Разница в управлении специалистами и менеджерами — Маркетинг на vc.ru
3785 просмотров
Желание написать эту статью возникло по ряду причин:
- Частое использование слова «менеджер» в ситуациях, когда «менеджерством» и не пахнет (например, менеджер по маркетингу или менеджер по персоналу при отсутствии у них подчиненных)
- Мой собственный болезненный опыт превращения из специалиста в руководителя
- Недавно прочитанная книга, материалы которой я использовал при написании этой статьи
Дальше по тексту я буду, в основном, вместо слова «менеджер», использовать слово «руководитель»
Основные отличия руководителя от специалиста:
- Масштаб задач
- Степень разнообразия задач
- Объем ответственности
- Обязательная ответственность за результат
- Поведение
Так кто же такой руководитель и в чем суть его работы?
Больше 30 лет тому назад я, неожиданно для себя, стал руководителем.
Я занимал должность старшего инженера-геофизика в полевой геофизической партии за 2000 км от места проживания.
Вечером был сам себе начальник, а утром следующего дня пришла телеграмма от генерального директора, что действующий руководитель отзывается, а я назначаюсь на его позицию.
Одним махом я стал руководителем коллектива численностью около 60 человек. В то время, когда я учился в институте, из всех «менеджерских» программ была только одна — «экономика и организация геологоразведочных работ».
Это означает, что даже теоретических представлений о том, чем я должен заниматься, как вновь испеченный руководитель, у меня не было.
Приказ был подписан быстро, а опыт руководства в реальных условиях я приобретал в течении многих месяцев, периодически наступая на грабли.
С того времени поменялось очень многое с точки зрения техники, технологий. и внешней среды. Исчезла с карты мира даже страна, в которой я приобретал опыт руководителя.
Однако суть работы руководителя осталась неизменной.
Работая со многими компаниями, я обратил внимание, что серьезной подготовкой руководителей занимаются в ограниченном количестве компаний. Чаще всего определяют кадровый резерв и периодически для них проводят бизнес-тренинги. Рассказывают о том, кто такой менеджер и какие у него функции.
Однако целенаправленно менеджеров, как тех, кто будет управлять другими людьми, готовят редко. В большинстве компаний вся подготовка построена, в основном, на обучении, а не на выработке соответствующей модели поведения.
Мое глубокое убеждение заключается в том, что подготовка менеджеров для организации такой же серьезный инвестиционный проект, как вывод нового продукта на рынок или приобретение нового оборудования.
Подписать приказ о назначении можно за 5 минут.
Чтобы стать менеджером нужны месяцы, потому что руководитель – это другая ролевая модель, отличная от поведения специалиста.
Одномоментно можно только подписать приказ о назначении.
Поменять также быстро привычные действия на другую модель поведения нельзя.На это требуется время.
Принципиальное отличие руководителя от специалиста:
- Специалист решает задачи и достигает цели собственными усилиями.
- Менеджер сфокусирован на организации работы других людей для достижения поставленных целей.
Ключевой вопрос:
Что делает руководитель «своими руками», потому что вместо него этого никто не сделает?
Ответ:
Организация системы управления подразделения или компании в целом.
Суть деятельности менеджера
Добиваться поставленных целей посредством определенных действий своих подчиненных
У менеджера существует 2 типа подчиненных:
- Специалисты
- Менеджеры
Практика показывает, что разные типы подчиненных требуют разных подходов к управлению людьми.
Одно из ключевых понятий, которое существенно тормозит переход от специалиста к руководителю называется «парадигма»
Парадигма/установка – это персональные «социальные очки, состоящие из набора внутренних ценностей, сформированных в процессе развития. Через свои очки человек воспринимает себя и окружающий мир. Действия осуществляет в соответствии с тем, что видит.
Примеры парадигм/установок:
- Самому сделать быстрее, чем их научить
- Они ошибутся, а спросят с меня
Ключевая проблема при назначении на следующий уровень управления
При переходе с одного этажа на другой менеджер «переносит» с собой наиболее ценный опыт. Другими словами, свои установки. Именно они помогали ему на предыдущем уровне управления добиваться результатов.
Часть этого опыта становится тяжелым грузом. То, что помогало на одном уровне управления начинает серьезно мешать на следующем уровне управления.
Важные стартовые переходы в карьере руководителя:
- От специалиста к руководителю подразделения (руководство специалистами)
- От руководителя подразделения к руководителю департамента (руководство менеджерами)
Примеры переходов.
Переход от Сотрудника к Руководителю подразделения.
Был. Сотрудник – специалист в области продвижения в социальных сетях
Стал. Руководитель подразделения – отдел digital-маркетинга. Управление несколькими сотрудниками)
Переход от Руководителя подразделения к Руководителю департамента.
Был. Руководитель подразделения – отдел digital-маркетинга. Управление несколькими сотрудниками)
Стал. Руководитель департамента – департамент маркетинга (отдел digital- один из отделов внутри департамента) Управление руководителями отделов, входящих в департамент.
Как обычно происходит повышение? Есть специалист, который хорошо справляется со своими задачами. Высказывает и реализует интересные идеи.
В компании появляется новая управленческая позиция, соответствующая его профессиональной области. Предлагают эту должность специалисту и при его согласии проходит назначение.
Новая позиция связана с новыми задачами и требует изменения внутренних установок и привычного поведения.
Внутренняя установка успешного специалиста.
Достижение результатов за счет личного профессионализма
Внутренняя установка успешного руководителя подразделения.
Достижение результатов за счет работы подчиненных
Ключевые задачи руководителя подразделения:
- Выдвижение и подготовка сотрудников, способных руководить малыми группами
- Постановка целей/задач перед сотрудниками
- Коучинг своих подчиненных
- Подбор и адаптация сотрудников
- Управление прозрачностью границ подразделения (подразделение не «осажденная крепость», а часть бизнес-процесса компании)
Ключевые «ловушки»:
- Вопросы подчиненных воспринимаются как нарушение субординации
- Фиксирует внимание на ошибках, а не обучении тому, что и как правильно
- Не осознает свою причастность к успеху сотрудников, отсюда «ревность» к их положительным результатам.
- Неосознанно воспринимает их как конкурентов.
- Повышенный контроль деятельности сотрудников
Важно
Даже если руководитель решает, как бывший специалист, определенные задачи лучше своих подчиненных его задача передать свой опыт, а не делать самому.
В противном случае его сотрудники перестанут думать, потому что всегда можно будет обратится к руководителю и он подробно все расскажет.
Руководитель департамента
Переход от руководителя отдела (управление специалистами) к руководителю департамента (управление руководителями отделов).
Основные установки, которые он принес с прежней позиции руководителя отдела
— Сам не проконтролируешь – они точно забудут.
— Для успешного выполнения нужно детально сформулировать задачу.
— Мы и они (продажи против производства, маркетинг против финансистов и тд)
Новые установки, которые соответствуют новой позиции – руководитель департамента
— Для достижения результатов компании важны все функции (мы все в одной лодке)
— Для успешной работы департамента нужно сформулировать цели.
Ключевые задачи:
- выдвижение и подготовка сотрудников, способных руководить подразделениями
- постановка целей перед руководителями подразделений
- коучинг
- координация своей работы с другими функциями
- функциональная стратегия
Ключевые «ловушки»:
- управление «через голову» своих менеджеров. Постановка задач напрямую сотрудникам.
- слабое понимание того, как работает бизнес (бизнес-модель), как бизнес зарабатывает деньги и место своей функции в этом процессе
- повышенный интерес к тому, что привык делать на предыдущем уровне (времени на привычные задачи выделяется существенно больше)
- недоверие к сотрудникам, выполняющим ранее малознакомые подфункции
- повышенный контроль сотрудников, выполняющих малознакомые подфункции.
Важно
В карьере руководителя это ключевой переход, потому что его подчиненными становятся менеджеры подразделений.
Специфика руководителя департамента/функции заключается в том, что на управленческую деятельность нужно выделять существенно больше времени, чем на предыдущих уровнях.
Выводы
- Суть деятельности менеджера при переходе с одного этажа на другой не меняется. Фокус — поведение его сотрудников.
- У руководителя на любой позиции есть «своя» управленческая работа, которую вместо него никто не сделает.
- В ситуации, когда мало подчиненных, руководитель может сам «закрывать» значительное количество задач и считаться успешным менеджером. На следующих уровнях это станет тормозом для работы отдела/департамента.
- Эффективность работы департамента/ функции во многом определяется качеством управленческой работы руководителя.
- На каждом уровне управления карьерной лестницы формируются свои парадигмы. Переход с одного уровня на другой вызывает необходимость смены парадигмы. Другими словами, изменение собственного стиля в руководстве.
- Одна из очень серьезных ошибок, которую совершает менеджер – это использование всех подходов, которые хорошо работали на предыдущем этаже, на следующий уровень управления.
При подготовке статьи использованы материалы книги и личный опыт реализации консалтинговых проектов по развитию лидерства руководителей компаний. Использованная литература «Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера» Р.Чаран, С.Дроттер, Дж. Ноэл
Александр Тимошин
Team-партнёр
Читайте так же:
В чем разница между специалистом и менеджером?
Интеграция культур ведет к расширению русского словарного запаса. Специалиста часто называют менеджером и наоборот.
В чем же сходство и отличие двух профессий? Кого можно называть менеджером, а кого специалистом? Попробуем разобраться.
Специалист. Понятие и определение
Специалист – дипломированное лицо, прошедшее особую подготовку в высшем учебном заведении и владеющее глубокими познаниями в конкретной области (бухгалтерия, банковское дело, медицина, наука, техника).
Высококвалифицированных специалистов выпускают ВУЗы. Любой студент, хорошо обучающийся в университете, может выучиться на конкретного специалиста. Уровень компетенций закреплен в дипломе государственного образца. Повысить квалификацию можно путем прохождения практики, написания научных статей, участия в грантах. Опыт работы и рекомендательные письма облегчают трудоустройство и помогают занять высокую должность.
Профессионала также определяет специальные навыки и знания. Ранее, до создания университетов, такого понятия, как специалист, не существовало. Их назвали мастерами, знатоками, умельцами.
Свои знания они передавали от поколения к поколению, и знания эти не были доступны для каждого человека. Далее из мастеров начали созревать интеллигенты (люди науки и высокой культуры).
Кто такой менеджер?
Менеджер – уполномоченный административный сотрудник, выполняющий управленческие обязанности низшего, среднего и высшего звена. Иначе говоря, это наемный персонал для осуществления управления деятельностью предприятия.
В Соединённых Штатах Америки и Европе менеджерами являются успешные лидеры и управленцы, имеющие высшее образование, полученное в качестве дополнительного к базовой профессии. Например, имея профессию медика, но желая стать управленцем клиники, необходимо получить второе высшее образование в качестве менеджера. Управленцы осуществляют качественный грамотный контроль за деятельность предприятия. Менеджеры делегируют обязанности между сотрудниками (низшее звено), следят за выполнением определенной деятельности (среднее звено), разрабатывают долгосрочные планы по ведению бизнеса (высшее звено).
В России немного иначе расценивают статус менеджера. Считается, что это рядовой сотрудник компании, наемный специалист, отвечающий заведение какой-либо сферы в бизнесе. Например, менеджер по персоналу – сотрудник, отвечающий за кадровый набор. Менеджер по продажам – обычный продавец в сфере услуг или розничной торговли. Менеджер по туризму – сотрудник, отвечающий за обеспечение поездки за границу. И даже менеджер по чистоте – обычный клининговый работник (уборщик). Как видно, эти люди не имеют ничего общего с управлением и начальством. Многие работодатели специально завуалировано скрывают под сильным словом обычную должность, чтобы сотрудники чаще откликались на подобные вакансии. Настоящего менеджера не выбирают, его назначают!
В России менеджером можно назвать практически любого сотрудника. Это тот случай, когда значение заимствованного слова путем интеграции употребляется неверно и не всегда к месту. Поэтому зачастую возникает путаница понятий.
В чем сходство менеджеров и специалистов?
Несмотря на то, что эти две профессии отличаются между собой, можно найти некоторые сходства в их работе.
В деятельности специалиста и менеджера имеются общие свойства:
- Оба выполняют задачи, поставленные перед предприятием.
- Профессиональное поле деятельности.
- Оба наделены полномочиями.
- Работают над своими целями.
- Имеют высшее профессиональное образование.
- Работают на благо предприятия, фирмы.
Как видно, сходств немного и они размыты. В развитый странах таких, как Соединённые Штаты Америки, Германия, Китай, Япония, Канада, между этими профессиями нет сходства так же, как у врача и актера. В России наоборот, соискатели не знают, как себя обозначить в резюме: то ли они ведущие менеджеры, то ли узконаправленные специалисты. Порой кажется, что менеджер – это более современное и популярное обозначение себя как профессионала, а специалист – устаревшее.
Отличия специалиста от менеджера
Существенное отличие промеж указанных групп заключается в охвате понятий. Менеджер — более объемное понятие.
Он, по-хорошему, должен не только разбираться в своей профессии, но и уметь управлять трудовыми ресурсами, организовывать работу, планировать деятельность, разбираться в экономической сфере бизнеса. То есть, он должен иметь минимум два высших образования: одно, как специалист, второе – как управленец.
Специалист — это профессионал, обладающий высокими знаниями в конкретной области, имеющий практическую подготовку, и аналитический склад ума. Это может быть студент, успешно защитивший диплом и обладающий глубокими познаниями. А может быть сотрудник, который имеет уже большой практический опыт в определенной узконаправленной сфере.
Основные отличия:
- Объем понятия. Менеджер получает более обширное, желательно, двухуровневое образование.
- Статус. Специалистом становятся после сдачи государственных экзаменов и защиты диплома, менеджером – при назначении на должность.
- Уровень подготовки. Менеджер является как специалистом, так и управленцем, в то время как специалист может обойтись только одной профессией.
- Ответственность. Менеджер отвечает за все производство, специалист – только за свою деятельность.
- Власть. Менеджер обладает непосредственной властью, в отличие от специалиста.
Экономика и бизнесКомментировать
Отличия управляющих специалистов от управляющих менеджеров: что изменится?
Какие критические факторы успеха важны для успеха в качестве менеджера первой линии, какие в качестве менеджера среднего звена, и насколько меняется фокус при переходе от одной роли к другой?
Традиционно лидерство обсуждается более широко (по крайней мере, в Эстонии), и меньше внимания уделяется различным уровням лидерства: какие критические факторы успеха важны для успеха в качестве руководителя первого уровня, какие – в качестве менеджера среднего звена и насколько сильно меняется фокус при переходе от одной роли к другой?
Интуитивно все соглашаются, что да, различия есть, но какие? Можно ли сформулировать их точнее? Возможно, одной из причин того, что различия не обсуждаются так часто, является отсутствие крупных предприятий в Эстонии: у нас в малых и средних компаниях тонкая прослойка менеджмента и нет острой необходимости затрагивать эту тему.
У крупных компаний есть свои карьерные программы, но их содержание редко публикуется и не находит широкого освещения.
Для бригадира специалистов наступает важный день, когда к нему в кабинет звонит начальник, хвалит за работу и предлагает повышение. В новой роли вам нужно вместо специалистов начать управлять тимлидами. Как в армии: командир дивизии становится командиром взвода. Сначала все хорошо, но неизбежно в какой-то момент приходится задавать себе вопрос: что теперь будет по-другому? Ниже я кратко обобщил беседы с руководителями, успешно завершившими этот карьерный поворот. Мы спросили их в чем разница между управлением специалистами и управлением менеджерами , и есть ли вообще различия .
Большое количество респондентов подтвердили, что, став менеджером менеджеров, изменится несколько фокусов . Во-первых, как менеджер менеджеров человек занимается исключительно управлением.
Вам, как руководителю группы специалистов, неизбежно приходилось время от времени выполнять специализированную работу. Во-вторых, специалистами нужно управлять в основном через задачи (это конечно большое обобщение), а менеджерами через цели. Конечно, в случае специалистов уровень детализации зависит от индивидуальных различий (человек осознает долгосрочную цель и уже знает, что делать дальше), а также от уровня компетентности специалистов (молодой специалист против опытного специалиста). . В-третьих, задача руководителя группы специалистов, безусловно, состоит в том, чтобы создать в коллективе хорошую рабочую атмосферу. Для менеджеров также важна рабочая атмосфера, а также ясность целей и ожиданий, свобода, пространство для действий и ресурсная база для достижения целей.
Вновь руководителю менеджеров приходится заниматься темой лидерского потенциала : кого выдвинуть из специалистов в будущем, чтобы он стал руководителем группы (т.е. своим непосредственным подчиненным).
Несколько раз я встречал бывших специалистов, которые были выдвинуты непосредственно на должность руководителя и которые так и не научились ценить лидерство, т.е. управленческие обязанности. Они склонны выбирать людей с более успешными техническими достижениями, чем другие, в качестве руководителей команд и не умеют видеть и ценить лидерский потенциал.
При управлении менеджерами коучинг становится ключевым навыком. Кроме того, необходимо предоставить подчиненным должностные обязанности, связанные с по управление и руководство . Нередко на должность руководителя группы специалистов выдвигается человек, не прошедший соответствующей лидерской подготовки, и его успех зависит от готовности, умения и терпения руководителя контролировать его (в т.ч. помимо инструктажа, еще и оценивать/измерять ( управленческие) показатели и давать обратную связь). К счастью, приобретение навыков тренера в Эстонии — популярная тема, и возможностей улучшить себя в этой области довольно много.
В своей работе менеджеры также начинают заниматься вопросами стратегии, и им необходимо смотреть на общую картину: как его поле относится к другим направлениям компании и общей картине. Вы больше не можете толкать одеяло только на себя. Учитывая типичный профиль эстонских организаций, глава менеджеров может уже быть членом группы управления компании. В этом случае стратегическое управление является важной частью должностной инструкции. Хотя со временем были разработаны различные модели и инструменты стратегического планирования и управления, эффективность работы менеджера в этой области во многом зависит от его или ее способностей стратегического мышления, функция которых, по мнению современных исследователей профессиональной личности, состоит из определенных базовых личностные качества и познавательный стиль. Тема стратегического мышления в последние годы меня лично очень интересовала, и я обязательно хотел бы затронуть ее дальше в контексте подбора топ-менеджеров.
Менеджер по персоналу и специалист
Отделы по работе с персоналом играют важную роль в успехе организации.
В дополнение к надзору за компенсациями и льготами, специалисты по персоналу несут ответственность за обеспечение операций, которые включают набор талантов, найм, обучение, развитие сотрудников, отношения с сотрудниками и многое другое.
Профессионалам, выбравшим эту карьеру, также может быть поручено найти способы повысить вовлеченность сотрудников, что, в свою очередь, может улучшить показатели удержания. 2019 годСтатья Investopedia показала, что средний работодатель в США тратит около 4786 долларов на наем и обучение нового сотрудника, что делает адаптацию одним из самых дорогостоящих вложений в таланты для организации.
У студентов, заинтересованных в карьере в сфере управления персоналом, могут возникнуть вопросы о различиях между различными должностями в этой области, например, менеджеры по персоналу и специалисты по персоналу. Хотя эти профессии имеют ряд общих черт, различия между ними достаточно значительны, чтобы их классифицировать как отдельные роли.
Сходства между Менеджер по персоналу и специалист
Специалисты по кадрам играют решающую роль в оказании помощи компаниям в создании и поддержании позитивной корпоративной культуры. Например, отдел кадров часто обучает руководителей отделов тому, как важно предоставлять сотрудникам конструктивную критику, а также хвалить тех, кто превосходит ожидания. Тем не менее, сходство между менеджерами по персоналу и специалистами выходит за рамки образования и мотивации персонала.
Менеджеры и специалисты по персоналу также должны иметь обширную базу знаний в области деловых операций, и кандидатам на любую должность обычно требуется степень бакалавра в области управления персоналом или в смежной области. Вакансии для обеих карьерных путей доступны в самых разных отраслях, таких как здравоохранение, кибербезопасность, финансы, государственные учреждения и многие другие.
Как менеджеры по персоналу, так и специалисты должны быть в высшей степени ориентированы на детали, что имеет решающее значение для ведения записей о сотрудниках, проведения проверок биографических данных и обеспечения соответствия рабочей силы местным и национальным стандартам.
Другие общие задачи включают набор и размещение новых сотрудников, а также выполнение задач, связанных с компенсациями и льготами сотрудников.
Рабочие условия для HR-менеджеров и специалистов также схожи. Данные Бюро статистики труда США (BLS) показывают, что специалисты в этих областях часто работают полный рабочий день с понедельника по пятницу в офисе. Однако могут быть обстоятельства, когда менеджеры по персоналу и специалисты должны выезжать на рекрутинговые мероприятия или профессиональные встречи.
Данные BLS также показывают, что эти два поля имеют схожие предполагаемые перспективы работы. В период с 2018 по 2028 год BLS прогнозирует рост занятости HR-менеджеров и специалистов на 7% и 5% соответственно.
Хотя прохождение программы сертификации HR не является обязательным, оно может помочь кандидатам на любую должность продемонстрировать надежность и профессиональный опыт. Общие сертификаты включают сертификаты Института сертификации кадров (HRCI), Международного фонда планов вознаграждений сотрудников, Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) или WorldatWork.
Различия между менеджерами по персоналу и специалистами по кадрам
Несмотря на большое сходство, между менеджером по персоналу и специалистом есть основные различия. Менеджеры по персоналу контролируют все аспекты человеческих ресурсов, такие как вознаграждение и льготы, найм и подбор персонала, обучение, безопасность на рабочем месте и соблюдение нормативных требований, а также разработку кадровых политик и процедур.
Специалисты по персоналу, с другой стороны, часто сосредотачиваются на одной конкретной области человеческих ресурсов. Примеры включают специалистов по компенсациям и льготам; обучение и развитие специалистов; специалисты по трудоустройству, подбору и расстановке кадров; и специалистов по управлению рисками.
Есть и другие ключевые отличия. Например, менеджеры по персоналу контролируют административные функции компании, помогают создавать и контролировать программы льгот для сотрудников, а также работают с управленческой командой организации над созданием кадровых стратегий и консультируют руководство по вопросам законодательства и политики.
Задачи HR-специалистов более узкие. Следовательно, они, как правило, более интенсивно сосредоточены на таких областях, как набор и расстановка сотрудников или реализация программ вознаграждения сотрудников, демонстрируя определенный опыт и знания.
Еще одно различие между этими карьерными путями заключается в том, что менеджеры по персоналу могут получать более высокую заработную плату, чем их коллеги-специалисты по кадрам. Хотя заработная плата варьируется в зависимости от опыта и местоположения, национальные данные BLS показывают, что по состоянию на май 2019 года люди могут зарабатывать около 68 300 долларов США в нижней части диапазона заработной платы, при этом средняя годовая заработная плата менеджера по персоналу составляет 116 720 долларов США. В тот же отчетный период средняя годовая заработная плата специалистов по кадрам составила 61,9 долл. США.20, а специалисты из самых низких 10% зарабатывают около 37 180 долларов.
Ваш путь к тому, чтобы стать менеджером по персоналу, начинается в Мэривилле
Студенты, которые заинтересованы в построении карьеры в области управления персоналом, должны начать с развития знаний и навыков, необходимых для достижения успеха.