Повышение квалификации и переподготовка в чем разница: Чем отличается переподготовка от повышения квалификации.

Содержание

Дополнительное профессиональное образование и повышение квалификации

 Основы пользования персональным компьютером:

 Основы работы на компьютере, объем (от 72 до 120 час.). В процессе обучения осваиваются: устройство и принципы работы персонального компьютера, работа с клавиатурой, создание, удаление, перемещение и копирование файлов и каталогов, основные принципы работы с операционной системой Windows; базовые офисные программы общего назначения: текстовый редактор, электронные таблицы, набор и редактирование текстов, автоматизированная проверка грамматики и орфографии, оформление таблиц и схем, ввод формул, построение диаграмм и графиков, настройка программ, работа с принтерами и их настройка.

 Менеджмент и маркетинг:

 Объем 150 часов. Изучаются основы менеджмента и маркетинга, экономическая информатика и вычислительная техника, деловое общение, финансы и кредит. Слушатели получают представление об основах коммерческой деятельности, о рыночной и биржевой торговле, нормативно-методических материалах, определяющих систему купли-продажи, содержании основных договоров, приобретают навыки обработки экономической информации на ЭВМ.

 Бухгалтерский учет и персональный компьютер:

 Объем 200 часов. Изучаются принципы ведения бухгалтерского баланса, оформления счетов, налоговой системе РФ, приобретаются навыки по учету денежных средств, основных средств, кассовых операций, заработной платы, ценных бумаг, капитальных вложений и т.д. В рамках работы на персональном компьютере изучаются основные приемы работы на ПК, базовые офисные программы и программа “1С: Бухгалтерия”, комплексные бухгалтерские, торговые и складские системы для средних и малых предприятий.

 Автоматизация бухгалтерского учета (повышение квалификации для бухгалтеров):

 Объем 72 часа. В процессе обучения осваиваются: устройство и принципы работы персонального компьютера, работа с клавиатурой, создание, удаление, перемещение и копирование файлов и каталогов, основные принципы работы с операционной системой Windows; базовые офисные программы общего назначения: текстовый редактор, электронные таблицы, набор и редактирование текстов, автоматизированная проверка грамматики и орфографии, оформление таблиц и схем, ввод формул, построение диаграмм и графиков, настройка программ, работа с принтерами и их настройка. Изучаются бухгалтерские программы “1С: Бухгалтерия” и/или “БЭСТ-4”, которые широко используются в оптовой и розничной торговле, производстве, строительстве, бюджетных организациях и предприятиях других сфер деятельности.

 Автоматизация операций учета закупок и продаж товаров с использованием персонального компьютера:

 Объем 72 часа. В процессе обучения осваиваются: устройство и принципы работы персонального компьютера, работа с клавиатурой, создание, удаление, перемещение и копирование файлов и каталогов, основные принципы работы с операционной системой Windows; базовые офисные программы общего назначения: текстовый редактор, электронные таблицы, набор и редактирование текстов, автоматизированная проверка грамматики и орфографии, оформление таблиц и схем, ввод формул, построение диаграмм и графиков, настройка программ, работа с принтерами и их настройка. Изучается программа “1С: Торговля, склад”, которая широко используются в оптовой и розничной торговле, производстве, строительстве, бюджетных организациях и предприятиях других сфер деятельности.

 Технологии, оборудование и приборы современного химического и нефтеперерабатывающего предприятия:

 Объем 72 часа. Программы направлены на совершенствование производственной деятельности работников химических и нефтеперабатывающих предприятий с учетом специфики установки (отдела, цеха, подразделения). В процессе обучения освещаются: вопросы трудового законодательства, его роль в работе руководителя и работника; вопросы промышленной безопасности; вопросы пожарной безопасности; вопросы охраны труда; вопросы охраны окружающей среды; менеджмент качества; экологический менеджмент; производственный менеджмент; Управление Персоналом, коммуникационный процесс управленческой деятельности, психология управления, принятие управленческих решений; современные требования к техническому уровню производств; пути совершенствования химико-технологических процессов; мировые тенденции совершенствования химического оборудования; оптимальные системы управления, принципы адаптивности в системах управления производством; обеспечение химических производств электроэнергией и ряд других.

 Обучение по вопросам охраны труда работников служб охраны труда и работников организаций, оказывающих услуги в области охраны труда:

 Обьем 72 часа. Программы ориентированы на специалистов по охране труда. В ходе обучения изучаются основы охраны труда, основы управления охраны труда в организации, предупреждение производственного травматизма и защита от опасных и вредных производственных факторов, вопросы специальной оценки условий труда, обеспечение пожарной безопасности, обеспечение электробезопасности, расследование несчастных случаев на производсте, оказание первой помощи пострадавшим и ряд других вопросов.

500 или 250 часов нужно для получения диплома о профессиональной переподготовке?

23.04.2018

Вопрос: 500 или 250 часов нужно для получения диплома о профессиональной переподготовке?

Публикуем на нашей сайте ответ на часто задаваемый вопрос наших клиентов по поводу сроков освоения программ профессиональной переподготовки.

Профессиональная переподготовка – это вид дополнительного профессионального образования. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам утвержден приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499 (Зарегистрировано в Минюсте России 20.08.2013 N 29444). Начало действия: 01.09.2013.

Согласно п. 12 Порядка срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции (квалификации), заявленных в программе. При этом минимально допустимый срок освоения

программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки – менее 250 часов.

Таким образом, в настоящее время (с 1 сентября 2013 года) программы от 250 часов могут считаться программами профессиональной переподготовки, при условии соблюдения иных требований законодательства об образовании.

Проблема с неверным понимание вопроса об объеме программы (250 или 500) связана с изменением законодательства. 1 сентября 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации”. Принятие данного закона повлекло за собой отмену ранее действовавших нормативных правовых актов в сфере дополнительного профессионального образования. В частности, в апреле 2014 утратило силу Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 “Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов”. Согласно данному документу (не действующему в настоящее время!):

28.Государственные образовательные учреждения повышения квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца:

удостоверение о повышении квалификации – для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;

свидетельство о повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

диплом о профессиональной переподготовке – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;

Внимание, приведено не действующее требование!

диплом о присвоении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.

Дополнительно обращаем внимание, что данные положения уже НЕ действуют в течение достаточно продолжительного времени, поэтому не существует законодательно обоснованной необходимости при поиске и выборе программ ориентироваться на 500 часов.

Так же НЕ существуют в настоящее время (не установлены государством) «документы государственного образца в области дополнительного профессионального образования», НЕ установлена обязательная периодичность для повышения квалификации (5 лет). В законодательстве отсутствует какая-либо связь с имеющимся образованием (гуманитарное, техническое и т.д.) и сроками проф. переподготовки.

Профессиональная переподготовка специалистов в области охраны труда

Профессиональная переподготовка / повышение квалификации преподавателей ВО, СПО, ДПО


Об Академии

Я, Протопопова Виктория Александровна, директор ЧОУ ДПО «Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки», кандидат педагогических наук, доцент, эксперт Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки, рада приветствовать Вас на нашем официальном сайте.

Миссия Академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки: подготовка мобильного, компетентного, эффективного, инновационно мыслящего сотрудника, способного обеспечить эффективное функционирование и развитие предприятия, организации.

В одном месте мы собрали и развиваем целый образовательный комплекс

Сайт Академии

apkipp.ru – это стартовая площадка с красивым дизайном и легко запоминающимся адресом

Каталог образовательных программ

На данный момент в нашей Академии более 2000 программ из самых востребованных отраслей. Каталог с удобным фильтром: настройте сортировку и найдите курс нужный именно Вам!

  1. Здравоохранение
  2. Нотариат
  3. Оценка и судебная экспертиза
  4. Промышленная безопасность
  5. Физическая культура и спорт
  6. Культура и искусство
  7. Педагогическое образование
  8. Дошкольное образование
  9. Дополнительное образование
  10. Дефектология
  11. Автошколам
  12. Общественное питание
  13. Ритуальные услуги
  14. Информационные технологии

Система дистанционного обучения

Онлайн-платформа с гибкой системой планирования – для обучения по образовательным программам, личный кабинет обучающегося, библиотека учебных материалов, хранилище видеолекций, тестовые задания, кейсы.

Полезные сервисы Академии

Мы разработали и применяем эффективные сервисы, которые будут Вам полезны:

1. Новости Академии ПК и ПП

Новостной раздел – место, где Вы можете узнавать о наших новых проектах, курсах и, вообще, место для публикации наших радостей и поводов для гордости.

2. Академия в соцсетях

Активные страницы Академии в самых популярных соцсетях: Instagram, Facebook, Вконтакте

3. Демо-доступ

Прежде, чем начать погружение в специальность, попробуйте и пройдите тест-драйв наших образовательных курсов – бесплатно!

4. Сопровождение НМО

Академия ПП и ПК является аккредитованным провайдером портала НМО Минздрава России

Напоминаем Вам, что с 2021 года все врачи проходят аккредитацию посредством формирования на портале НМО портфолио, включающего 36 ЗЕТ-баллов за освоение программ дополнительного профессионального обучения и 14 – за неформальные образовательные мероприятия.

ПП или ПК – что это и в чем разница?

Сейчас проясним. Дополнительное профессиональное образование (ДПО), регламентировано положениями ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации”, и существует в двух форматах: повышение квалификации (сокращенно ПК) и профессиональная переподготовка (сокращенно ПП).

Исходя из приказа Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. N 499 “Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам” повышение квалификации и профессиональная переподготовка различаются количеством часов: программы от 16 до 249 часов относятся к программам повышения квалификации, свыше 250 академических часов – к программам профессиональной переподготовки.

Программа повышения квалификации – это усовершенствование и формирование новых компетенций, т.е повышение профессионального уровня в рамках уже имеющейся квалификации.

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

Обращаем Ваше внимание, что после прохождения обучения по этим программам, выдаются РАЗНЫЕ документы о квалификации: по окончанию профессиональной переподготовки выдается диплом о профессиональной переподготовке. В свою очередь, в зависимости от программ, существует 3 вида дипломов о профпереподготовке – с правом ведения деятельности, с присвоением квалификации, с присвоением квалификации и с правом ведения деятельности. После завершения обучения по программам повышения квалификации выдается удостоверение.

Легитимность документов подтверждена регистрацией в ФИС ФРДО (Федеральный реестр сведений документов об образовании).

Почему стоит учиться именно в Академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки?

Преимущества Академии

  • Высокий уровень финансовой безопасности АПКиПК подтвержден экспертами Сбербанка в процессе установления сервиса эквайринга на нашем официальном сайте. Мы, одними из первых образовательных организаций, реализующих программы дополнительного профессионального образования, установили полноценный онлайн эквайринг, т.е возможность проводить платежи через сайт напрямую, без посредников.
  • Надежность Академии подтверждена сертификатом RU B-RU.04СРМ0.B.002350 по стандарту СТО 01.064.00220722.2-2020 “Оценка риска непрерывности бизнеса и рабочих бизнес-процессов поставщиков товаров, услуг и работ, на полное соответствие их требованиям, которые предъявляются к участникам закупок” по PRAS.
  • Мы имеем бессрочную государственную образовательную лицензию №6793 от 21.05.2018.
  • Программы Академии соответствуют профстандартам, аккредитованы и соответствуют требованиям профильных министерств и ведомств Российской Федерации: Министерство здравоохранения, Росреестр, Министерство юстиции, Федеральная нотариальная палата.
  • Технологичность: обучение проходит с применением передовых обучающих технологий: видеолекции, разбор практики, деловые игры, разбор кейсов, телеконференции в режиме реального времени.
  • Масштабируемость: у каждого обучающегося есть выбор – стандартная программа или интенсивная, дистанционно или очно. Уже сейчас 40% программ реализуются в очной форме в разных городах России – у Академии ПП и ПК по все России имеется 234 стажировочные площадки.
  • Доступ к видеозаписям лекций на 30 дней после прохождения обучения – БЕСПЛАТНО!
  • Документы, выдаваемые Академией, отпечатаны в типографии Гознака, 6 степеней защиты.
  • Документы в порядке – сопутствующие и закрывающие документы соответствуют нормам действующего законодательства и предоставляются в срок.
  • Разные варианты оплаты: наличный расчет, банковский перевод на расчетный счет, в том числе, оплата от юридических лиц, оплата за счет средств ТФОМС, тендеры и госзакупки.
  • Широкий выбор – программы Академии для начинающих специалистов, повышения квалификации профессионалов.
  • Персональный сервис. Техническая поддержка и личный наставник на время обучения.
  • Бесплатная доставка документов по России.

Академия: обучение в соответствии с профстандартами

Коллеги, доводим до Вашего сведения, что в РФ продолжается реализация Национального плана развития профессиональных стандартов, инициированного Президентом РФ Владимиром Владимировичем Путиным. На сегодняшний день принято более 1200 профессиональных стандартов в 40 областях и видах профессиональной деятельности. В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами (ст.195.3 ТК РФ, Приказы Минтруда) работодатели обязаны применять положения профстандартов в отношении тех профессий, по которым существуют профстандарты.

Профстандарт – это нормативный документ Минтруда РФ, регламентирующий требования к компетенциям специалистов: точные наименования должностей и карьерные векторы, трудовые функции, требования к квалификации сотрудников, периодичность повышения квалификации сотрудников. За неприменение работодателем профстандартов предусмотрены значительные штрафы (исходя из ст. 5.27 КоАП РФ).

​​​​​​​

Обучение в Академии ПК и ПП для государственных и муниципальных организации, учреждений и коммерческих компаний

У Вас большой штат? Нужно обучить сотрудников по требованиям проверяющих органов? Проводим обучение сотрудников без отрыва от производства, дистанционно на онлайн-платформе. Прямо сейчас более 2000 человек из разных городов России обучаются по актуальным программам.

Индивидуальные условия. В рамках необходимых сроков и бюджетов. Максимально удобно! Подготовим к проверкам на соответствие требований. Академия работает со всеми тендерными площадками. Работаем по ФЗ-44 и ФЗ-223!

Подобрать обучение ​​​​​​​

Документы об образовании – по особым условиям: без очереди и проблем!

Специальное предложение для специалистов, ценящих свое время: полная сопроводительная документация, успешное прохождение любых проверок – легитимность документов!

Хочу документ!

Академия ПК и ПП: развиваем экспертность

Эксклюзивный пакет для профессионалов – с передовыми образовательными технологиями для получения фундаментальных знаний и практических навыков! Разбор практики ведущими экспертами. Эффективные формы обучения. Доступ к библиотеке и видео-записям лекций. Возможность сдать экзамен в форме защиты проекта.

Хочу знания и навыки!

СМИ о нас

Об особенностях подготовки специалистов, соответствующих современным требованиям

Интервью директора ЧОУ ДПО “Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки” Протопоповой Виктории Александровны журналистам издания «Деловой квартал»

– Виктория Александровна, какова роль Академии в обеспечении российского рынка труда эффективным кадровым ресурсом?

Основную задачу мы видим в преодолении сложившегося противоречия между необходимостью инновационного вектора социально-экономического развития общества и компетенциями специалистов, реализующих устаревшие запросы рынка труда.

Для разрешения этого противоречия кадровый заказ должен формировать именно работодатель. Инструментами при этом выступают: участие работодателей в разработке образовательных программ, привлечение их в качестве экспертов и преподавателей, очные стажировки обучающихся на предприятиях и в организациях. В таком случае программы, реализуемые в Академии, будут четко «настроены» под требования и работодателей и проверяющих органов.

– Специалистов для каких сфер и отраслей вы обучаете?

– Проанализировав утвержденные профессиональные стандарты, мы разработали и запустили более 700 образовательных программ — в строительстве, ритуальных услугах, туризме, фитнес-индустрии, страховании, нотариате, автомобильных перевозках, оценочной деятельности и других сферах.

– Каково кадровое обеспечение реализуемых Академией программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки?

– Мы активно привлекаем к разработке и реализации программ известных специалистов-практиков из разных сфер и регионов, что позволяет слушателям познакомиться с инновационным опытом успешных предприятий и организаций России. Наши социальные партнеры — работодатели и представители академической среды Москвы, Санкт-Петербурга, Казани, Ростова-на-Дону, Екатеринбурга и других городов. В перспективе целью нашей организации является создание масштабируемой модели сетевого взаимодействия с профильными партнерами, нацеленной на привлечение ресурсов, возможностей и компетенций ведущих предприятий страны.

Курсы повышения квалификации и профессиональную переподготовку можно проходить и в других образовательных организациях. В чем преимущество Академии и почему надо обучаться именно у вас?

– Я бы выделила несколько основных преимуществ нашей Академии. Во-первых, это гибкость, мобильность, способность быстро реагировать на изменяющиеся запросы рынка труда. Во-вторых, привлечение высококвалифицированных специалистов из разных регионов России. В-третьих, это оптимальное сочетание онлайн- и офлайн-обучения. Программы реализуются с применением дистанционных технологий обучения, что также соответствует таким трендам развития отечественной системы образования, как цифровизация и технологизация. Это и дает нам возможность апробировать наши образовательные программы во всех регионах России. И в-четвертых, устранение разрыва между теорией и практикой, постоянный мониторинг основных трендов развития реальных секторов экономики, что позволяет работать на опережение при разработке практикоориентированных образовательных программ.

О высоком качестве наших программ свидетельствует их востребованность (на данный момент обучение прошли более 6000 человек) и отзывы работодателей, которые зачастую становятся нашими постоянными клиентами. Обучение по программам Академии направлено на приобретение специалистом динамичного портфеля компетенций, который позволит решать производственные задачи в постоянно изменяющихся условиях.

Вопрос-ответ

1. Чем отличается “ПП” от “ПК”?

ПП – аббревиатура «профессиональная переподготовка». ПК – «повышение квалификации»».
Профессиональная переподготовка – это вид дополнительного профессионального образования, который позволяет специалисту сменить свою профессию или специальность. Например, инженер-проектировщик может переучиться на маркшейдера. Другими словами, переподготовка – это сокращенная версия второго высшего или второго средне-специального профессионального образования. Вместо того, чтобы получать вторую специальность в ВУЗе, можно просто пройти переподготовку. Это дешевле и экономит время. Получать второе высшее образование можно, если слушатель желает заниматься наукой.

Курсы профессиональной переподготовки включают программы с нагрузкой от 250 академических часов и более. По окончании выдается диплом о профессиональной переподготовке, дающий право заниматься новой профессиональной деятельностью.

Повышение квалификации – это способ усовершенствования знаний и навыков специалистов. Технологии меняются, ежегодно в отраслях вводятся новые требования и стандарты. Для того, чтобы быть в курсе этих изменений, необходимо проходить курсы повышения квалификации. По профстандартам и квалификационным характеристикам некоторые специалисты обязаны проходить такие курсы с определённой периодичностью: например, учителя – каждые 3 года, врачи – каждые 5 лет.

Курсы повышения квалификации включают учебные программы с нагрузкой от 16 часов до 249 часов. По завершении обучения выдается удостоверение о повышении квалификации и, если это необходимо по ведомственным нормативным актам, сертификаты или аттестационные листы. Одной из разновидностей курсов повышения и усовершенствования являются семинары и вебинары.

2. Что означает дистанционный формат обучения?

Дистанционное обучение (ДО) – это обучение с использованием информационных и телекоммуникационных технологий, а именно сети Интернет. Таким образом данное обучение можно назвать электронным обучением.

Дистанционные образовательные технологии (электронное обучение) закреплены в Федеральном законе «Об образовании» от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 29.12.2017) и Приказе Министерства образования и науки РФ от 23 августа 2017 г. № 816 “Об утверждении Порядка применения организациями, осуществляющими образовательную деятельность, электронного обучения, дистанционных образовательных технологий при реализации образовательных программ” (Зарегистрировано в Минюсте России 18.09.2017 N 48226)

Обучение проходит дистанционно.

  • Слушатель осваивает учебные программы без посещения учебного заведения. Это удобно для жителей отдалённых регионов страны.
  • Учебный материал представлен и доступен круглосуточно в электронном виде, а доступ к этим материалам обеспечивается техническими и программными средствами сети Интернет. Все обучение проходит на образовательном портале Института, где и размещены учебные материалы.
  • Слушатель изучает учебный материал, выполняет задания, сдает онлайн-тесты. Это можно делать в любое удобное для слушателя время.

Согласно приказу Министерства образования РФ № 4452, от 18 декабря 2002 г. дистанционное обучение не является формой обучения. Это технология. Таким образом можно пройти обучение на очной форме с применением дистанционных технологий и заочной форме с применением дистанционных технологий. Очная форма предполагает общение с преподавателем. Заочное – не предполагает живого общения с преподавателем. Отвечая на вопрос, правильно уточнить «Очно-заочная форма обучения с применением дистанционных технологий». В документах об образовании (дипломе, удостоверении) форма обучения никак не указывается.

3. Дистанционное обучение – это вообще законно?

Дистанционные обучение также носит название обучения с применением дистанционных технологий (электронное обучение). Такое обучение закреплено в Федеральном законе «Об образовании» от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 29.12.2017) и Приказе Министерства образования и науки РФ от 23 августа 2017 г. № 816 “Об утверждении Порядка применения организациями, осуществляющими образовательную деятельность, электронного обучения, дистанционных образовательных технологий при реализации образовательных программ” (Зарегистрировано в Минюсте России 18.09.2017 N 48226). Многие ведущие ВУЗы страны, в том числе и МГУ им. М.В. Ломоносова, реализуют программы обучения с применением дистанционных технологий. При этом важно иметь ввиду, что форма получения образования никак не отражается в получаемых документах об образовании.

4. Что означает ДПО?

Аббревиатура ДПО расшифровывается как «дополнительное профессиональное образование». Сегодня в России уровни и виды образования делятся на 3 вида:

– Общее образование (Среднее общее образование, которое охватывает детский сад, школу (с 1 по 11 класс)
– Основное профессиональное образование. Оно делится на среднее профессиональное (колледж, СПТУ) и высшее профессиональное образование (ВУЗы).
– Дополнительное профессиональное образование. Сюда входят курсы повышения квалификации, курсы переподготовки, образовательные семинары.

Первые два вида рассматривают ступени образования. ДПО охватывает обучение специалистов в горизонтальной плоскости: внутри имеющейся ступени. То есть курсы ДПО не позволяют повысить свой уровень образования, например, имея среднее профессиональное образование нельзя получить высшее с помощью курсов переподготовки и повышения квалификации.

Другой пример, имея за плечами только среднюю школу, нельзя получить профессиональное образование с помощью курсов переподготовки. Зато курсы переподготовки позволяют лицам со средним профессиональным или высшим образованием сменить свою профессию.

5. Можно ли у вас получить высшее образование?

У Института нет лицензии на реализацию программ высшего или среднего-специального образования. Другими словами, у нас Вы не сможете получить первое высшее или первое средне-специальное образование. Институт является учреждением, которое реализует только программы дополнительного профессионального образования.

Вы можете получить профессию на базе уже имеющегося высшего образования. Если у Вас среднее профессиональное, то получаемое доп. образование будет в рамках среднего специального. Если у вас нет профессионального образования вообще, а есть только среднее общее (школа), то вы можете получить профессию только по рабочим специальностям. С перечнем рабочих специальностей уточняйте у куратора (менеджера по работе с клиентами).

6. Бывают ли у вас скидки?

Скидки и другие меры для повышения лояльности заказчиков образовательных услуг Институтом предусмотрены. О них можно узнать у куратора (менеджера по работе с клиентами).

7. Предоставляет ли ваш Институт трудоустройство?

На данном этапе такая услуга не предусмотрена.

8. Обязательно ли приезжать за дипломом/удостоверением?

Если слушатель не может приехать за документом о дополнительном образовании (дипломом, удостоверением, сертификатом), то Институт отправит их слушателю курьерской службой. Курьер доставит пакет и выдаст документы лично в руки под роспись. Доставка документов бесплатная.

9. Если я не сдам тест, вы не выдадите мне диплом? Нужно будет еще раз платить?

За пересдачу теста платить не нужно. После успешной сдачи итогового контроля будет выдан диплом. Задания теста охватывают лишь те темы, которые рассматривались в ходе обучения. Еще не было таких случаев, чтобы слушатели не могли вообще сдать итоговый тест.

10. Если я не сдам тест?

Успешной сдачи теста даётся 3 попытки. Тестовые задания сформированы по темам, которые освещены в программе. Если слушатель подходит к обучению ответственно, то обычно справляется с тестом за одну попытку. Ситуаций, когда слушатель проваливал все 3 попытки прохождения теста, не случалось.

11. Если я не успею изучить весь материал?

Электронное дистанционное обучение предполагает освоение программы по индивидуальному плану. План и режим обучения слушатель согласовывает с Институтом. Если слушателю необходимо продлить время на изучение материала, он должен согласовать этот момент с Институтом. В любом случае, итоговый контроль знаний в форме теста будет открыт слушателю после того, как он прослушает весь курс обучения.

12. Обязательно каждый день заходить в личный кабинет?

Слушатель согласовывает режим обучения с Институтом. Таким образом слушатель сам выбирает график обучения. Заходить в личный кабинет каждый день не обязательно. Учиться можно по удобному для слушателя графику.

13. Вы мне будете отправлять лекции на почту?

Весь учебный и методический материал размещён на образовательном портале Института. Доступ открыт круглосуточно. Слушатель просто входит на портал под своей учётной записью и может обучаться в удобное время. На почту мы отправляем некоторые документы, необходимые для заключения договора. Для получения доступа к учебным материалам Вам потребуется лишь интернет соединение и компьютер.

14. Когда можно начать обучение?

Первое отличие дистанционного обучения – это индивидуальный темп освоения образовательных программ. То есть начало обучения не зависит от наполняемости групп. Начало обучения фиксируется в Договоре после оплаты курса. Слушателю открывается доступ к учебным материалам. С этого момента обучение началось. Существуют минимальные сроки освоения программ, при этом график обучения индивидуальный.

15. Как мы будем контактировать, если большая разница во времени?

Все обучение проходит на круглосуточном образовательном портале Института. Слушатель имеет круглосуточный доступ к учебным материалам.

16. Какие гарантии, что вы меня не кинете?

Институт работает уже много лет. Со слушателем заключается договор на обучение. В договоре прописываются обязанности и права сторон. Свои обязательства по договору Институт исполняет полностью, о чём свидетельствуют отзывы не только от физических лиц, но и таких крупных компаний, как Газпром, Роснефть и т.д. Институт заботится о своей репутации, и любые разногласия стараемся решать в досудебном порядке.

17. Какие документы нужны для поступления?

Для оформления договора на обучение необходимо предоставить:
1) Скан паспорта;
2) Скан диплома об образовании;
3) Согласие на обработку персональных данных;
4) Заполненная заявка;
5) Скан сертификата (для медицинских работников, желающих пройти курсы повышения квалификации).
По направлению «Медицина» также требуются копии документов об интернатуре, ординатуре, заверенные копии трудовой книжки.

18. Можно ли мне в программу добавить еще одну дисциплину (работодатель требует)?

Да. Можно. Согласно порядку и требованиям закона обучение проходит по индивидуальным планам. Чтобы согласовать учебную программу, необходимо связаться с вашим персональным менеджером (куратором).

19. Возможно ли изменить название программы?

Учебные программы и планы составляются на основании образовательных стандартов и типовых учебных программ. Слушатели могут согласовать название учебной программы с нашими методистами. Напоминаем, что учебные программы в рамках дистанционного обучения формируются по индивидуальным планам, что позволяет сформировать программу по индивидуальному запросу. Нельзя сократить объем программы на меньшее, чем требуется в образовательных стандартах и нормативных актах.

20. Что нужно для обучения на дистанционном формате?

Компьютер с доступом в интернет и базовыми программами (Word, Excel, Skype, PDF-ридер).

21. Сертификаты настоящие?

Для медицинских специалистов установлена форма сертификатов государственного образца. Именно такие сертификаты выдаются медицинским специалистам, завершившим обучение в Академии. Подробно форму и порядок выдачи сертификатов медицинских специалистов регулирует Приказ Минздрава № 982н (с изменениями от 10 февраля 2016 года).

22. Институт выдает сертификаты государственного образца?

Да, согласно ведомственным нормативным актам, все образовательные учреждения, ведущие подготовку медицинских работников по программам дополнительного профессионального образования обязаны выдавать сертификаты только государственного образца.

23. Что означает диплом, удостоверение установленного образца?

Дипломы о профессиональной переподготовке и удостоверения о повышении квалификации установленного образца выдают все учреждения, даже государственные ВУЗы.

24. Институт выдает диплом государственного образца?

Согласно письму Минобрнауки России от 12.03.2015 N АК-610/06 “О направлении методических рекомендаций” (вместе с “Методическими рекомендациями по разработке, порядку выдачи и учету документов о квалификации в сфере дополнительного профессионального образования”) дипломы государственного образца упразднены. Образовательные учреждения дополнительного профессионального образования (в том числе и МГУ им. Ломоносова и другие) выдают дипломы установленного образца. Все дипломы Института выписываются на бланках строгой отчетности ГОЗНАКА. Они имеют несколько степеней защиты. Все дипломы и удостоверения регистрируются в специальных журналах и подаются в Рособрнадзор.

25. Сколько длится курс?

Длительность курса обучения зависит от нескольких факторов.

Во-первых, от того, какой тип получения дополнительного образования вы получаете: курс повышения квалификации или курс переподготовки.

Согласно 273-ФЗ «Об образовании» курсы повышения квалификации могут длиться от 16 академических часов (2 дня) до 249 часов (1,5 месяца). Курс профессиональной переподготовки – от 250 (1,5 месяца) до 1000 ак. часов (5-6 месяцев). Количество часов зависит от выбранной программы, от стажа работы по профессии, от требований профстандартов и ведомственных нормативных актов, от первоначального уровня образования самой специальности. Например, учитель русского языка освоит переподготовку на учителя истории быстрее, чем, допустим, врач, желающий стать учителем в школе. То есть для них количество часов в нагрузке будет отличаться.

Во-вторых, дистанционное обучение предполагает индивидуальный график обучения. Слушатель может выбирать темп обучения самостоятельно. Это очень удобно, так как учебные материалы доступны круглосуточно на учебном портале.

Режим и график обучения согласовывается с Институтом. Его можно менять: замедлить (например, в связи с отпуском или другими жизненными обстоятельствами) или ускорить. Максимально в день можно освоить 6-8 академических часов.

26. Что дает профессиональная переподготовка?

Пройдя профессиональную переподготовку Вы получаете диплом равный по статусу второму высшему или второму средне-специальному образованию. Если слушатель проходит курс переподготовки на базе диплома о высшем профессиональном образовании, то в итоге он получит диплом о переподготовке равный по статусу диплому о втором высшем образовании. Точно такая же ситуация обстоит в случае, когда слушатель получает диплом о переподготовке на базе среднего профессионального образования – диплом равный по статусу второму среднему специальному образованию.

Переподготовка позволяет поменять не просто специальность в какой-либо области профессиональной деятельности, а полностью сменить профессию. При этом не нужно получать второе высшее образование. Второе высшее необходимо в том случае, когда специалист желает заниматься научной деятельностью по новой профессии.
Получить новую профессию на курсах переподготовки можно за 5-6 месяцев, а при втором высшем – от 3 лет и более.

27. Что дает повышение квалификации?

Повышение квалификации позволяет слушателю получить продвижение по службе, новую должность, пройти проверку инспектирующих органов, получить новые знания в области профессиональной деятельности. После окончания курсов повышения квалификации выдаётся удостоверение. Помимо удостоверения также выдаются дополнительные документы, которые необходимы согласно нормативно-правовым актам в той или иной сфере деятельности.

Выданные удостоверения являются подтверждающими документами:
– о статусе специалиста
– о соответствии специалиста профессиональным стандартам.

Напомним, что для многих профессий и должностей законы или нормативные акты ведомств обязывают проходить курсы повышения квалификации с определённой периодичностью.

Часто задаваемые вопросы

1. Что такое дополнительное профессиональное образование (ДПО)? 

Дополнительное профессиональное образование (ДПО) – вид образования в Российской Федерации, профессиональное образование, получаемое дополнительно к среднему профессиональному или высшему образованию. ДПО направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды. ДПО осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки) (ч.1,2 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). 

 

2. Что дает профессиональная переподготовка? 

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации (ч.5 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). 

3. Что дает повышение квалификации? 

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации (ч. 4 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). 

4. Кто может получить дополнительное профессиональное образование? 

К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются: – лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование; – лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование (ч. 3 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). 

5. Какой объем освоения дополнительных профессиональных программ? 

Минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки – менее 250 часов (п. 12 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. № 499). 

6. Какие документы выдаются по окончании обучения по дополнительным профессиональным программам? 

По окончании обучения по программе профессиональной переподготовки выдается диплом о профессиональной переподготовке, а после окончания обучения по программе повышения квалификации – удостоверение о повышении квалификации. (п. 19 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. № 499). 

7. Входит ли итоговая аттестация в срок освоения дополнительной профессиональной программы? 

Да входит. Приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» определена структура дополнительной профессиональной программы, которая включает цель, планируемые результаты обучения, учебный план, календарный учебный график, рабочие программы учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), организационно-педагогические условия, формы аттестации, оценочные материалы и иные компоненты. Учебный план дополнительной профессиональной программы определяет перечень, трудоемкость, последовательность и распределение учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных видов учебной деятельности обучающихся и формы аттестации. (п. 9 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. № 499). 

8. В чем отличие между «электронным обучением» и «обучением с применением дистанционных образовательных технологий»? 

Электронное обучение представляет организацию образовательной деятельности с применением содержащейся в базах данных и используемой при реализации образовательных программ информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий, технических средств, а также информационно-телекоммуникационных сетей, обеспечивающих передачу по линиям связи указанной информации, взаимодействие обучающихся и педагогических работников. Дистанционные образовательные технологии – образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационнотелекоммуникационных сетей при опосредованном (на расстоянии) взаимодействии обучающихся и педагогических работников. В отличие от электронного обучения применение дистанционных образовательных технологий предполагает именно взаимодействие обучающихся и педагогических работников. (ст. 16 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). 

9. Обязательна ли итоговая аттестация по завершении обучения по дополнительной профессиональной программе? 

Да обязательно. Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ завершается итоговой аттестацией обучающихся в форме, определяемой организацией, осуществляющей образовательную деятельность, самостоятельно. (ч. 14 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). 

10. При обучении по программе профессиональной переподготовки, возможен ли зачет дисциплин, освоенных ранее по другой дополнительной профессиональной программе? 

При освоении дополнительных профессиональных программ профессиональной переподготовки возможен зачет учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), освоенных в процессе предшествующего обучения по основным профессиональным образовательным программам и (или) дополнительным профессиональным программам, порядок которого определяется организацией самостоятельно. (п. 18 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. № 499).

Разница между переподготовкой, повышением квалификации и новыми навыками

По мере того, как такие технологии, как искусственный интеллект (ИИ), прогнозная аналитика и блокчейн, становятся все более распространенными, организации пытаются найти кандидатов, обладающих навыками, необходимыми для поддержки и развития этих новых систем и платформ. Более 80% профессионалов в области развития талантов сообщают о недостатке навыков в своей организации, а 78% ожидают, что в будущем возникнет нехватка навыков. «Компании должны изменить то, что они делают и как они это делают», – говорит Микелл Парш, генеральный директор глобальной ИТ-компании New Horizons Computer Learning Center.«Двойное изменение – темп развития технологий и темп развития бизнеса – делает необходимым обучение навыкам на рабочем месте». Чтобы привнести необходимые навыки в рабочую силу, сегодняшние руководители отдела кадров должны переосмыслить программы профессионального развития и изучить индивидуальные учебные курсы, семинары по конкретным навыкам, степени или сертификаты, спонсируемые компанией, в соответствии со своими потребностями. Им также необходимо принять во внимание рост удаленной работы в результате COVID-19, вероятно, вкладывая больше средств в возможности обучения через Интернет, а не под руководством инструктора.

Но разовых усилий по переподготовке или повышению квалификации просто недостаточно. Чтобы их сотрудники оставались конкурентоспособными и гибкими, организациям необходимо будет постоянно оценивать индивидуальные способности сотрудников и будущие навыки, необходимые для процветания их бизнеса, создавая основу для непрерывного обучения. Чтобы лучше понять, как переподготовка и повышение квалификации вписываются в эту более широкую стратегию «новых навыков», давайте рассмотрим каждую из них.

Переподготовка: необходимое изменение

Что такое переподготовка?

Переподготовка включает обучение сотрудников совершенно новому набору навыков, чтобы подготовить их к выполнению другой роли в компании.Обычно это происходит, когда предыдущие задачи или обязанности работников становятся неактуальными, часто из-за достижений в области технологий.

«Компании делают это, потому что сотрудник может хорошо вписаться в команду и обладать знаниями рынка или компании, которые было бы трудно заменить», – объясняет Парш. «Чтобы сохранить этого сотрудника, компании просто нужно обновить его навыки, чтобы они соответствовали новым системам и новым возможностям». Переподготовка может включать получение новой степени, сертификата или образования в другой области или области знаний.

В прошлом году, например, Amazon запустила программы переподготовки 100 000 своих сотрудников, чтобы они могли сделать правильный карьерный путь в условиях автоматизации. В этом случае рабочие складских помещений были подготовлены к потенциально новым ролям ИТ-специалистов, а программисты низкого уровня были переведены в специалистов по данным. Переподготовка позволяет предприятиям сохранять надежных сотрудников и минимизировать текучесть кадров за счет инвестиций в рост сотрудников.

Проблема с переподготовкой

Многие организации недостаточно проактивны в своих усилиях по переподготовке, ожидая, пока они не увидят снижение навыков и / или не определят должным образом свои конкретные потребности (например, игнорируя навыки критического мышления в пользу строго технологических возможности).Более целостный подход к развитию навыков (то, что мы называем «новыми навыками»), включающий регулярную оценку, значительно улучшит способность компании быстро и успешно адаптироваться.

Повышение квалификации: расширение существующих наборов навыков

Что такое повышение квалификации?

В отличие от поворота на 180 градусов при перепрофилировании, повышение квалификации происходит, когда работники совершенствуют существующие навыки и углубляют свои способности и влияние в своей области знаний. Расширяя свои знания, сотрудники получают больше возможностей для выполнения дополнительных обязанностей и ролей более высокого уровня на определенной карьерной дорожке.

Например, маркетологу нужно будет изучить новые цифровые инструменты и навыки, чтобы лучше взаимодействовать со своей аудиторией (и обращаться к новой) на новых социальных платформах. Если им это удастся, они одновременно дадут импульс своему бизнесу и настроят себя на будущий успех на более продвинутых позициях.

Сделать повышение квалификации одним из основных элементов развития сотрудников

Предоставление сотрудникам возможностей для повышения квалификации должно быть главным приоритетом для руководителей отдела кадров и частью более широкой и постоянной стратегии повышения квалификации, направленной на развитие ведущих в отрасли талантов.В конце концов, это беспроигрышная ситуация и отличный способ оставаться в курсе лучших практик в этой области. Подобно переподготовке, повышение квалификации также способствует установлению прочных взаимоотношений между компаниями. «Повышение квалификации может удержать хороших лидеров от ухода и присоединения к вашим конкурентам», – говорит Парш. «Инвестируя в свою команду и показывая, что вы хотите, чтобы они росли, они с большей вероятностью останутся».

Новые навыки: непрерывное обучение для адаптируемой рабочей силы

Спрос на квалифицированные кадры будет только продолжать расти, а разрыв в навыках будет только увеличиваться по мере того, как технологический прогресс и социальные сдвиги нарушают статус-кво.Новый мир труда требует от людей постоянного оттачивания своих навыков, чтобы оставаться актуальными и улучшать свои возможности трудоустройства. Термин «новые навыки» обозначает все типы непрерывного обучения, которые помогают формировать востребованные навыки, независимо от того, пытается ли человек повысить текущие навыки или ему требуется полная переподготовка для создания совершенно новых навыков.

Новый образ мышления в отношении профессиональных навыков поддерживает гибкость как сотрудников, так и компании, гарантируя, что учебные инициативы соответствуют будущим бизнес-целям и соответствуют потребностям учащихся.Это просто новая реальность – ни один бизнес не выживет долго без инициатив по переподготовке и повышению квалификации, основанным на новой стратегии повышения квалификации. Регулярно определяя, какие навыки потребуются в будущем и какими из этих сотрудников обладают в настоящее время, организации могут создавать более продуманные и непрерывные программы повышения квалификации для эффективного развития этих способностей у своих сотрудников.

Традиционные подходы к устранению пробелов в навыках не успевают за революциями в работе и технологиях.Загрузите этот отчет об исследовании из HCI и Cornerstone People Research Lab, чтобы узнать о шести рекомендуемых действиях для создания нового подхода к обучению, который адаптируется к меняющимся потребностям вашей организации и ваших сотрудников.

Изучение того, что, почему и как

Независимо от того, являетесь ли вы тренером или стажером, многие из нас на собственном опыте заметили, что то, чему мы учимся, со временем исчезает. Человеческий мозг очень эффективно передает информацию, которая нам не «нужна» – другими словами, информацию, которую мы не используем на регулярной основе.Поэтому нам нужно найти способы дать нашему мозгу понять, что информация, которую мы храним, по-прежнему актуальна.

В контексте обучения и развития это означает, что большинству сотрудников необходимо время от времени пересматривать важные концепции. И здесь в игру вступает повторное обучение. Курс повышения квалификации предназначен для того, чтобы вернуть учащихся к основам, чтобы они могли повторить основы, которые они, возможно, забыли, или повысить свои навыки на основе новой информации, о которой они могут не знать.

В этой статье мы подробно рассмотрим курсы повышения квалификации и рассмотрим, почему они могут понадобиться на вашем рабочем месте, а также о преимуществах и способах разработки и реализации эффективных программ повышения квалификации.

Что такое переподготовка?

Повышение квалификации – это переподготовка по предмету, по которому вы ранее обучались, чтобы освежить вашу память и убедиться, что ваши знания актуальны.

Переподготовка может применяться практически к любому типу программы обучения или вмешательства, но часто используется при обучении по вопросам соблюдения нормативных требований и безопасности, где часто существуют особые требования к ежегодной или периодической переподготовке. Это может помочь сохранить в умах сотрудников свежие важные знания, а также укрепить и внедрить более сложные организационные процедуры и процессы.

Почему так важна переподготовка?

Игнорирование пробелов в знаниях в таких областях, как политика и процедуры, например, может привести к дорогостоящим ошибкам для вашего бизнеса, возможному недопониманию или даже, в случае отсутствия знаний о безопасности, к физическим травмам. Таким образом, проведение переподготовки для обновления знаний и освещения новых тем на рабочем месте имеет важное значение.

Кроме того, сами учащиеся часто сообщают о том, что не могут запомнить ключевые моменты обучения после завершения сеанса обучения и не могут вспомнить эти концепции, когда они необходимы.И это не удивительно. Важно учитывать «кривую забывания», которая заключается в том, что сотрудники быстро забывают то, чему они учатся на учебных занятиях. Подсчитано, что сотрудники забывают:

  • 50% того, что они узнали в течение одного часа
  • 80% того, что они узнали через два дня
  • 90% того, что они узнали через 31 день

Вот как выглядит кривая забывания как для одного учебного мероприятия.

Курсы повышения квалификации для сотрудников могут уменьшить влияние кривой забывания на время, ресурсы и, в конечном итоге, на прибыль.

Преимущества повышения квалификации

Повышение квалификации сотрудников может принести пользу организации несколькими способами. Некоторые прямые преимущества включают:

  • Повышение эффективности
  • Меньшее количество ошибок
  • Формирование культуры непрерывного обучения
  • Создание паритета знаний сотрудников
  • Содействие совершенству
  • Обеспечение безопасности сотрудников на рабочем месте
  • Обеспечение соответствия
  • Помощь в идентификации потребности в обучении и пробелы в навыках
  • Повышение доверия сотрудников
  • Повышение удержания сотрудников (меньше текучести / оттока)
  • Повышение осведомленности о новых продуктах, тенденциях и рыночной информации

Признаки того, что ваше рабочее место нуждается в повышении квалификации

Как и в случае любого другого обучения вмешательства, вам нужно будет провести некоторый анализ, прежде чем решить, принесет ли программа переподготовки пользу вашей организации или нет.Для начала приведем пять ключевых показателей, которые могут показать, что повторное обучение – хорошая идея.

1. Повторяющиеся ошибки

Возможно, вы заметили повторяющиеся часто повторяющиеся ошибки в отчетах или сообщениях. Если эти документы отправляются или передаются внешним заинтересованным сторонам, это должно вызывать тревогу. Или, может быть, вы начали замечать, что продукты на производственной линии не собираются должным образом или проходят контроль качества, но не соответствуют стандартам качества вашей компании? Ошибки случаются в каждой отрасли, но если вы видите, что одни и те же ошибки неоднократно совершают несколько сотрудников, это серьезный показатель того, что необходима переподготовка.

2. Технологические обновления не понимаются или не используются

Если ваша организация использует технологию, которая время от времени обновляется, вы можете заметить, что она постоянно используется неправильно, совсем не используется или используется недостаточно, а сотрудники не используются. используя его новые возможности. Вероятно, это связано с тем, что вы не проводите повторный инструктаж по использованию технологии каждый раз, когда она обновляется. Это в равной степени относится к машинам и системам, используемым в производстве, здравоохранении, строительстве и почти в любой другой отрасли, которую вы можете назвать.

3. Не соблюдаются новые и обновленные политики и процедуры.

Вы можете начать замечать ошибки каждый раз, когда публикуете обновленные политики, и это может указывать на необходимость рассылки дополнительных материалов несколько раз, прежде чем сотрудники примутся за новые политики. Это особенно применимо к сектору здравоохранения, где новые политики часто выдвигаются еженедельно в ответ на инциденты и совместно с такими властями, как CDC и ВОЗ.

4. Производительность снижается, а отток сотрудников увеличивается

Это кошмарный показатель, который ни одна организация не хочет видеть.Если сотрудники не уверены в своих способностях выполнять задачу или не уверены, чего от них ждут с точки зрения KPI или целей, они перестанут быть продуктивными. Если ситуация останется нерешенной, сотрудники могут начать увольняться в значительном количестве. Если вы замечаете, что производительность сотрудников снижается или качество их работы снижается, вероятно, сейчас самое подходящее время для повышения квалификации сотрудников по ключевым задачам и показателям производительности.

5. Увеличение количества несчастных случаев на рабочем месте и происшествий, связанных с нарушением правил техники безопасности

Если в вашей организации происходит большое количество производственных травм, может потребоваться повышение квалификации по технике безопасности.Например, когда сотрудники забывают надлежащие протоколы безопасности, которым необходимо следовать при работе с механизмами, или забывают, как эффективно управлять механизмами, происходит больше несчастных случаев и травм. Другим примером может быть увеличение числа травм, связанных с поскользнувшимся и падением, или увеличение числа сотрудников или клиентов, которые регистрируются как обращающиеся в отделение неотложной помощи. Во многих случаях OSHA требует переподготовки по вопросам здоровья и безопасности на рабочем месте, если политика или процедуры меняются или вводятся новые рабочие задачи, как, например, в случае со Стандартом по патогенам, передающимся через кровь, и ответственность за проведение такой переподготовки для обеспечения соответствия требованиям лежит исключительно на работодателе.

6. Уровень удовлетворенности клиентов резко падает

Если вы обнаружите тенденцию к тому, что клиенты поднимают обоснованные жалобы или опасения, возможно, пришло время разработать несколько курсов повышения квалификации. Это критически важно для ролей по обслуживанию клиентов и торговых представителей, а также сотрудников, которые работают в рамках ролей по выполнению заказов.

Само собой разумеется, что, если это вообще возможно, вам не следует ждать, пока вы увидите признаки, упомянутые выше, для проведения переподготовки – упреждающий подход к непрерывному обучению всегда приносит дивиденды и позволяет сэкономить много времени и денег. длинный пробег.

Методы повышения квалификации

Итак, вы определили необходимость повышения квалификации в вашей организации, но что дальше? Следующим логическим шагом является выбор метода обучения или комбинации методов для повышения квалификации ваших сотрудников. Вот основные методы, которые вы можете рассмотреть.

1. Очное обучение / обучение в классе

Это традиционное обучение в классе, проводимое инструктором. Основными преимуществами этого метода являются интерактивность между инструктором и обучаемыми, а также возможность задавать вопросы и адаптировать структуру курса в зависимости от обучаемой группы.Недостатками являются расходы, логистика и потенциальные последствия для здоровья в условиях текущей глобальной пандемии.

2. Виртуальный класс

Это обучение в классе проводится инструктором, но виртуально с использованием программного обеспечения для веб-конференций. Основные преимущества этого метода заключаются в том, что он поддерживает интерактивность между инструктором и обучаемыми, а также позволяет сотрудникам посещать занятия удаленно из дома или из любого другого места. В зависимости от используемого программного обеспечения инструктор может иметь доступ к дополнительным интерактивным элементам, таким как доска, опросы и рисование на экране, которые могут помочь оживить занятия и сохранить вовлеченность.К недостаткам можно отнести возможные технические проблемы и то, что тренировку еще нужно запланировать – это синхронная тренировка.

Узнайте, как создать виртуальный класс, который работает →

2. Онлайн-курсы (eLearning)

Онлайн-курсы приобрели большую популярность, особенно за последние 6 месяцев, и не без оснований. Выбор электронного обучения в качестве основного метода повышения квалификации дает огромные преимущества. С правильными инструментами создание контента происходит быстро и его можно часто обновлять без особых усилий.Легко организовать самостоятельное обучение в масштабе от нескольких сотрудников до 10 000, а также легко отслеживать результаты, чтобы измерить эффективность вашей программы и, в конечном итоге, рентабельность инвестиций в переподготовку.

3. Микрообучение

Хотя микрообучение можно рассматривать как онлайн-обучение, оно, вероятно, заслуживает отдельного упоминания, поскольку может быть особенно эффективным методом повышения квалификации сотрудников «на рабочем месте» с помощью небольших фрагментов контента. которые не требуют от них перерыва в работе машинного зала или цеха.Он определенно подходит не для всего, но, безусловно, стоит рассмотреть как часть смешанного раствора.

4. Практическое обучение

Вы, вероятно, уже знакомы с этим методом повышения квалификации, при котором сотрудники проходят обучение непосредственно на рабочем месте в процессе выполнения своей работы. Этот метод переподготовки особенно подходит для производственных и промышленных работ, связанных с эксплуатацией машинного оборудования. Недостатки практического обучения в основном заключаются в затратах времени сотрудников и инструкторов.

5. Смешанное обучение

Это просто подразумевает любую комбинацию вышеперечисленного, возможно, смешанную с другими методами обучения, такими как коучинг или слежка за сотрудниками. Большинство курсов повышения квалификации в конечном итоге превращаются в решение для смешанного обучения, часто с основным компонентом онлайн-обучения. Ключевые преимущества смешанного подхода – гибкость как в содержании, так и в планировании.

6. Вспомогательные материалы

Вспомогательные материалы – это быстрые одно- или двухстраничные руководства, посвященные определенной функции или задаче.Они могут быть полезны как часть курса, поскольку они укрепляют новые или измененные системы и процессы до тех пор, пока сотрудник не внедрит и не сохранит знания. Вспомогательные материалы могут использоваться в дополнение к онлайн-обучению или любому другому методу, который мы обсуждали.

Традиционно вспомогательными материалами были либо печатные документы, либо цифровые PDF-файлы. Но в наши дни есть несколько простых способов создания цифровых пособий по трудоустройству, которые вы можете включить в свое повторное обучение. Например, вы можете преобразовать любые документы Word, презентации PPT или файлы PDF в цифровые флипбуки за пару кликов.

Как проводить онлайн-курсы повышения квалификации

В этом разделе мы подробно разберем шаги, которые необходимо предпринять для создания, построения и проведения курса повышения квалификации. Мы сосредоточимся на методе онлайн-обучения, поскольку это самый современный, популярный, экономичный и, возможно, самый эффективный метод повышения квалификации.

Во многом онлайн-курсы повышения квалификации аналогичны любым другим онлайн-курсам, но есть несколько дополнительных факторов, на которых вам следует сосредоточиться, если вы хотите, чтобы ваше текущее обучение было действительно успешным.

Прежде чем мы углубимся в подробности, полезно также обозначить несколько основных целей вашего курса повышения квалификации. Замечательно стремиться к тому, чтобы курс:

  • был коротким и четким, а к точке
  • доставлялся через мобильные и другие устройства.
  • содержит краткое изложение важнейших моментов курса.
  • дополняет существующие. Содержимое с новой информацией

Имея это в виду, вот шаги, которым необходимо следовать, чтобы ваши учащиеся получили максимальную отдачу от вашего курса повышения квалификации.

1. Определите, кому и как часто требуется обучение.

В первую очередь необходимо установить цель вашего повышения квалификации и частоту его проведения. Подход, который используют многие организации, состоит в том, чтобы проводить переподготовку на ежегодной основе и варьировать ежегодно охватываемое содержание. В этой модели в один год основное внимание может быть уделено обслуживанию клиентов, в следующем году – мерам безопасности и т. Д. Частота определяется потребностями организации, но ежегодная переподготовка является хорошей отправной точкой.В качестве альтернативы вы можете решить, что разные группы сотрудников нуждаются в обучении по одному предмету, но не по другому.

Ваша ключевая задача на этом этапе – составить план повышения квалификации, чтобы определить, какой материал достаточно важен для включения в курс повышения квалификации, и установить расписание, которое гарантирует, что вы будете изучать его с интервалами, подходящими для ваших сотрудников и организации. .

Это часто называют «анализом потребностей в обучении». Чем точнее вы определите пробелы в знаниях, тем точнее, короче и полезнее будет курс повышения квалификации.Здесь вы можете подробнее узнать, как проводить оценку потребностей в обучении.

2. Просмотрите существующие учебные материалы и выберите новое содержание.

Поскольку это курс повышения квалификации, есть вероятность, что у вас будет набор базовых материалов, которые необходимо проанализировать, чтобы решить, что следует включить, а что больше не актуально, и какой дополнительный материал нужно добавить.

Если материал по-прежнему соответствует текущему содержанию, вы можете начать планировать, как его можно создать как онлайн-курс и какие изображения, взаимодействия и другие элементы можно использовать.Делая это, вы создаете раскадровку электронного обучения, которая точно отобразит, как будет представлен контент вашего курса, и не оставит места для ошибки, когда придет время разработать онлайн-курс.

Если у вас нет существующих материалов, вам нужно будет создавать контент с нуля, используя исследования, экспертов в предметной области и другие доступные вам инструменты. Включайте только точную информацию, которую необходимо знать, будь то напоминание о продукте или обновление учебного модуля по соблюдению требований безопасности.

Если вы решите использовать обучение на основе сценариев, каждый год пишите новые сценарии, чтобы учащиеся не могли повторить тот же ответ из предыдущего года.

3. Создайте учебные материалы

Теперь пришло время разработать ваш онлайн-курс. Для этого вам понадобится инструмент для разработки электронного обучения. На рынке есть много вариантов, поэтому вам нужно будет изучить, какой из них подойдет вам лучше всего. Если у вас нет предыдущего опыта в разработке контента и вы хотите быстро создавать профессиональные курсы, вы можете попробовать набор инструментов для разработки iSpring Suite Max – им легко пользоваться даже для новичков.Вот некоторые из распространенных типов контента, которые вы можете создать с его помощью.

Слайды

Самый быстрый способ создать свой курс – это часто основывать его на имеющихся у вас материалах в PowerPoint. С iSpring вы можете импортировать существующее содержимое слайдов вместе со всеми переходами и анимацией и превратить его в курс.

Посмотрите, как легко преобразовать вашу презентацию PowerPoint в онлайн-курс:

Тесты

Возможно, вам понадобится какой-то способ проверить, сохранили ли ваши ученики знания, представленные в вашем курсе повышения квалификации, так что это хорошая идея чтобы включить в курс несколько викторин, соответствующих заданий или оценок.

iSpring Suite Max имеет мощное встроенное средство создания викторин, которое предлагает 14 различных типов вопросов, включая вопросы с интерактивной последовательностью, викторины с горячими точками и заполнение пропусков. Вы можете использовать сценарии ветвления и слайды обратной связи, чтобы помочь сотрудникам укрепить свои знания, а также рандомизировать вопросы и ответы и установить правила оценки.

iSpring Suite имеет готовые шаблоны вопросов, поэтому сборка курса займет у вас совсем немного времени:

Вот как выглядит викторина, созданная с помощью iSpring:

iSpring также имеет конструктор вопросов с перетаскиванием, так что вы Вы можете создавать задания для обучаемых по сортировке элементов, чтобы проверить, понимают ли они основные этапы нового процесса, например:

Моделирование диалога

Моделирование диалога – отличный способ познакомить сотрудников с обновленными потоками обслуживания клиентов.Это позволяет им практиковаться в общении с клиентами или клиентами без риска и улучшать свои коммуникативные навыки.

iSpring Suite Max упрощает создание диалоговых симуляций без использования кода или дополнительных навыков. Чтобы сделать ваших симов более реалистичными, вы можете добавить разные фоны, персонажей и повествование для каждой сцены из встроенной коллекции ресурсов, что идеально подходит для создания быстрого повторного обучения.

Вот демонстрация симуляции разговора, созданная с помощью iSpring:

Видео

Стажеры часто предпочитают видео, так как оно увлекательное и быстрое.Это особенно отличное решение, если вам нужно создать контент, демонстрирующий пошаговые процедуры.

Кроме того, обучающее видео можно очень быстро создать с помощью встроенной видеостудии iSpring. Он позволяет создавать высококачественные видео, записывая экран, веб-камеру и звук, а затем редактировать клипы на одной платформе.

Вот пример видеоурока, созданного с помощью iSpring:

Модули микрообучения

Если вам нужно как можно скорее предоставить важную информацию, i.д. сообщать о новом продукте и его характеристиках, чтобы торговые представители могли правильно продемонстрировать его своим клиентам, вы можете быстро составить микрокурс. Ваши сотрудники легко переваривают это в свободное время и сразу же смогут применить полученные знания на практике.

iSpring Suite Max имеет облачный инструмент, который позволяет создавать интерактивные микрокурсы так же, как вы пишете пост в социальных сетях или в приложении для заметок. Вам просто нужно ввести (или скопировать) текст и добавить изображения и видео.

Чтобы измерить эффективность обучения, вы можете добавить тест с тремя типами вопросов: с множественным выбором, множественным ответом и коротким ответом.

Вот пример того, что вы можете создать с помощью iSpring прямо в браузере:

4. Общайтесь с учащимися

Теперь, когда ваши материалы подготовлены, пора подумать о коммуникации и взаимодействии с учащимися. Ничто так не подрывает мотивацию, как слова «обязательное обучение». Может быть дано то, что обучение является обязательным по соображениям соблюдения нормативных требований, но также может быть чем-то, что ваши сотрудники проходят, потому что они считают, что это важно, ценно и улучшит их работу.

Итак, не дожидайтесь первого дня обучения, чтобы сообщить о цели повышения квалификации. В вашей организации может быть менеджер по изменениям и метод коммуникации, который охватывает все это, но если нет, даже короткая серия электронных писем для подготовки обучаемых и поощрения хороших ожиданий будет иметь большое значение.

Если вы приведете веские аргументы и укажете, какую пользу обучение принесет учащимся, а также компании, вы поощряете поддержку со стороны сотрудников.

5.Запланировать курс

Время прохождения курса повышения квалификации очень важно. Если вы собираетесь начать радикальные организационные изменения или создать инновационный и сложный новый продукт, то, вероятно, сейчас не время проводить переподготовку. Ваши сотрудники сохранят информацию лучше всего, если они не будут перегружены, поэтому избегайте лишнего стресса, запланировав повторное обучение во время простоя.

Мы упоминали кривую забвения ранее в этой статье, и в соответствии с этим вы должны попытаться запланировать обучение как можно ближе к крайнему сроку соблюдения требований или крупной бизнес-инициативе, чтобы обеспечить удержание и энтузиазм на пике.

6. Доставка учебных материалов

Самый простой способ сделать это – обычно через систему управления обучением, которая позволяет автоматизировать многие шаги, необходимые для успешного проведения обучения – например, планирование, рассылку приглашений, регистрацию. стажеров и обеспечение результатов.

Если у вас все еще нет LMS, вы можете попробовать iSpring Learn. Это простая в использовании система, которая позволяет размещать свои курсы в Интернете всего за несколько щелчков мышью. Кроме того, у него есть функции повторяющейся регистрации, которые помогут вам полностью автоматизировать повторное обучение.Вместо того, чтобы регистрировать пользователей на курс каждый раз вручную, вы можете настроить автоматическое повторное зачисление на курс, которое повторяется через определенные промежутки времени, а затем просто отслеживает результаты – какие сотрудники начали и закончили курс, какие баллы они получили и многое другое.

7. Спрашивайте отзывы

Не забывайте проактивно спрашивать своих учащихся, что сработало, а что нет, и что они хотели бы видеть на будущих курсах повышения квалификации. Возможно, они хотели узнать больше о чем-то, чего не было в курсе? Или, возможно, какая-то информация в курсе их удивила.Находили ли они курс полезным или были разочарованы тем, как он был проведен? Эта обратная связь очень важна, так как вы можете использовать ее для улучшения курса в следующем году.

Последние мысли

На этом мы завершаем наш взгляд на курсы повышения квалификации сотрудников. Вы организовали курсы повышения квалификации для своей организации? А может вы это задумываетесь? Если это так, мы хотели бы услышать ваши мысли о том, как вы его разработали и внедрили, а также о том, было ли оно успешным, в комментариях ниже.

Лучшее обучение и лучшая работа

Введение и резюме

Качественное обучение персонала может помочь работникам получить хорошую работу, повысить эффективность бизнеса и повысить производительность в экономике.К сожалению, Соединенные Штаты слишком мало поддерживают обучение рабочей силы, а обучение, которое они поддерживают, слишком часто не приводит к созданию хороших рабочих мест или повышению производительности. Государственная политика в настоящее время не отвечает этим вызовам, и ни бизнес, ни работники не могут решить эти проблемы в одиночку. По этой причине необходим новый вид политики, гарантирующий, что обучение повысит производительность труда и приведет к созданию высококачественных рабочих мест.

Предприятия обучают гораздо меньше работников, чем в прошлые годы, несмотря на то, что они являются крупнейшим источником финансирования обучения рабочей силы. 1 И когда предприятия обучают своих сотрудников, они, как правило, вкладывают средства в тех, кто более образован или высокооплачиваемый. 2 Более того, тот способ, которым компании все чаще выбирают структуру работы – от традиционных трудовых отношений и все больше в сторону работы по контракту – предполагает, что в будущем они, вероятно, еще больше сократят свои расходы на обучение и участие в обучении.

В бюджете рабочих мало места, чтобы оплачивать дополнительное обучение.Сегодняшний типичный рабочий-мужчина зарабатывает примерно такую ​​же почасовую зарплату с поправкой на инфляцию, как и его коллега четыре десятилетия назад, поэтому брать дальнейшие долги – рискованное занятие. 3 У рабочих также мало возможностей гарантировать, что полученное ими обучение приведет к хорошей работе, поскольку у них минимальный вклад в большинство программ обучения и ограниченные возможности для повышения качества рабочих мест, которым они обучаются. Это усугубляет тот факт, что сегодня членами профсоюзов является меньшая доля рабочих, чем несколько десятилетий назад.В нынешней экономике работники все больше остаются сами по себе, без достаточных инструментов и структур, необходимых для достижения успеха.

Государственные расходы на обучение крайне низки, не только не компенсируя прекращение финансирования работодателем, но и фактически сокращаясь в последние годы. 4 Кроме того, обучение, финансируемое государством, бывает разного качества. Государственная политика не всегда поощряет тот тип обучения, который, как показали исследования, является особенно эффективным: обучение, учитывающее потребности работодателей и работников и основанное на отраслевых принципах, с упором на определенные работодателем навыки, необходимые для достижения успеха в конкретной сфере деятельности. отрасли спроса, такие как здравоохранение, производство, строительство или информационные технологии, а не в отдельных компаниях.

Эти проблемы создают потребность в новой модели обучения персонала. В этой модели правительство увеличило бы финансирование обучения и, что, возможно, более важно, помогло бы организовать и структурировать обучение так, чтобы оно было высококачественным, вовлекало и отвечало потребностям как предприятий, так и работников. Федеральное правительство, а также правительства штатов и местные органы власти могли бы принять этот общий подход.

Основными элементами этой модели обучения являются:

  • Увеличить долю представительства рабочей силы в государственных и местных советах по развитию трудовых ресурсов. Предлагайте обучение, разработанное и проводимое в сотрудничестве с работодателями и профсоюзами или другими организациями работников, чтобы ключевые участники были заинтересованы в успехе программы и имели право голоса, чтобы убедиться, что программа отвечает их потребностям.
  • Создать специальный поток финансирования для поддержки посредников в сфере управления персоналом. Предоставлять достаточное целевое финансирование от государства посредникам, работающим в сфере управления персоналом, для удовлетворения текущих и будущих потребностей в обучении.
  • Расширить возможности для рабочих объединиться, чтобы гарантировать, что обучение приведет к хорошей работе. Убедитесь, что обучение организовано на отраслевом уровне, чтобы получить передаваемые навыки, которые необходимы ряду работодателей в развивающихся отраслях.

Принятие этой политики поможет решить фундаментальные проблемы экономики США и принесет пользу как предприятиям, так и работникам за счет повышения производительности и создания четких путей к хорошим рабочим местам.

Хотя есть свидетельства того, что обучение повышает производительность труда и заработную плату работников, а также улучшает результаты занятости, важно признать ограниченность преимуществ, которые обучение само по себе может принести работникам. 5 Как отдельная политика, обучение недостаточно для повышения заработной платы или повышения качества работы, особенно если оно проводится в его нынешней форме.

В последние годы, особенно после Великой рецессии, даже у рабочих с высшим образованием наблюдается очень незначительный рост заработной платы. 6 Заработная плата молодых выпускников вузов в реальном выражении не сильно изменилась по сравнению с 2001 годом. 7 Даже работники с учеными степенями в среднем практически не видели роста реальной заработной платы со времен Великой рецессии. 8 Как Брэд Хершбейн, экономист W.E. Институт Апджона по исследованию занятости; Мелисса Кирни, профессор экономики Мэрилендского университета; и Лоуренс Х. Саммерс, выдающийся старший научный сотрудник Центра американского прогресса, объясняют, что одна образовательная стратегия мало что сделает для уменьшения общего неравенства доходов. 9

Для повышения качества рабочих мест необходим ряд реформ, в том числе политика, повышающая стандарты рабочих мест, такие как минимальная заработная плата; обеспечить полную занятость; усилить голос и власть рабочего; и улучшить навыки.В этом отчете основное внимание уделяется тому, как можно реформировать обучение персонала, чтобы оно с максимальной вероятностью привело к получению хорошей работы. В отчете сначала обсуждаются преимущества высококачественного отраслевого профессионального обучения, а также необходимость усиления голоса работников при обучении. Затем в нем описывается существующая система государственных кадров и существующее финансирование программ обучения, выделяя элементы, на которых может строиться реформа. Наконец, в нем описывается эффективная модель реформы и предлагаются рекомендации, необходимые для успешной реализации.

Предлагаемые реформы обучения обеспечат качественное обучение гораздо большего числа рабочих; они также позволят сделать важные шаги по обеспечению того, чтобы рабочие места, для которых подготовлены рабочие, стоили затраченных усилий. Эти реформы дадут рабочим большее право голоса при разработке и проведении их обучения, а также улучшат качество рабочих мест, к которым ведет обучение. Это сделает работников ключевыми партнерами предприятий и их сообществ в улучшении подготовки кадров.

Хотя нынешняя система обучения в Соединенных Штатах слишком часто не работает, она содержит многие элементы, необходимые для успеха.Опираясь на лучшие части нынешней системы, политики могут построить гораздо лучшую систему обучения, которая принесет пользу работникам, предприятиям и экономике в целом.

Преимущества качественного отраслевого профессионального обучения

Профессиональное обучение может быть полезно для работников, работодателей и экономики. Действительно, исследования экономистов Дарона Асемоглу и Йорна-Штеффена Пишке показывают, что обучение на рабочем месте может иметь такое же значение для производительности труда, как и формальное образование. 10 Кроме того, недавние исследования бельгийских и британских фирм показали, что обучение, спонсируемое фирмой, повышает производительность быстрее, чем растет заработная плата, что позволяет предположить, что обучение окупается для работодателей. 11

Лучшие программы обучения – это те, которые имеют прочную связь с промышленностью и занятостью и которые предоставляют достаточные услуги, чтобы помочь работникам завершить программу. 12 Программы качества также обеспечивают доступ к основным комплексным услугам, таким как уход за детьми, помощь в транспортировке и другие ресурсы, которые облегчают трудящимся, особенно работникам с низкими доходами, участие и успешное завершение программы обучения. 13 Недавнее исследование показало, что отраслевые программы, в частности те, которые обеспечивают обучение работников в целевых, пользующихся спросом отраслях промышленности, эффективны для повышения заработной платы участников и улучшения возможностей трудоустройства.

Отраслевые программы обучения определяются их отношением к конкретной отрасли или отраслям. Программы разрабатываются с учетом потребностей местных работодателей и их вклада. Эти программы, как правило, стремятся удовлетворить потребности множества работодателей на местном рынке труда, а не предлагают обучение для конкретных фирм, тем самым обеспечивая большую мобильность работников.

Все больше исследований показывают, что программы обучения, которые действуют на отраслевом уровне или в нескольких секторах, приводят к лучшим результатам для участников. Первое исследование таких программ с произвольным распределением, Исследование воздействия на занятость в секторах (SEIS) 2010 г., изучало, насколько отраслевые программы повысили заработную плату работников с низкими доходами и других обездоленных работников. 14 Исследователи провели исследование с произвольным распределением в трех центрах – Региональном партнерстве по обучению Висконсина (WRTP) в Милуоки, Еврейских профессиональных службах в Бостоне и Per Scholas в Нью-Йорке – в течение 24-месячного периода.Среди участников исследования только 10 процентов работали полный рабочий день в течение полных 12 месяцев, предшествовавших исследованию, и почти 40 процентов в какой-то момент своей жизни получали некоторую государственную помощь; для трех четвертей участников высшим уровнем образования был аттестат средней школы или его эквивалент. 15

Исследователи обнаружили, что в ходе исследования участники отраслевых программ зарабатывали на 18 процентов больше денег, чем участники контрольной группы.Участники программы с большей вероятностью были вовлечены в работу в течение периода обучения и работали все 12 месяцев в году. Участники программы также получали более высокую заработную плату, чем участники контрольной группы, и с большей вероятностью работали на должностях, которые предполагали такие льготы, как медицинское страхование или оплачиваемый отпуск. Кроме того, исследователи наблюдали рост доходов среди всех подгрупп участников программы. 16

Совсем недавно, в 2016 году, MDRC опубликовал результаты оценки случайного распределения по программе WorkAdvance – еще одной отраслевой модели занятости и обучения. 17 Ключевые элементы модели WorkAdvance включают интенсивный скрининг; релевантные для работы услуги перед приемом на работу и подготовкой к карьере; отраслевое профессиональное обучение; услуги по развитию и трудоустройству; и услуги по удержанию и продвижению по службе, которые доступны при приеме на работу. В исследовании были изучены четыре секторальные программы, ориентированные на взрослых с низким доходом и безработных в течение двух лет. Исследователи обнаружили, что на всех изученных объектах участие работников в WorkAdvance увеличивало их участие в обучении на 40 и более процентов, а также увеличивало на 25 процентов или более вероятность того, что участники получат учетные данные в целевом секторе.WorkAdvance также повысил заработки участников примерно на 14 процентов по сравнению с контрольной группой. 18

Потребность в повышении голоса рабочего при обучении

За последние десятилетия в экономике произошли изменения, в результате которых работникам стало особенно важно участвовать в разработке и проведении обучения рабочей силы. Профессиональная и карьерная лестницы отличаются от того, что имели рабочие в середине и в конце 20-го века. Работодатели предоставляют меньше помощи и структуры, чем раньше, и работники несут все большую ответственность за развитие своих навыков и управление своей карьерой.

Хотя степень изменений иногда преувеличивается, типичный срок пребывания в должности для мужчин-работников за последние десятилетия снизился, а пожизненная занятость в одной компании – редкость. 19 Внутренние карьерные лестницы были сокращены, поскольку компании стремятся нанимать навыки и таланты извне, а не развивать их внутри компании. 20 Работодатели отказались от обучения; Согласно исследованию, проведенному Советом экономических советников при президенте в 2015 году, в период с 1996 по 2008 год доля работников, прошедших обучение при спонсорской поддержке работодателей, упала более чем на 40 процентов. 21 А обучение, которое предлагают фирмы, часто направлено на людей с более высоким образованием или более высокими доходами. 22

Кроме того, по мере того, как фирмы все больше сосредотачиваются на своих основных компетенциях, рабочие места «трещат». 23 Рабочие места, которые когда-то были частью центральной фирмы, все чаще передаются по контракту, передаются на аутсорсинг, передаются по франшизе или реклассифицируются в статус независимого подрядчика. Фирмы берут на себя еще меньше ответственности за потребности работников, которые, как считается, выходят за рамки их основной компетенции, а компании, выполняющие менее прибыльную работу, которая отдана на откуп, часто не имеют прибыли или стабильности, чтобы инвестировать в обучение.

В то же время профсоюзы потеряли силу. В Соединенных Штатах объединение в профсоюз – самый эффективный способ для рабочих повлиять на обучение. Дополнительные виды рабочих организаций, такие как производственные советы, которые широко распространены в Европе, также потенциально могут предоставить рабочим возможность формировать обучение, если эти организации являются демократическими, с единственной миссией представлять рабочих. Другие типы организаций, такие как общественные колледжи, могут подчеркивать многие из тех же проблем, что и организации рабочих, но их миссия сосредоточена в другом месте.

В 2017 году только 6,5 процента работников частного сектора были членами профсоюзов, по сравнению с примерно одной третью в 1950-х годах. 24 Профсоюзы и другие формы влияния работников способствуют повышению уровня подготовки – напрямую, благодаря своей способности вести переговоры и предоставляя услуги по обучению членам сообщества; и косвенно, через их способность объединять работодателей для размышлений об общих потребностях отрасли и создания карьерных лестниц, стимулирующих инвестиции в обучение. Как заявил Энди Ван Клеунен, исполнительный директор Национальной коалиции профессиональных навыков: «Снижение плотности профсоюзов оставило дыру в том, что не было возможности заставить работодателей работать коллективно.” 25

Опросы показывают, что работники хотели бы иметь больший голос на работе, но законодательство США все чаще допускает существенное вмешательство работодателя в организационную деятельность работников и излишне затрудняет создание профсоюзов или даже не связанных с профсоюзом организаций работников, таких как производственный совет. 26 В результате ни профсоюзы, ни какой-либо другой тип организаций, возглавляемых работниками, не смогли удовлетворить потребности и желание работников вносить больший вклад в такие вопросы на рабочем месте, как обучение.

Короче говоря, у работников меньше возможностей побуждать своих работодателей инвестировать в обучение, и фирмы решили, что они несут меньшую ответственность за удовлетворение потребностей работников, включая их обучение.Обучение, спонсируемое федеральными, государственными и местными властями, не заполнило дыру, оставленную отступающими работодателями. Работодатели проводят большую часть обучения рабочей силы, и государственные расходы на обучение в расчете на одного работника также сократились. Финансирование Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA), крупнейшем целевом источнике федерального финансирования профессионального обучения, сократилось на 43 процента с 2001 года. 27

Эти изменения означают, что у рабочих меньше голоса, меньше безопасности и им труднее проходить обучение.Рабочие все больше остаются одни и нуждаются в помощи. В этой среде имеет смысл предоставить работникам возможность иметь более сильный голос при разработке и проведении обучения – через профсоюзы или другие организации работников. Это поможет работникам пройти дополнительное обучение и обеспечит соответствие получаемого ими обучения их потребностям.

Существующая система государственных кадров

Существующая государственная кадровая система работает не так хорошо, как могла бы.Он обучает слишком мало рабочих, не всегда обеспечивает качественное обучение и не всегда гарантирует, что обучение приведет к хорошей работе. Тем не менее, система действительно подходит для некоторых работников и предприятий и содержит ряд элементов, на которых можно строить. Действительно, модель с участием многих заинтересованных сторон в советах по кадрам и некоторые из существующих механизмов финансирования обеспечивают адекватную основу, которую можно реформировать и укреплять. В следующих разделах эти строительные блоки описываются более подробно, прежде чем обсуждать, как их можно преобразовать в настоящее партнерство, которое принесет пользу как предприятиям, так и работникам.

Основным источником целевого федерального финансирования программ обучения рабочих является WIOA, которое санкционирует и финансирует государственную систему развития рабочей силы, состоящую из национальной сети из более чем 2500 американских центров занятости, которые предоставляют ряд услуг по подготовке к карьере и обучению соискателей. . 28

WIOA сильно децентрализован. Закон требует от штатов создавать государственные советы по развитию кадровых ресурсов, которые затем определяют области развития местных кадров; они регулируются местными советами по развитию персонала.Закон требует, чтобы правление как штата, так и местного самоуправления возглавлялось бизнесом, что означает, что они возглавляются представителем бизнеса и что члены бизнес-сообщества составляют не менее 50 процентов правления. По крайней мере, 20 процентов должны представлять представителей рабочей силы в штате; в него должны входить как представители профсоюзов, так и представители совместной программы профессионального обучения работников и менеджеров, а также могут быть представители соответствующих общественных организаций, а также представители образовательных и обучающих организаций, обслуживающих молодежь.Остальные слоты зарезервированы для политиков штата и правительственных чиновников. 29

Состав местного совета директоров в значительной степени повторяет состав совета директоров штата, но первый требует дополнительного представительства со стороны других местных заинтересованных сторон, таких как провайдеры образования и обучения.

Обязанности совета штата

включают разработку плана кадровых ресурсов штата, разработку кадровых стратегий в масштабах штата, разработку мер подотчетности в масштабах штата, распространение передового опыта и другие действия по улучшению функциональности системы кадровых ресурсов.Местные советы по развитию рабочей силы несут ответственность за разработку местных и региональных стратегий развития рабочей силы, а также за работу системы Американских центров занятости в своих местных районах, которые определяются штатом. В обязанности местного совета входит управление планированием местных кадров и анализ регионального рынка труда; созыв различных заинтересованных сторон; вовлечение работодателей в кадровую систему; развитие карьеры; распространение передового опыта в области развития персонала; осуществление надзора за программой и подотчетности; и выбор местных поставщиков, включая подходящих поставщиков услуг обучения. 30

Последняя авторизация WIOA установила несколько новых политик для улучшения функциональности системы управления персоналом. Среди них было требование к местным советам «разрабатывать, созывать или внедрять отраслевые или отраслевые партнерства». 31 Отраслевые или отраслевые партнерства объединяют работодателей; система местной рабочей силы; провайдеры образования и обучения; и другие заинтересованные стороны для разработки востребованных программ обучения, отвечающих требованиям местных работодателей.

Короче говоря, государственная система кадровых ресурсов во многих отношениях уже создана, чтобы сделать упор на сотрудничество между предприятиями, работниками и обществом.Проблема в том, что сотрудничество внутри государственных и местных советов и внутри организаций, которые они финансируют, не всегда является истинным партнерством, потому что у работников гораздо меньше голоса в системе, чем у предприятий или других организаций. Более того, несмотря на введение новой политики, поддерживающей отраслевые партнерства, инвестиции, сделанные в обучение на местном уровне, не всегда ориентированы на отраслевую модель.

Существующее финансирование программ обучения

Количество работников, которые ежегодно проходят обучение, финансируемое WIOA, довольно невелико.По оценкам Министерства труда, в 2017 финансовом году более 23 миллионов американцев получили доступ к услугам WIOA по обучению и трудоустройству, таким как поиск работы, биржа труда или другие службы карьерного роста. 32 Основные потоки финансирования WIOA для взрослых, уволенных работников и молодежи ежегодно обслуживают около 1,2 миллиона этих работников. Среди этих рабочих только 11 процентов взрослых и 14 процентов уволенных работников проходят обучение через систему трудовых ресурсов. Около 35 процентов молодежи получают базовую или профессиональную подготовку. 33 Неизвестно, сколько из этих работников участвуют в отраслевых программах обучения.

Федеральное финансирование профессионального обучения

Финансирование WIOA выплачивается федеральным правительством штатам. Восемьдесят пять процентов государственного финансирования затем направляется в области развития местных кадров, а 15 процентов зарезервированы для деятельности в масштабе штата. 34 Финансирование WIOA осуществляется в основном через шесть основных программ: WIOA для взрослых, WIOA для перемещенных рабочих, WIOA для молодежи, образования и грамотности взрослых, Служба занятости Вагнера-Пейзера и профессиональная реабилитация. 35 Эти средства могут быть использованы для ряда мероприятий, включая обучение на рабочем месте, развитие карьеры, помощь в поиске работы и индивидуальное обучение. Работники, участвующие в программах WIOA для взрослых и перемещенных работников, также могут получить ваучеры на обучение, называемые индивидуальными счетами обучения (ITA), для прохождения обучения у поставщика услуг обучения, одобренного местным советом.

Федеральное правительство обычно инвестирует чуть менее 3 миллиардов долларов в год в программы WIOA для взрослых, уволенных рабочих и молодежи. 36 Однако WIOA – не единственный источник финансирования обучения. Федеральное финансирование из Закона о высшем образовании 1965 года, 37 , который разрешает федеральные студенческие гранты и ссуды, а также Закона Карла Д. Перкинса о карьере и техническом образовании, 38 также служат источником финансирования, который поддерживает развитие занятости программы обучения в местных колледжах. 39 Действительно, значительная часть подготовки кадров происходит в общественных колледжах и финансируется системой высшего образования, а не государственной системой кадровых ресурсов.

Финансирование отраслевых программ обучения

Хотя последнее разрешение WIOA включало новые положения, требующие от местных советов «развивать, созывать или внедрять» отраслевые партнерства, специального потока финансирования для поддержки разработки этих программ нет. 40

Даже несмотря на то, что Конгресс не предоставил дополнительное финансирование для поддержки отраслевого обучения, администрация Обамы предоставляла финансирование для отраслевых моделей обучения на протяжении всего своего пребывания у власти.В 2014 году, после обзора федеральных программ профессионального обучения под руководством бывшего вице-президента Джо Байдена, Белый дом выпустил отчет, в котором определены эффективные кадровые стратегии, которые администрация будет использовать или применяет при выдаче грантов. 41 В отчете указано, что создание региональных партнерств, способствующих сотрудничеству между государственной системой кадровых ресурсов, образования, труда, работодателей и некоммерческих организаций, является важной стратегией, которая может помочь людям преодолеть препятствия на пути к трудоустройству. 42 Администрация Обамы использовала ту же модель регионального партнерства в последующих инициативах по предоставлению грантов.

В попытке расширить количество программ ученичества в США, например, в 2015 году администрация Обамы выделила 175 миллионов долларов в виде грантов государственно-частным партнерствам с целью расширения программ ученичества в новых отраслях. Важно отметить, что программа позволила посредникам, работающим с рабочей силой, таким как профсоюзы или организации, занимающиеся вопросами управления трудовыми ресурсами, выступать в качестве партнеров в частном секторе от имени хозяйствующих субъектов. 43 Администрация применила аналогичную модель в отношении грантов, предназначенных для обслуживания длительно безработных, и грантов, направленных на помощь в трудоустройстве уволенных рабочих, пострадавших в результате закрытия заводов или массовых увольнений. 44

Администрация Трампа еще не выдвигала подобных предложений по поддержке отраслевых моделей обучения. Фактически, в мае 2017 года президент Дональд Трамп опубликовал бюджет, в котором предлагалось сократить финансирование ключевых программ WIOA более чем на 40 процентов. 45 Затем администрация пообещала выделить 100 миллионов долларов на поддержку программ ученичества, но неясно, как это финансирование будет использовано. 46 Более того, это мало поможет заполнить дыру в 2,5 миллиарда долларов, которую администрация предложила создать в бюджете Министерства труда. 47

Помимо федерального финансирования, правительства штатов и местные органы власти инвестируют в отраслевые подходы. Анализ 2015 года, проведенный Национальной коалицией профессиональных навыков, показал, что 21 штат имеет политику поддержки отраслевых партнерств. 48 Из 21 штата 12 получают целевое государственное финансирование. Четыре штата получают федеральное финансирование или используют некоторую комбинацию государственного и федерального финансирования для поддержки своих секторальных инициатив.Анализ также определяет еще 20 штатов, у которых есть некоторые «целевые секторальные мероприятия на уровне штата», которые могут включать в себя мероприятия по экономическому развитию, нацеленные на конкретные отрасли или комитеты на уровне штата, которые определяют стратегии для удовлетворения отраслевых потребностей в профессиональных навыках в штате. 49

Короче говоря, федеральное правительство и правительства штатов предоставляют значительное, но недостаточное финансирование для обучения рабочей силы, и были некоторые ограниченные движения по поощрению отраслевого обучения.

Государственная политика поддержки обучения рабочих

Координационный совет по вопросам профессиональной подготовки и образования штата Вашингтон

С 1991 года совет по кадрам штата Вашингтон работает по трехсторонней модели, объединяя бизнес, рабочую силу и правительство. Бизнес и труд вместе составляют две трети голосующих членов, причем членство распределяется поровну между ними. Вашингтон смог продолжить использование своей трехсторонней модели, несмотря на то, что Закон об инвестициях в рабочую силу (WIA) – а позже WIOA – требовал большинства в бизнесе из-за положений обоих законов, разрешающих альтернативным организациям выступать в качестве совета штата по развитию кадровых ресурсов до тех пор, пока они существовали до вступления в силу WIA. 50 Совет отвечает за надзор за 16 программами, контролируемыми семью агентствами, включая стажировку в WIOA штата; карьера и техническое образование; базовое образование взрослых, профессиональная реабилитация; и программы переподготовки. 51

Исполнительный директор Координационного совета по обучению и обучению персонала

Элени Пападакис говорит, что трехсторонняя модель имеет важное значение для обеспечения того, чтобы обучение, которое получают сотрудники, соответствовало работе: «Когда вы пытаетесь создать поток талантов для имеющихся рабочих мест и рабочие места, которые, согласно прогнозам, будут доступны, вам нужно, чтобы за столом работали люди, которые сейчас выполняют эту работу, которые обладают очень конкретными знаниями, навыками и способностями, помогающими информировать вас о том, для чего вы тренируетесь.” 52

Налог на обучение Партнерского фонда развития рабочей силы штата Нью-Джерси

С 1992 года в Нью-Джерси действует Партнерский фонд развития трудовых ресурсов, который был создан для предоставления грантов на обучение перемещенным и находящимся в неблагоприятном положении рабочих, а также для обучения, проводимого работодателем для действующих работников. 53 Фонд поддерживается небольшими совместными взносами работников и работодателей в фонд заработной платы. 54 Хотя программа прямо не финансирует обучение, которое проводится в рамках совместной модели управления и трудовых ресурсов, она обеспечивает полезную основу для поддержки посредников между кадрами и руководством.

Обучение, финансируемое из частных источников

Даже несмотря на то, что частота обучения, проводимого работодателем, снижается, работодатели по-прежнему несут ответственность за финансирование значительной части обучения рабочих, которое проводится по всей стране. Оценки того, сколько денег работодатели ежегодно тратят на обучение, различаются. По оценкам Ассоциации развития талантов, работодатели потратили на обучение в 2012 году 164,2 миллиарда долларов. 55 Между тем, по оценкам Джорджтаунского центра образования и трудовых ресурсов, работодатели ежегодно тратят 177 миллиардов долларов на формальное обучение и еще 413 миллиардов долларов на неформальное обучение. 56 Для сравнения, исследование, проведенное по заказу Министерства труда, оценивает, что в 2003 году работодатели потратили от 57 до 67 миллиардов долларов на обучение. 57 О том, как делаются эти инвестиции, известно очень мало. Последнее федеральное обследование обучения, проводимого работодателями, было проведено в 1995 году, и в нем изучалась распространенность обучения, но не было выяснено, было ли обучение предоставлено более квалифицированным и высокооплачиваемым работникам. 58

Профсоюзы имеют долгую историю предоставления своим членам эффективного профессионального обучения.С середины 1800-х годов профсоюзы США обучали своих членов таким ремесленным навыкам, как металлообработка, столярные изделия и слесарное дело. 59 В последнее время, особенно с середины 1900-х годов, профсоюзы в партнерстве с работодателями проводят обучение для целого ряда отраслей и профессий. Профсоюзы также разработали и работают с партнерствами-посредниками среди рабочей силы, которые объединяют профсоюзы и работодателей для проведения обучения, организованного на региональном или отраслевом уровне; развивать отношения с партнерами; и во многих случаях набирать из недопредставленных сообществ. 60

Сегодня рабочие организации, особенно профсоюзы, помогают проводить высококачественное обучение значительного числа рабочих. Профсоюзы сотрудничают с работодателями для обучения рабочих в самых разных отраслях, включая аэрокосмическую, строительную, здравоохранение и гостиничный бизнес, и играют ключевую роль в успехе этих партнерских отношений между профсоюзами и руководством. 61

Например, программа WRTP / Building Industry Group по трудоустройству квалифицированных специалистов (BIG STEP), посредническая группа по трудоустройству под руководством руководства, базирующаяся в Милуоки – и одна из программ, проанализированных в исследовании SEIS 2010 года, – обучает членов профсоюзов на производстве. промышленность более двух десятилетий.Программа заслушала участие профсоюзов в их успехах в обучении и трудоустройстве рабочих на хорошо оплачиваемые рабочие места на производстве. WRTP подчеркнула важную роль профсоюзов в защите интересов трудящихся; обеспечение доступа к хорошо оплачиваемой работе; разработка и организация отраслевых партнерств; включение голоса рабочих в программы обучения; создание внутренней структуры для продвижения; и выявление региональных отраслевых тенденций, возникающих на множестве объединенных в профсоюзы рабочих мест. 62

Рабочие и их профсоюзы могут помочь работодателям финансировать обучение, координировать участие нескольких работодателей, обращаться к работникам для продвижения программы, контролировать качество обучения и обеспечивать, чтобы работники чувствовали себя комфортно, участвуя в обучении, и получали хорошую работу после его завершения. , среди прочего. Исследования показывают, что вовлечение рабочих организаций может помочь рабочим получить больше обучения и что это обучение ведет к работе с более высокой оплатой труда. 63 Рабочие также с большей вероятностью завершат программы обучения, если в них участвуют рабочие организации. 64

Однако, несмотря на свои успехи, совместные посредники между профсоюзами и руководством получают относительно ограниченную сумму государственного финансирования и не имеют специального потока государственного финансирования. Вместо этого текущие партнерства совместно финансируются за счет взносов работников и работодателей, что означает, что их охват ограничен областями и отраслями, в которых работники и их профсоюзы имеют членство и полномочия для развития этой структуры партнерства. 65 Это особенно верно в отношении низкоквалифицированных рабочих, на которых ложится большая часть тяжести сокращенного обучения, финансируемого работодателем. 66

Эскиз модели реформы

Совместная модель партнерства между профсоюзом и менеджментом может быть изменена и расширена для достижения двух взаимодополняющих целей: обеспечение того, чтобы больше работников получали пользу от высококачественного обучения, и чтобы обучение приводило к хорошей работе.

Цель состоит в том, чтобы поощрять высококачественное отраслевое обучение, которое разрабатывается и проводится через совместную посредническую структуру профсоюзов и менеджмента.Организации работников и работодатели помогут разработать и проконтролировать обучение. Государственные и федеральные программы будут включать представителей рабочих и предприятий, чтобы гарантировать, что государственное и федеральное финансирование направляется в области, которые больше всего нуждаются в обучении, а также на рабочие места, где работники участвуют в льготах, получаемых от обучения.

Эти новые поддерживаемые государством партнерства между рабочими и менеджментом принесут пользу работодателям и экономике в целом, поскольку они обеспечат поток работников, прошедших высококачественную программу обучения.Рабочие выиграют от более широкого доступа к высококачественному обучению, которое, вероятно, приведет к хорошей работе. Организации работников выиграют от более заметной, формализованной роли в обучении персонала, а также от более широкого доступа к работникам, что поможет им потенциально привлекать новых членов.

Рекомендации

Работники должны иметь больше права голоса в отношении того, какое обучение они проходят, сколько обучения они получают, а также когда и как проводится обучение. Однако нынешняя федеральная система, которая поддерживает инвестиции в обучение, не обеспечивает достаточного голоса рабочих при принятии этих решений.Организации работников могут помочь в проведении обучения, которое лучше ориентировано на потребности работников и дает возможность повысить голос работника на рабочем месте.

Центр американского прогресса предлагает перекалибровать систему рабочей силы, чтобы дать работникам больше влияния при обучении инвестиционным решениям, которые принимаются на местном уровне. Мы предлагаем сделать это за счет увеличения доли участия работников в государственных и местных советах по инвестициям в трудовые ресурсы, а также за счет увеличения инвестиций государственного и частного секторов в высококачественные отраслевые программы обучения, которые разрабатываются и реализуются в рамках партнерских отношений между рабочими и менеджментом через посредника в сфере трудовых ресурсов. .

Увеличить долю представительства рабочей силы в советах по развитию трудовых ресурсов штата и местных властей

Когда предшественник WIOA, WIA, стал законом в 1998 году, он снизил уровень участия рабочей силы и общества, разрешенный Законом о партнерстве по профессиональному обучению – предшественником WIA. 67 Сделав это изменение, WIA и WIOA, возможно, снизили приоритет потребностей рабочих. Например, для WIOA, как и до WIA, требуется правление, состоящее из большинства компаний. 68 WIOA требует, чтобы по крайней мере 20 процентов членов правления на уровне штата и на местном уровне состояли из представителей рабочей силы, включая двух представителей организованных профсоюзов и одного представителя совместной зарегистрированной программы профессионального обучения профсоюзов и руководства.Это представляет собой улучшение по сравнению с WIA, которое просто требовало, чтобы в правление входили представители профсоюзов, без указания степени их участия в правлении. Тем не менее, WIOA по-прежнему допускает негабаритный голос работодателя, что, в свою очередь, может означать, что голос рабочего уменьшается.

С этой целью CAP предлагает директивным органам увеличить долю представительства работников как в государственных, так и в местных советах по развитию трудовых ресурсов. Вместо 50-процентного членства работодателей и 20-процентного представительства работников мы рекомендуем перейти к новой модели, согласно которой одна треть членов совета директоров являются работодателями, одна треть представляет работников, а одна треть представляет другие заинтересованные стороны, включая выборных должностных лиц, образование и обучение. организации и организации общественного развития.

Хотя этот сдвиг в представительстве в совете директоров повлечет за собой изменение закона, штаты и населенные пункты могут сейчас предпринять шаги для увеличения доли рабочей силы в представительстве в местных советах, просто добавив в свои ряды больше представителей профсоюзов, как это сделал штат Вашингтон.

Создать целевое финансирование для поддержки посредников в сфере труда и управления

WIOA требует, чтобы в программах развития местных кадров использовались отраслевые партнерства, но, к сожалению, закон не предусматривает дополнительного финансирования для развития и поддержки этих партнерств.Директивным органам следует резко увеличить инвестиции в совместных посредников между рабочими и управленческими кадрами для разработки отраслевых программ обучения. Это изменение должно гарантировать, что рабочие имеют право голоса при разработке этих программ; в наборе, наставничестве и удержании работников; и в обеспечении того, чтобы программы были структурированы так, чтобы предлагать достаточно общие навыки, чтобы способствовать мобильности работников. Это также обеспечит стабильное целевое финансирование эффективных программ обучения рабочих.

Директивным органам следует также подумать о том, как обеспечить достаточное участие работодателей в разработке этих программ и найме работников, которые их выполняют. Это может включать требование о том, чтобы работодатели и работники делали совместные взносы в фонд, поддерживающий такое обучение, чтобы стимулировать участие работодателей. 69

Расширить возможности для рабочих объединиться, чтобы обучение приводило к получению хороших рабочих мест

Обеспечение того, чтобы обучение приводило к созданию хороших рабочих мест, потребует ряда реформ, выходящих за рамки данного отчета, включая повышение минимальной заработной платы, содействие полной занятости и реформирование трудового законодательства, чтобы работники могли осуществлять свои права на объединение и коллективные переговоры о более высоких доходах. заработная плата, льготы и лучшие условия труда. 70

Тем не менее, политика, изложенная в этом отчете, поможет расширить возможности для работников объединиться и продвигать хорошие рабочие места несколькими различными способами. Во-первых, организации работников получат финансирование для покрытия расходов на участие в программе обучения. Во-вторых, организации работников будут играть заметную роль в структурировании обучения и направлять работников на рабочие места – либо путем проведения обучения, либо через доступ к местам обучения и участникам – и, таким образом, будут иметь форум для взаимодействия с работниками, а также возможность найма потенциальных члены.Кроме того, отбор представителей работников в советы по развитию трудовых ресурсов будет осуществляться таким образом, чтобы работники могли присоединиться к организациям и почувствовать свою заинтересованность и право голоса в обучении. Это может быть достигнуто путем отбора представителей работников пропорционально их членству. Организации работников могут быть дополнительно интегрированы в обучение посредством создания сети консультантов по обучению на рабочем месте, которые будут помогать работникам ориентироваться в выборе и завершении обучения, как это было сделано в Соединенном Королевстве. 71

Интеграция работников и их организаций в обучение помогает связать систему воедино, обеспечивая не только способ аккумулировать и структурировать потребности и интересы разнообразной рабочей силы, но также помогая укрепить способность работников выступать за постоянное финансирование обучения и продвигать работодателям предоставлять качественные рабочие места. Таким образом, интеграция организаций рабочих в системы обучения способствует созданию хороших рабочих мест за счет прямого увеличения количества и качества обучения и косвенного увеличения способности рабочих улучшать свои рабочие места.

Заключение

Существует острая потребность в большем количестве и улучшении подготовки кадров. К сожалению, нынешняя система США не предназначена для доставки. Работодатели, профсоюзы и правительство в настоящее время не могут удовлетворить потребности в одиночку. Политика, предложенная в этом отчете, позволит улучшить и расширить обучение рабочих за счет создания прочных партнерских отношений между работодателями, организациями работников и правительством. Предложение по политике основывается на проверенных концепциях, которые имеют успешный опыт, и реализация этой политики принесет пользу не только работникам, но и работодателям, а также экономике в целом.

Об авторах

Анджела Хэнкс – директор по политике развития персонала в Центре американского прогресса. Ее работа сосредоточена на разработке и продвижении эффективных политик развития трудовых ресурсов, которые повышают квалификацию, заработную плату и возможности трудоустройства работников.

Дэвид Мэдленд – старший научный сотрудник и старший советник Американского рабочего проекта в American Progress. Он много писал об экономике и американской политике по ряду тем, включая средний класс, экономическое неравенство, пенсионную политику, профсоюзы и стандарты на рабочем месте, такие как минимальная заработная плата.Мэдленд является автором книги Hollowed Out: Почему экономика не работает без сильного среднего класса , которая была опубликована издательством Калифорнийского университета в 2015 году.

Благодарности

Авторы выражают благодарность Шерил Фельдман, Даниэлю Бустилло, Даниэлю Маршаллу, Энди Ван Клеунену, Кевину Рейли, Кармел Мартин и Марку Кессенич за их вдумчивые отзывы об этом проекте.

Переподготовка с ограниченным бюджетом – NerdWallet

Каковы преимущества переподготовки?

Переподготовка может помочь вам улучшить и укрепить свои навыки на текущей работе или подготовить вас к новой работе.Вот несколько причин, по которым люди проходят переподготовку:

  • обновите свои навыки, если вы изначально прошли обучение несколько лет назад
  • освоите новые цифровые навыки, необходимые на вашей текущей работе
  • увеличьте свои знания или навыки, чтобы подготовиться к продвижению по службе
  • изучите другую профессию чтобы найти новую работу

Переподготовка дает еще одно большое преимущество: продолжение обучения и практики на протяжении всей жизни помогает поддерживать здоровье мозга.

Какие есть варианты переподготовки?

Есть варианты переподготовки для всех.Некоторые люди проходят переподготовку параллельно со своей текущей работой, в то время как другие полностью погружаются в обучение. То, как вы решите переобучиться, будет зависеть от вашего бюджета и обязательств.

Вот несколько способов переподготовки:

  • Обучение на неполный рабочий день параллельно с работой
    Обучение на вечерних курсах, семинарах по выходным или через дистанционное обучение.
  • Очное обучение
    Колледж, университет или профессиональная квалификация, дистанционное обучение, очное обучение или сочетание того и другого
  • Формальное ученичество
    Стажировки больше не только для молодых людей.До 2017 года максимальный возраст для стажеров, финансируемых государством, в Великобритании составлял 24 года. Но сегодня любой может стать подмастерьем. Фактически, 47% людей, начавших обучение в 2019/2020 гг., Были в возрасте 25 лет и старше.
  • Обучение на рабочем месте
    Этот тип обучения является обычным для НПР (непрерывное профессиональное развитие) и часто оплачивается вашим работодателем.
  • Мастерские
    Для многих внештатных профессий вы будете нести ответственность за свой собственный НПР и можете выбрать семинары, чтобы повысить свои навыки.Обучение может быть очным или онлайн.
  • Индивидуальный коучинг
    Если вы меняете карьеру или нуждаетесь в поддержке, коуч поможет вам принять решение. Тренеры предлагают занятия онлайн, по телефону и / или лично.

Что следует учесть перед принятием решения о переобучении?

Начните с оценки того, что вам нужно, а затем внимательно изучите варианты. Вот несколько моментов, на которые следует обратить внимание:

  • Какие навыки вы хотите получить?
  • Если вы переключаетесь на специальную работу, будет ли она востребована в долгосрочной перспективе?
  • Какой тип обучения вам больше всего подходит?
    (Например: онлайн, очно, практические занятия, индивидуально или в группе)?
  • Можете ли вы позволить себе переподготовку?
  • Можете ли вы позволить себе взять тайм-аут для переобучения?
  • Предоставляется ли финансовая помощь для переподготовки?

Если вы точно не знаете, как устроитесь на работу после переподготовки, ничего страшного.Часто на учебных курсах рассказывается, как устроиться на работу, или по ходу дела вы найдете контакты, которые помогут. Но полезно иметь в виду свою цель, чтобы вы двинулись в правильном направлении, даже если весь маршрут неясен.

Что нужно учитывать при выборе курса, тренера или тренера?

Как выбрать курс

  • Проверить результаты курса.
    Узнайте о содержании курса, о том, как вас будут оценивать, и какие кредиты или квалификацию вы получите.
  • Узнайте о провайдере курса.
    Какая репутация у провайдера? Это хорошо? Вы можете узнать это, спросив людей, уже работающих в отрасли, в которой вы тренируетесь.
  • Прочтите, что говорят предыдущие студенты.
    Если провайдер курса не публикует отзывы, вы можете попросить поговорить с бывшими участниками. Узнайте, чем будут заниматься участники после прохождения курса.
  • Ознакомьтесь с практическими деталями.
    Какова точная стоимость? Проверьте, есть ли какие-либо скрытые расходы, такие как регистрационный сбор. Какие услуги поддержки предоставляет провайдер курсов для студентов? Если вы собираетесь посетить тренинг, подумайте, как вы туда доберетесь, сколько времени это займет и сколько это будет стоить.

Как выбрать тренера или тренера

  • Запишитесь на бесплатную пробную сессию.
    Профессиональные тренеры обычно предлагают короткие короткие занятия бесплатно. Это выгодно и вам, и тренеру: вы оба захотите узнать, сможете ли вы хорошо работать вместе.Спросите об их квалификации, опыте, стиле преподавания / коучинга и о том, каких результатов они ожидают. Разумно попробовать как минимум три разных кроссовки.
  • Проверить квалификацию тренера.
    Имеют ли они соответствующую профессиональную квалификацию на современном уровне? Если они являются членами профессиональной организации, посетите ее веб-сайт, чтобы узнать о требованиях для членства. Убедитесь, что у тренера есть соответствующая страховка.
  • Узнайте, кого они тренировали ранее.
    Это обнадеживает, если они регулярно обучают персонал в крупных компаниях, потому что они будут проходить тщательную проверку. Попросите прочитать отзывы предыдущих клиентов.

Для любого курса переподготовки, обучения или инструктажа убедитесь, что вы платите только то, что можете себе позволить. И не торопитесь – не заставляйте быстро принимать решение. С подозрением относитесь к специальным предложениям с очень короткими сроками.

На какую работу лучше всего переквалифицироваться?

Лучшая работа для переобучения – это та, которая вам нравится и для которой вы подходите.Вы также захотите выбрать работу, которая будет востребована в обозримом будущем. Вот несколько способов найти идеи перспективной работы, соответствующие вашим навыкам и способностям:

Пройдите бесплатную онлайн-викторину о вакансиях
Государственная оценка навыков – это удобный тест, который предложит вам вакансии, которые могут вам подойти, на основе на ваши ответы. Вы можете найти некоторые из предложений довольно надуманными, но это полезный бесплатный инструмент и хорошее место для сбора идей.

Пройдите углубленную оценку
Бесплатная государственная проверка навыков включает модули, которые вы можете заполнить отдельно по личным навыкам, таким как интересы и мотивация, и по рабочим навыкам, таким как проверка информации, вербальное мышление и решение проблем .

Убедитесь, что интересующая вас работа рассчитана на будущее

Может ли интересующая вас работа быть автоматизирована? Если работа связана с задачами, которые могут быть выполнены с помощью технологий или роботов, то она подвержена риску автоматизации. Например, кассиры супермаркетов считаются подверженными риску, потому что магазины могут заменить их автоматами самообслуживания. В 2019 году Управление национальной статистики прогнозировало риск автоматизации для рабочих мест 20 миллионов человек в Великобритании. К вакансиям с относительно низким риском относятся:

  • практикующие врачи
  • дизайнеры
  • учителя
  • психологи
  • вооруженные силы

Если вы в начале своей карьеры и продвигаетесь вперед, стоит помнить, что многие из Работа, которую люди будут выполнять в 2030 году, еще не изобретена.

Что такое государственная программа переподготовки?

Государственная программа переподготовки состоит из двух частей: профессиональные курсы, позволяющие получить квалификацию для работы, и курсы повышения квалификации. Оба они являются частью гарантии пожизненных навыков, обязательства, взятого на себя правительством для решения проблемы потери рабочих мест, вызванной пандемией коронавируса и изменениями в экономике Великобритании. Гарантия обещает преобразовать сектор профессионального обучения, чтобы помочь любому человеку любого возраста и любого происхождения получить навыки, необходимые для продвижения по службе.

  • Получите профессиональную квалификацию
    В государственной программе переподготовки участвуют около 400 курсов по таким предметам, как инженерия, здравоохранение, бизнес и финансы, сохранение окружающей среды, преподавание и производство.
    Курсы бесплатны, если у вас нет полной квалификации на Уровне 3 (эквивалентной A-level или продвинутому техническому диплому) – ваше обучение будет оплачиваться за счет государственного фонда национальных навыков.
  • Take a Skills Bootcamps
    Bootcamps – это бесплатные 12–16-недельные курсы для развития ваших навыков и помощи в прохождении собеседования с местным работодателем.Они доступны по всей Англии. Охватываемые навыки включают строительство, сварку, инжиниринг, разработку программного обеспечения, цифровой маркетинг и анализ данных.
    Чтобы зарегистрироваться, вам должно быть 19 лет или больше, либо вы работаете, либо недавно не работали. Некоторые учебные лагеря имеют дополнительные критерии отбора.

Прочтите подробную информацию и узнайте, как подать заявку на курс или учебный курс на правительственном веб-сайте: Бесплатные курсы для трудоустройства.

Какие курсы переподготовки доступны бесплатно?

Государственная программа переподготовки предлагает полностью профинансированную профессиональную квалификацию, если у вас еще нет полного A-level или продвинутой технической квалификации.Правительство также финансирует бесплатные учебные курсы по обучению навыкам по всей Великобритании. (Подробнее о квалификациях и учебных курсах см. Выше.)

В Интернете полно бесплатных ресурсов, где вы можете научиться чему угодно, от каллиграфии и кодирования до веб-дизайна и валлийского языка. Вот лишь три наших любимых бесплатных онлайн-ресурса для обучения:

  • Open Learn
    Бесплатные короткие онлайн-курсы от Открытого университета, охватывающие темы от академических и профессиональных до текущих событий.Доступно более 900 коротких курсов. По завершении курса вы получите заявление об участии, а на некоторых курсах вы можете заработать цифровой значок, который будет отображаться в вашем профиле LinkedIn.
  • TED
    Найдите вдохновение, разожгите любопытство и узнайте о последних исследованиях в вашем секторе, посмотрев выступление TED Talk. Все выступления длится 18 минут или меньше, и более 3700 их можно посмотреть бесплатно онлайн. Не уверен, где начать? Взгляните на список из 25 самых популярных выступлений TED за все время.
  • Google Digital Garage
    Бесплатные курсы Google по интернет-маркетингу охватывают все: от максимально эффективного использования социальных сетей и создания интернет-магазина до понимания аналитики и вывода вашего бизнеса на международный уровень. В Digital Garage также перечислены курсы по данным, технологиям и развитию карьеры. Выбирайте из модулей, которыми вы хотите заниматься в удобное время, или смотрите веб-семинары в прямом эфире на YouTube.

Какие кредиты и гранты доступны для переподготовки?

Если вам больше 19 лет, вы можете иметь право на ссуду для продвинутого учащегося, чтобы покрыть расходы на учебный курс.Право на участие не зависит от вашего дохода, и нет никаких проверок кредитоспособности.

Если у вас есть собственный бизнес, в Великобритании доступны сотни грантов, и многие из них можно использовать для обучения. Взгляните на наш справочник по грантам, сгруппированный по регионам и секторам:

»БОЛЬШЕ : Лучшие гранты для малого бизнеса в Великобритании

Источник: Getty Images

Поддержка образования и обучения

Поддержка образования и обучения

Профессиональное Схема возможностей обучения (VTOS) : дает возможность вернитесь к очной форме обучения, если вы являетесь взрослым безработным или получаете определенное социальные выплаты.Курсы разработаны с учетом образования и потребности в обучении безработных и особенно подходят, если у вас есть какое-то время не ходил в школу.

Назад к Образовательной программе : дает возможность вернуться к неполный или полный рабочий день образование, продолжая получать доход, поддерживает такие в качестве пособия на возвращение к учебе или удержания вашего социального пособия. Ты должны получать социальную выплату и соответствовать некоторым другим критериям.

После выхода Сертификационные курсы (PLC): курсы PLC открыты для выпускников школ. и взрослые участники, предлагающие сочетание практической работы, академической работы и рабочий стаж.

Далее Курсы обучения и профессиональной подготовки (FET) : дают возможность развивать или повышать квалификацию в коммерческом и промышленном секторах, если вы безработные или уволенные. Большинство курсов бесплатны, и вы можете получить дополнительный Пособие на обучение и обучение (FET) в зависимости от вашего обстоятельства. Если вы находитесь на дневном курсе и вам нужен присмотр за детьми, вы можете иметь право на бесплатное место по уходу за детьми в рамках программы по уходу за детьми Схема поддержки занятости и обучения (CETS).

Работа Программа стажировки (WPEP) : предлагает опыт работы, если у вас никогда не было работы или вы потеряли работу. Вы, должно быть, получаете квалификационная социальная выплата за минимальный период. Если вы соответствуете требованиям, вы будет выплачиваться еженедельное пособие WPEP.

Трамплин : предоставляет бесплатные места для получения высшего образования безработным. Вы можете оставить себе пособие по социальному обеспечению до тех пор, пока вы имеете право на него, пока вы участие в курсе трамплина.

Навыки для работы : предоставляет возможности обучения и образования для тех, кто работает неполный рабочий день или полный рабочий день. Это поможет вам улучшить базовые навыки, необходимые в на рабочем месте, например, грамотность, счет и навыки работы с ИТ. Навыки для работы поставлено советами по образованию и обучению.

Skillnet Ирландия: позволяет группам компаний частного сектора создавать обучающие сети для предоставления ряда аккредитованных и / или признанных в отрасли программы.Skillnet Ireland предлагает обучение безработным люди. Если вы безработный, вы не будете платить за это обучение.

Под ReBound инициативы Skillsnet Ireland предоставляет наставничество и поддержку малым и средние предприятия, внедряющие протокол «Безопасное возвращение к работе» во время чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения, связанная с COVID-19.

Youthreach : Если вы от 15 до 20 лет и бросили школу без каких-либо формальных квалификации, программа Youthreach предоставит вам возможности для базового образования, личного развития, профессионального обучения и работы опыт.

FIT (от Fastrack до IT) : предоставляет целевые информационные технологии обучение людей, получающих определенные социальные выплаты или подписывающих за кредиты. Курсы включают офисное администрирование, веб-дизайн и программирование, широкополосная связь и обслуживание ПК.

Семинары Министерства юстиции : Если вы собираетесь образование и обучение в пенитенциарной системе или в качестве альтернативы тюремной системе, вы можете найти подходящий курс по этой схеме, проводимой Департамент правосудия.

Ночь классов: Возможности самофинансирования доступны для вас через ряд вечерних курсов, организованных вашим местным ETB и многими другими колледжи и университеты.

FÁS, SOLAS и ETB

В 2014 г. FÁS был распущен, а некоторые его функции были переданы орган дополнительного образования и обучения, СОЛАС.

Учебное подразделение FÁS передано 16 советам по образованию и обучению. (ETB), которые заменили VEC.

Радикальный пересмотр талантов AT&T

Вкратце об идее
Проблема

AT&T, изначальный архитектор коммуникационной инфраструктуры США, теперь стоит перед лицом будущего, в котором ее унаследованные предприятия станут устаревшими. Он стремится заново изобрести себя для цифрового рынка, и для этого ему нужны люди, обладающие навыками в области новых технологий.

Решение

Вместо того, чтобы нанимать новых талантов оптом, AT&T решила быстро переобучить свой нынешний штат из 280 000 сотрудников.

Программа

Workforce 2020 объединяет роли, упрощает показатели производительности, снижает важность стажа и предоставляет работникам инструменты для развития карьеры. Партнерство с Udacity и Georgia Tech позволяет сотрудникам восполнить пробелы в навыках посредством образования. Каждого сотрудника поощряют к поиску новых возможностей, ролей и опыта.

Построив в прошлом веке телеграфную и телефонную инфраструктуру США, AT&T когда-то могла претендовать на звание компании, «в которой было изобретено будущее».Но теперь фирма из Далласа, как и многие другие представители технологического сектора, столкнулась с будущим, в котором ее унаследованный бизнес быстро устаревает. В связи с тем, что отрасль переходит от кабелей и оборудования к Интернету и облаку, AT&T пытается заново изобрести себя.

Капитальный ремонт представляет собой огромную кадровую проблему. В AT&T работает около 280 000 человек, большинство из которых получили образование и профессиональную подготовку в другую эпоху. Средний стаж работы в компании составляет 12 лет – 22 года, если не считать людей, работающих в колл-центрах.Но вместо того, чтобы нанимать новых талантов оптом, AT&T решила быстро переобучить своих нынешних сотрудников, стремясь создать культуру постоянного обучения. Один из нас (Донован) поддерживает эти усилия в компании.

Не только AT&T нуждается в новых навыках. В недавнем опросе Deloitte 39% руководителей крупных компаний заявили, что они либо «с трудом», либо «не могут» найти таланты, необходимые их фирмам. Но у AT&T нет прецедентов для перевоспитания огромного штата сотрудников.На карту поставлены десятки тысяч рабочих мест, миллиарды долларов акционерной стоимости и будущее одного из самых знаковых брендов в истории корпорации. Если AT&T добьется успеха, это станет образцом того, как унаследованные технологические компании могут конкурировать с более молодыми цифровыми фирмами, такими как Google и Amazon. Если это не удастся, это может удержать другие компании от попыток внутренней трансформации, что окажет дополнительное давление на мировой рынок труда.

Быстро меняющиеся технические требования

В течение последних трех лет генеральный директор AT&T Рэндалл Стефенсон делал крупные стратегические ставки на широкий спектр беспроводных технологий – совсем недавно на приобретение компании спутникового телевидения DirecTV за 63 миллиарда долларов.На вопрос о решении заняться новым бизнесом Джон Стэнки, глава AT&T’s Entertainment Group, ответил: «У нас нет выбора». Клиенты требуют постоянного подключения; Например, с 2007 по 2015 год трафик данных в беспроводной сети AT&T вырос более чем на 150 000%. Компания прогнозирует, что к 2020 году 75% ее сети будет контролироваться программно-определяемой архитектурой. В 2000 году этот процент был практически нулевым. Это означает, по словам Стэнки, что большинство сотрудников AT&T во всем мире «подписали сделку, которая полностью отличается от среды, в которой их бизнес работает сегодня.”

Новый ландшафт требует навыков в облачных вычислениях, программировании, науке о данных и других технических возможностях. Многие из этих областей развиваются так быстро, что традиционные методы обучения и развития не успевают за ними. Как сказал Скотт Смит, старший вице-президент по работе с персоналом AT&T: «Вы можете выйти на улицу и нанять специалистов, но мы все знаем, что количество технических талантов ограничено, и все стремятся к этому. Или вы можете сделать все возможное, чтобы повысить квалификацию и переподготовить имеющуюся рабочую силу, чтобы заполнить пробел.”

С 2013 года, когда началась эта инициатива, AT&T ежегодно тратила 250 миллионов долларов на программы обучения и повышения квалификации сотрудников и более 30 миллионов долларов на оплату обучения. * По оценкам AT&T, в общей сложности 140 000 сотрудников активно участвуют в приобретении навыков для вновь созданных роли. (Ожидается, что каждые четыре года они снова меняют роли.) С января по май 2016 года сотрудники, прошедшие переподготовку, заполнили половину всех должностей по управлению технологиями в компании и получили 47% продвижений в технологической организации.

Еще слишком рано оценивать полные результаты, но обнадеживающим признаком является повышение скорости и эффективности. За последние 18 месяцев AT&T сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила получение прибыли на 32%. Недавно, когда компания решила разработать емкость «по запросу», которая позволила бы крупным бизнес-клиентам расширять свою полосу пропускания в реальном времени, потребовалось всего шесть месяцев, чтобы превратить ее из идеи в услугу с более чем 450 клиентами на более чем 175 рынках. .До 2014 года на разработку и развертывание такого предложения ушло бы не менее года.

Долгий взгляд на управление талантами

Первой задачей программы AT&T, получившей название Workforce 2020 (или WF2020), было выявление навыков, которые потребуются фирме, и создание схемы их поиска внутри компании. Менеджеры задокументировали существующие пробелы и сформулировали «будущие ролевые профили» для себя и своих команд. Каждому менеджеру в организации, занимающейся сетевой и технологической стратегией AT&T, составляющей примерно половину профессиональных кадров компании, была назначена новая роль, и ожидалось, что он получит подготовку или необходимые для ее выполнения полномочия.

WF2020 объединил 250 ролей в компании в 80. Цель состояла в том, чтобы радикально упростить и стандартизировать структуру ролей, чтобы повысить мобильность рабочих мест и способствовать развитию взаимозаменяемых навыков. В информационных технологиях, например, 17 существующих ролей, охватывающих проектирование, разработку и тестирование, превратились в должность «инженера-программиста». Девять других должностей, таких как руководитель группы и технический директор, стали «руководителем персонала». Программисты больше не сосредотачиваются исключительно на написании кода.Теперь они тоже пишут тестовые скрипты и тестируют собственный код. Инженеры по надежности, которые раньше только тестировали оборудование, пишут программное обеспечение, которое поддерживает работу систем. Такое расширение ролей делает ресурсы AT&T более гибкими, а компанию – более гибкой.

Чтобы управлять новым перераспределением навыков, компания изменила свои методы работы с талантами тремя способами:

  1. Показатели эффективности были упрощены, чтобы сосредоточиться непосредственно на том, как люди способствовали достижению бизнес-целей, и лучше распознавать рыночную стоимость рабочих мест.Это увеличило финансовое вознаграждение для людей с востребованными навыками, включая кибербезопасность, информатику, науку о данных, ИТ-сети и программно-определяемые сети.
  2. Ожидания по производительности были повышены. Например, в подразделении AT&T по технологиям и операциям количество менеджеров, получивших два наивысших рейтинга эффективности по пятибалльной шкале, снизилось на 5%, в то время как два последних рейтинга увеличились на 37%.
  3. В обновленных планах вознаграждения не акцентировалось внимание на выслуге лет, добавлено больше переменных вознаграждений, чтобы мотивировать высокоэффективных сотрудников, и повышен вес востребованным навыкам.

С самого начала в AT&T было ясно, что сотрудники, заинтересованные в новых ролях, должны будут тратить свое время на свое перевоспитание, а в некоторых случаях вкладывать в него собственные деньги. На начальном этапе главной проблемой было то, как мотивировать сотрудников компании на профессиональном уровне сделать это. В эту когорту входят крупнейшие в стране профсоюзы, работающие полный рабочий день, которые составляют около половины сотрудников AT&T. Чтобы побудить членов профсоюзов обновить свои навыки, в профсоюзных договорах излагаются особенности программ обучения и развития.Как и большинство сотрудников, профсоюз поддерживает усилия компании по переподготовке, понимая их необходимость и опасность, которую эта альтернатива несет для сотрудников.

Рассмотрим специалиста по сетевой поддержке Джейкоби Дэвиса. Он проработал в AT&T 19 лет на различных должностях, включая продажи, поддержку программного обеспечения, обеспечение и даже обслуживание 911-й линии. С учетом перехода к IP-технологии передачи голоса и программного обеспечения в AT&T, он меняет свои навыки в надежде заработать место в качестве специалиста по данным.«Очень сложно описать огромную разницу между тем, к чему мы стремимся, и типами устаревших технологий, над которыми я работал. Это как день и ночь », – отмечает он.

Дэвис говорит, что многие из его коллег проработали в AT&T более четверти века, поддерживая технологии, которые скоро выйдут из употребления. «Вопрос для всех нас заключается в следующем: сделаю ли я этот поворот или я уйду на пенсию, когда компания откажется от технологии, в которой я являюсь экспертом?»

Тем не менее, многие сотрудники выражают опасения по поводу WF2020.Гленн Лурье, генеральный директор AT&T Mobility, дочерней компании, предоставляющей услуги беспроводной связи, признает, что даже при наличии процесса неопределенность – в отношении работы, навыков и будущей квалификации – может беспокоить и отвлекать людей, которые занимали одну и ту же должность в течение многих лет и были хорошо вознаграждены за свои усилия.

Один из принципов программы AT&T состоит в том, чтобы дать каждому сотруднику, который этого хочет, возможность измениться вместе с организацией, чтобы свести к минимуму количество людей, которые уходят или теряют работу.Сокращение персонала неизбежно, хотя компания считает, что с этим можно справиться в значительной степени за счет сокращения персонала. Но люди, которые не хотят переключать передачи, в конечном итоге должны будут двигаться дальше, хотя бы потому, что их будущие возможности будут крайне ограничены по мере того, как старые технологии устареют.

Инструменты для перемен

Чтобы помочь сотрудникам в переходе, в январе 2014 года отдел кадров запустил онлайн-платформу самообслуживания, которая предоставляет множество инструментов и процессов для управления производительностью, развития карьеры и планирования талантов.Он также предлагает семинары по широкому кругу тем, таких как виртуализация и облачные вычисления, «технологии в движении» и «трансформация коммуникации». На данный момент платформа пользуется большим спросом у сотрудников, которые только в прошлом году обращались к ней 6 миллионов раз.

Некоторые из наиболее популярных инструментов на платформе:

Инструмент профиля карьеры для оценки компетенций, делового опыта и квалификации. Он количественно оценивает навыки каждого человека и генерирует единый профиль талантов и развития, который сотрудник может сравнить с требованиями к новой работе, чтобы определить навыки, которые необходимо приобрести.Этот инструмент также помогает сотрудникам находить открытые вакансии в бизнес-подразделениях и связывает их с ресурсами для развития необходимых навыков. Функция «перехода по клику» позволяет людям мгновенно подключаться к ближайшему сотруднику, выполняющему аналогичную роль.

A Инструмент карьерной разведки для принятия обоснованных решений о карьере путем анализа тенденций найма в компании и профилей различных должностей (с целевым диапазоном заработной платы и количеством сотрудников). Сотрудники, заинтересованные в U.Например, работа по предоставлению сетевых услуг, основанная на S., может показать, что в 2015 году AT&T предложила почти вдвое больше таких должностей, чем в 2012 году. И наоборот, роли в сфере информационных технологий за тот же период снизились более чем на 200 рабочих мест. Этот инструмент также предоставляет ссылки на обучение навыкам.

После того, как сотрудники определили пробелы в навыках с помощью платформы самообслуживания и в беседах со своими менеджерами, они берут на себя ответственность заполнить их с помощью онлайн-курсов, сертификатов и программ на получение степени, разработанных в рамках партнерства между AT&T, Udacity и Georgia Tech.Большинство сотрудников тратят на переподготовку от пяти до 10 часов в неделю. Варианты разветвляются разными способами:

Индивидуальные курсы.

По состоянию на май 2016 года сотрудники прошли более 1,8 миллиона курсов по новым технологиям. Большинство из них были в сети. Люди также получают значок – по сути, цифровой сертификат достижений – за прохождение определенных руководств и оценок. К концу 2015 года компания выдала 117 000 бейджей 53 000 сотрудников.

наноградусов.

Кураторские пакеты курсов, созданные Udacity, программы «nanodegree» обеспечивают обучение и сертификацию по востребованным техническим специальностям, таким как разработка программного обеспечения, кодирование и веб-разработка. Например, преобразование программиста в инженера-программиста обычно включает 25 курсов. Для подготовки того же программиста к IP-сетям нужно восемь курсов, а для специализации по безопасности – три. На получение наноразмеров обычно уходит от шести до 12 месяцев. Стоимость для студентов составляет 200 долларов в месяц за неограниченное количество курсов без сроков завершения.AT&T возмещает всю плату за обучение после успешного завершения курса.

Магистратура онлайн.

Georgia Tech, Udacity и AT&T объединились, чтобы предложить полностью аккредитованную онлайн-степень магистра компьютерных наук – первую в своем роде, предоставляемую через платформу MOOC. Стоимость составляет 6600 долларов по сравнению с 45000 долларов для эквивалентной программы на территории кампуса.

Компания предлагает до 8000 долларов в год на оплату обучения на одного сотрудника для получения ученых степеней и нано-степеней, с пожизненным потолком в 25 000 долларов для бакалавриата и 30 000 долларов для ученых степеней.В начале 2016 года 323 сотрудника были зачислены в магистерскую онлайн-программу, а еще 1101 человек находился в процессе получения наноразмеров. AT&T также открыла курсы, разработанные совместно с Udacity и Georgia Tech, для лиц, не входящих в компанию, с целью наполнить рынок талантов внешними кандидатами, которые будут иметь квалификацию для выполнения будущих должностей.

Новая модель для маневренности

Обучение – это только часть инициативы AT&T. Также произошел сдвиг от корпоративной лестницы к мышлению корпоративной решетки – новая модель, исследованная одним из нас (Кэти) в книге «Корпоративная решетка: достижение высоких результатов в меняющемся мире работы».(Ни она, ни ее фирма Deloitte официально не участвуют в программе AT&T.) В индустриальную эпоху корпоративная лестница была стандартной метафорой для развития талантов и карьерного роста. Его универсальные правила «только один путь» были четкими, и стимулы единообразно поддерживали их. Решетка, напротив, представляет собой карьерные пути, которые постоянно и адаптивно меняются за счет разнонаправленных зигзагообразных движений.

AT&T хочет, чтобы каждый сотрудник стал генеральным директором своей карьеры.

Решетчатый подход поддерживает боковые, диагональные и восходящие и нисходящие карьерные движения. Он включает в себя возможности ученичества и разделение рабочих мест с целью обучения, узаконивая механизмы, редко подходящие для корпоративной лестницы. Хотя решетки различаются от компании к компании, они создают ряд возможностей для роста и развития и способствуют созданию более инклюзивного рабочего места, которое делает возможности обучения доступными и актуальными.

Существенным для решетчатого мышления является принцип, согласно которому люди активно участвуют в своем развитии, что коренным образом меняет общественный договор между работодателем и работником.AT&T работает над формированием образа мышления, при котором каждый человек становится генеральным директором своей карьеры, имея возможность искать новые навыки, роли и опыт. Компания считает, что это соответствует требованиям экономики в целом, где, по данным Бюро труда США, на сегодняшний день продолжительность работы в среднем составляет всего 4,6 года, и будет вооружать своих сотрудников для достижения успеха, даже если они уйдут из AT&T. «Мы переходим из компании, в которой вы изучаете технологию, становитесь экспертом в предметной области, и тогда все готово, – говорит Дэвис, – в компанию, где мы будем постоянно изучать что-то новое.”

Все это означает, что AT&T – одна из крупнейших компаний Америки – пытается стать намного более гибкой и использовать подходы, распространенные в стартапах. Фирма уже занимается организацией, мотивацией и развитием людей с помощью таких методов, как краудсорсинг, марафонские циклы процессов и небольшие временные группы процессов. Брукс Маккоркл, президент AT&T Partner Solutions, считает, что изобретательность стартапов проявится быстрее, поскольку компания продолжает разрушать старые границы, мешавшие сотрудничеству.«Со временем у вас не обязательно будет маркетинговый или финансовый отдел. Вместо этого вы будете заниматься маркетингом, финансами и разработкой продуктов в небольших проектных группах », – говорит она. «Этот совместный опыт знакомит людей с разными частями организации и разными ролями, к которым люди могут стремиться по мере развития своей карьеры».

Возможно, это самый амбициозный элемент в стремлении AT&T изобрести себя заново – ее стремление создать культуру, в которой могут преуспевать недавно наделенные полномочиями сотрудники.AT&T хочет инвестировать в тех, кто помог укрепить свои позиции на рынке, а не оставлять их позади. Но чтобы оставаться прибыльным в будущем, он должен выйти за рамки навыков, которые когда-то сделали его великим. Как Стивенсон недавно сказал New York Times, компания должна смотреть вперед и трансформироваться; Если ему не удастся переобучиться и переосмыслить, сказал он, «запомните мои слова, через три года мы справимся с упадком».

* Harvard Business Publishing является партнером компании AT&T по обучению.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за октябрь 2016 г. (стр. 68–73).

Обучение процессуальному правосудию сокращает применение силы полицией и количество жалоб на сотрудников полиции

Значимость

Неправомерные действия полиции и применение силы стали предметом все более пристального внимания и внимания общественности. Модель полицейской деятельности, основанная на процессуальной справедливости, которая подчеркивает прозрачность, объяснение полицейских действий и реагирование на озабоченности сообщества, была определена как стратегия уменьшения количества взаимодействий, в которых гражданские лица подвергаются неуважительному обращению или неоправданному применению силы.В этой статье оценивается, уменьшило ли широкомасштабное внедрение процедурного обучения в полицейском управлении Чикаго количество жалоб на полицию и применение силы против гражданских лиц. Показывая, что обучение сокращает количество жалоб и применение силы, это исследование показывает, что переподготовка офицеров процессуального правосудия является жизнеспособной стратегией для уменьшения вредных полицейских практик и укрепления легитимности населения.

Реферат

Существующие исследования показывают, что недоверие к полиции широко распространено и имеет большое значение для общественной безопасности.Однако не хватает вмешательств, которые явно снижают негативное взаимодействие полиции с общинами, которым они служат. В рамках учебной программы в Чикаго была предпринята попытка побудить 8480 офицеров принять стратегии обеспечения соблюдения процедурной справедливости. Эти стратегии подчеркивают уважение, нейтралитет и прозрачность при осуществлении власти, а также предоставляют гражданским лицам возможность объяснить свою сторону событий. Мы обнаружили, что обучение уменьшило количество жалоб на полицию на 10,0% и уменьшило применение силы против гражданских лиц на 6.4% за 2 года. Эти результаты подтверждают возможность изменения стиля управления и контроля полицейской деятельности, который был связан с недоверием населения и применением силы, посредством обширной программы обучения, построенной на концепции процедурной справедливой полицейской деятельности.

Расстрел полицией невооруженного гражданского лица Майкла Брауна 9 августа 2014 года в Фергюсоне, штат Миссури, получил национальную известность благодаря тому, что полиция использовала чрезмерную силу. Что было необычным в этом событии, так это не то, что оно произошло, поскольку уровень полицейских обстрелов был более или менее постоянным в течение многих лет (1), но масштабы публичности, которые оно привлекло к применению силы в американской полиции.Такие перестрелки являются лишь наиболее заметной вершиной спектра предполагаемых злоупотреблений властью со стороны полиции, начиная с утверждения доминирования посредством унижающего, неуважительного и беспокоящего обращения и заканчивая использованием дубинок, электрошокеров и, в некоторых случаях, огнестрельного оружия. Обоснованность любого конкретного случая применения силы может быть предметом споров, но был ряд предположений о том, что полиция в Америке сегодня чрезмерно использует методы командования и контроля, которые подчеркивают доминирование через угрозу или применение силы, и что более эффективные стратегии для управления взаимодействием с общественностью таким образом, чтобы укрепить общественное доверие и уменьшить враждебность и конфликты, необходимо определить и включить в американскую полицейскую деятельность (2–6).

Доводы в пользу разработки новых стратегий полицейской деятельности сформулированы в отчете Целевой группы президента Обамы по полицейской деятельности 21 века (7). В этом отчете утверждается, что легитимность населения должна быть первой опорой современной полицейской деятельности. Это привело к попыткам определить способы реализации этой повестки дня Международной ассоциацией начальников полиции (8) и Министерством юстиции США (9). Этот анализ исследовательской литературы показывает, что многообещающей стратегией создания легитимности населения является соблюдение процедурной справедливости, модель полицейской деятельности, которая подчеркивает важность выслушивания людей в сообществе и реагирования на них, объяснения политики и практики полиции во взаимодействии с гражданскими лицами и обращения с общественностью с особым вниманием. достоинство, вежливость и уважение (10).Модель процессуального правосудия построена на достижении консенсуса и сотрудничества с сообществом. Разнообразные исследования полиции показывают, что соблюдение процедурной справедливости может укрепить легитимность населения и усилить добровольное почтение и сотрудничество (2, 11, 12).

Как и при любой реформе правоохранительной системы, ключевым вопросом является возможность реализации этого изменения в культуре полицейской деятельности. В данном случае вопрос заключается в том, можно ли обучить сотрудников полиции применять новый стиль работы полиции и, если они будут обучены, изменить свое поведение таким образом, чтобы уменьшить количество взаимодействий, в которых гражданские лица испытывают то, что, по их мнению, является неуважительным обращением. (13) или необоснованное применение силы полицией.Переход от политики, основанной на фактических данных, к принятию новых полицейских стратегий долгое время был серьезной проблемой для американской полиции. Одна из распространенных тактик – переподготовка офицеров. Действительно, утверждение, что проблема решается путем переподготовки, – это обычная реакция руководства на кризисы. К сожалению, такие усилия по переподготовке часто не оцениваются (14), и неясно, произошло ли реальное изменение в поведении сотрудников на рабочем месте.

В этом исследовании оценивается серьезная попытка полицейского управления Чикаго (CPD) провести переподготовку офицеров с точки зрения процедурной справедливости.CPD создал 1-ю программу обучения процессуальной юстиции для своей учебной академии, а затем назначил подавляющее большинство действующих офицеров для участия в этом обучении. В программе обучения подчеркивалась важность голоса, нейтралитета, уважения и надежности в действиях полиции. Офицерам было рекомендовано предоставить гражданским лицам возможность изложить и объяснить свою правоту перед принятием решения, применять последовательные и объяснимые процессы принятия решений на основе правил, обращаться с гражданскими лицами с достоинством и уважать их статус как членов сообщества, а также демонстрировать готовность действовать в интересах сообщества и с чуткостью к заботам гражданского населения.

Развертывание программы обучения дало возможность проверить влияние обучения на поведение полиции, что отражено в жалобах на полицию и в протоколах об обязательном применении силы. Программа обучения процессуальному правосудию подчеркивает важность межличностных аспектов взаимодействия полицейских и предоставляет офицерам подробные шаблоны для обращения к гражданским лицам с уважением и минимизацией конфликтов, что должно снизить частоту взаимодействий, при которых гражданские лица считают, что с ними обращались невежливо. или неуважение.В программе обучения также делается упор на поведенческие модели, которые избегают эскалации силы и вместо этого добиваются согласия с помощью ненасильственных подходов, снижая вероятность того, что офицеры будут полагаться на применение силы при взаимодействии с гражданскими лицами.

Ключевой вопрос заключается в том, может ли подготовка полиции изменить поведение полиции. Некоторые попытки оценить обучение процессуальному правосудию дают предварительные доказательства того, что это возможно. Скоган и др. (15) обнаружили, что участие в Чикагской учебной программе, изучаемой здесь, увеличило выраженную полицейскими поддержку стратегии процессуального правосудия в обществе.Розенбаум и Лоуренс (16) обнаружили, что обучение процессуальному правосудию изменяет поведение курсантов во время сценариев, включающих взаимодействие с людьми в сообществе. Antrobus et al. (17) обнаружили аналогичные положительные эффекты обучения процессуальному правосудию на отношение офицеров и поведение на рабочем месте в выборке австралийских полицейских. И Оуэнс и др. (18) обнаружили, что обучение процессуальному правосудию привело к более низкому уровню применения силы против людей в сообществе среди группы офицеров полиции Сиэтла.

Хотя каждое из этих исследований подтверждает ценность обучения процессуальному правосудию, у них есть важные ограничения. Только двое из них рассматривают поведение в сообществе, и оба используют небольшие выборки (16, 18). Кроме того, Owens et al. (18) сосредоточить внимание на индивидуальном обучении супервизором офицеров, участвующих в встречах с гражданским населением в небольших географических районах или «горячих точках» с высоким уровнем преступности. Ни одно из этих исследований не отвечает на ключевой вопрос политики: может ли полицейское управление изменить характер поведения большого числа офицеров с помощью программы обучения, которую можно реально реализовать? В текущем исследовании вмешательство было возможным, потому что офицеров вывозили из общины только на один учебный день.Без жизнеспособной модели обучения призыв к стратегиям, предполагающим создание легитимности в обществе, должен учитывать другие возможности, помимо обучения, для изменения поведения полиции. В настоящее время нет убедительных доказательств того, что обучение может повлиять на поведение полиции в целом на местах.

Результаты

Мы оценили развертывание тренинга по процессуальному правосудию в CPD для проведения широкой оценки изменений в поведении офицеров на местах. Начиная с января 2012 года и продолжаясь до марта 2016 года, CPD назначил 8 480 офицеров на 1-е учебное занятие по стратегиям чисто процедурной полицейской деятельности.Еще 138 офицеров прошли обучение после марта 2016 года, когда закончился оценочный период. Во время тренинга офицеры были ознакомлены с различными идеями, связанными с процессуальным правосудием и его реализацией в их повседневной работе. См. Приложение SI с программой обучения и обзором реализации обучения.

Развертывание обучения представляет собой схему поэтапного внедрения, в которой вместо подразделений, назначаемых лечебному и контрольному подразделениям в фиксированный момент времени, все офицеры назначаются для обучения, но дата, когда проводится обучение, варьируется.После обучения офицеры остаются в подготовленном состоянии. На рис. 1 показано поэтапное внедрение обучения. После пилотной учебной сессии в 13-м месяце развертывание происходило в два этапа, с 18 по 34 и с 41 по 63 месяц. SI Приложение содержит дополнительные сведения о поэтапном внедрении обучения и графическое резюме развертывания обучения. Чтобы оценить влияние обучения на поведение офицеров, мы объединили информацию о том, когда офицеры участвовали в обучении, с записями жалоб, касающихся поведения офицеров, выплат по урегулированию споров после гражданского судебного разбирательства и обязательных отчетов о применении силы, поданных офицером.

Рис. 1.

Поэтапное внедрение обучения процессуальной юстиции в УПК; 8480 офицеров прошли обучение в 305 кластерах за 49 мес. После обучения кластеры переходят из предтренировочного состояния в посттренировочное. Внедрение включало программу начальной подготовки пилотов на 14-м месяце, за которой следовала первая фаза обучения с 18 по 34 месяц, 6-месячный период, в течение которого обучение не проводилось, и вторая фаза обучения с 41 по 63 месяц. Период обучения заканчивается на 63-м месяце, последнем месяце, для которого доступны данные об исходах, так что 22 кластера, обученные после 63-го месяца, остаются в контрольных условиях на всем протяжении.Частота подготовки офицеров в месяц указана в верхнем поле. В этой визуализации мы сгруппировали кластеры по месяцам, в которых они обучались. Частота кластеров в месяц обучения показана справа.

Чтобы оценить влияние обучения на эти результаты, мы сгруппировали офицеров по дате, когда они участвовали в обучении процессуальному правосудию. Для 8618 офицеров, включенных в учебные кластеры N = 327, мы получили данные обо всех полученных жалобах и обо всех отчетах об обязательном применении силы, поданных в каждый из T = 63 мес с января 2011 года по март 2016 года.Мы получили данные о том, были ли жалобы подтверждены или привели к выплате компенсации за T = 58 мес. С января 2011 года по октябрь 2015 года. В полученных поперечных данных временного ряда, Yit, мы рассматриваем вывод об эффекте обучения как проблему Контрфактическая оценка, в которой мы стремимся установить, какими были бы наблюдения после обучения при контрфактическом сценарии, в котором кластер не был обучен. Используя вариации во времени обучения из-за ступенчатого принятия, мы опираемся на полные наблюдаемые данные, чтобы установить контрфактические данные: внутри каждого кластера предварительные наблюдения информируют посттренировочные контрфактические оценки; в течение каждого месяца кластеры в состоянии до обучения действуют как элементы управления для кластеров в состоянии после обучения.Что касается жалоб и применения силы, то 22 кластера, состоящие из 138 офицеров, прошедших обучение после марта 2016 г., остаются в контрольном состоянии на протяжении всей оценки (рис. 1). Для устойчивых и урегулированных жалоб 33 кластера, в которых находятся 244 сотрудника, прошедшие обучение после октября 2015 года, остаются в состоянии постоянного контроля. Если обучение уменьшит неправомерное поведение полиции и применение силы, то можно ожидать, что наблюдаемая частота Yit (1) жалоб, устойчивых или урегулированных жалоб и отчетов о принудительных действиях для обученных групп будет ниже в периоды после обучения, чем контрфактические оценки Yit (0) .

Мы оцениваем обучающие эффекты с помощью интерактивной модели фиксированных эффектов (IFE) (19). Мы представляем оценки среднего эффекта лечения на пролеченных (ATT) на 100 сотрудников в месяц, а также совокупный ATT, который представляет собой общее изменение количества жалоб, устойчивых или урегулированных жалоб или применения силы в течение 24 месяцев после обучения. Подробная информация о модели IFE представлена ​​в «Материалы и методы» .

Результаты нашей оценки показывают, что обучение процессуальному правосудию помогло сократить неправомерные действия полиции, если судить по частоте жалоб, поданных на сотрудников полиции.В таблице 1 показано, что обучение снизило частоту полученных жалоб на -11,6 (95% ДИ: -15,60, -7,45; SE = 2,09; P <0,001) на 100 офицеров в течение 24 месяцев после обучения. В течение 24 месяцев после обучения на прошедших обучение сотрудников было подано 6 577 жалоб. По нашим оценкам, без обучения было бы подано 7 309 жалоб, что на 10,0% меньше, чем примерно на 732 жалобы. В течение посттренингового периода в CPD приходилось 3,49 жалобы на 100 офицеров в месяц по сравнению с 4.03, который был бы получен без обучения. На рис. 2 показано, что наблюдаемое количество жалоб и контрфактическое количество жалоб близко совпадают в период до обучения до расхождения после того, как вводится обучение, что указывает на действительную контрфактическую основу для оценки тренировочного эффекта.

Таблица 1.

Среднее влияние обучения на полученные жалобы, обоснованные или урегулированные жалобы и обязательные отчеты о применении силы

Рис. 2.

( Верхняя часть ) Наблюдаемые и контрфактические оценки жалоб, подтвержденных или урегулированных жалоб и использования силы на 100 офицеров в месяц.Месяцы повторно откалиброваны, чтобы соответствовать началу тренировки. ( Нижний ) ATT для каждого месяца – это предполагаемая контрфактическая частота, вычтенная из наблюдаемой частоты в этом месяце. Ежемесячные оценки ATT окрашены в соответствии с их значением относительно нуля. 95% CI вычисляются с использованием 2000 запусков блочной начальной загрузки на уровне кластера.

Ключевым показателем того, что обучение процессуальной юстиции сократило неправомерное поведение, является уменьшение количества жалоб, полученных обученными офицерами.Однако важно признать, что жалобы отражают гражданские оценки ненадлежащего поведения полиции. Эти оценки могут совпадать, а могут и не соответствовать неправомерному поведению полиции с юридической или процедурной точки зрения. К счастью, у нас также есть записи о том, была ли жалоба удовлетворена или привела к выплате компенсации (20). В Чикаго жалобы расследуются либо Независимым полицейским надзорным органом, либо Бюро внутренних дел CPD, которые рекомендуют рассмотрение жалоб до вынесения окончательного решения по результатам рассмотрения CPD.Точно так же до урегулирования дела и выплаты компенсации проводится независимая оценка существа жалобы. Хотя существуют препятствия для достижения урегулирования и расовые различия в результатах рассмотрения жалоб (21), а расследование жалоб часто прерывается из-за отсутствия подписанных письменных показаний под присягой, подтвержденные или урегулированные жалобы отражают поведение полиции, которое, как было продемонстрировано, нарушает юридически или процессуально оправданное поведение.

По нашим оценкам, обучение снизило частоту устойчивых или урегулированных жалоб на -1.67 (95% ДИ: -2,81, -0,40; SE = 0,61; P = 0,008) на 100 офицеров в течение 24 месяцев после обучения. Среди офицеров, прошедших обучение, 573 жалобы были удовлетворены или привели к урегулированию споров, связанных с неправомерным поведением, с выплатой компенсации на общую сумму 22,9 миллиона долларов. По нашим оценкам, без обучения было бы дополнительно 105 удовлетворенных или урегулированных жалоб, что на 0,07 на 100 сотрудников в месяц. Это соответствует сокращению на 15,5% с 0,39 до 0,32 удовлетворенных или урегулированных жалоб на 100 сотрудников в месяц.

Программа обучения процессуальному правосудию также позволила снизить частоту, с которой офицеры прибегали к применению силы при взаимодействии с гражданскими лицами. В таблице 1 показано, что обучение снизило обязательное использование отчетов о войсках на -7,45 (95% ДИ: -12,40, -3,37; SE = 2,33; P = 0,002) на 100 офицеров в течение 24 месяцев после обучения. В течение этого двухлетнего периода офицеры сообщили о применении силы в 7 116 инцидентах, степень тяжести которых варьировалась от разрушения до выстрела из огнестрельного оружия ( SI Приложение ). По нашим оценкам, без обучения было бы дополнительно 486 применений силы, всего 7602 человека.Это сокращение численности персонала на 6,4% соответствует коэффициенту 3,77 на 100 офицеров в месяц в период после обучения, что на 0,40 меньше показателя 4,17, ожидаемого в связи с отсутствием обучения. На рис. 2 показано аналогичное среднее наблюдаемое и контрфактическое использование силы в предтренировочном периоде, которое снова расходится только после того, как тренировка была введена. В приложении SI мы сообщаем, что обучение процессуальной юстиции уменьшило применение силовых действий с оружием, но не привело к ухудшению ни усилий по смягчению воздействия силы, ни тактики контроля, что указывает на то, что обучение процессуальному правосудию могло удержать офицеров от наращивания силы.

Чтобы проверить, может ли оцениваемый эффект тренировки быть затронутым изменяющимся во времени смешением, мы провели плацебо-тесты, в которых мы искусственно ввели тренировку за 3 месяца до того, как каждый кластер был фактически обучен (22). Затем мы оценили эффект плацебо от тренировки за 3 месяца до тренировки. Поскольку группы еще не прошли обучение, не должно быть доказательств тренировочного эффекта в течение этого трехмесячного периода плацебо. Если есть доказательства эффекта плацебо, предполагаемый контрфактический результат может не быть адекватным сравнением для наблюдаемых результатов после тренировки.На рис. 3 показано, что жалобы, устойчивые или урегулированные жалобы и использование моделей силы проходят плацебо-тест, что указывает на то, что предполагаемое контрфактическое предположение дает действительную основу для определения эффекта тренировки. Фактически, значения P для плацебо ATT за 3 мес до тренировки были: P = 0,254, P = 0,818 и P = 0,115 для жалоб, устойчивых или устоявшихся жалоб и силы, соответственно. Мы также не находим доказательств эффекта плацебо в период за 5 мес до истинного начала тренировки.

Рис. 3.

Плацебо-тесты влияния тренировки на жалобы, устойчивые или урегулированные жалобы, а также на применение силы. В тестах плацебо тренировка вводится искусственно до наблюдаемого начала тренировки. ATT плацебо оценивается в период между искусственным началом и истинным началом, обозначенный синей областью. Показано значение P для плацебо ATT. ( Top ) Тренировка вводится искусственно за 3 месяца до истинного начала, а ATT плацебо рассчитывается для периода от -3 до 0 месяцев.( Bottom ) Обучение искусственно вводится за 5 месяцев до истинного начала, и ATT рассчитывается для периода от -5 до 0 месяцев. Для всех исходов мы не находим доказательств эффекта тренировки в период плацебо, и модели проходят тест плацебо. 95% CI и значения P вычисляются с использованием 2000 блоков начальной загрузки на уровне кластера. Неопределенность для ATT-плацебо больше, чем для ATT в полных данных, поскольку плацебо-тесты основаны на меньшем количестве наблюдений в предтренировочных условиях.

Наконец, рис. 4 показывает, что эффект от обучения процессуальному правосудию был устойчивым, уменьшая количество жалоб и применение силы в течение 24 месяцев после обучения. Совокупный ATT монотонно уменьшается для всех трех результатов в модели, включая все обученные и контрольные кластеры. Долговечность воздействия на жалобы и применение силы указывает на то, что процессуальная справедливость может вызвать изменение поведения по прошествии нескольких дней и недель после обучения.

Рис. 4.

Совокупный ATT на 100 офицеров в течение 24 месяцев после обучения по времени принятия.Совокупный ATT представляет собой общее снижение каждого результата за месяцы с начала тренировки. Ранние последователи – это офицеры, прошедшие обучение на первом этапе обучения, охватывающем первые 17 месяцев развертывания. Позднее усыновителей обучали на втором этапе с 41 по 63 месяц. Период исследования заканчивается в 63-м месяце для жалоб и применения силы и в 58-м месяце для устойчивых и урегулированных жалоб. Следовательно, совокупный ATT для поздних усыновителей длится максимум 23 месяца после обучения для жалоб и применения силы и 18 месяцев для устойчивых и урегулированных жалоб.

Тем не менее, рис. 2 показывает, что ATT по жалобам и применению силы неоднороден с течением времени, при этом средний эффект на 100 офицеров увеличивается по величине по мере того, как увеличивается время, прошедшее с момента обучения. Снижение жалоб и силы наиболее выражено через 12-24 месяцев после тренировки. Важно отметить, что количество месяцев, в течение которых мы наблюдаем кластеры после обучения, зависит от времени принятия каждого кластера. В то время как ранние усыновители наблюдаются не менее 24 мес., Поздние усыновители наблюдаются от 1 мес. До 23 мес., В зависимости от того, когда они были обучены.Таким образом, ранние последователи составляют большую долю обученных кластеров в период от 12 до 24 месяцев после обучения. Более значительный эффект в этот период предполагает, что обучение оказало более выраженное влияние на первых последователей.

Чтобы изучить неоднородность обучающего эффекта по времени принятия, мы оценили отдельные модели IFE для кластеров раннего и позднего внедрения, сохранив кластеры с постоянным контролем в обеих моделях. На рис. 1 показаны ранний и поздний периоды внедрения. Рис. 4 показывает, что эффект был более выражен на кластерах раннего внедрения.Через 18 месяцев у ранних последователей было на 9,54 меньше жалоб, на 1,28 меньше подтвержденных и урегулированных жалоб и на 8,72 меньше случаев применения силы на 100 офицеров по сравнению с 6,04, 0,74 и 4,51 для поздних усыновителей соответственно. Хотя эффект обучения устойчивый, он вызвал более серьезные изменения в поведении офицеров, прошедших обучение на раннем этапе развертывания. Жалобы и результаты использования силы согласованы между оценками IFE и завершения матрицы (23); см. SI Приложение .

Обсуждение

Модель командования и контроля, основанная на силе, которая является доминирующей моделью полицейской деятельности в США, связана с достижением согласия посредством угрозы или использования доминирования и, если необходимо, принуждения (24).Эта модель долгое время ассоциировалась с общественным восприятием жестокого обращения, начиная от унизительного обращения и заканчивая чрезмерным применением силы. Недавние дискуссии о полицейской деятельности подчеркивают достоинства новой модели полицейской деятельности, основанной на процедурной справедливости (2). Исследования указывают на желаемые выгоды от этого типа полицейской деятельности, включая повышение легитимности населения, более широкое признание власти полиции и более широкое сотрудничество общественности с полицией (15⇓⇓ – 18).

Хотя результаты эмпирических исследований показывают, что модель процессуального правосудия предпочтительнее доминирующего в настоящее время командно-административного подхода с точки зрения укрепления общественного доверия и содействия соблюдению требований и сотрудничества, ее широкое распространение требует определения эффективных моделей реализации.

Это исследование демонстрирует жизнеспособность одной такой модели, основанной на обучении офицеров. Результаты показывают, что обучение изменяет фактическое поведение полиции желаемым образом, пока офицеры находятся в полевых условиях. Наши выводы подкреплены тремя отдельными показателями результатов, которые включают жалобы на сотрудников полиции, жалобы, которые были поддержаны или привели к выплате компенсации, и обязательные отчеты о применении силы, поданные офицерами. Благодаря обучению сократились жалобы на полицию, сократились продемонстрированные нарушения правовых или процессуальных норм, а также снизилась частота, с которой офицеры прибегали к применению силы во время взаимодействия с гражданскими лицами.

Важно отметить, что влияние тренировок на жалобы и применение силы является длительным и длится не менее 2 лет. Поэтапное внедрение обучения позволило нам оценить неоднородность эффекта обучения по времени принятия. Влияние обучения на тех, кто поздно усыновил его, было ослаблено, что позволяет предположить, что при развертывании обучения могут иметь место побочные эффекты. То есть ранние последователи, возможно, поощряли принятие принципов процедурной справедливости среди поздних усыновителей до того, как последняя группа прошла обучение, в результате чего такое обучение имело меньший эффект во время доставки.

Мы ожидаем, что оценка соблюдения сотрудниками процедур процессуального правосудия во взаимоотношениях между полицией и гражданскими лицами будет важна для понимания типов полицейского поведения, которые были приняты и которых избегались для уменьшения количества жалоб и применения силы. Дальнейшие исследования могут также проанализировать возможность нижестоящих эффектов, связанных с переподготовкой офицеров, таких как усиление контроля сверху вниз, что может быть важным механизмом для сокращения проступков и применения силы.

Эти результаты поддерживают усилия по изменению культуры работы полиции, демонстрируя, что реалистичный уровень подготовки может привести к существенным изменениям в поведении полиции на улицах.

Материалы и методы

Данные о результатах.

Данные о результатах состоят из 19 994 записей о жалобах и 21 303 отчетов о применении силы, каждый из которых обычно собирается CPD. В общей сложности 1 699 жалоб были удовлетворены или привели к выплате компенсации. Данные о жалобах и применении силы охватывают период с января 2011 года по март 2016 года. Устойчивые и согласованные данные охватывают период с января 2011 года по октябрь 2015 года. В каждой записи жалобы указывается должностное лицо, указанное в жалобе, дата инцидента и тип действия сотрудника, повлекшего за собой жалобу.Отчеты об использовании силы, известные как отчеты о тактических ответах (TRR) в CPD, определяют офицера, подавшего отчет, дату инцидента и тип примененной силы. Для любого офицера, применяющего силу, необходимо подать TRR в соответствии с политикой ведомства. Мы сообщаем количество на одного сотрудника и распределение типов жалоб и примененных сил в приложении SI .

Регулярный сбор этих данных означает, что наши измерения поведения офицеров отличаются от программы обучения и не учитывают ее.Однако важно отметить, что наши измерения не обязательно учитывают весь спектр возможных неправомерных действий или применения силы сотрудниками полиции. Предыдущая работа показывает, что многие люди, которые считают, что с ними плохо обращались со стороны полиции, не подают жалобу (25), а процесс подачи жалобы может быть дорогостоящим и сложным (26). Несмотря на то, что политика ведомства заключается в том, чтобы подавать TRR в случае применения силы, нет гарантии, что офицеры будут соблюдать во всех случаях.

Данные о результатах были получены по запросам Закона о свободе информации (FOIA) Институтом невидимости (http: // invisible.институт). Данные о результатах были опубликованы и доступны по адресу https://github.com/invinst/chicago-police-data.

Данные об обучении и реестре.

Данные по обучению были предоставлены CPD. Данные обучения содержат фамилию, имя, отчество, зашифрованный номер сотрудника и дату обучения для каждого из 8618 офицеров, участвовавших в исследовании. Данные результата содержат уникальный идентификатор для каждого результата. Мы сопоставили данные обучения с данными результатов, используя данные реестра CPD.Данные реестра CPD включают фамилию, имя и уникальный идентификатор, используемый в данных о результатах. Номера сотрудников защищены законом о свободе информации и не могут быть получены. Данные обучения содержали 10 411 уникальных офицеров. Из них 10 285 можно сопоставить ровно с одним уникальным идентификатором; 23 (0,22%) не имели совпадения имен в данных реестра; и 103 (0,99%) не могли быть сопоставлены ровно с одним офицером в данных реестра. Неуникальные совпадения связаны с дублированием имен, когда, например, в данных реестра есть два или более офицера по имени Джон Смит, и мы не смогли определить, кто из них прошел обучение в конкретный день.Из анализа были исключены 23 офицера, имена которых не совпадали в данных реестра, и 103 офицера, которым не удалось однозначно подобрать соответствие.

Обучение продолжилось и после окончания учебного периода, когда учебная программа была пересмотрена и переименована в «Тактическое мышление: легитимность полиции и процессуальное правосудие». Из-за недостаточности последующих данных мы не смогли оценить эффекты этого второго, пересмотренного учебного модуля в настоящем исследовании.

Исключения данных.

Помимо исключения из-за неполного сопоставления имен, мы исключили 1 667 сотрудников, которые были назначены в CPD в течение периода исследования.Один из источников информации, лежащий в основе контрфактической оценки, подробно описанной ниже, – это частота каждого результата за несколько месяцев до начала обучения. Исключение новых офицеров гарантирует, что существует не менее 12 месяцев контрольных наблюдений перед обучением, с которыми можно сравнивать эффект обучения; 94% исключенных офицеров прошли обучение в течение 6 месяцев с момента назначения, что является типичным периодом, который офицер проводит в Академии набора персонала CPD. Таким образом, исключение назначения означает, что наши оценки не предоставляют доказательств влияния обучения новых офицеров, а скорее результатов переподготовки действующих офицеров.Наша оценка включает оставшихся 8 618 офицеров, прошедших переподготовку.

Статистический анализ.

Мы сгруппировали офицеров по дате обучения. Затем мы агрегировали все жалобы, подтвержденные или урегулированные жалобы, а также отчеты об использовании силы по кластерам за каждый месяц с января 2011 года по март 2016 года, формируя перекрестные данные временных рядов. Наша зависимая переменная – это частота жалоб, подтвержденных или урегулированных жалоб или отчетов о применении силы за кластер-месяц.Каждый результат представлен отдельной матрицей результатов Yit, содержащей эти частоты, с N = 328 строками, соответствующими кластерам офицеров, и T = 63 столбцами, соответствующими месяцам.

Каждый кластер имеет индикатор обучения в каждом месяце, который равен D = 1, если кластер был обучен, или D = 0, если кластер еще не прошел обучение. Как только кластер перешел из D = 0 в D = 1 после обучения, после этого кластер остается в обученном состоянии. Условие обучения для каждого кластера представлено матрицей Dit, которая имеет ту же размерность, что и матрица результатов Yit.Период исследования заканчивается до того, как будут обучены последние 22 кластера, которые, следовательно, остаются в состоянии D = 0 на всем протяжении. Эти постоянно контролируемые кластеры обеспечивают наблюдение в нетренированном состоянии в последние месяцы оценочного периода.

Чтобы оценить эффект обучения для каждого результата, мы оценили контрфактическую матрицу Yit (0), в которой оценивается количество элементов в сценарии, в котором обучение не проводилось. Чтобы оценить контрфактическую матрицу для каждого результата, мы использовали модель IFE (19, 27, 28).Модель IFE задается формулой Yit = ai + λi′ft + eit, [1] где Yit – наблюдаемые результаты, такие как количество полученных жалоб, для каждого кластера i в каждый месяц t, αi – перехват, ft – вектор факторов, представляющих развертывание обучения, λi – вектор факторных нагрузок, которые представляют ненаблюдаемые характеристики кластеров офицеров и которые допускают неоднородные эффекты обучения в кластерах, а eit – ошибки, специфичные для кластера (29). Благодаря взаимодействию факторов и факторных нагрузок, оценщик IFE использует наблюдаемые закономерности в подсчетах внутри кластера во времени и закономерности между кластерами в пределах временных периодов.Через ft оценщик включает информацию об известной структуре обучающего набора. Количество факторов выбирается с помощью процедуры перекрестной проверки. Обусловляя факторы и факторные нагрузки, оценщик IFE ослабляет предположение о параллельных тенденциях, требуемых альтернативными моделями, такими как разница в различиях (19).

Оценщик IFE создает ложную матрицу Yit (0), которую мы вычитаем из наблюдаемой матрицы Yit (1). ATT – это средняя разница между Yit (0) и Yit (1) в месяцах после лечения.Описательно, это среднее количество жалоб за кластер-месяц, которые были бы получены в условиях, противоречащих фактам, в которых обучение не происходило, вычитаемое из среднего значения, которое мы фактически наблюдали в период после обучения. Мы масштабируем ATT, чтобы обеспечить эффект на 100 сотрудников в месяц, а не на кластер-месяц. Для кумулятивного ATT мы рассчитываем сумму ATT за 24 месяца после начала тренировки. В общей сложности 575 офицеров закончили работу в CPD в период между прохождением обучения и окончанием учебного периода.Мы учли этот источник убыли, обновляя количество офицеров в кластере каждый месяц. В Приложении SI мы показываем, что предполагаемые эффекты сопоставимы, если эти 575 офицеров исключены из исследования. Стандартные ошибки и доверительные интервалы вычисляются с использованием 2000 блоков начальной загрузки на уровне кластера (19).

Чтобы проверить изменяющееся во времени искажение тенденций претренировочных жалоб и применения силы, мы провели ряд плацебо-тестов в соответствии с процедурой, представленной в Liu et al.(22). В плацебо-тестах обучение искусственно вводится преждевременно для каждого обученного кластера. Мы проводим два отдельных теста с обучением, вводимым на 3 месяца раньше, а затем на 5 месяцев раньше. В отсутствие изменяющегося во времени смешения, которое требуется для определения эффекта тренировки, не должно быть заметного эффекта тренировки в течение 3- или 5-месячного периода плацебо до того, как тренировка фактически была введена. ATT плацебо рассчитывается с использованием модели IFE в соответствии с описанной выше процедурой. Мы интерпретируем большое значение P как свидетельство против эффекта тренировки в период плацебо.

Благодарности

Мы благодарим Кениэля Яо и Клэр Юинг-Нельсон за помощь в исследованиях.

  • Copyright © 2020 Автор (ы). Опубликовано PNAS.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *