов для учителей CS, , мы стремимся дополнить универсальные результаты обучения учащихся, изложенные в K-12 CS Framework (2016 г.) и CSTA K-12 CS Standards (2017 г.). Стандарты для учителей CS устанавливают надежные стандарты для учителей, которые будут готовить своих учеников к достижению этих результатов обучения.

В 2019 году Ассоциация учителей компьютерных наук (CSTA) приступила к пересмотру Стандартов для преподавателей компьютерных наук в партнерстве с Международным обществом технологий в образовании (ISTE). Эти стандарты были впервые созданы и опубликованы в 2003 г.

Эффективные преподаватели компьютерных наук должны обладать глубокими знаниями и навыками в области компьютерных наук и понимать процесс обучения учащихся. Они также должны постоянно совершенствовать свои педагогические знания (PCK) и навыки, чтобы помочь всем учащимся достичь результатов обучения.

Эти стандарты являются желательными и зависят от устойчивого профессионального развития (PD) и обучения. Мы намерены обеспечить уровень конкретности, который предлагает достаточное руководство для начинающих учителей компьютерных наук, а также дает опытным учителям компьютерных наук пространство для профессионального роста. Это очень важно, потому что преподаватели информатики выходят на поле из разных областей специализации, и их подготовка значительно различается.

Настоящие стандарты предназначены для обеспечения четкого руководства по эффективному и справедливому обучению информатике в поддержку тщательного обучения информатике для всех учащихся K-12. Цель:

Эти стандарты предназначены как для начинающих, так и для опытных учителей, которые в основном преподают информатику. Хотя мы ожидаем, что многие в образовательном сообществе CS найдут ценность в этих стандартах, мы разработали их для нескольких конкретных аудиторий:

• Образовательные учреждения   будут использовать эти Стандарты для разработки новых или уточнения существующих
  предварительных программ .

• Поставщики PD будут использовать эти Стандарты для разработки новых или усовершенствования существующих программ профессионального обучения без отрыва от работы.