Положение о трудоустройстве выпускников вузов: Трудоустройство выпускников вузов: смена приоритетов поиска профессиональной реализации (Борисова А.А.1, Белоногов А.А.2, Глушкова Ю.В.31 Новосибирский государственный технический университет Сибирский государственный университет водного транспорта, Россия, Новосибирск2 Сибирский государственный университет водного транспорта, Россия, Новосибирск3 Новосибирский государственный технический университет, Россия, Новосибирск) / Экономика труда / № 3, 2022

Содержание

Трудоустройство выпускников вузов: смена приоритетов поиска профессиональной реализации (Борисова А.А.1, Белоногов А.А.2, Глушкова Ю.В.31 Новосибирский государственный технический университет Сибирский государственный университет водного транспорта, Россия, Новосибирск2 Сибирский государственный университет водного транспорта, Россия, Новосибирск3 Новосибирский государственный технический университет, Россия, Новосибирск) / Экономика труда / № 3, 2022

Цитировать:
Борисова А.А., Белоногов А.А., Глушкова Ю.В. Трудоустройство выпускников вузов: смена приоритетов поиска профессиональной реализации // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 3. – С. 675-688. – doi: 10.18334/et.9.3.114327.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48224417
Цитирований: 2 по состоянию на 05.09.2022

Аннотация:
Представлены предпосылки смены типа конъюнктуры рынка труда в молодежном сегменте. Обозначена проблематика «кадрового голода» по ряду профессиональных групп и должностей. Приводятся рассуждения о предикторах, обуславливающих проблему формирования кадрового обеспечения молодыми специалистами. Доводы о смене запросов молодых выпускников вузов на труд подтверждаются результатами специально организованного исследования. Исследование предполагает сбор данных от студентов старшекурсников в форме опроса и анализа эссе. Респонденты обладают опытом работы в найме и способны провести рефлексию удовлетворенности занятостью. Зафиксирована динамика запросов к труду у молодых специалистов: решающее значение при выборе места работы оказывают факторы стабильности функционирования компании и возможности организации удаленных режимов работы. Выявлено снижение старта взаимодействия HR-компаний. Распространенной становится практика вовлечения студентов с ранних курсов. Знание информации об основных факторах «успешного» с позиции субъекта трудоустройства позволяет корректировать стратегию и инструменты привлечения молодежи в компанию.

Ключевые слова: выпускник, конъюнктура рынка труда, воспроизводство кадров, подбор, трудоустройство, мотивы труда, инструменты кадрового обеспечения

ВВЕДЕНИЕ Конъюнктура рынка труда динамична. Меняется не только соотношение количественных параметров спроса на труд и предложения рабочей силы, претерпевают изменения и содержательные характеристики запросов на труд, возможности компаний по их реализации. Мониторинг рынка труда фиксирует достаточно устойчивую дифференциацию спроса на труд по критериям: отрасль хозяйствования, территориальное расположение, формы занятости и уровень материального вознаграждения [7]

(Bal-Domańska, 2020). Разнообразие вакантных рабочих мест и расширение возможностей выбора субъектом трудовой деятельности места работы – обуславливают, с одной стороны, положительную динамику мобильности трудовых ресурсов, в особенности молодежи [3, 10] (Kuznetsova, Mashkina, 2021; Okay-Somerville, 2021), а с другой – ужесточают конкуренцию работодателей в поиске и привлечении ресурса труда [11] (Kajwang, 2022). В результате на рынке труда по ряду высоковостребованных должностей обозначается проблема кадрового голода.

Кадровый голод – это та проблема, о которой говорят работодатели практически всех сфер и отраслей хозяйствования [13, 15] (Rosenberg, Sun, Flannigan, O’Meara, 2022; Stativka, 2021). Индикаторами проблемы выступают негативная динамика показателей скорости закрытия вакансий, стоимости привлечения и отборочных испытаний диагностики профессиональной пригодности соискателя, а также закрепляемости и продолжительности работы специалиста в компании.

Следует отметить, что разнообразие возможностей выбора места профессиональной реализации согласуется с уровнем конкурентоспособности субъекта труда на рынке. Так, специалист, имеющий более востребованную работодателем в текущий период профессиональную подготовку, обладающий необходимыми психофизиологическими характеристиками и проактивной мотивацией к реализации, – представляет больший в сравнении с иными участниками рынка труда интерес для работодателя. Перечисленные компоненты конкурентоспособности имеют определенный жизненный цикл: с периодами формирования, накопления, актуализации и упадка [1, 12]

(Vorontsova, Zimina, Nikulina, 2021; Melak, Derbe, 2022). Отдача от реализации накопленного профессионального потенциала происходит интенсивнее в период последней четверти фазы «накопления» и актуализации. Как правило, фазы жизненного цикла профессиональной реализации коррелируют с динамикой возрастных периодов человека. Поэтому молодые специалисты, выпускники учебных заведений представляют интерес для работодателей и востребованы на рынке труда. Молодые специалисты на рынке труда – это специалисты с особыми конкурентными преимуществами. К ключевым преимуществам можно отнести следующие: возраст, а значит, более сильные психофизиологические параметры выносливости трудовой нагрузки, гибкости мышления, скорости обработки информации и пр.; амбициозность и стремление достигать, удовлетворять потребности; профессиональный потенциал, наполненный актуальными знаниями. Высокий запрос работодателей на эту категорию трудовых ресурсов понятен и обоснован.

Для удовлетворения специфичного и высококонъюнктурного запроса работодателю приходится по-новому работать с воронкой привлечения и подбора: расширять территориальный охват потенциальных соискателей, использовать иные каналы привлечения, популяризации HR-бренда, разрабатывать способы вовлечения молодежи в коммуникационное пространство компании [5, 6] (Terganov, Kosikhin, Kartashov, 2021; Baert, Cockx, Verhaest, 2013). Выстраивание взаимодействия с выпускниками вузов прежними и хорошо апробированными средствами не всегда приводит к планируемым результатам. Трансформация взаимодействия затрагивает сущностно-содержательное наполнение процесса, изменение временных параметров и форматов работы. Действительно, данные, характеризующие карьерные стратегии студентов и выпускников, фиксируют смещение старта трудовой деятельности на более ранние курсы обучения [9]

(Bojadjieva, Cvetanoska, Kozheski, 2021). По многим направлениям подготовки доминирующая часть выпускников заканчивают обучение в вузе, имея стаж работы в т.ч. и по начальным позициям в профессии [3] (Kuznetsova, Mashkina, 2021). Поэтому работодатели вынуждены запускать программы привлечения и трудоустройства молодых специалистов на более ранних курсах и далее в течение длительного периода удерживать интерес к HR-бренду компании. Таким образом, воронка подбора становится более продолжительной, наполненной инструментами регулярного взаимодействия с потенциальными сотрудниками.
Как следствие, возрастает бюджет затрат на формирование кадрового обеспечения и обозначается потребность в разработке средств удержания привлеченных «дорогих» специалистов.

Исходим из того, что продолжительность трудовых отношений между работодателем и наемным специалистом зависит от сбалансированности запросов участников взаимодействия и условий их актуализации [8] (Baskoro, 2021). Набор запросов участников взаимодействия характеризуется разнообразием. Так, работодателю важно получить требуемую квалификацию и профессиональные знания специалиста, возможно, лояльность к управленческим решениям и вовлеченность в работу компании. Обозначая потребность, компания заявляет и условия, на которых готова осуществлять взаимодействие.

Соискатели также различаются динамичными запросами [2, 4] (Galeznik, Kelchevskaya, 2021; Pulyaeva, 2021)

. В ряде случаев доминантными являются потребности профессионального развития, в ряде – акцент в большей мере ставится на возможном уровне материального обеспечения, в иных случаях решающим является возможность работы в компании с известным HR-брендом и т. д. Принятие решения о выборе компании основано на оценке потенциальных выгод, получаемых соискателем в разрезе согласованности с его целевым запросом.

Очевидно, что затруднительно обеспечить полную согласованность запросов и возможностей. Этому способствует и конкуренция на рынке, и разная оценка субъектами трудовых отношений «стоимости» профессионального потенциала соискателя. Решение о выборе компании и намерении продолжать в ней работать принимается на основе совокупности факторов. Таким образом, можно говорить о результирующей величине как оценочном критерии действия совокупности факторов. Выявление силы влияния факторов на принятие решения об увольнении способствует оценке потенциальной текучести кадров. Сопоставление величины результирующей оценки удовлетворенности запросов на труд в рамках компании с удовлетворенностью системы управления в отношении профессионализма сотрудника – отражает качество кадрового обеспечения.

Так, если сотрудник демонстрирует высокие оценки удовлетворенностью трудом в компании, но при этом обеспечивает среднюю или низкую результативность деятельности, – это свидетельствует о проблемах в формировании кадрового состава. И напротив, высокопродуктивный сотрудник, выражающий неудовлетворенность трудом в компании, – сигнал в адрес HR-подразделения о неэффективности организации труда и кадрового обеспечения.

Для предотвращения текучести высококонкурентных и востребованных на рынке кадров следует оценивать сбалансированность запросов участников взаимодействия и условий реализации трудовых отношений.

Целью настоящей работы является диагностика смены запросов к труду молодых специалистов и обоснование направлений совершенствования кадрового обеспечения компании при привлечении и профессиональном отборе специфичной и востребованной категории трудовых ресурсов – выпускников вузов.

Для достижения цели решались следующие задачи:

1) проведен анализ тенденций социально-экономической политики, существенным образом изменяющих конъюнктуру рынка труда и спрос на молодых специалистов;

2) разработан инструментарий сбора информации о динамике ценностных ориентаций субъекта труда при поиске работы и места профессиональной реализации;

3) выявлены приоритетные запросы молодых специалистов к будущему работодателю; обозначены проективные карьерные траектории и ожидания выпускников относительно конкурентоспособности на рынке труда;

4) обозначены возможные корректирующие действия в политике кадрового обеспечения компании, основанные на балансировке запросов субъекта труда и возможностей компании по их реализации.

Объект исследования – запросы на труды или факторы привлекательности компании для трудоустройства молодых специалистов.

Предметом исследования является динамика рассогласования в запросах на труд молодых специалистов и возможностей их актуализации в рамках компаний как предиктора излишней текучести кадров.

Эмпирическим объектом наблюдения являются карьерные ожидания и представления о запросах на труд студентов старших курсов университета.

Таким образом, анализируемая проблема сводится к поиску ответов на вопросы: какие интересы у выпускников вуза? что привлекательно в трудовой деятельности для них? какие требования, пожелания они предъявляют к работодателям, что готовы предложить взамен?. Попытаемся найти ответы на обозначенные вопросы, организуя сбор данных от студентов старших курсов.

Средства сбора информации и схема исследования

Диагностика динамики запросов выпускников вуза и молодых специалистов осуществлялась в следующей последовательности и с применением ряда инструментов.

Во-первых, проводится ежегодная фиксация запросов и параметров потенциального трудоустройства у студентов третьего и четвертого курсов. Опрос приобрел регулярный формат, и поэтому имеются данные за последние четыре года. Анализ результатов опроса в динамике позволяет выявить меру устойчивости потребностей к труду молодых специалистов. Вопросы, содержащиеся в анкете, позволяют диагностировать приоритетность параметров к труду для выпускника, представления о скорости поиска работы, соответствующей характеристикам запроса и необходимых действиях со стороны респондента для трудоустройства. Эмпирическим объектом выбраны студенты третьего и четвертого курсов обучения, которые, с одной стороны, уже освоили ряд профессиональных предметов, прошли учебную и производственную практику, сформировали видение о профессиональной реализации в рамках выбранного направления подготовки, а с другой, находящиеся на старте осмысления дальнейшего направления развития при переходе из категории «учащийся» к «специалист» и принятии осознанной ответственности за проектирование и реализации профессиональной траектории. Полагаем, что студенты-старшекурсники в большей мере заинтересованы в рефлексии и оценке дальнейшего пути, и поэтому они могут являться целевой аудиторией исследования.

Во-вторых, на финальном курсе обучения диагностируются представления выпускников о возможностях трудоустройства и намерения на перспективу. Средством сбора информации на данном этапе является анализ эссе студентов. Письменная рефлексия дальнейшей профессиональной реализации проводится по окончании освоения специализированного модуля, позволяющего студенту провести полноценный мониторинг рынка по набору подходящих для него вакансий, а также подготовить резюме и портфолио для трудоустройства.

Анализ письменных текстов в эссе сфокусирован на определении ключевых запросов на трудовую деятельность, предпочтительных форматах занятости; градации критериев «успешного» с позиции обучающегося трудоустройства; оценке готовности приложения усилий для поиска работы и выигрыша конкурентной борьбы на рынке труда. Общая характеристика выборки эмпирического исследования представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика выборки эмпирического исследования

Группировочные признаки
Значения по выборке, %
Анкетный опрос
(N=248)
Эссе
(N=76)
Курс обучения
Третий
54,0
0
Четвертый
46,0
100
Наличие опыта работы в целом
Да
62,9
88,1
Нет
37,1
11,9
Форма занятости
Найм
67,0
58,0
Самозанятость, фриланс
34,0
42,0
Продолжительность работы
До года
69,9
35,8
От года до трех лет
30,1
64,2
Наличие опыта работы по специальности (по самооценке респондента)
Да
28,9
55,2
Нет
71,1
44,8
Пол
мужской
54,0
59,2
женский
46,0
40,8

Источник: составлено авторами по результатам проведенного исследования.

Отметим, что выборка построена на данных опроса студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент». Поэтому результаты и оценки могут быть смещены и не отражают ситуацию с выпускниками иных, в т.ч. технических направлений подготовки.

Выборка содержит оценки о желаемых параметрах трудоустройства студентов третьего и четвертого курсов практически в равной пропорции. Более глубокая рефлексия по результатам анализа эссе проведена только у студентов-старшекурсников. Преобладающее число респондентов имеют опыт работы. Более продолжительный стаж практической деятельности фиксируется у студентов четвертого курса. Согласно данным таблицы 1, студенты четвертого курса чаще, нежели третьекурсники, работают по специальности. В составе эмпирических данных представлены мнения и рефлексия опыта работы студентов в организованном найме (преобладающая часть) и на условиях самозанятости (или фриланса). Выборка практически гомогенна по гендерному распределению респондентов.

Таким образом, замысел исследования раскрывается через набор опросных методик, различающихся глубиной получаемых оценок, степенью детализации информации и форматом коммуникации с респондентами. В целом опросные методики, применяемые в настоящем исследовании, позволили выявить: а) набор приоритетных и доминирующих запросов на труд молодых специалистов; б) готовность предпринимать усилия для поиска работы; в) проективные ожидания в отношении карьерной траектории; г) опасения и сложности, которые необходимо преодолеть для трудоустройства. Полагаем, ответы на круг обозначенных вопросов могут быть полезными не только студентам, которые моделируют и реализуют свою траекторию профессионального развития. Ответы на эти вопросы могут внести коррективы в политику и практику формирования кадрового состава. Соотношение приоритетных запросов соискателей с условиями и возможностями их актуализации в рамках конкретной компании позволит HR-менеджеру регулировать критерии отбора, совершенствовать инструменты привлечения и продвижения HR-бренда компании на конкурентном рынке труда. Рассмотрим детально полученные результаты исследования.

Поиск работы: средства и продолжительность

Диагностируется сокращение продолжительности среднего периода поиска работы (табл. 2): более половины опрошенных старшекурсников смогли трудоустроиться менее чем за месяц. Увеличивается активность работодателей на рынке труда, и уже каждый пятый выпускник трудоустраивается благодаря активному поиску и реализации корпоративных программ привлечения. Действительно, частота обращений представителей HR-служб компаний в университеты возросла и изменились формы взаимодействия: на смену пассивным, как правило, содержащим только информирование о вакансии в компании пришли активные, предполагающие вовлечение и стимулирование интереса обучающихся к компании, а также оценку потенциальной пригодности.

Таблица 2

Динамика скорости поиска работы, % от числа опрошенных

Год опроса
Продолжительность поиска работы
менее 1 месяца
от 1 до 3 месяцев
4 и более месяцев
работодатель сам на меня вышел
2018
39
43
12
6
2019
49
34
9
8
2020
47
32
9
12
2021
52
21
5
22

Источник: составлено авторами на основании полученных данных.

Результаты опроса подтверждают трудодефицитность рынка по трудовым ресурсам возрастной категории от 20 до 25 лет. Более 80% молодых соискателей находят работу в течение трех месяцев.

Источники и каналы поиска работы в основном остаются неизменными. По-прежнему доминируют сайты по поиску работы и рекомендации окружения. В то же время за период наблюдений расширяется доля трудоустроенных через каналы компаний: участие в мероприятиях, непосредственное обращение к представителям компании. Не фиксируется изменение разнообразия использования работных сайтов: по-прежнему доминантными являются HeadHunter, SuperJob. Наблюдается тенденция роста (в пределах 11%) самопродвижения соискателя посредством размещения портфолио на личном сайте. Выявлено, что треть студентов третьего курса не имеют резюме.

Отметим, что эта часть трудовых ресурсов в меньшей степени сталкивалась с автоматизированными средствами подбора. Только каждый третий записывал видеорезюме, четверть соискателей участвовали в дистанционных отборочных испытаниях. Полагаем, что этот факт может являться источником новых способов привлечения молодых соискателей.

Итак, данные исследования подтверждают подвижность спроса на молодых специалистов и высокую скорость поиска работы. Фиксируются усиление активности работодателей по позиционированию компаний на молодежном рынке труда и реализации программ вовлечения.

Динамика приоритетных запросов на труд

В набор устоявшихся требований, предъявляемых соискателями к будущему месту работу, входят следующие: заработная плата (уровень на рынке, частота выплат, возможность влиять на величину), месторасположение; характеристики компании (тип собственности, принадлежность капитала, размер, централизация/децентрализация управления и пр.) и условия труда, возможность профессионального развития и карьерного роста и т. д. Анализ динамики проявлений значимости факторов из набора (табл. 3) выявил, что приоритетными становятся группы, связанные с определенными характеристиками компании, условиями работы и возможностями по материальному обеспечению. Так, для большинства респондентов значимой является стабильность функционирования компании. Как правило, стабильность ассоциируется с отраслевой принадлежностью и продолжительностью работы компании на рынке. Если ранее предпочтения выпускников смещалась к поиску крупной компании с широкой сетью представительств, то сегодня значимость этих характеристик снижается. При этом значимо возрастает потребность работы в компании определенной отрасли хозяйствования.

Таблица 3

Запросы на труд [1] молодых специалистов по годам, % от числа опрошенных

Характеристика запроса
2018–2019
2020–2021
Заработная плата
Размер заработной платы выше / на уровне рынка
61
63
Заработная плата в «белую»
67
56
Возможность влиять на величину заработной платы
54
48
Регулярность выплат заработной платы
54
76
Характеристики компании
Размер компании
46
23
Принадлежность капитала
37
35
Наличие филиалов и представительств в иных регионах
28
26
Период работы компании на рынке
56
69
Принадлежность определенной отрасли хозяйствования
45
76
Условия работы
Гибкий график работы
57
84
Возможность дистанционного формата
23
76
Дополнительные программы социальной защиты
32
45
Территориальная доступность
29
27
Положительная репутация. HR-бренд
33
65
Взаимоотношения
Взаимоотношения с коллегами
26
25
Взаимоотношения с руководством
27
23
Новые знакомства и связи
32
43
Развитие
Профессиональный рост. Освоение нового функционала
43
34
Вертикальный рост
37
36
Наличие программ обучения и инвестиций в сотрудников
35
49

Источник: составлено авторами по результатам опроса.

Стабильность компании респонденты связывают и с возможностями по обеспечению регулярности выплат заработной платы. Данные показывают, что респонденты готовы соглашаться на меньшую величину заработной платы при наличии гарантий на длительный характер взаимодействия.

Изменяются и потребности молодых соискателей на характер и условия деятельности. Доминирующая часть респондентов настроена на поиск компаний, предоставляющих условия гибкой организации трудовой деятельности и дающих возможность работать удаленно. Происходит незначительное, но все же снижение значимости фактора – территориальная доступность компании. Возможно, широкое распространение гибридных и полностью удаленных форматов работы влияет на желание соискателя иметь территориально ограниченную зону присутствия.

Кратно возрастает численность выпускников, готовых работать по гибким схемам организации труда. Такая ситуация обуславливает проблему обеспечения кадровой безопасности и необходимость совершенствования инструментов реализации удаленных форматов работы. Разработка инструментария находится в стадии апробации: закрепляются решения по нормативно-правовому обеспечению таких форматов, а также дискутируются решения компаний.

Настроенность соискателей на получение гарантий занятости и стабильность проявляется и рассмотрении места работы как источника формирования деловых связей и знакомств. Практически каждый второй респондент, выбирая компанию, ориентируется на расширение партнерских связей (табл. 3).

Становятся менее значимыми факторы «взаимоотношения с руководителем и с коллегами». Только каждому четвертому выпускнику важны характер и структура взаимодействия с ближайшим окружением. Что лежит в основе снижения значимости социального взаимодействия? Студенты подчеркивают, что базовым, достаточно сформированным навыком, которым они владеют, является способность коммуницировать и выстраивать отношения. Полагаем, что такая установка может трансформироваться в период социальной и профессиональной адаптации за пределами учебного заведения в условиях многопоколенческого взаимодействия.

Таким образом, преобладающими факторами выбора работодателя являются те, которые направлены на предоставление стабильности занятости в комфортных и привычных для молодежи форматах работы. Успешное трудоустройство, по мнению старшекурсников, – это работа в компании с длительной историей, имеющей сильный и известный HR-бренд, реализующей социально направленную поддержку сотрудников. Респондентам важно иметь возможность гибких форм занятости и организации трудовой деятельности в дистанционном формате. Трудоустройство после вуза большинство выпускников, участвующих в опросе, рассматривают как старт для формирования новых партнерских взаимоотношений с расширенным кругом профессионалов. Такое отношение к работе затрудняет возможность длительных взаимоотношений между молодым специалистом и компанией.

Заключение

Интерес к поиску новых форматов привлечения и взаимодействия с особой категорией трудовых ресурсов – выпускниками вузов проявляется и бизнес- сообществом и фиксируется в научных исследованиях. Подвижность конъюнктуры рынка, смена условий занятости и форматов организации работы обуславливают потребность актуализации существующих инструментов и апробации новых разработок. Новые инструменты основываются на знании подвижности структуры запроса на труд соискателя. Подстройка существующих возможностей компании к сменяющимся потребностям способствует балансировке ценностных потребностей и условий их актуализации. Снижение дисбаланса является основой для профилактирования преждевременной текучести кадров. Задача поддержания баланса усиливается в случае потребности компании в трудодефицитном и востребованном ресурсе труда.

Современный выпускник в большей мере нацелен на получение гарантий стабильности и надежности функционирования компании. Поэтому ключевым критерием выбора зачастую выступает сильный HR-бренд как интегральный показатель качества трудовых отношений.

[1] Вопрос с множественным выборов ответов.

1. Воронцова Е. Г., Зимина Е.В., Никулина Т.И. Специфика мотивационного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности и его связь с уровнем морально-этической ответственности студентов-юристов // Экономика труда. – 2021. – № 5. – c. 537-548. – doi: 10.18334/et.8.5.112087.
2. Галезник И.А., Кельчевская Н.Р. Создает ли неформальный интеллектуальный капитал ценность на российском рынке труда? // Экономика труда. – 2021. – № 4. – c. 341-360. – doi: 10.18334/et.8.4.111919 .
3. Кузнецова В.В., Машкина О.А. Трудоустройство выпускников вузов в современном Китае: ожидания и реальность // Сравнительная политика. – 2021. – № 3. – c. 165-185. – doi: 10.24411/2221-3279-2021-10034 .
4. Пуляева В.Н. Ценностное предложение работодателя для нового поколения работников // Проблемы теории и практики управления. – 2021. – № 7. – c. 155-166. – doi: 10.46486/0234-4505-2021-7-155-166 .
5. Терганов Я.К., Косихин А.С., Карташов С.А. Будущее рынка труда: к чему готовиться нынешним детям // Труд и социальные отношения. – 2021. – № 5. – c. 30-41. – doi: 10.20410/2073-7815-2021-32-5-30-41 .
6. Baert S., Cockx B., Verhaest D. Overeducation at the start of the career: Stepping stone or trap? // Labour Economics. – 2013. – p. 123-140. – doi: 10.1016/j.labeco.2013.04.013.
7. Bal-Domańska B. The situation of youth on the European labour markets – econometric analyses // Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica. – 2020. – № 347. – p. 23-27. – doi: 10.18778/0208-6018.347.02.
8. Baskoro B.D. Work value, knowledge sharing, and creative performance among construction employees in Jakarta // RUDN Journal of Public Administration. – 2021. – № 2. – p. 200-215. – doi: 10.22363/2312-8313-2021-8-2-200-215 .
9. Bojadjieva D., Cvetanoska M., Kozheski K. The Impact of Education on Youth Employability: The Case of Selected Southeastern European Countries // Youth & Society. – 2021. – № 23. – doi: 10.1177/0044118X211069403.
10. Okay-Somerville B. What can human resource management tell us about sustainable youth employment? // EAWOP In Practice. – 2021. – № 3. – p. 193-206.
11. Kajwang B. Implications of youth workforce on employee engagement in the insurance sector // Journal of Human Resource and Leadership. – 2022. – № 1. – p. 1-7. – doi: 10.47604/jhrl.1437.
12. Melak D., Derbe T. Analysis of determinants of youth self-employment career choices // Journal of Small Business and Enterprise Development. – 2022. – doi: 10.1108/JSBED-10-2021-0435.
13. Rosenberg R., Sun S., Flannigan A., O\’Meara M. Impact of COVID-19 among young people currently and formerly in foster care // Child Abuse & Neglect. – 2022. – doi: 10.1016/j.chiabu.2021.105383.
14. Shahab M.H., Potapova M.A. Motivation as a mechanism for employees’ performance: a case study of Samberi Hypermarket, Vladivostok, Russia // Russian journal of labor economics. – 2021. – № 5. – p. 549-564. – doi: 10.18334/et.8.5.112063.
15. Stativka N. Career Motivation in the process of State Regulation of Youth Employment // Central European Public Administration Review. – 2021. – № 21. – p. 131-152.

Отдел содействия трудоустройству выпускников

Бурятский государственный университет имени Доржи Банзарова → Структура и органы управления → Административные службы → Учебно-методическое управление

Кузнецова Наталья Борисовна – начальник отдела

Направления работы отдела:

  • Мониторинг потребностей региона в квалифицированных кадрах, взаимодействие с Центрами занятости Республики Бурятия и формирование базы данных вакансий для выпускников Университета по специальностям и направлениям подготовки.
  • Координация деятельности центров содействия трудоустройству выпускников образовательных организаций высшего образования в Республике Бурятия (сбор отчетов о проделанной работе за год; контроль своевременности заполнения веб-форм на сайте Координационно-аналитического центра содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования при Министерстве науки и высшего образования Российской Федерации всеми подведомственными образовательными организациями высшего образования Республики Бурятия, а также формирование сводных показателей по региону по формам 1-4; обучение персонала центров содействия трудоустройству выпускников образовательных организациях высшего образования в Республике Бурятия; методическое и информационное обеспечение формирования и функционирования системы содействия трудоустройству выпускников в образовательных организациях высшего образования в Республике Бурятия и т. д.).
  • Взаимодействие с дирекциями институтов и колледжа, деканатами факультетов и кафедрами Университета по вопросам содействия трудоустройству выпускников и повышения конкурентоспособности выпускников Университета.
  • Взаимодействие с организациями, предприятиями и учреждениями и регулирование процессов оформления договорных отношений по сотрудничеству, созданию базовых кафедр и подготовке выпускников (договоры о сотрудничестве, договоры на подготовку специалистов, договоры о создании базовых кафедр) по направлениям подготовки и специальностям, реализуемым в Университете, ведение их реестра.
  • Подготовка информации для заполнения форм государственной отчетности по соответствующим разделам ВПО-1 (сведения о направлении на работу выпускников, обучавшихся по очной форме обучения за счет средств бюджетов всех уровней), ВПО-2 (справка №1), отчета по самообследованию ВУЗа, формирование отчетов в рамках мониторинга эффективности деятельности ВУЗа по показателю «Трудоустройство выпускников», формирование статистических и аналитических отчетов для Координационно-аналитического центра содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования при Министерстве науки и высшего образования Российской Федерации, формирование отчетов для Министерства образования и науки Республики Бурятия по организации работы ВУЗа по трудоустройству обучающихся и выпускников (по распределению выпускников по каналам занятости, по роду деятельности, по уровню заработных плат молодых специалистов и т. д.), формирование годового отчета о работе по содействию трудоустройству выпускников Бурятского государственного университета за предыдущий учебный год в Министерство науки и высшего образования РФ и т.д.
  • Формирование и внесение сведений в Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении через автоматизированную Федеральную информационную систему «Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении (ФИС ФРДО).
  • Сбор, обработка, систематизация и анализ сведений о распределении выпускников университета (прогнозное значение показателя «Трудоустройство выпускников» для мониторинга эффективности деятельности ВУЗа), а также сведений о фактическом трудоустройстве выпускников университета прошлого года (фактическое значение показателя «Трудоустройство выпускников» для мониторинга эффективности деятельности ВУЗа) через внутриуниверситетскую электронную систему распределения и трудоустройства выпускников.
  • Организация и проведение встреч обучающихся с представителями организаций, предприятий и учреждений по вопросам трудоустройства будущих выпускников (ярмарки вакансий (рабочих мест), семинары-тренинги, презентации учреждений, предприятий и организаций, стажировки, встречи, круглые столы, дискуссионные площадки, дни открытых дверей для выпускников Университета, мастер-классы, школы-семинары, конференции, конкурсы и т.д.) и участие в реализации федеральных и региональных программ содействия занятости и трудоустройства молодёжи.
  • Организация консультационной и информационной поддержки выпускников Университета по вопросам трудоустройства непосредственно в Отделе и с помощью сайта (размещение на сайте университета информации по вакансиям и резюме обучающихся и выпускников, ведение контента сайта Университета в разделе «Трудоустройство выпускников), как на базе университета, так и на региональном уровне.
  • Анализ работы институтов, факультетов, колледжа и кафедр, представление предложений по вопросам содействия трудоустройству и повышения конкурентоспособности выпускников Университета на рассмотрение в ректорат и на заседания Учебно-методического совета.
  • Участие в подготовке и проведении мероприятий учебно-методического характера (конференций, семинаров, конкурсов, выставок и т.п.) и подготовка к публикации информационных материалов.

Содействие трудоустройству

Создание слаженной, функционирующей системы содействия трудоустройству выпускников является одной из главных задач каждого высшего учебного заведения, ведь трудоустройство выпускников – один из ведущих показателей эффективности вуза, определяющий востребованность специалистов, выпускаемых учебным заведением для рынка труда. Для выполнения данной задачи в университете работает Региональный центр содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников ВО (далее РЦСТВ), который был создан 17 января 2006 года согласно приказу Минобразования России от 16.10.2001 г. № 3366 «О программе «Содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений высшего профессионального образования» и по согласованию с Советом ректоров вузов Брянской области.

Своё предназначение РЦСТВ реализует посредством следующих направлений деятельности:
· взаимодействие с работодателями – компаниями и организациями г. Брянска, Брянской области и других регионов России по вопросам трудоустройства выпускников на основе договоров различной направленности; 
· мониторинг состояния и тенденций на рынке труда, поиск вакансий; размещение вакансий, поступивших в центр от предприятий и организаций на странице Центра карьеры БГТУ ВКонтакте https://vk.com/bstu_rabota, а также на информационных стендах университета;
· информирование и консультирование студентов и выпускников университета по вопросам занятости и трудоустройства; подбор кандидатов из числа студентов и выпускников на вакантные должности, заявленные работодателями, с учётом профессиональных навыков, предъявляемых ими к будущим сотрудникам;
· содействие временной занятости студентов;
· организация в университете как масштабных мероприятий с участием большого числа работодателей (Ярмарок вакансий, комиссий по трудоустройству выпускников, Дней карьеры), так и локальных – с участием конкретного работодателя (презентации предприятий, встречи со студентами, семинары), посвящённые вопросам профессиональной ориентации и трудоустройству выпускников;
· проведение информационно-образовательных мероприятий для студентов (тренингов, мастер-классов, деловых игр) по навыкам эффективного трудоустройства и способам построения карьеры;
· содействие трудоустройству студентов и выпускников ФГБОУ ВО «БГТУ» с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) и инвалидов;
· мониторинг, систематизация и анализ информации о трудоустройстве выпускников университета, проведение опросов студентов, работодателей о качестве образования выпускников БГТУ.

Стратегически выстроить систему мероприятий по содействию трудоустройству выпускников в регионе позволяет сотрудничество с ГКУ «Центр занятости населения города Брянска», которое заключается в проведении совместных мероприятий, семинаров, участию РЦСТВ в круглых столах по вопросам профессиональной ориентации, социальной адаптации и трудоустройству молодёжи.

В рамках ежегодной областной профориентационной акции «Учись и работай на Брянщине!» для студентов проходят открытые собеседования с работодателями, экскурсии на предприятия г. Брянска.

Сделать поиски работы выпускниками целенаправленными и результативными, организовать встречи и знакомство обучающихся с потенциальными работодателями – главные цели мероприятий, проводимых региональным центром содействия трудоустройству выпускников. Это подтверждается интересом организаций-работодателей к работе традиционно проводимым весной комиссиям по содействию трудоустройству выпускников и Ярмарке вакансий.

Участниками мероприятий ежегодно бывают более 20 представителей ведущих предприятий и организаций не только г. Брянска и Брянской области, но и Калужской, Смоленской, Московской и др. областей. Постоянными работодателями для выпускников ФГБОУ ВО «БГТУ» можно назвать следующие предприятия и организации – «Группа «Кремний-Эл», АО «ПО «Бежицкая сталь», АО «Брянский автомобильный завод», АО «УК «Брянский машиностроительный завод», АО «Транснефть -Дружба», АО «Брянский электромеханический завод», ООО «Термотрон-Завод», АО «Карачевский завод «Электродеталь»», АО «Брянский химический завод имени 50-летия СССР», ООО «Газпром трансгаз Москва», ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», АО «Людиновский тепловозостроительный завод», ОАО «Тверской вагоностроительный завод», а также ПАО «Сбербанк», Брянский РФ АО «Россельхозбанк», ООО «Деснол Софт», R-Style Softlab.

В июле 2020 года в университете впервые прошла онлайн-Ярмарка вакансий для обучающихся, во время которой представители работодателей продемонстрировали красочные видеоролики, подробно ознакомили выпускников с особенностями работы в их коллективе, представили имеющиеся вакансии. Главная особенность ярмарки – возможность в режиме online узнать о предложениях для молодых специалистов и познакомиться с перечнем предлагаемых вакансий для студентов и выпускников БГТУ. Даже в нынешних условиях интерес работодателей к вузу и его студентам-выпускникам не снижается.

      По результатам опроса 2020 года организаций-работодателей с целью получение информации об удовлетворённости качеством подготовки трудоустроенных выпускников ФГБОУ ВО «Брянского государственного технического университета» большая часть опрошенных (82%) высоко оценили уровень соответствия компетенций выпускников профессиональным стандартам.

Перспективы дальнейшего сотрудничества работодателей с БГТУ большинство (88,2%) видит в приеме выпускников на работу. Развивать деловые связи и сотрудничество с ФГБОУ ВО «БГТУ» желают все опрошенные работодатели (безусловно – 76,5%, ограниченно – 23,5).

Оценкой деятельности работы РЦСТВ можно считать показатель мониторинга трудоустройства выпускников, проводимого в рамках мониторинга деятельности образовательной организации Министерством образования и науки РФ (сейчас Министерство науки и высшего образования РФ). Так, по данным мониторинга трудоустройства выпускников, доля трудоустроенных выпускников в разные года составляла от 70% до 80%, география трудоустройства – 36 субъектов РФ, индивидуальными предпринимателями в первый год после выпуска становятся 3% выпускников. Деятельность ФГБОУ ВО «БГТУ», как одного из ведущих вузов Брянской области в области профессионального образования, востребована на рынке труда.

Направления работы РЦСТВ могут меняться в зависимости от потребностей рынка и работодателя, при этом основополагающим принципом работы центра является оказание помощи в поиске работы, отвечающей получаемой специальности и индивидуальным запросам выпускника, повышение конкурентоспособности выпускников ФГБОУ ВО «БГТУ» на рынке труда и расширение партнёрства с потенциальными работодателями.

Центр содействия трудоустройству выпускников | ЮУГМУ, Челябинск

 

Код

Наименование специальности

2019

2020

2021

Кол-во выпускников

Направлено на места трудоустройства

Количество официальных подтверждений

Продолжили обучение в ординатуре

Кол-во выпускников

Направлено на места трудоустройства

Количество официальных подтверждений

Продолжили обучение в ординатуре

Кол-во выпускников

Направлено на места трудоустройства

Количество официальных подтверждений

Продолжили обучение в ординатуре

31. 05.01

Лечебное дело

312

66

49

246

350

102

75

248

348

158

121

183

31.05.02

Педиатрия

114

54

53

60

124

46

31

78

115

62

41

53

32. 05.01

Медико-профилактическое дело

12

6

4

6

13

8

4

5

9

8

6

1

31.05.01

Стоматология

74

48

40

26

69

48

38

21

67

49

31

18

33. 05.01

Фармация

28

28

27

0

48

48

37

0

30

28

22

1

37.05.01

Клиническая психология

38

38

35

0

44

44

44

0

11

 8

 7

0 

39. 03.02

Социальная работа

11

11

9

0

6

6

6

0

14

14

14

0

 

Информация о местах трудоустройства выпускников:

Трудоустройство выпускников по специальности «Лечебное дело»

Трудоустройство выпускников по специальности «Педиатрия»

Трудоустройство выпускников по специальности «Медико-профилактическое дело»

Трудоустройство выпускников по специальности «Стоматология»

Трудоустройство выпускников по специальности «Фармация»

 

Центр содействия трудоустройства выпускников Южно-Уральского государственного медицинского университета представлен отделом по трудоустройству выпускников.

Со студентами выпускных курсов проводятся производственные собрания, индивидуальные консультации. Студенты информируются о правилах приема в интернатуру и ординатуру, правилах заключения договоров с лечебно-профилактическими учреждениями, аптеками, управлением Роспотребнадзора о подготовке специалиста в интернатуре и ординатуре, правилах целевого приёма в интернатуру и ординатуру, наличии вакантных должностей по данным министерства здравоохранения Челябинской области.

Студенты получают индивидуальные консультации по интересующих их вопросам о трудоустройстве, заключении договоров. Среднее количество студентов выпускных курсов, получивших консультации, составляет 550–600 человек.

Со студентами выпускных курсов проводятся собрания, с привлечением представителей министерства здравоохранения Челябинской области, управления здравоохранения администрации г. Челябинска. Собрания проводятся отдельно по факультетам.

На производственных собраниях студенты информируются о наличии вакантных должностей по г.  Челябинску и Челябинской области по данным министерства здравоохранения Челябинской области и Управления здравоохранения г. Челябинска. Студенты были информированы о правилах поступления в интернатуру и ординатуру, правилах целевого приёма, правилах заключения договоров об обучении в интернатуре и ординатуре.

Представители лечебно-профилактических учреждений имеют возможность информировать студентов выпускных курсов о наличии вакантных должностей в лечебно-профилактическом учреждении, уровнях предполагаемой заработной платы, социальные гарантии. Студенты выпускных курсов имеют возможность прямого общения с представителями министерства здравоохранения Челябинской области, Управления здравоохранения г. Челябинска, лечебно-профилактических учреждений.

А. В. Макаркин. Динамика трудоустройства выпускников вуза

А. В. МАКАРКИН

ДИНАМИКА ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА

МАКАРКИН Алексей Васильевич, директор Регионального центра содействия трудоустройству выпускников вузов РМ, кандидат педагогических наук.

Ключевые слова: трудоустройство; занятость; выпускник; рынок труда; тенденции; безработица

Key words: job placement; employment; graduate; labour market; tendencies; unemployment

В условиях кризиса работодатели оптимизируют затраты и кадровый состав

организаций. Реализация этого происходит посредством ротации кадров, перераспределения обязанностей между сотрудниками и (в качестве крайней меры) увольнения. Новых сотрудников принимают в исключительных случаях, если на освободившуюся позицию не удается найти специалиста внутри организации. В этих условиях в наиболее тяжелом положении оказываются выпускники вузов, не имеющие опыта практической профессиональной деятельности, с одной стороны, и не владеющие навыками поиска работы и эффективного трудоустройства — с другой. Сложность в трудоустройстве выпускников 2008 г. обострилась в связи с изменениями на рынке труда, вызванными глобальным экономическим кризисом.

Для выявления тенденций на рынке труда и прогнозирования его развития Региональным центром содействия трудоустройству выпускников вузов Республики Мордовия (РЦСТВ) с июня 2008 г. по январь 2009 г. было проведено исследование проблемы занятости выпускников Мордовского государственного университета 2008 г. выпуска. Сбор информации производился путем устного опроса в индивидуальных и телефонных беседах с выпускниками и их родителями. Первичные данные были собраны в мае—июле 2008 г. до получения дипломов, при посещении выпускниками РЦСТВ. Фиксировались контактная информация, сведения о месте будущего трудоустройства и занимаемой должности, намерения выезда за пределы республики и продолжения обучения. С нетрудоустроенными выпускниками была организована профориентационная и адаптационная работа, предлагались вакансии в соответствии с полученной специальностью. Результаты исследования приводятся по состоянию на 1 февраля 2009 г.

Проблемы трудоустройства выпускников, обучавшихся на очной бюджетной форме в Мордовском государственном университете, исследуются с 2002 г., что позволяет выявить динамику этого процесса на протяжении 8 лет. Объем выборочной совокупности составил 1 682 чел. (84,2 % от выпуска специалистов). В сравнительном анализе трудоустройства выпускников 2008 г. с данными прошлых лет мы приводим показатели занятости бюджетников по состоянию на январь года, следующего за годом окончания вуза. Впервые в 2008 г. было организовано исследование показателей трудоустройства выпускников, обучавшихся с полным возмещением затрат («коммерческие студенты»). Их выборка составила 934 чел. (78,3 % от выпуска специалистов). Объем общей выборки составил 2 616 чел. (82 %). Такая выборка обеспечивает валидность исследования и с большой степенью вероятности позволяет экстраполировать его результаты на весь выпуск специалистов очной формы обучения.

Для комплексной оценки трудоустройства выпускников в Мордовском государственном университете РЦСТВ отслеживает динамику пяти наиболее существенных показателей занятости: общая занятость, трудоустройство по специальности, трудоустройство не по специальности, официальная безработица (число человек, состоящих на учете городских и районных центров занятости населения), выезд за пределы республики (табл. 1).

Таблица доступна в PDF версии журнала.

В целом занятость по университету в 2008 г. составила 88,3 %, в том числе «бюджетников» — 89,6 %, «коммерческих студентов» — 85,2 %. Занятость специалистов, обучавшихся с полным возмещением затрат, на 4,4 % меньше «бюджетников». Разность в уровнях трудоустройства «бюджетников» и «коммерсантов» обозначим АБК, тогда ДБК = 4,4 %.

Доля не занятых выпускников составила 11,7 %, из них 1,5 % зарегистрированы на бирже труда, оставшиеся 10,2 % включают в себя нетрудоустроенных выпускников, не вставших на учет в центры занятости населения и осуществлявших поиск работы самостоятельно, в том числе через РЦСТВ; выпускников, не пожелавших говорить о месте трудоустройства и, как правило, занимающихся работой на дому (программирование, заработок в Интернете и др.), частным бизнесом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что реальная доля безработных меньше чем 11,7 %. Говоря о безработице, будем ссылаться на процент выпускников, официально зарегистрированных в службах занятости г. Саранска и муниципальных районов, — 1,5 %. «Бюджетники», зарегистрированные на бирже труда, составили 1,6 %, «коммерческие студенты» — 1,4 %. Разница ДБ-К = 0,2 % не имеет существенного значения, поэтому можно утверждать, что процент безработицы у «бюджетников» и «коммерсантов» одинаков — 1,5 %.

В октябре 2008 г. официальная безработица по России составила 1,6 % от экономически активного населения, в январе 2009 г. — 2,06 %. Следует отметить, что в России доля безработных выпускников вузов больше, чем безработных среди экономически активного населения в целом. Однако безработица выпускников Мордовского государственного университета была меньше безработицы экономически активного населения России до кризиса рынка труда на 0,7 % (составляла 0,9 %) и в период кризиса на 0,56 % (1,5 %).

Однако с 2007 по 2008 г. произошел рост доли безработных выпускников бюджетной формы обучения на 0,7 % (с 0,9 % в 2007 г. до 1,6 % в 2008 г.), т. е. в 1,8 раза. Кризис привел к изменению общей динамики планомерного снижения безработицы выпускников Мордовского государственного университета за последние 4 года с 5,1 % в 2004 г. до 0,9 % в 2007 г. В 2008 г. показатель вырос до уровня 2006 г.

Отметим, что официальная безработица выпускников 2008 г. с февраля по июнь 2009 г. снизилась с 1,5 до 0,3 %. Это связано с тем, что, во-первых, в течение года происходит естественный процесс трудоустройства выпускников; во-вторых, целенаправленная и систематизированная работа сотрудников РЦСТВ во взаимодействии с Государственным комитетом Республики Мордовии по занятости населения, совместная реализация правительственных программ, направленных на снижение напряженности на рынке труда Мордовия, позволили включить часть нетрудоустроенных выпускников в мероприятия по содействию занятости населения.

Трудоустройство выпускников по специальности является одним из важных показателей востребованности специалистов и удовлетворенности работодателей качеством образования. В целом по университету он составил 54,1 %, по «бюджетникам» — 56,6 %, по «коммерческим студентам» — 50 %. Показатели трудоустройства по специальности «коммерческих студентов» на 6,6 % ниже, чем «бюджетников» (ДБ-К = 6,6 %), что свидетельствует о большей востребованности специалистов, обучавшихся на основе бюджетного финансирования.

Сравнивая показатели трудоустройства по специальности выпускников в Мордовском государственном университете с аналогичными показателями в других вузах страны, можно отметить, что до кризиса уровень трудоустройства по своей специальности выпускников российских вузов по России составлял, по разным оценкам, от 30 до 50 %1. В 2007 г. в Мордовском государственном университете трудоустройство по специальности составляло 62,9 %, что как минимум на 13 % выше средних показателей по России. В 2008 г. показатель трудоустройства по специальности выпускников снизился на 6,3 % и составил 56,6 %, что больше докризисного среднего значения по РФ.

Показатель трудоустройства по профилю подготовки более информативен по отношению к факультетам и специальностям. В рейтинге факультетов на протяжении последних 5 лет ведущие позиции занимают медицинский институт (доля трудоустроившихся по специальности выпускников составляет 85 %), строительный (74 %), юридический (73 %), экономический (55 %) факультеты, факультет электронной техники (74 %), а относительно низкие позиции имеют историко-социологический институт (26 %), светотехнический (37 %), географический (40 %) и филологический (41 %) факультеты.

До кризиса имели место вариации спроса на выпускников некоторых специальностей, однако они отражали объективное состояние рынка труда специалистов. Например, расширение услуг специалистов по программному продукту «1С:Бухгалтерия» и рекомендации Министерства финансов применять его в бюджетных учреждениях в 2005—2007 гг. повысили трудоустройство выпускников по специальностям «математика», «прикладная математика», «автоматизированные системы обработки информации и управления». Осуществляемая оптимизация кадрового состава в период кризиса может привести к сокращению одних специалистов и появлению потребности в других. Увеличение трудоустройства по специальности свидетельствует о потребности рынка труда на определенных специалистов.

Для анализа степени значимости изменения показателей трудоустройства введем такие понятия, как «коридор вариативности» и «степень изменения показателя трудоустройства по специальности е».

Коридор вариативности — интервал, в пределах которого изменялся показатель трудоустройства по специальности (t) на протяжении 7 лет (с 2002 по 2008 г. ). Этот показатель рассчитывался применительно к тем специальностям, выпуск по которым осуществлялся более 3 лет (с 2005 г. и ранее). Узость коридора свидетельствует о стабильности рынка труда по специальности, ширина — о его непостоянстве. В табл. 2 приведен рейтинг специальностей по стабильности трудоустройства выпускников. Заметим, что показатель стабильности трудоустройства целесообразно рассматривать в совокупности с показателем уровня трудоустройства. В этом случае узость коридора вариативности будет свидетельствовать о стабильно низких или стабильно высоких показателях трудоустройства.

Потребность рынка труда стабильно высока на выпускников специальностей «юриспруденция», «сети связи и системы коммутаций», «бухгалтерский учет, анализ и аудит», «лечебное дело», «автоматизированные системы обработки и управления информацией», «промышленное и гражданское строительство», «городское строительство и хозяйство», «финансы и кредит». Потребность рынка труда низка на выпускников специальностей «регионоведение» (коридор вариативности: 12,2%<t<45,7%), «история» (24%<t<51,9%), «психология» (27,8%<t<53,3%), «геоэкология» (28,1%<t<50%), «метрология и метрологическое обеспечение» (32%<t<52,2%), «светотехника и источники света» (36%<t<50%).

Таблицы доступны в PDF версии журнала.

Формула  доступна в PDF версии журнала.

Более чем в 2 раза процент трудоустройства по профилю не вышел за пределы коридора вариативности ни на одной специальности, что позволяет сделать вывод об отсутствии критических изменений в трудоустройстве выпускников по специальности. От 1,5 до 2 раз (что можно считать сильными изменениями при 1,5<1е1<2) в отрицательную сторону ухудшилось положение выпускников специальностей «метрология» (е = -1,76), «технология машиностроения» (е = -1,56), «английский язык» (е = -1,56).

Значимые отрицательные изменения (1,2<1е1<1,5) имеют специальности «финно-угорская филология» (е = -1,42), «финансы и кредит» (е = -1,38), «немецкий язык» (е = -1,35), «механизация переработки сельскохозяйственной продукции» (е = -1,31), «бухгалтерский учет, анализ и аудит» (е = -1,24). Значительно улучшилось трудоустройство социальных работников (е = 1,21). У других специальностей 1е1<1,2, что не имеет существенной важности и может быть вызвано различными факторами функционирования рынка труда.

За пределы коридора вариативности вышли в лучшую сторону первые 7 специальностей табл. 3 (е>1), в худшую сторону — последние 13 специальностей (е<1). Для этих специальностей важен показатель е в совокупности с ростом трудоустройства по специальности 2008 г. по сравнению с 2007 г. А8-7. Из первых семи специальностей наибольший рост наблюдался у специальностей «технология обслуживания и ремонта машин в АПК» (А8-7= 31,5 %) и «экономика и управление производством» (Рузаевский институт машиностроения) (А8-7= 15,8 %). Из последних 13 специальностей резко снижается трудоустройство по специальности по сравнению с 2007 г. на специальностях «немецкий язык» (А8-7= -33,8 %), «история» (А8-7= -30,3 %), «менеджмент» (А8-7= -28,8 %), «метрология» (А8-7= -27,3 %), «механизация переработки сельскохозяйственной продукции» (А8-7= -22,5 %), «финансы и кредит» (А8-7= -21,3 %), «бухгалтерский учет, анализ и аудит» (А = -17,2 %), «финно-угорская филология»

Формула  доступна в PDF версии журнала.

По данным исследования карьерного роста выпускников Мордовского государственного университета, проведенного РЦСТВ в апреле—сентябре 2009 г., доля выехавших за пределы республики для трудоустройства выпускников за 2—4 года после окончания вуза составляет 24 %. Доля выезжающих для трудоустройства мужчин (26,7 %) больше доли выезжающих женщин (21,4 %), «активистов» выехало 25 %, «неактивистов» — 21,8 %, из закончивших с красным дипломом выпускников — 20,2 %, из «неотличников» — 25,8 %, уроженцев г. Саранска — 20,2 %, из районов республики — 31,5 %.

Рост зарплат в год у выехавших выпускников осуществляется в 1,6 раза на протяжении первых пяти лет после окончания университета, у оставшихся — в 1,3 раза, притом что зарплаты для выпускников в Мордовии и г. Москве отличаются в разы. Как результат, профессиональная успешность, оцениваемая по 100-балльной шкале, у выехавших выпускников больше (59 баллов), чем у оставшихся (53 баллов).

Выехавшие выпускники меняют место работы с повышением своего социального статуса и зарплаты в среднем 3 раза за первые 4 года работы после окончания вуза, оставшиеся в Мордовии — 2,5 раза. Это свидетельствует о том, что методы, технологии работы, условия труда у республиканского работодателя не всегда удовлетворяют уровню компетентности выпускника вуза.

Таким образом, кризис оказал значительное влияние на трудоустройство выпускников Мордовского государственного университета 2008 г. Показатель занятости по специальности снизился с 62,9 до 56,6 %, что привело к росту доли выпускников, зарегистрированных на бирже труда, до 1,5 %. Доля безработных выпускников университета меньше экономически активного населения России. Наблюдается тенденция роста доли выпускников Мордовского государственного университета, выехавших для трудоустройства в другие регионы страны.

В связи с этим руководству российских вузов для объективного исследования рынка труда следует, на наш взгляд, внедрить систему мониторинга востребованности специалистов. Системе высшего образования Республики Мордовия имеет смысл во взаимодействии с органами государственной власти, объединениями работодателей разработать и внедрить систему достоверного планирования потребностей экономики в квалифицированных специалистах, распространить опыт содействия трудоустройству РЦСТВ на все вузы республики.

ПРИМЕЧАНИЕ

1 См.: Лебедев В.В. Центры содействия трудоустройству выпускников в вузовской системе стратегического партнерства. Н. Новгород: ННГУ,

2008. 182 с.

Поступила 02.10.09.

Временная занятость и трудоустройство

  1. Главная
  2. Временная занятость и трудоустройство

Трудоустройство выпускников – предусматривает комплекс мер, направленных на поддержку молодых специалистов в формировании оптимальной их карьерной траектории.

Выпускники профессиональных образовательных организаций города Москвы должны быть востребованы на современном рынке труда, иметь возможность для личностного и профессионального роста за счет созданных условий непрерывного образования, создавать будущее своего мегаполиса за счет вклада в развитие экономики города через работу на предприятиях, заводах и иных организациях.

Рациональное трудоустройство молодых специалистов из числа выпускников профессиональных образовательных организаций способно удовлетворять потребности по всем отраслям экономики города Москвы за счет участия представителей работодателей в выстраивании механизмов и моделей сопровождения профессионального становления обучающихся, организации их стажировок, успешного трудоустройства выпускников.

Современный рынок труда должен выделять молодых специалистов как носителей современных, высокотехнологичных, практико-ориентированных компетенций.

Развитие эффективной системы содействия занятости обучающихся и трудоустройства выпускников профессиональных образовательных учреждений, адаптация их к рынку труда.

Специалисты Центров (Служб) содействия трудоустройству студентов и выпускников профессиональных образовательных организаций


Студенты профессиональных образовательных организаций


Родители студентов


Представители предприятий и организаций


Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (редакция от 09 ноября 2020 года) – статьи 63, 70, 92, 242, 265-272, 282

Федеральный закон от 29.12.2012 года № 273-ФЗ (редакция от 08 декабря 2020 года) «Об образовании в Российской Федерации»

Федеральный закон от 30 декабря 2020 года № 489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации»

Федеральный закон от 24. 07.1998 года № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российский Федерации»

Закон Российской Федерации от 19.04.1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

Указ Президента Российской Федерации от 21.07.2020 года № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2014 года № 2765-р «Об утверждении Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2016-2020 годы»

Письмо Федеральной налоговой службы России от 13.02.2019 года № СД-4-3/2440@ «О применении налога на профессиональный доход»

Письмо Министерства просвещения Российской Федерации от 21.05.2020 года № ГД-500/05 «О направлении рекомендаций» (Рекомендации по вопросам трудоустройства выпускников образовательных организаций, реализующих программы среднего профессионального образования, в период подготовки к поэтапному полному или частичному возобновлению образовательными организациями образовательного процесса)

Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 24. 03.2015 года № АК-763/06 «О направлении рекомендаций по организации мониторинга трудоустройства выпускников»

Постановление Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 28.09.2020 года № 28 «Об утверждении санитарных правил СП 2.4. 3648-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям воспитания и обучения, отдыха и оздоровления детей и молодежи»

Закон города Москвы от 01.10.2008 года № 46 «О занятости населения в городе Москве» (с изменениями на 20 февраля 2019 года)

Закон города Москвы от 30.09.2009 года № 39 (с изменениями в редакции от 10 июня 2020 года) «О молодежи»

Закон города Москвы от 20.06.2001 года № 25 «О развитии образования в городе Москве» (с изменениями на 5 июня 2019 года)

Постановление Правительства Москвы от 27.09.2011 года № 450-ПП «Об утверждении Государственной программы города Москвы «Развитие образования города Москвы («Столичное образование»)» (с изменениями на 4 июня 2019 года)

статья 5 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (редакция от 11.12.2018 № 463-ФЗ) «О занятости населения в Российской Федерации» отражает государственную политику в области содействия занятости населения, которая направлена на развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, а также реализацию содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду;

Итого Великобритания 243345 185310 166510 89,9  
Всего Англия 199895 152085 136045 89,5  
Университет Англии Раскин 1490 1115 970 86,8 88,8
Астонский университет 1410 1090 1005 92,3 89,4
Университет Бат Спа 1095 765 675 88,0 89,7
Университет Бата 1635 1390 1255 90,5 90,2
Бедфордширский университет 1185 870 780 89,4 88,6
Колледж Биркбек (#3) 15 0 0 . . ..
Городской университет Бирмингема 2365 1540 1345 87,4 88,1
Университет Бирмингема 3825 2810 2545 90,6 91,8
Университетский колледж Бирмингема 415 350 290 83,2 89,2
Университетский колледж Бишопа Гроссетеста, Линкольн 355 300 285 96,0 94,7
Университет Болтона 500 330 265 80,5 86,0
Университетский колледж искусств в Борнмуте (#2) 430 370 345 93,3 86,8
Борнмутский университет 2185 1675 1490 88,8 89. 3
Университет Брэдфорда 1205 970 845 87,1 87,7
Университет Брайтона 2395 1790 1560 87,2 89,7
Бристольский университет 2830 2245 2080 92,6 92,3
Университет Брунеля 2130 1685 1515 89,8 86,1
Новый университет Бакингемшира 925 690 600 86,9 86,3
Букингемский университет 70 55 55 94,6 88,7
Кембриджский университет 2695 2190 2085 95,2 91,8
Кентерберийский университет Крайст-Черч 1380 1000 905 90,8 91,4
Университет Центрального Ланкашира 2970 2295 2035 88,7 88,8
Центральная школа речи и драмы (№3) 145 120 115 98,3 86,9
Университет Честера 1560 1255 1145 91,2 90,7
Университет Чичестера 765 640 585 91,4 90,5
Городской университет 1120 870 760 87,3 86,4
Консерватория танца и драмы 185 125 110 85,7 85,7
Институт искусств Курто (#3) 45 35 35 94,4 91,8
Университет Ковентри 1975 1485 1310 88,2 87,9
Университет творческих искусств 1135 785 655 83,3 85,6
Университет Камбрии 1250 955 870 91,3 91,8
Университет Де Монфор 2770 2285 1970 86,3 86,4
Университет Дерби 1510 1160 1015 87,6 89,7
Университет Дарема 2935 2285 2095 91,7 91,2
Университет Восточной Англии 2035 1575 1440 91. 2 91,4
Университет Восточного Лондона 1635 1160 960 82,9 82,7
Университет Эдж Хилл 1155 895 830 93,1 91,4
Университет Эссекса 1480 1145 995 87,1 88,7
Университет Эксетера 2380 1695 1560 92.1 91,4
Университетский колледж Фалмута (#1) 690 500 455 91,6 87,2
Университет Глостершира 1275 950 845 88,7 89,9
Колледж ювелиров (#3) 880 620 545 88,3 87,0
Гринвичский университет 2340 1665 1330 79,8 84,7
Гилдхоллская школа музыки и драмы 90 70 60 84,3 86,6
Университетский колледж Харпера Адамса 240 200 195 96,5 89,2
Университет Хартфордшира 2890 2330 2020 86,8 87,3
Колледж Хейтроп (#3) 85 60 55 90,0 89,0
Университет Хаддерсфилда 2270 1645 1515 92,2 88,4
Халлский университет 2360 1915 1725 90,0 90,4
Имперский колледж науки, технологий и медицины 1150 890 800 90,0 90,8
Институт образования (#3) 15 15 15 . . ..
Кильский университет 1215 950 885 93,0 91,5
Кентский университет 2385 1865 1720 92,2 89,4
Королевский колледж Лондона (#3) 2185 1715 1620 94,6 93,4
Кингстонский университет 3065 2175 1795 82,4 84,9
Университет Ланкастера 1950 1560 1445 92,7 90,8
Музыкальный колледж Лидса 115 90 85 93,5 86,1
Столичный университет Лидса 4055 2780 2415 86,9 89,3
Университет Лидса 4775 3735 3395 90,8 91,3
Тринити университетский колледж Лидса (#2) 530 400 370 93,2 90,6
Университет Лестера 1620 1305 1190 91,0 91. 1
Университет Линкольна 2215 1720 1465 85,2 88,8
Ливерпульский университет Хоуп 1105 815 735 90,3 90,9
Ливерпуль Университет Джона Мурса 3055 2420 2115 87,5 89,9
Ливерпульский институт исполнительских искусств 145 115 90 81,4 87,8
Ливерпульский университет 2940 2315 2135 92,3 92,4
Университет искусств, Лондон 1955 1430 1220 85,5 85,9
Лондонский столичный университет 1630 1130 840 74,5 83,6
Лондонский университет Южного берега 1030 790 590 74,4 82,1
Лондонская школа экономики и политических наук (#3) 590 460 420 91,9 88,7
Университет Лафборо 2600 2070 1875 90,5 89,0
Манчестерский столичный университет 5025 3845 3375 87,8 88,6
Манчестерский университет 4985 4100 3670 89,5 91,5
Университет Мидлсекса 1520 995 845 85,3 84,9
Университет Ньюкасл-апон-Тайн 3375 2535 2310 91,2 92. 1
Университетский колледж Ньюмана 335 255 240 93,0 90,2
Университет Нортгемптона 1285 1015 915 90,3 90,4
Университет Нортумбрии в Ньюкасле 3330 2530 2335 92,3 90,3
Колледж искусств Норвичского университета 300 200 180 89,1 86,6
Ноттингемский университет 3975 3120 2905 93,2 91,2
Университет Ноттингем Трент 3530 2600 2410 92,8 89,1
Университет Оксфорд Брукс 2030 1510 1350 89,3 90,5
Оксфордский университет 2830 2160 2000 92,6 91,6
Университетский колледж Плимута Сент-Марк и Сент-Джон 645 505 470 93,4 92,5
Университет Плимута 3210 2520 2315 91,9 90,3
Университет Портсмута 3255 2565 2290 89,3 88,9
Колледж королевы Марии и Вестфилда (#3) 2210 1645 1475 89,7 89,3
Равенсборнский колледж дизайна и коммуникаций 255 205 195 95,2 84,0
Университет Рединга 2240 1710 1555 90,9 90,6
Университет Рохэмптона 1430 960 850 88,4 88,4
Колледж Роуз Бруфорд (#17) 175        
Королевская музыкальная академия (#3) 40 30 30 96,7 86,1
Королевский сельскохозяйственный колледж 140 110 105 96,4 90,1
Королевский музыкальный колледж 60 50 50 98,0 86,4
Новый колледж Роял Холлоуэй и Бедфорд (#3) 1235 945 840 89,1 89,6
Королевский Северный Музыкальный Колледж 100 85 80 94,2 87,3
Королевский ветеринарный колледж (#3) 280 230 210 90,5 97,9
Медицинская школа больницы Святого Георгия (#3) 405 300 285 96,3 96,9
Университетский колледж Святой Марии, Твикенхем 620 480 450 94,0 90,9
Солфордский университет 2335 1715 1460 85,2 87,6
Школа восточных и африканских исследований (#3) 365 260 225 88,0 88,5
Фармацевтическая школа (#3) 135 115 115 100,0 95,6
Университет Шеффилд Халлам 3835 2755 2430 88,3 89,9
Университет Шеффилда 3435 2590 2360 91,2 91,4
Саутгемптонский университет Солент 1550 1140 1030 90,4 87,0
Университет Саутгемптона 2805 2055 1875 91,2 91. 1
Стаффордширский университет 1770 1260 1075 85,4 87,8
Университетский городок Саффолк 365 295 260 88,4 90,2
Университет Сандерленда 1560 1125 980 87,4 89,0
Университет Суррея 1160 935 905 96,9 90,0
Университет Сассекса 1850 1405 1270 90,6 90,8
Университет Тиссайда 1595 1220 1045 85,7 89,6
Университет долины Темзы 825 620 540 86,8 84,9
Консерватория музыки и танца Тринити Лаван (#2) 115 95 90 95,8 88,1
Университетский колледж Лондона (#3) 1990 1490 1385 92,8 91,4
Уорикский университет 2295 1825 1630 89. 2 90,5
Университет Западной Англии, Бристоль 3535 2820 2595 92,0 90,0
Вестминстерский университет 1970 1430 1170 81,7 84,2
Университет Винчестера 910 700 635 90,9 90,3
Университет Вулверхэмптона 1905 1460 1280 87,8 87,3
Вустерский университет 725 570 530 93,0 91,6
Колледж Риттл 140 110 95 87,3 89,9
Йоркский университет Святого Иоанна 1065 770 700 90,7 91,4
Йоркский университет 1805 1350 1190 88,3 90,8
Всего Уэльс 14590 11230 10245 91,2  
Университет Аберистуита 1435 1045 930 89,0 89,8
Бангорский университет 1395 1100 975 88,5 91,2
Университет Кардиффа 3815 3025 2820 93,2 92,9
Институт Уэльского университета, Кардифф 1545 1190 1070 89,9 90,4
Университет Гламоргана 1970 1405 1325 94,3 88,9
Глиндурский университет 525 435 390 89,4 90,6
Уэльский университет, Лампетер 170 120 95 80,2 87,8
Уэльский университет, Ньюпорт 760 590 510 85,8 87,9
Столичный университет Суонси 615 455 425 93,2 88,4
Университет Суонси 2085 1620 1480 91,3 90,8
Университетский колледж Тринити (#2) 270 235 220 94,8 93,4
Всего Шотландия 22360 16810 15480 92. 1  
Университет Абердина 1555 1235 1165 94,2 92,4
Университет Абертей Данди 600 380 340 89,5 89,9
Университет Данди 1475 1170 1070 91,7 92,6
Эдинбургский колледж искусств 225 125 115 89,8 86,3
Эдинбургский университет Нейпир (#2) 1230 800 750 93,7 89,4
Эдинбургский университет 3190 2440 2245 91,9 92,2
Глазго Каледонский университет 2170 1600 1415 88,4 91,3
Школа искусств Глазго 225 170 165 96,5 90,0
Университет Глазго 2820 2220 2005 90,5 92,5
Университет Хериот-Ватт 820 640 590 92,2 89,7
Университет королевы Маргарет, Эдинбург 555 375 345 92,0 92,9
Университет Роберта Гордона 1250 960 925 95,9 90,8
Королевская шотландская академия музыки и драмы 140 125 110 89,5 88,2
Сент-Эндрюсский университет 1055 775 715 92. 1 91,8
Университет Стерлинга 1235 930 865 93,0 91.1
Университет Стратклайда 2415 1925 1820 94,3 91,5
Институт тысячелетия UHI 140 110 100 88,4 90,0
Университет Западной Шотландии 1260 830 750 90,3 90,8
Всего Северная Ирландия 6500 5190 4745 91,4  
Королевский университет Белфаста 2610 2175 2030 93,4 92. 1
Университетский колледж Святой Марии 230 190 180 93,7 94,4
Университетский колледж Странмиллиса 250 205 190 93,1 95,9
Университет Ольстера 3410 2620 2345 89,5 90,9