Повышение квалификации и профессиональная переподготовка отличия: Чем отличаются программы повышения квалификации и переподготовки, которые реализуются в рамках профессионального обучения и дополнительного профессионального образования?

Содержание

Чем отличаются программы повышения квалификации и переподготовки, которые реализуются в рамках профессионального обучения и дополнительного профессионального образования?

Согласно ст. 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего.

Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.

Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.

Федеральный закон не предъявляет никаких требований к уровню образования, которое должно быть у лица, обучающегося по программам профессионального обучения. При реализации программ повышения квалификации и переподготовки рабочих и служащих необходимо только, чтобы у данного лица уже была хотя бы одна профессия рабочего или должность служащего.

Согласно ст. 76 Федерального закона № 273-ФЗ дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются:

1) лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;

2) лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Таким образом, данные программы отличаются по своей направленности и содержанию, так и по контингенту обучающихся. Следует отметить, что законодательство не содержит минимально допустимого срока освоения программ повышения квалификации и переподготовки рабочих и служащих, в отличие от минимально допустимого срока освоения программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки (не менее 16 и менее 250 часов соответственно, п. 12 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного приказом Минобрнауки России от 1 июля 2013 г. № 499).

в чём разница / TeachMePlease

Клиенты TeachMePlease регулярно спрашивают, в чём различие между курсами профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Мы подготовили развёрнутый ответ, который поможет разобраться в назначении обоих форматов обучения и выбрать для себя подходящий.

Сходства форматов обучения

И переподготовка, и повышение квалификации относятся к дополнительному профессиональному образованию (далее ДПО), которое «направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды» в соответствии со ст.1 ФЗ-273 «Об образовании в Российской Федерации».

Учиться на программах профессиональной переподготовки и повышения квалификации могут люди с оконченным средним профессиональным или высшим образованием, а также те, кто находятся в процессе его получения. Правда, тем, кто только учится, документы об окончании курсов выдадут только после окончания основного образования и предъявления диплома. При поступлении на программы дополнительного профессионального образования, как правило, понадобятся следующие документы:

копия паспорта;
диплом о высшем образовании или о среднем профессиональном образовании.

Учебные программы ДПО должны быть составлены с учётом профессиональных стандартов, требований квалификационных справочников, федеральных законов и нормативных правовых актов Российской Федерации.

На этом сходства переподготовки и повышения квалификации заканчиваются, так как данные программы преследуют разные цели, а соответственно имеют разные содержания и количество учебных часов. О различиях мы и поговорим далее.

Отличия программ повышения квалификации

В соответствии со статьёй 4 ФЗ-273 : «Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации».

Повышение квалификации — это обучение именно в рамках вашей специальности. Это неотъемлемая часть непрерывного профессионального образования. Курсы по данному направлению необходимы для того, чтобы специалист успешно выполнял свои обязанности в соответствии с меняющимися требованиями, современными технологиями и подходами.

Специалисты в некоторых сферах, например, медицине, образовании, аудите — обязаны повышать квалификацию регулярно, что закреплено на законодательном уровне.

Любой специалист может попросить работодателя о прохождении курсов повышения квалификации за счёт организации, обосновав необходимость такого обучения.

Курс повышения квалификации не может быть менее 16 академических часов, максимальный срок длительности программ неограничен.

По окончании обучения выдаётся удостоверение о повышении квалификации.

Отличия программ профессиональной переподготовки

«Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации» — ст.5 ФЗ-273.

Другими словами, окончив курс повышения квалификации, вы можете сменить профессию. Но в отличие от второго высшего образования профессию можно сменить либо в той области, где вы работаете сейчас, либо в той, что не требует базового профильного образования.

Также профессиональная переподготовка необходима в случае длительного перерыва в работе по определённой специальности.

Например, специалист по медицинскому массажу обязательно должен иметь среднее профессиональное образование по специальности «Медицинский массаж». Если же специалист учился по одной из перечисленных программ среднего профессионального образования: «Сестринское дело», «Лечебное дело», «Акушерское дело» или высшего образования: специалитет по «Лечебному делу» или «Педиатрии» — он может пройти курс профессиональной переподготовки по специальности «Медицинский массаж» и работать на должностях «Медицинская сестра по массажу», «Медицинский брат по массажу», «Массажист». Работники с любым другим базовым образованием не могут пройти курс переподготовки и претендовать на данные специальности.

Используйте единый квалификационный справочник и профессиональные стандарты, чтобы узнать, какое образование необходимо для работы по желаемой специальности. К слову, образовательные организации не должны принимать на обучение людей с основным образованием, которое не подходит для выбранной специальности. Для этого перед поступлением на курс должны проверить документы об образовании.

Обратите внимание, для профессиональной переподготовки установлен минимальный срок обучения — она не может длиться менее 250 академических часов. Максимальная длительность учёбы неограничена.

По окончании обучения и успешного прохождения аттестации выдаётся диплом о профессиональной переподготовке установленного организацией образца.

Так могут существовать следующие варианты записей в документах:

с наименованием квалификации;
с наименованием квалификации и указанием нового вида профессиональной деятельности;
с указанием нового вида профессиональной деятельности (в рамках имеющейся ранее квалификации).

Как видите, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки — это совершенно разные направления обучения, которые служат разным целям, и выбирать курс стоит именно в соответствии с вашими потребностями.

Сравните цены, программы и условия обучения на курсах профессиональной переподготовки и повышения квалификации на TeachMePlease.

Помогите разобраться (повышение квалификации и профпереподготовка)

В чем отличие курсов повышения квалификации от профессиональной переподготовки

Комментарии

квалификацию Вы повышаете в рамках той профессии, которой работаете, а переподготовка – в результате будет получена иная профессия. Соответсвенно, документы по окончании будут разные.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА – Это вид дополнительного профессионального образования, предназначенный для последующего выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Повышение квалификации – подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

Басяня

сами же и отвечаете на свой вопрос

Басяня

переподготовка – освоение нового
повышение – углубление уже имеющегося)))))

И количество часов обучения в десятки раз отличаются.

Переподготовка скорее всего свыше 1000 часов. Повышение квалификации в пределах 100

Основные отличия:
1) в количестве учебных часов – при повышении квалификации объем учебной нагрузки ДО 500 часов, при профпереподготовке – свыше 500 часов
2) в статусе – программа переподготовки дает право заниматься НОВОЙ профессиональной деятельностью (не связанной с предыдущей деятельностью и предыдущим образованием), а программа повышения квалификации углубляет Ваши знания в той области, которой Вы уже занимаетесь и базовое образование в которой уже имеете (по крайней мере, так предполагается).
Например, Вы бухгалтер, но хотите стать менеджером по персоналу. Вам не обязательно получать второе высшее в новой области, достаточно закончить курсы проф.

переподготовки – и вперед… Это теоретически, на практике не всё так однозначно. Вторая ситуация – Вы бухгалтер, но так как российское законодательство мягко говоря динамично, то большинство бухов вынуждены более или менее регулярно обновлять свои знания, в т.ч. на краткосрочных курсах и семинарах. Вот это и есть повышение квалификации.
3) раз программа повышения квалификации предполагает намного меньшую учебную нагрузку, то и продолжительность обучения на ней меньше и стОит она намного дешевле, чем профпереподготовка.
4) после курсов повышения квалификации выдают свидетельство, а после профпереподготовки – диплом. Диплом – это более серьезный документ, но как говорится, даже диплом МГУ не гарантирует качественного образования в каждом конкретном случае, так как преподаватели и студенты бывают самыми разными.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации – в чем разница

Практически каждый человек рано или поздно задумывается над сменой имеющейся специальности и получением дополнительного образования. Однако для того, чтобы определиться, что требуется больше – повышение квалификации или профессиональная переподготовка – нужно изучить оба эти понятия, их отличия, сходства и особенности.

Получение новой профессии

Система профессиональной переподготовки представляет собой обучающий комплекс, позволяющий приобрести новые знания, которые могут потребоваться для другой профессии. Существует две разновидности профессиональной переподготовки:

овладение другой профессией – приобретение узконаправленных знаний в определенной области, необходимых для той или иной специальности. Срок подготовки подобного рода – не меньше полугода. Само обучение занимает от 250 до 500 учебных часов. По окончании курсов проводится государственная аттестация и выдается диплом государственного образца, свидетельствующий о профессиональной переподготовке;
получение дополнительной квалификации – освоение дисциплин, общих с основной профессией. В конце обучения проводятся перезачеты, по результатам которых выдается диплом государственного образца. Этот процесс предполагает около тысячи занятий. Основное отличие от второго высшего образования заключается в появлении возможности приобрести дополнительную квалификацию.

Главной целью этого вида обучения является получение возможности для работы по новой профессии или на новой должности.

Таким образом, в профессиональной переподготовке заинтересованы люди, желающие получить другую специальность, отличную от той, что у них уже имеется.

Повышение уровня имеющейся квалификации

Поскольку рабочие процессы и их технологии не стоят на месте, постоянно развиваясь и совершенствуясь, у сотрудников возникает необходимость в совершенствовании собственных знаний и навыков. Этой потребности отвечает другая разновидность обучения – повышение квалификации. Она включает в себя три типа:

Краткосрочные курсы – состоят из 72 занятий, охватывающих определенные тематические разделы. Особенность таких курсов в том, что они проводятся квалифицированными сотрудниками той же самой организации, в которой работают желающие повысить квалификацию. По окончании обучения персонал проверяется на экзамене, после чего выдается удостоверение;
Долгосрочные курсы включают в себя значительно большее количество занятий – до пятисот, а также предполагают более углубленное изучение отдельных тем. Курсы подобного рода необходимы, в первую очередь, тем, кто желает усовершенствовать свои знания для выполнения более широкого круга деловых обязанностей;
Тематические семинары, посвященные конкретному предмету или проблеме. Данный тип обучения обычно включает в себя около сотни занятий, позволяющих приобрести необходимые навыки в ускоренном темпе. Подобная разновидность также может использоваться на производстве в качестве тренинга для решения конкретных проблем в той или иной отрасли.

Главной целью этих курсов является совершенствование и дополнение уже имеющихся знаний, и повышение качества и уровня навыков, которыми обладают сотрудники.

Основные отличия

Сравнивая два типа дополнительного профессионального обучения, можно увидеть, что эти понятия достаточно близки. Тем не менее, существует и значительная разница:

количество времени, отводимое непосредственно на занятия;
сроки проведения обучения – в зависимости от количества учебных часов;
выдаваемый в конце обучения документ. О прохождении переподготовки свидетельствует диплом государственного образца, о повышении квалификации – свидетельство или удостоверение;
финальный статус специалиста. После прохождения переподготовки сотрудник получает перспективу выполнения совершенно иного вида деятельности, а повышение профессионального уровня позволяет выполнять свои обязанности на более высоком уровне;
денежные затраты – на повышение квалификации они существенно меньше.

Вопрос-ответ — Корпоративный нефтегазовый центр

Что такое профессиональная переподготовка?

Профессиональная переподготовка – это вид дополнительного образования, позволяющий работнику за короткое время (программа включает только профильные дисциплины) получить дополнительные компетенции (знания, умения, навыки, а также личностные качества), необходимые для выполнения функций нового направления профессиональной деятельности или получения дополнительной квалификации. Обучение проводится с учётом квалификационных требований к конкретным профессиям и должностям.

По завершении программы слушатели проходят итоговую аттестацию. Успешно прошедшим испытание выдается диплом установленного образца. Обладатель подобного документа получает право работать в определенной сфере деятельности.

Какой документ выдаётся по окончании обучения?

По окончанию обучения по программе выдается диплом о профессиональной переподготовки установленного образца.

Приравнивается ли диплом о профессиональной переподготовки к высшему образованию?

Дипломы о профессиональной переподготовке дают примерно то же самое, что и второе высшее — дополнительную специальность, которая ложится на базу Вашего основного образования.

Главное отличие диплома о профессиональной переподготовке и диплома о втором высшем образовании — срок обучения (от 250 академических часов), т. е. Вы тратите меньше времени и, соответственно, денег, но выпускники и того, и другого имеют одинаковую квалификацию и могут претендовать на одни и те же вакансии.

Ещё одним отличием от второго высшего образования является более узкий подбор дисциплин, необходимый только для данной сферы деятельности.

Программы проф. переподготовки насыщены только специальными дисциплинами, которые необходимы для профессиональной деятельности. В них нет ничего дополнительного, лишнего, никакой воды. В них все направлено на получение компетенций, которые человеку необходимы при деятельности в конкретной сфере, чтобы он не только имел знания, но и умел работать.

Форма обучения (очная, вечерняя, заочная)?

Как и в случае с программами основного высшего образования, поступая на специальности профессиональной переподготовки, можно выбрать любую форму обучения: без отрыва от работы (вечернее или дистанционное), с частичным отрывом от работы (заочное) и по индивидуальным формам обучения. Форму обучения по программам профессиональной переподготовки устанавливает учебное заведение в зависимости от сложности программы.

Чем отличается диплом о профессиональной переподготовке от диплома о втором высшем образовании?

Профессиональная переподготовка и второе высшее образование, по сути, очень близкие понятия, поскольку преследуют одинаковые цели — расширение области знаний, навыков, получение новой специальности и др. Однако между этими понятиями существуют следующие принципиальные отличия.

Для начала надо определиться, что высшее образование и профессиональная переподготовка, являющаяся дополнительным образованием, относятся к различным образовательным программам. Об этом четко прописано в ст. 9 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании», который регулируют соответствующие направления подготовки.

1. Высшее образование, в том числе второе высшее образование, направлено на подготовку высококвалифицированных кадров (ч. 1 ст. 69 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Профессиональная переподготовка направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новых навыков, новой квалификации (ч. 5 ст. 76 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

2. Высшее образование может быть получено только в образовательной организации высшего образования (п. 4 ч. 2 ст. 23 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Профессиональную переподготовку можно пройти также в других образовательных учреждениях (ч. 6, 10 ст. 76 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

3. Второе высшее образование можно получить только при наличии основного высшего образования.

Получить второе или последующее высшее образование по следующим образовательным программам высшего образования могут (ч. 8 ст. 69 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ):

лица, имеющие диплом бакалавра, специалиста или магистра, — по программам бакалавриата или специалитета;
лица, имеющие диплом специалиста или магистра, — по программам магистратуры;
лица, имеющие диплом об окончании ординатуры или об окончании ассистентуры-стажировки, — по программам ординатуры или ассистентуры-стажировки;
лица, имеющие диплом об окончании аспирантуры (адъюнктуры) или диплом кандидата наук, — по программам подготовки научно-педагогических кадров.

Примечание. Лица с высшим профессиональным образованием, подтверждаемым присвоением им квалификации «дипломированный специалист», имеют право быть принятыми на конкурсной основе на обучение по программам магистратуры, которое не рассматривается как получение этими лицами второго или последующего высшего образования (ч. 15 ст. 108 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Профессиональную переподготовку можно пройти, если у вас есть высшее или среднее профессиональное образование. Кроме того, пройти профессиональную переподготовку можно и в том случае, если вы получаете среднее или высшее профессиональное образование (ч. 3 ст. 76 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

4. При получении второго высшего образования выдается диплом (диплом бакалавра, специалиста, магистра) (п. п. 2, 3, 4 ч. 7 ст. 60 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

По окончании профессиональной переподготовки выдается диплом о профессиональной переподготовке (п. 1 ч. 10 ст. 60, ч. 15 ст. 76 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Примечание. Если лицо, проходящее переподготовку, получает среднее или высшее образование, то диплом о переподготовке ему выдадут одновременно с соответствующим документом об образовании и квалификации (ч. 16 ст. 76 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Есть ли преимущества программы переподготовки по сравнению со вторым высшим образованием?

Обучение по программе профессиональной переподготовки занимает значительно менее продолжительный период времени (нормативный срок обучения по программе высшего образования – 3,5 года для тех, у кого уже есть высшее образование и 5-6 лет для тех, кто поступает после 11-го класса).
Это «обучение без отрыва от производства», по удобному для Вас графику и форме: вечерняя форма, очно-заочная, заочная, по выходным дням и т. д.
Это ориентация на получение слушателями практических навыков и конкретных знаний по выбранной сфере деятельности. В программе профессиональной переподготовки акцент ставится на профессиональных дисциплинах.

Цена за обучение существенно меньше, чем за второе высшее образование.

Для поступления не нужно сдавать вступительных экзаменов, достаточно написать заявление.

Нужно ли сдавать экзамены при поступлении?

В отличии от второго высшего образования при поступлении на программы дополнительного образования сдавать вступительные экзамены не нужно, достаточно заполнить заявление и подписать договор.

Форма оплаты; единовременная или возможна рассрочка?

Оплата как единовременная, так и предусмотрена рассрочка платежа.

Какие сроки обучения?

Программы профессиональной переподготовки начинаются от 250 и заканчиваются 900 академическими часами. Это занимает от 3 месяцев до года.

Есть ли возрастные ограничения?

Ограничений по возрасту нет, необходимо только наличие базового образования.

Дает ли диплом о профессиональной переподготовки гарантию трудоустройства?

Обучение на программах профессиональной переподготовки необходимо для приведения к соответствию образования сотрудников предприятий вводимым профессиональным стандартам, устанавливающим требования к специальности по диплому о высшем образовании и занимаемой должности (Федеральный Закон №122 от 02.05.2015 г.). Следовательно, это является обязательным условием при трудоустройстве, способствует сохранению уже занимаемой должности и карьерному росту.

Профессиональная переподготовка – это вид дополнительного образования, позволяющий работнику за короткое время (от 3 месяцев) получить дополнительные знания и навыки, необходимые для выполнения функций нового направления профессиональной деятельности или получения дополнительной квалификации.

В условиях растущей конкуренции на рынке труда дополнительное профессиональное образование увеличивает возможности по трудоустройству.

Какое необходимо начальное образование для профессиональной переподготовки?

Для получения диплома о профессиональной переподготовки необходимо наличие диплома о высшем, среднем или начальном профессиональном образовании.

Имеет ли диплом о профессиональной переподготовке государственную аккредитацию?

С принятием ФЗ РФ об образовании от 29.12.2012 г. все дипломы, в том числе и о высшем образовании, не имеют государственную аккредитации.

Ваш диплом дает право на ведение деятельности только в компании Роснефть или я с ним смогу устроиться на любое другое предприятие?

Диплом о профессиональной переподготовке свидетельствует о широкой сфере профессиональных компетенций человека, что дает ему значительное преимущество при трудоустройстве в различных структурах.

Где проводится обучение?

Обучение проводится в вечернее время с 19. 00, г. Красноярск, пр. Свободный, 82, стр. 6., а также дистанционно или по месту заказчика обучения.

Зачем нужны курсы переподготовки | НАДПО

Наличие той или иной профессии – это качество, присущее почти каждому взрослому человеку. Выбор профессии определяет наши возможности и место в обществе. Ведь практически любой род деятельности немыслим без обладания специфическими навыками и знаниями.

Как сменить профессию или специальность?

Давно уже прошли те времена, когда человек в детстве осваивал азы какой-либо профессии, часто наследуя ее от родителей, а затем в течение всей жизни не менял ее. Современная рыночная экономика – динамичная система, которая диктует свои правила игры. Поэтому очень часто перед вполне взрослым человеком встает необходимость либо сменить род своей деятельности, либо расширить сферу своих знаний и навыков. Как быть в такой ситуации?

Далеко не всегда получается с нуля самостоятельно освоить новое направление деятельности. Кроме того, для работодателей обычно важно наличие официально подтвержденного свидетельства знаний и навыков соискателя той или иной должности. В таком случае на помощь человеку приходит профессиональная переподготовка.

Для чего нужны курсы профессиональной переподготовки?

На практике ситуаций, при которой потребовалась бы профессиональная переподготовка, огромное множество. Но все они подразделяются на две основные группы – или человек желает полностью сменить род деятельности и освоить новую профессию, или же он собирается приобрести какие-то новые знания и навыки, которые бы пригодились ему в той сфере деятельности, в которой он уже работает.

Не секрет, что многие современные профессии требуют от сотрудника хорошей ориентации сразу в нескольких отраслях. Например, менеджеру по продажам автомобилей может понадобиться не только знание особенностей рынка, но и психологии клиентов, а также умение разбираться во всех нюансах автомобильной техники.

Встречается, однако, и такая ситуация, когда человек разочаровывается в своей профессии и хочет ее сменить. Причины этого также могут быть разными. В одном случае мотивом служит понимание того, что работа приносит меньше дохода, чем ожидалось, а в другом – что работа не приносит морального удовлетворения. При этом человеку хочется попробовать себя в новом деле, расширить горизонты своих возможностей. Иногда бывает и так, что человек по каким-то обстоятельствам сменил род деятельности, однако понимает, что ему недостает знаний и навыков в этой новой сфере.

Вне зависимости от того, что движет в данном случае человеком, успешное прохождение курса обучения положительно влияет на его перспективы на рынке труда. Чем более универсальны навыки специалиста, и чем больше число областей, в которых он разбирается, тем большей популярностью он будет пользоваться у потенциального работодателя.

Помимо желания самого человека, существует еще и одна причина прохождения обучения – желание его работодателя. В данном случае работодатель руководствуется интересами своей организации или предприятия – ведь повышение квалификации и расширение сферы навыков работников приносит ему выгоду. Кроме того, в том случае, если в организации будут работать неквалифицированные сотрудники, то у работодателя могут возникнуть проблемы с государственными инспектирующими органами.

Чем профессиональная переподготовка отличается от второго образования?

Профессиональная переподготовка – это длительный процесс, требующий большого количества времени и материальных затрат. В Российской федерации она регулируется Федеральным законом об образовании. Нередко переподготовку сравнивают с получением второго образования. Однако между двумя этими формами обучения есть существенные отличия. Прежде всего, при получении второго образования студенту приходится проходить весь курс обучения, включающий, помимо специальных, также и общие предметы. И поэтому курс обучения растягивается на несколько лет.

Понятно, что далеко не всегда можно позволить себе такую роскошь, как потратить несколько лет на доскональное изучение новой специальности. Поэтому курсы профессиональной переподготовки занимают гораздо более короткий промежуток времени – всего несколько месяцев. Их конкретная продолжительность зависит от выбранной сферы деятельности. Например, медицинские специальности требуют не менее 576 часов обучения.

При получении второго образования в ВУЗах обычно применяются очная и заочные формы обучения. При профессиональной переподготовке возможны как заочная, так и дистанционная формы обучения.

Достоинства профессиональной переподготовки по сравнению со вторым образованием:

невысокая стоимость;
нацеленность на практику;
сокращенное время обучения;
возможность полного дистанционного обучения.

Как проходит профессиональная переподготовка?

На курсы переподготовки абитуриент зачисляется без экзаменов. Однако зачисленным может быть далеко не любой человек. Для прохождения курсов необходимо иметь высшее или среднее специальное образование. В ряде случаев специальность, полученная ранее, должна быть смежной с той специальностью, которую человек хочет получить после переподготовки. Обычно это касается медицинских специальностей. Например, чтобы пройти курсы массажиста, необходимо иметь высшее или среднее медицинское образование, пусть и по другой специальности.

Для поступления на курсы, как правило, необходима копия паспорта и диплома о высшем (среднем специальном образовании). Также допускается прием на курсы студентов последних курсов ВУЗов и колледжей, еще не имеющих диплома.

Переподготовку можно проходить в очной, заочной и вечерней формах. При этом, как и в случае со вторым образованием, человек может заниматься как с отрывом от работы, так и совмещая работу с учебой. В последнее время широкое распространение получила дистанционная форма обучения, при котором весь учебный процесс организован посредством связи между преподавателями и студентами через Интернет.

Проводит профессиональную переподготовку специализированное образовательное учреждение дополнительного образования, имеющее лицензию на осуществление подобного рода деятельности.

Существует две основные разновидности профессиональной переподготовки. В первом случае целью подготовки является освоение нового вида деятельности. Этот тип обучения обычно занимает непродолжительное время – несколько сот академических часов. В другом случае речь идет о получении дополнительной квалификации. Этот вид обучения проводится на более углубленной основе и обычно занимает более 1000 часов.

Максимальный объем курсов переподготовки составляет 2000 часов, а установленный законом минимум – 250 часов. По времени курсы переподготовки могут занимать от 2 недель до 24 месяцев. Однако при этом следует учесть, что переподготовка обычно не требует от учащегося отрыва от работы.

После окончания курса профессиональной переподготовки проводится аттестация знаний слушателя. Она может проводиться в различных формах – зачеты, экзамены, рефераты, собеседования. Конкретную форму определяет каждое учебное заведение.

Если аттестация прошла успешно, то студенту обычно выдается диплом о переподготовке. Если же речь идет о подготовке с целью получения дополнительной квалификации, то выдается диплом о дополнительном к высшему (среднему) образовании. Кроме того, если на курсах переподготовки обучалось лицо, еще не получившее высшее (среднее специальное) образование, то диплом о переподготовке ему будет выдан только после получения диплома о завершении основного образования.

Отличия профессиональной подготовки от повышения квалификации

Повышение квалификации – еще один распространенный способ получения необходимых профессиональных знаний и навыков. Часто повышение квалификации путают с профессиональной переподготовкой, но это не совсем верно. Хотя предпосылки к прохождению сотрудниками обучения похожи. Высокая конкуренция на рынке профессий, желание самосовершенствоваться и повысить размер заработной платы – все это является убедительной мотивацией для прохождения курсов. Любая профессия подразумевает регулярную активизацию уровня профессионализма для соответствия требованиям современного рынка труда.

Повышение квалификации не связано со сменой профессии, а лишь направлено на улучшение знаний и умений человека в рамках его профессии. Поэтому обучение на таких курсах в среднем занимает гораздо меньше времени. Продолжительность курсов колеблется от нескольких дней до нескольких месяцев, а минимальный объем подобных курсов – 16 ч. Максимальный объем курсов не ограничен, но на практике обычно составляет несколько десятков часов.

Несмотря на отличия между двумя видами обучения, мотивы для прохождения курсов повышения квалификации часто могут быть аналогичны тем, которыми руководствуется человек, решивший пройти профессиональную переподготовку. Важную роль здесь играет стремление увеличить свой багаж знаний и умений.

Есть и курсы повышения квалификации, которые должны проводиться периодически на обязательной основе согласно законодательству. Такое правило существует в тех отраслях, в которых работники должны обновлять свои лицензии на выполнение тех или иных работ. Промежуток между различными этапами повышения квалификации в большинстве таких случаев составляет 5 лет, а для некоторых специальностей, например, судей, бухгалтеров, аудиторов, госслужащих – 1-3 года.

В отличие от курсов переподготовки по окончании курсов повышения квалификации учащемуся выдается не диплом, а удостоверение установленного образца.

Сейчас большой выбор всевозможных вариантов получить дополнительное образование или повысить квалификационный уровень профессии. Если у вас есть готовность изменить свою жизнь, освоить востребованную профессию, получать конкурентную заработную плату, приходите обучаться в Национальную академию дополнительного профессионального образования, которая предлагает широкий спектр обучающих услуг в самых разнообразных сферах деятельности https://nadpo. ru/do/pp/

Повышение квалификации или профессиональная переподготовка? Что лучше?

Современный рынок профессионального образования наполнен всевозможными курсами, семинарами, тренингами и другими формами профессиональной подготовки сотрудников.

Как выбрать нужный курс в крикливой многоголосице рекламных предложений? Давайте попробуем разобраться.

Прежде всего, выработаем понятийный аппарат и разберем важнейшие определения.

«Дополнительное профессиональное образование или ДПО» – направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.

Цель профессионального образования – профессиональный рост сотрудника.

В каких формах может быть реализовано дополнительное профессиональное образование?

Федеральный Закон «Об образовании» говорит, что таких форм две – повышение квалификации и профессиональная переподготовка.

Кто допускается к освоению программ дополнительного профобразования? Это могут быть лица с высшим или средним профессиональным образованием. Либо лица, получающие такое образование. Именно на базе полученного образования слушатели повышают квалификацию или новую профессию.

«Повышение квалификации»

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование или получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности или повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Работник может повысить квалификацию по имеющейся профессии.

Например, водитель грузового автомобиля может повысить квалификацию до водителя автомобиля, перевозящего опасные грузы.

Какова длительность программы повышения квалификации? Минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов. На практике образовательные учреждения предлагают слушателям курс продолжительностью 40 и более часов.

«Профессиональная переподготовка»

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам освоения программы слушателю выдают диплом о профессиональной переподготовке.

Например, ранее он получил среднее профессиональное образование автослесаря или даже парикмахера, но разочаровался в профессии и решил сменить ее. В этом случае закон дает возможность на базе полученного образования освоить программу профессиональной переподготовки и получить новую специальность.

При этом длительность такой программы должна быть не менее 250 часов.

Остальные виды учебной деятельности: семинары, лекции, круглые столы не более, чем формы обучения.в

Автор: Владимир Константинович Власов, специалист по учебно-методической работе Учебного центра ИТЦ ПТМ.

По вопросам обучения, профессиональной переподготовки, повышения квалификации по выбранным специальностям, обращайтесь по телефонам в Хабаровске: +7(4212) 466-707, +7 (924) 418-20-19

Разница между непрерывным образованием и профессиональным развитием

Категория: Возвращение в школу

Стрелка

Независимо от того, в какой отрасли мы работаем, ожидается, что все мы продолжим изучать свою область и выполнять свою работу в меру своих возможностей.

Некоторые из нас могут захотеть подняться по служебной лестнице и заработать более высокие и лучшие должности.По мнению других, наши работодатели или профессиональные ассоциации могут поощрять или требовать определенных действий, чтобы убедиться, что мы выполняем свои обязанности. Мы также можем просто захотеть произвести впечатление на нашего начальника, что может быть еще более трудным для многих сотрудников по всему миру, которые перешли на удаленную работу.

Какая бы причина ни была применима к вашей ситуации, ответом часто является некоторая форма дополнительного обучения или обучения. В этом контексте часто упоминаются два термина: «непрерывное образование» и «профессиональное развитие».«Эти термины связаны, но между ними есть некоторые ключевые различия.

В этой статье мы кратко расскажем о различиях между непрерывным образованием и профессиональным развитием, а также выясним, почему их изучение может быть эффективным средством продвижения по карьерной лестнице.

Определение профессионального развития и непрерывного образования

По сути, «профессиональное развитие» – это общий термин, который описывает сотрудников, которые осваивают новые навыки и знания, которые они могут применить для дальнейшего успеха в своей области.

Термин «непрерывное образование» описывает один тип профессионального развития, при котором сотрудник – обычно тот, кто уже получил ученую степень – стремится к дополнительному обучению в высшем учебном заведении.

Более пристальный взгляд на непрерывное образование

Чем отличается непрерывное образование от других видов профессионального развития? Непрерывное образование традиционно было прерогативой взрослых учащихся, нетрадиционных студентов и людей, которые уже получили степень, но желают продолжить обучение новым навыкам.Непрерывное образование включает любой курс послесреднего образования, предлагаемый высшим учебным заведением, от курсов повышения квалификации до курсов, требуемых работодателем.

Непрерывное образование может быть жизненно важным фактором успеха и стоящей работы. Меняются не только отрасли и технологии, но и занятость может измениться в любое время. Непрерывное образование того стоит, потому что оно готовит работающих взрослых к таким неожиданностям.

Многие университеты предлагают курсы повышения квалификации – или CEU – для студентов, работающих в таких отраслях, как служба экстренной медицинской помощи, пожарная наука и другие, требующие постоянного обучения.

Связано: Что такое CEU и почему они должны иметь для меня значение?

Более пристальный взгляд на профессиональное развитие

Профессиональное развитие включает в себя любые инвестиции в себя с целью продвижения по карьерной лестнице. Независимо от того, хотите ли вы достичь долгосрочной цели на нынешней работе или получить возможность устроиться на работу в новую организацию, профессиональное развитие может помочь.

Он может включать в себя различные виды деятельности, некоторые из которых требуют больших затрат времени и денег, а другие – совсем немного. Вот некоторые примеры профессионального развития:

Конференции.
Информационные бюллетени по электронной почте.
Подкасты.
Наставничество.
Вебинаров.
Мастерские.

Связано: 7 идей профессионального развития для повышения вашей карьеры

Заключение

В Южном Колумбийском университете многие из наших студентов, получивших степень, возвращаются в CSU, чтобы продолжить обучение. Чтобы получить подробную информацию о наших курсах CE по уголовному правосудию, информационным технологиям, безопасности и многому другому, посетите наш веб-сайт непрерывного образования.

Кроме того, студенты и выпускники CSU могут связаться с нашей командой по вопросам карьеры, чтобы получить различные ресурсы для профессионального развития, консультации по вопросам карьеры, стратегии поиска работы и многое другое. Чтобы узнать о карьерных ресурсах, доступных для наших студентов, посетите наш веб-сайт Службы карьерного роста.

Лучшее обучение и лучшая работа

Введение и резюме

Качественное обучение персонала может помочь работникам получить хорошую работу, повысить эффективность бизнеса и повысить производительность в экономике.К сожалению, Соединенные Штаты слишком мало поддерживают обучение рабочей силы, а обучение, которое они поддерживают, слишком часто не приводит к созданию хороших рабочих мест или повышению производительности. Государственная политика в настоящее время не отвечает этим вызовам, и ни бизнес, ни работники не могут решить эти проблемы в одиночку. По этой причине необходим новый вид политики, гарантирующий, что обучение повысит производительность труда и приведет к созданию высококачественных рабочих мест.

Получайте еженедельные обзоры прогрессивной политики.Подпишитесь на

InProgress

Предприятия обучают гораздо меньше рабочих, чем в прошлые годы, несмотря на то, что они являются крупнейшим источником финансирования обучения рабочей силы. А когда предприятия обучают своих сотрудников, они, как правило, вкладывают средства в тех, кто имеет более высокий уровень образования или высокооплачиваемую работу. Более того, то, как компании все чаще выбирают структуру работы – от традиционных трудовых отношений и все больше в пользу работы по контракту – предполагает, что в будущем они, вероятно, еще больше сократят свои расходы на обучение и участие в обучении.

В бюджете рабочих мало места, чтобы оплачивать дополнительное обучение. Сегодняшний типичный рабочий-мужчина зарабатывает примерно такую же почасовую зарплату с поправкой на инфляцию, как и его коллега четыре десятилетия назад, поэтому брать дальнейшие долги – рискованное занятие. У рабочих также мало возможностей гарантировать, что обучение, которое они получают, приведет к хорошей работе, поскольку у них минимальный вклад в большинство программ обучения и ограниченные возможности для повышения качества рабочих мест, которым они обучаются. Это усугубляет тот факт, что сегодня членами профсоюзов является меньшая доля рабочих, чем несколько десятилетий назад. В нынешней экономике работники все больше остаются сами по себе, без достаточных инструментов и структур, необходимых для достижения успеха.

Государственные расходы на обучение крайне низки, не только не компенсируя прекращение финансирования работодателем, но и фактически сокращаясь в последние годы. Кроме того, обучение, финансируемое государством, бывает разного качества. Государственная политика не всегда поощряет тот тип обучения, который, как показали исследования, был особенно эффективным: обучение, учитывающее потребности работодателей и работников и основанное на отраслевых принципах, с упором на определенные работодателем навыки, необходимые для достижения успеха в конкретной сфере деятельности. отрасли спроса, такие как здравоохранение, производство, строительство или информационные технологии, а не в отдельных компаниях.

Эти проблемы создают потребность в новой модели обучения персонала. В этой модели правительство увеличило бы финансирование обучения и, что, возможно, более важно, помогло бы организовать и структурировать обучение так, чтобы оно было высококачественным, вовлекало и отвечало потребностям как предприятий, так и работников. Федеральное правительство, а также правительства штатов и местные органы власти могли бы принять этот общий подход.

Основными элементами этой модели обучения являются:

Увеличить долю представительства рабочей силы в государственных и местных советах по развитию трудовых ресурсов. Предлагать обучение, разработанное и проводимое в сотрудничестве с работодателями и профсоюзами или другими организациями работников, чтобы ключевые участники были заинтересованы в успехе программы и имели право голоса, чтобы убедиться, что программа отвечает их потребностям.
Создать специальный поток финансирования для поддержки посредников в сфере управления персоналом. Обеспечить достаточное целевое финансирование от государства посредникам по вопросам рабочей силы и управления для удовлетворения текущих и будущих потребностей в обучении.
Расширить возможности для рабочих объединиться, чтобы гарантировать, что обучение приведет к хорошей работе. Убедитесь, что обучение организовано на отраслевом уровне, чтобы обеспечить передачу навыков, которые необходимы ряду работодателей в развивающихся отраслях.

Принятие этой политики поможет решить фундаментальные проблемы экономики США и принесет пользу как предприятиям, так и работникам за счет повышения производительности и создания четких путей к хорошим рабочим местам.

Хотя есть свидетельства того, что обучение повышает производительность труда и заработную плату работников, а также улучшает результаты занятости, важно признать ограниченность преимуществ, которые обучение само по себе может принести работникам.Как отдельная политика, обучение недостаточно для повышения заработной платы или улучшения качества работы, особенно если оно проводится в его нынешней форме.

В последние годы, особенно после Великой рецессии, даже у рабочих с высшим образованием наблюдается очень незначительный рост заработной платы. Заработная плата молодых выпускников колледжей в реальном выражении не сильно изменилась по сравнению с 2001 годом. Даже работники с учеными степенями в среднем практически не наблюдали роста реальной заработной платы со времен Великой рецессии. Как сказал Брэд Хершбейн, экономист из W.Институт исследований занятости Э. Апджона; Мелисса Кирни, профессор экономики Мэрилендского университета; и Лоуренс Х. Саммерс, выдающийся старший научный сотрудник Центра американского прогресса, объясняют, что одна образовательная стратегия мало что сделает для уменьшения общего неравенства доходов.

Для повышения качества рабочих мест необходим ряд реформ, в том числе политика, повышающая стандарты рабочих мест, такие как минимальная заработная плата; обеспечить полную занятость; усилить голос и власть рабочего; и улучшить навыки.В этом отчете основное внимание уделяется тому, как можно реформировать обучение персонала, чтобы оно с максимальной вероятностью привело к получению хорошей работы. В отчете сначала обсуждаются преимущества высококачественного отраслевого профессионального обучения, а также необходимость усиления голоса работников при обучении. Затем в нем описывается существующая система государственных кадров и существующее финансирование программ обучения, выделяя элементы, на которых может строиться реформа. Наконец, в нем описывается эффективная модель реформы и предлагаются рекомендации, необходимые для успешной реализации.

Предлагаемые реформы обучения обеспечат качественное обучение гораздо большего числа рабочих; они также позволят сделать важные шаги к тому, чтобы рабочие места, для которых готовятся рабочие, стоили затраченных усилий. Эти реформы дадут рабочим большее право голоса при разработке и проведении их обучения, а также улучшат качество рабочих мест, к которым ведет обучение. Это сделает работников ключевыми партнерами предприятий и их сообществ в улучшении подготовки кадров.

Хотя нынешняя система обучения в Соединенных Штатах слишком часто не работает, она содержит многие элементы, необходимые для успеха.Опираясь на лучшие части нынешней системы, политики могут построить гораздо лучшую систему обучения, которая принесет пользу работникам, предприятиям и экономике в целом.

Преимущества высококачественного отраслевого профессионального обучения

Профессиональное обучение может быть полезным для работников, работодателей и экономики. Действительно, исследования экономистов Дарона Асемоглу и Йорна-Штеффена Пишке показывают, что обучение на рабочем месте может иметь такое же значение для производительности труда, как и формальное образование.Кроме того, недавние исследования бельгийских и британских фирм показали, что обучение, спонсируемое фирмами, повышает производительность быстрее, чем увеличивается заработная плата, что позволяет предположить, что обучение окупается для работодателей.

Лучшие программы обучения – это те, которые имеют прочную связь с промышленностью и занятостью и которые предоставляют достаточные услуги, чтобы помочь работникам завершить программу. Качественные программы также обеспечивают доступ к основным комплексным услугам, таким как уход за детьми, транспортная помощь и другие ресурсы, которые облегчают трудящимся, особенно работникам с низкими доходами, участие и успешное завершение программы обучения. Недавние исследования показали, что отраслевые программы, в частности те, которые обеспечивают обучение работников в целевых, пользующихся спросом отраслях промышленности, эффективны в повышении заработной платы участников и улучшении возможностей трудоустройства.

Отраслевые программы обучения определяются их отношением к конкретной отрасли или отраслям. Программы разрабатываются с учетом потребностей местных работодателей и их вклада. Эти программы, как правило, стремятся удовлетворить потребности множества работодателей на местном рынке труда, а не предлагают обучение для конкретных фирм, тем самым обеспечивая большую мобильность работников.

Все больше исследований показывают, что учебные программы, действующие на отраслевом уровне или в нескольких секторах, приводят к лучшим результатам для участников. Первое случайное исследование таких программ, Исследование воздействия на занятость в секторах (SEIS) 2010 г., изучало, в какой степени отраслевые программы повысили заработную плату работников с низкими доходами и других обездоленных работников. Исследователи провели исследование с произвольным распределением в трех центрах – Висконсинском региональном партнерстве по обучению (WRTP) в Милуоки, Еврейских профессиональных службах в Бостоне и Per Scholas в Нью-Йорке – в течение 24-месячного периода.Среди участников исследования только 10 процентов работали полный рабочий день в течение полных 12 месяцев, предшествовавших исследованию, и почти 40 процентов в какой-то момент своей жизни получали некоторую государственную помощь; для трех четвертей участников высшим уровнем образования был аттестат об окончании средней школы или его эквивалент.

Исследователи обнаружили, что в ходе исследования участники отраслевых программ зарабатывали на 18 процентов больше денег, чем участники контрольной группы. Участники программы с большей вероятностью были вовлечены в работу в течение периода обучения и работали все 12 месяцев в году.Участники программы также получали более высокую заработную плату, чем участники контрольной группы, и с большей вероятностью работали на должностях, которые предполагали такие льготы, как медицинское страхование или оплачиваемый отпуск. Кроме того, исследователи наблюдали рост доходов среди всех подгрупп участников программы.

Совсем недавно, в 2016 году, MDRC опубликовал результаты оценки случайного распределения по программе WorkAdvance – еще одной отраслевой модели занятости и обучения. Ключевые элементы модели WorkAdvance включают интенсивный отбор; релевантные для работы услуги перед приемом на работу и подготовкой к карьере; отраслевое профессиональное обучение; услуги по развитию и трудоустройству; а также услуги по удержанию и продвижению по службе, которые доступны при приеме на работу.В исследовании были изучены четыре секторальные программы, ориентированные на взрослых с низким доходом и безработных в течение двух лет. Исследователи обнаружили, что на всех изученных объектах участие работников в WorkAdvance увеличивало их участие в обучении на 40 и более процентов, а также увеличивало на 25 процентов или более вероятность того, что участники получат учетные данные в целевом секторе. WorkAdvance также повысил заработки участников примерно на 14 процентов по сравнению с контрольной группой.

Потребность в повышении голоса рабочего при обучении

За последние десятилетия в экономике произошли изменения, в результате которых работникам стало особенно важно участвовать в разработке и проведении обучения рабочей силы. Профессиональная и карьерная лестницы отличаются от того, что имели рабочие в середине и в конце 20-го века. Работодатели предоставляют меньше помощи и структуры, чем раньше, и работники несут все большую ответственность за развитие своих навыков и управление своей карьерой.

Хотя степень изменений иногда преувеличивается, типичный срок пребывания в должности для мужчин-работников за последние десятилетия снизился, а пожизненная занятость в одной компании – редкость. Внутренние карьерные лестницы были сокращены, поскольку компании стремятся нанимать навыки и таланты извне, а не развивать их внутри компании. Работодатели отказались от обучения; Согласно исследованию, проведенному Советом экономических советников при президенте в 2015 году, в период с 1996 по 2008 год доля работников, прошедших обучение при спонсорской поддержке работодателей, упала более чем на 40 процентов. И обучение, которое предлагают фирмы, часто направлено на лиц с более высоким образованием или более высокими доходами.

Кроме того, по мере того, как фирмы все больше сосредотачиваются на своих основных компетенциях, рабочие места «трещат». Рабочие места, которые когда-то были частью центральной фирмы, все чаще передаются по контракту, передаются на аутсорсинг, передаются по франшизе или переводятся в статус независимого подрядчика. Фирмы берут на себя еще меньше ответственности за потребности работников, которые, как считается, выходят за рамки их основной компетенции, а компании, выполняющие менее прибыльную работу, которая отдана на откуп, часто не имеют прибыли или стабильности, чтобы инвестировать в обучение.

В то же время профсоюзы потеряли силу. В Соединенных Штатах объединение в профсоюз – самый эффективный способ для рабочих повлиять на обучение. Дополнительные виды рабочих организаций, такие как производственные советы, которые широко распространены в Европе, также потенциально могут предоставить рабочим возможность формировать обучение, если эти организации являются демократическими, с единственной миссией представлять рабочих. Другие типы организаций, такие как общественные колледжи, могут подчеркивать многие из тех же проблем, что и организации рабочих, но их миссии сосредоточены в другом месте.

В 2017 году только 6,5 процента работников частного сектора были членами профсоюзов, по сравнению с примерно одной третью в 1950-х годах. Профсоюзы и другие формы влияния работников помогают повысить уровень подготовки – напрямую, через свою способность вести переговоры и предоставляя услуги по обучению членам сообщества; и косвенно, через их способность объединять работодателей для размышлений об общих потребностях отрасли и создания карьерных лестниц, стимулирующих инвестиции в обучение. Как утверждал Энди Ван Клеунен, исполнительный директор Национальной коалиции профессиональных навыков: «Снижение плотности профсоюзов оставило дыру в том, что не было способа заставить работодателей работать коллективно.”

Опросы показывают, что работники хотели бы иметь больший голос на работе, но законодательство США все чаще допускает существенное вмешательство работодателя в организационную деятельность работников и излишне затрудняет создание профсоюзов или даже не связанных с профсоюзом организаций работников, таких как производственный совет. В результате ни профсоюзы, ни какой-либо другой тип организаций, возглавляемых рабочими, не смогли удовлетворить потребности рабочих и их желание вносить больший вклад в такие вопросы на рабочем месте, как обучение.

Короче говоря, у работников меньше возможностей побуждать своих работодателей вкладывать средства в обучение, и фирмы решили, что они несут меньшую ответственность за удовлетворение потребностей работников, включая их обучение.Обучение, спонсируемое федеральными, государственными и местными властями, не заполнило дыру, оставленную отступающими работодателями. Работодатели проводят большую часть обучения рабочей силы, и государственные расходы на обучение в расчете на одного работника также сократились. Финансирование Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA), крупнейшем целевом источнике федерального финансирования профессионального обучения, сократилось на 43 процента с 2001 года.

Эти изменения означают, что у рабочих меньше голоса, меньше безопасности и им труднее проходить обучение. Рабочие все чаще остаются одни и нуждаются в помощи. В этой среде имеет смысл предоставить работникам возможность иметь более сильный голос при разработке и проведении обучения – через профсоюзы или другие организации работников. Это поможет работникам пройти дополнительное обучение и обеспечит соответствие получаемого ими обучения их потребностям.

Существующая система государственных кадров

Существующая система государственных кадров работает не так хорошо, как могла бы. Он обучает слишком мало рабочих, не всегда обеспечивает качественное обучение и не всегда гарантирует, что обучение приведет к хорошей работе.Тем не менее, система действительно подходит для некоторых работников и предприятий и содержит ряд элементов, на которых можно строить. Действительно, модель с участием многих заинтересованных сторон в советах по кадрам и некоторые из существующих механизмов финансирования обеспечивают адекватную основу, которую можно реформировать и использовать. В следующих разделах эти строительные блоки описываются более подробно, прежде чем обсуждать, как их можно преобразовать в настоящее партнерство, которое принесет пользу как предприятиям, так и работникам.

Основным источником целевого федерального финансирования программ обучения рабочих является WIOA, которое санкционирует и финансирует государственную систему развития рабочей силы, состоящую из национальной сети из более чем 2500 американских центров занятости, которые предоставляют ряд услуг по подготовке к карьере и обучению соискателей. .

WIOA сильно децентрализован. Закон требует от штатов создавать государственные советы по развитию кадров, которые затем определяют области развития местных кадров; они регулируются местными советами по развитию персонала. Закон требует, чтобы правление как штата, так и местного самоуправления возглавлялось бизнесом, что означает, что они возглавляются представителем бизнеса и что члены бизнес-сообщества составляют не менее 50 процентов правления. По крайней мере, 20 процентов должны представлять представителей рабочей силы в штате; в него должны входить как представители профсоюзов, так и представители совместной программы профессионального обучения работников и менеджеров, а также могут быть представители соответствующих общественных организаций, а также представители образовательных и обучающих организаций, обслуживающих молодежь. Остальные слоты зарезервированы для государственных политиков и правительственных чиновников.

Состав местного совета директоров в значительной степени повторяет состав совета директоров штата, но первый требует дополнительного представительства со стороны других местных заинтересованных сторон, таких как провайдеры образования и обучения.

Обязанности совета штата

включают разработку плана кадровых ресурсов штата, разработку кадровых стратегий в масштабах штата, разработку мер подотчетности в масштабах штата, распространение передового опыта и другие действия по улучшению функциональности системы кадровых ресурсов.Местные советы по развитию рабочей силы несут ответственность за разработку местных и региональных стратегий развития рабочей силы, а также за работу системы Американских центров занятости на своих территориях, которые определяются штатом. В обязанности местного совета входит управление планированием местных кадров и анализ регионального рынка труда; созыв различных заинтересованных сторон; вовлечение работодателей в кадровую систему; развитие карьеры; распространение передового опыта в области развития персонала; осуществление надзора за программой и подотчетности; и выбор местных поставщиков, включая подходящих поставщиков услуг обучения.

Последняя авторизация WIOA установила несколько новых политик для улучшения функциональности системы управления персоналом. Среди них было требование к местным советам «разрабатывать, созывать или внедрять отраслевые или отраслевые партнерства». Отраслевые или отраслевые партнерства объединяют работодателей; система местной рабочей силы; провайдеры образования и обучения; и другие заинтересованные стороны для разработки востребованных программ обучения, отвечающих требованиям местных работодателей.

Короче говоря, государственная система кадровых ресурсов во многих отношениях уже создана, чтобы сделать упор на сотрудничество между предприятиями, работниками и обществом.Проблема в том, что сотрудничество внутри государственных и местных советов и внутри организаций, которые они финансируют, не всегда является истинным партнерством, потому что у работников гораздо меньше голоса в системе, чем у предприятий или других организаций. Более того, несмотря на введение новой политики, поддерживающей отраслевые партнерства, инвестиции, сделанные в обучение на местном уровне, не всегда ориентированы на отраслевую модель.

Существующее финансирование программ обучения

Количество работников, которые ежегодно проходят обучение, финансируемое WIOA, довольно невелико.По оценкам Министерства труда, в 2017 финансовом году более 23 миллионов американцев получили доступ к услугам WIOA по обучению и трудоустройству, таким как поиск работы, биржа труда или другие службы карьерного роста. Основные потоки финансирования WIOA для взрослых, уволенных работников и молодежи ежегодно обслуживают около 1,2 миллиона этих работников. Среди этих рабочих только 11 процентов взрослых и 14 процентов уволенных работников проходят обучение через систему трудовых ресурсов. Около 35 процентов молодежи получают базовую или профессиональную подготовку.Неизвестно, сколько из этих работников участвуют в отраслевых программах обучения.

Федеральное финансирование профессионального обучения

Финансирование

WIOA выплачивается федеральным правительством штатам. Восемьдесят пять процентов государственного финансирования затем направляется в области развития местных кадров, а 15 процентов зарезервированы для деятельности в масштабе штата. Финансирование WIOA осуществляется в основном через шесть основных программ: WIOA для взрослых, WIOA для перемещенных рабочих, WIOA для молодежи, образование и грамотность взрослых, Служба занятости Вагнера-Пейзера и профессиональная реабилитация.Эти средства могут быть использованы для ряда мероприятий, включая обучение на рабочем месте, развитие карьеры, помощь в поиске работы и индивидуальное обучение. Работники, участвующие в программах WIOA для взрослых и перемещенных рабочих, могут также получить ваучеры на обучение, называемые индивидуальными счетами обучения (ITA), для прохождения обучения у поставщика услуг обучения, одобренного местным советом.

Федеральное правительство обычно инвестирует чуть менее 3 миллиардов долларов в год в программы WIOA для взрослых, уволенных рабочих и молодежи.Однако WIOA – не единственный источник финансирования обучения. Федеральное финансирование из Закона о высшем образовании 1965 года, который разрешает федеральные студенческие гранты и ссуды, а также Закона Карла Д. Перкинса о карьере и техническом образовании, также служит источником финансирования, который поддерживает разработку программ профессионального обучения в местных колледжах. Действительно, значительная часть подготовки кадров происходит в местных колледжах и финансируется системой высшего образования, а не государственной системой кадровых ресурсов.

Финансирование отраслевых программ обучения

Хотя последнее разрешение WIOA включало новые положения, требующие от местных советов «развивать, созывать или внедрять» отраслевые партнерства, специального потока финансирования для поддержки разработки этих программ нет.

Даже несмотря на то, что Конгресс не предоставил дополнительное финансирование для поддержки отраслевого обучения, администрация Обамы предоставляла финансирование для отраслевых моделей обучения на протяжении всего своего пребывания у власти. В 2014 году, после обзора федеральных программ профессионального обучения под руководством бывшего вице-президента Джо Байдена, Белый дом выпустил отчет, в котором определены эффективные кадровые стратегии, которые администрация будет использовать или применяет при выдаче грантов. В отчете указано, что создание региональных партнерств, способствующих сотрудничеству между государственной системой кадровых ресурсов, образования, труда, работодателей и некоммерческих организаций, является важной стратегией, которая может помочь людям преодолеть препятствия на пути к трудоустройству.Администрация Обамы использовала ту же модель регионального партнерства в последующих инициативах по предоставлению грантов.

В попытке расширить количество программ ученичества в США, например, в 2015 году администрация Обамы выделила 175 миллионов долларов в виде грантов государственно-частным партнерствам с целью расширения программ ученичества в новых отраслях. Важно отметить, что программа позволила посредникам, работающим с рабочей силой, таким как профсоюзы или организации, занимающиеся вопросами управления трудовыми ресурсами, выступать в качестве партнеров в частном секторе от имени хозяйствующих субъектов.Администрация применила аналогичную модель в отношении грантов, предназначенных для обслуживания длительно безработных, и грантов, направленных на помощь в трудоустройстве уволенных рабочих, пострадавших в результате закрытия заводов или массовых увольнений.

Администрация Трампа еще не выдвигала подобных предложений по поддержке отраслевых моделей обучения. Фактически, в мае 2017 года президент Дональд Трамп опубликовал бюджет, в котором предлагалось сократить финансирование ключевых программ WIOA более чем на 40 процентов. Затем администрация пообещала выделить 100 миллионов долларов на поддержку программ ученичества, но неясно, как это финансирование будет использовано.Более того, это мало поможет заполнить дыру в 2,5 миллиарда долларов, которую администрация предложила создать в бюджете Министерства труда.

Помимо федерального финансирования, правительства штатов и местные органы власти инвестируют в отраслевые подходы. Анализ 2015 года, проведенный Национальной коалицией профессиональных навыков, показал, что 21 штат имеет политику поддержки отраслевых партнерств. Из 21 штата 12 получают целевое государственное финансирование. Четыре штата получают федеральное финансирование или используют некоторую комбинацию государственного и федерального финансирования для поддержки своих секторальных инициатив. Анализ также определяет еще 20 штатов, у которых есть некоторые «целевые секторальные мероприятия на уровне штата», которые могут включать в себя мероприятия по экономическому развитию, нацеленные на конкретные отрасли или комитеты на уровне штата, которые определяют стратегии для удовлетворения отраслевых потребностей в профессиональных навыках в штате.

Короче говоря, федеральное правительство и правительства штатов предоставляют значительное, но недостаточное финансирование для обучения рабочей силы, и были некоторые ограниченные движения по поощрению отраслевого обучения.

Государственная политика поддержки обучения рабочих

Координационный совет по обучению и обучению персонала штата Вашингтон

С 1991 года совет по кадрам штата Вашингтон работает по трехсторонней модели, объединяя бизнес, рабочую силу и правительство.Бизнес и труд вместе составляют две трети голосующих членов, причем членство распределяется поровну между ними. Вашингтон смог продолжить использование своей трехсторонней модели, несмотря на то, что Закон об инвестициях в рабочую силу (WIA) – а позже WIOA – требовал большинства в бизнесе из-за положений обоих законов, разрешающих альтернативным организациям выступать в качестве совета штата по развитию кадровых ресурсов до тех пор, пока они существовали до вступления в силу WIA. Совет отвечает за надзор за 16 программами, контролируемыми семью агентствами, включая стажировку в WIOA штата; карьера и техническое образование; базовое образование взрослых, профессиональная реабилитация; и программы переподготовки.

Исполнительный директор Координационного совета по обучению и обучению персонала

Элени Пападакис говорит, что трехсторонняя модель имеет важное значение для обеспечения того, чтобы обучение, которое получают сотрудники, соответствовало работе: «Когда вы пытаетесь создать поток талантов для имеющихся рабочих мест и рабочие места, которые, согласно прогнозам, будут доступны, вам нужно, чтобы за столом работали люди, которые сейчас выполняют свою работу, которые обладают очень конкретными знаниями, навыками и способностями, помогающими информировать вас о том, для чего вы тренируетесь. ”

Налог на обучение Фонда партнерства по развитию трудовых ресурсов штата Нью-Джерси

С 1992 года в Нью-Джерси действует Партнерский фонд развития трудовых ресурсов, который был создан для предоставления грантов на обучение перемещенным и находящимся в неблагоприятном положении рабочих, а также для обучения, проводимого работодателем для действующих работников. Фонд поддерживается небольшими совместными взносами работников и работодателей в фонд заработной платы. Хотя программа явно не финансирует обучение, которое проводится в рамках совместной модели управления трудовыми ресурсами, она обеспечивает полезную основу для поддержки посредников между кадрами и руководством.

Обучение, финансируемое из частных источников

Даже несмотря на то, что частота обучения, проводимого работодателями, снижается, работодатели по-прежнему несут ответственность за финансирование значительной части обучения рабочих, которое проводится по всей стране. Оценки того, сколько денег работодатели ежегодно тратят на обучение, различаются. По оценкам Ассоциации развития талантов, работодатели потратили на обучение в 2012 году 164,2 миллиарда долларов. Между тем, по оценкам Джорджтаунского центра образования и трудовых ресурсов, работодатели ежегодно тратят 177 миллиардов долларов на формальное обучение и еще 413 миллиардов долларов на неформальное обучение.Для сравнения, исследование, проведенное по заказу Министерства труда, оценивает, что в 2003 году работодатели потратили от 57 до 67 миллиардов долларов на обучение. О том, как делаются эти инвестиции, известно очень мало. Последнее федеральное обследование обучения, проводимого работодателями, было проведено в 1995 году, и в нем изучалась распространенность обучения, но не было выяснено, было ли обучение предоставлено более квалифицированным и высокооплачиваемым работникам.

Профсоюзы имеют долгую историю предоставления своим членам эффективного профессионального обучения.С середины 1800-х годов профсоюзы США обучали своих членов таким ремесленным навыкам, как металлообработка, столярные изделия и слесарное дело. Совсем недавно – особенно с середины 1900-х годов – профсоюзы в партнерстве с работодателями проводили обучение по целому ряду отраслей и профессий. Профсоюзы также разработали и работают с партнерствами-посредниками среди рабочей силы, которые объединяют профсоюзы и работодателей для проведения обучения, организованного на региональном или отраслевом уровне; развивать отношения с партнерами; и во многих случаях набирать из недопредставленных сообществ.

Сегодня рабочие организации, особенно профсоюзы, помогают проводить высококачественное обучение значительного числа рабочих. Профсоюзы сотрудничают с работодателями для обучения рабочих в самых разных отраслях, включая аэрокосмическую, строительную, здравоохранение и гостиничный бизнес, и играют ключевую роль в успехе этих партнерских отношений между профсоюзами и руководством.

Например, программа WRTP / Building Industry Group Skilled Trades Employment Programme (BIG STEP), посредник рабочей силы под руководством руководства, базирующаяся в Милуоки – и одна из программ, проанализированных в исследовании SEIS 2010 года, – обучает членов профсоюзов на производстве. промышленность более двух десятилетий.Программа заслушала участие профсоюзов в их успехах в обучении и трудоустройстве рабочих на хорошо оплачиваемые рабочие места на производстве. WRTP подчеркнула важную роль профсоюзов в защите интересов трудящихся; обеспечение доступа к хорошо оплачиваемой работе; разработка и организация отраслевых партнерств; включение голоса рабочих в программы обучения; создание внутренней структуры для продвижения; и выявление региональных отраслевых тенденций, возникающих на множестве объединенных в профсоюзы рабочих мест.

Рабочие и их профсоюзы могут помочь работодателям финансировать обучение, координировать участие нескольких работодателей, обращаться к работникам для продвижения программы, контролировать качество обучения и обеспечивать, чтобы работники чувствовали себя комфортно, участвуя в обучении, и получали хорошую работу после его завершения. , среди прочего. Исследования показывают, что вовлечение рабочих организаций может помочь рабочим получить больше обучения и что это обучение ведет к работе с более высокой оплатой труда. Рабочие также с большей вероятностью завершат программы обучения, когда в них участвуют рабочие организации.

Однако, несмотря на свои успехи, совместные посредники между профсоюзами и руководством получают относительно ограниченный объем государственного финансирования и не имеют специального потока государственного финансирования. Вместо этого текущие партнерства совместно финансируются за счет взносов работников и работодателей, что означает, что их охват ограничен областями и отраслями, в которых работники и их профсоюзы имеют членство и полномочия для развития этой структуры партнерства. Это особенно верно в отношении низкоквалифицированных рабочих, которые несут большую часть тяжести снижения уровня подготовки, финансируемого работодателем.

Схема модели реформы

Совместная модель партнерства между профсоюзами и менеджментом может быть изменена и расширена для достижения двух взаимодополняющих целей: обеспечение того, чтобы больше работников получали пользу от высококачественного обучения, и чтобы обучение приводило к хорошей работе.

Цель состоит в том, чтобы поощрять высококачественное отраслевое обучение, которое разрабатывается и проводится через совместную посредническую структуру профсоюзов и менеджмента. Организации работников и работодатели помогут разработать и проконтролировать обучение.Государственные и федеральные программы будут включать представителей рабочих и предприятий, чтобы гарантировать, что государственное и федеральное финансирование направляется в области, которые больше всего нуждаются в обучении, а также на рабочие места, где работники участвуют в льготах, получаемых от обучения.

Эти новые поддерживаемые государством партнерства между рабочими и менеджментом принесут пользу работодателям и экономике в целом, поскольку они обеспечат поток работников, прошедших высококачественную программу обучения. Рабочие выиграют от более широкого доступа к высококачественному обучению, которое, вероятно, приведет к хорошей работе.Организации работников выиграют от более заметной, формализованной роли в обучении персонала, а также от более широкого доступа к работникам, что поможет им потенциально привлекать новых членов.

Увеличить долю представительства рабочей силы в советах по развитию кадров штата и на местном уровне

Когда предшественник WIOA, WIA, стал законом в 1998 году, он снизил уровень участия рабочей силы и общества, разрешенный Законом о партнерстве по профессиональному обучению – предшественником WIA. Сделав этот сдвиг, WIA и WIOA, возможно, лишили рабочих приоритетов. Например, для WIOA, как и до WIA, требуется правление, состоящее из большинства компаний. WIOA требует, чтобы по крайней мере 20 процентов членов совета директоров на уровне штата и на местном уровне состояли из представителей рабочей силы, включая двух представителей организованных профсоюзов и одного представителя совместной зарегистрированной программы профессионального обучения профсоюзов и руководства.Это представляет собой улучшение по сравнению с WIA, которое просто требовало, чтобы в правление входили представители профсоюзов, без указания степени их участия в правлении. Тем не менее, WIOA по-прежнему допускает негабаритный голос работодателя, что, в свою очередь, может означать, что голос рабочего уменьшается.

С этой целью CAP предлагает директивным органам увеличить долю представительства работников как в государственных, так и в местных советах по развитию трудовых ресурсов. Вместо 50-процентного членства работодателей и 20-процентного представительства работников мы рекомендуем перейти к новой модели, согласно которой одна треть членов совета директоров являются работодателями, одна треть представляет работников, а одна треть представляет другие заинтересованные стороны, включая выборных должностных лиц, образование и обучение. организации и организации общественного развития.

Хотя этот сдвиг в представительстве в совете директоров повлечет за собой изменение закона, штаты и населенные пункты могут сейчас предпринять шаги для увеличения доли рабочей силы в представительстве в местных советах, просто добавив в свои ряды больше представителей профсоюзов, как это сделал штат Вашингтон.

Создать целевое финансирование для поддержки посредников в сфере управления кадрами

WIOA требует, чтобы в программах развития местных кадров использовались отраслевые партнерства, но, к сожалению, закон не предусматривает дополнительного финансирования для развития и поддержки этих партнерств. Директивным органам следует резко увеличить инвестиции в совместных посредников между трудовыми и управленческими кадрами для разработки отраслевых программ обучения. Это изменение должно гарантировать, что рабочие имеют право голоса при разработке этих программ; в наборе, наставничестве и удержании работников; и в обеспечении того, чтобы программы были структурированы так, чтобы предлагать достаточно общие навыки, чтобы способствовать мобильности работников. Это также обеспечит стабильное целевое финансирование эффективных программ обучения рабочих.

Директивным органам следует также подумать о том, как обеспечить достаточное участие работодателей в разработке этих программ и найме работников, которые их выполняют. Это может включать требование о том, чтобы работодатели и работники делали совместные взносы в фонд, поддерживающий такое обучение, чтобы стимулировать участие работодателей.

Расширить возможности для рабочих объединиться, чтобы обеспечить получение хороших рабочих мест в результате обучения

Обеспечение того, чтобы обучение приводило к созданию хороших рабочих мест, потребует ряда реформ, выходящих за рамки настоящего отчета, включая повышение минимальной заработной платы, содействие полной занятости и реформирование трудового законодательства, чтобы работники могли осуществлять свои права на объединение и коллективные переговоры о более высоких доходах. заработная плата, льготы и лучшие условия труда.

Тем не менее, политика, изложенная в этом отчете, поможет расширить возможности для работников объединиться и продвигать хорошие рабочие места несколькими различными способами. Во-первых, организации работников получат финансирование для покрытия расходов на участие в программе обучения. Во-вторых, организации работников будут играть заметную роль в структурировании обучения и направлять работников на рабочие места – либо путем проведения обучения, либо через доступ к местам обучения и участникам – и, таким образом, будут иметь форум для взаимодействия с работниками, а также возможность найма потенциальных члены.Кроме того, отбор представителей работников в советы по развитию трудовых ресурсов будет осуществляться таким образом, чтобы работники могли присоединиться к организациям и почувствовать свою заинтересованность и право голоса в обучении. Это может быть достигнуто путем отбора представителей работников пропорционально их членству. Организации работников могут быть дополнительно интегрированы в обучение посредством создания сети консультантов по обучению на рабочем месте, которые будут помогать работникам ориентироваться в выборе и завершении обучения, как это было сделано в Соединенном Королевстве.

Интеграция работников и их организаций в обучение помогает связать систему воедино, обеспечивая не только способ аккумулировать и структурировать потребности и интересы разнообразной рабочей силы, но также помогая укрепить способность работников выступать за постоянное финансирование обучения и продвигать работодателям предоставлять качественные рабочие места. Таким образом, интеграция организаций рабочих в системы обучения способствует созданию хороших рабочих мест за счет прямого увеличения количества и качества обучения и косвенного увеличения способности рабочих улучшать свои рабочие места.

Заключение

Существует острая потребность в большем количестве и улучшении подготовки кадров. К сожалению, нынешняя система США не рассчитана на доставку. Работодатели, профсоюзы и правительство в настоящее время не могут удовлетворить потребности в одиночку. Политика, предложенная в этом отчете, позволит улучшить и расширить обучение рабочих за счет создания прочных партнерских отношений между работодателями, организациями работников и правительством. Предложение по политике основывается на проверенных концепциях, которые имеют репутацию успешной, и реализация этой политики принесет пользу не только работникам, но и работодателям, а также экономике в целом.

Об авторах

Анджела Хэнкс – директор по политике развития трудовых ресурсов в Центре американского прогресса. Ее работа сосредоточена на разработке и продвижении эффективных политик развития трудовых ресурсов, которые повышают квалификацию, заработную плату и возможности трудоустройства работников.

Дэвид Мэдленд – старший научный сотрудник и старший советник Американского рабочего проекта в American Progress. Он много писал об экономике и американской политике по ряду тем, включая средний класс, экономическое неравенство, пенсионную политику, профсоюзы и стандарты на рабочем месте, такие как минимальная заработная плата.Мэдленд является автором книги выдолбленное: почему экономика не работает без сильного среднего класса , которая была опубликована издательством Калифорнийского университета в 2015 году.

Благодарности

Авторы выражают благодарность Шерил Фельдман, Даниэлю Бустилло, Даниэлю Маршаллу, Энди Ван Клеунену, Кевину Рейли, Кармел Мартин и Марку Кессениху за их вдумчивые отзывы об этом проекте.

Примечания

Переподготовка и переподготовка рабочих в эпоху автоматизации

Мир труда переживает эпохальный переход.К 2030 году, согласно недавнему отчету McKinsey Global Institute, рабочих мест потеряно, рабочие места увеличены: переход рабочей силы во время автоматизации , 375 миллионов рабочих – или примерно 14 процентов мировой рабочей силы – возможно, придется сменить профессию. такие категории, как оцифровка, автоматизация и достижения в области искусственного интеллекта, разрушают мир труда. Виды навыков, которые требуются компаниям, изменятся, что окажет серьезное влияние на карьерный рост, который необходимо будет продвигать людям.

Будьте в курсе ваших любимых тем

Насколько велик этот вызов? С точки зрения масштабов это похоже на преодоление масштабного перехода от сельскохозяйственных работ к производству, который произошел в начале 20 века в Северной Америке и Европе, а в последнее время и в Китае. Но с точки зрения того, кто должен найти новую работу, мы выходим на неизведанную территорию. Эти более ранние преобразования рабочей силы происходили на протяжении многих десятилетий, что позволило пожилым работникам выйти на пенсию, а новым участникам рынка труда перейти в развивающиеся отрасли.Но скорость изменений сегодня потенциально выше. Задача, стоящая перед каждой экономикой, особенно перед странами с развитой экономикой, вероятно, будет заключаться в переобучении и перераспределении десятков миллионов работников среднего возраста и среднего возраста. Как отмечается в отчете MGI, «мало прецедентов, в которых общества успешно переобучали такое большое количество людей».

Пока что растущее осознание масштабов стоящей перед нами задачи еще предстоит воплотить в жизнь. Действительно, государственные расходы на обучение и поддержку рабочей силы в течение многих лет неуклонно сокращались в большинстве стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР).Бюджеты корпоративного обучения, похоже, не растут. Но это может скоро измениться.

Среди компаний, находящихся на переднем крае, согласно недавнему опросу McKinsey, руководители все чаще рассматривают инвестирование в переподготовку и повышение квалификации существующих сотрудников как неотложный бизнес-приоритет – и они также считают, что это проблема, которую корпорации, а не правительства, должны взять на себя привести. В нашем исследовании, которое проводилось на местах в конце 2017 года, было опрошено более 1500 респондентов, представляющих бизнес, государственный сектор, а не прибыль по регионам, отраслям и секторам.Следующий анализ сосредоточен на ответах примерно 300 руководителей компаний с годовым доходом более 100 миллионов долларов.

Среди этой группы 66% считают «устранение потенциальных пробелов в навыках, связанных с автоматизацией / оцифровкой» среди своих сотрудников как минимум «первую десятку приоритетов». Почти 30% поместили его в пятерку лучших (Приложение 1). Движущей силой этого ощущения безотлагательности являются ускоряющиеся темпы трансформации в масштабах всего предприятия. Оглядываясь назад за последние пять лет, только около трети руководителей нашего опроса заявили, что технологические изменения заставили их переобучить или заменить более четверти своих сотрудников.Но когда они смотрят на следующие пять лет, повествование меняется.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Шестьдесят два процента руководителей считают, что им потребуется переобучить или заменить более четверти своих сотрудников в период с настоящего момента до 2023 года в связи с развитием автоматизации и оцифровки.Угроза вырисовывается больше в Соединенных Штатах и Европе (64 процента и 70 процентов соответственно), чем в остальном мире (всего 55 процентов), и особенно остро она ощущается среди крупнейших компаний. Семьдесят процентов руководителей компаний с годовым доходом более 500 миллионов долларов видят, что технологический прорыв в ближайшие пять лет затронет более четверти их сотрудников.

Хотите узнать больше о Глобальном институте McKinsey?

Соответственно, это острое чувство предстоящей задачи сопровождается сильным чувством собственности.Хотя они явно не рассчитывают решить эту проблему в одиночку – например, налаживание творческих партнерских отношений с широким кругом соответствующих игроков будет иметь решающее значение – почти в соотношении 5: 1, руководители в нашем последнем опросе считают, что корпорации, а не правительства , преподаватели или отдельные работники должны взять на себя инициативу в попытках восполнить надвигающийся пробел в навыках. Так считают 64 процента руководителей частного сектора в Соединенных Штатах, которые рассматривают этот вопрос как первую десятку приоритетных вопросов, и 59 процентов в Европе (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Что касается решений, 82 процента руководителей компаний с годовым доходом более 100 миллионов долларов считают, что переподготовка и переподготовка должны быть по крайней мере половиной решения проблемы нехватки навыков.Однако в рамках этого консенсуса были явные региональные различия. 94 процента опрошенных в Европе настаивали на том, что ответом будет либо равное сочетание найма и переподготовки, либо в основном переподготовка по сравнению с сильными, но менее убедительными 62 процентами в этом лагере в Соединенных Штатах. Напротив, 35 процентов американцев считали, что эту проблему придется решать в основном или исключительно за счет найма новых талантов, по сравнению с 7 процентами в этом лагере в Европе (Иллюстрация 3).

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

А теперь плохие новости: только 16 процентов руководителей предприятий частного сектора в этой группе чувствуют себя «очень подготовленными» к устранению потенциальных пробелов в навыках, и примерно вдвое больше людей считают, что они «несколько неподготовлены» или «очень неподготовлены». Большинство чувствовало себя «в некоторой степени подготовленным» – вряд ли это был громкий вызов уверенности.

Каковы основные препятствия? Около трети руководителей испытывают острую потребность в переосмыслении и обновлении существующей кадровой инфраструктуры.Многие компании также изо всех сил пытаются понять, как изменятся должностные обязанности и какие таланты им потребуются в следующие пять-десять лет. Некоторые руководители, которые считали это высшим приоритетом – 42 процента в США, 24 процента в Европе и 31 процент в остальном мире – признают, что в настоящее время им не хватает «хорошего понимания того, как автоматизация и / или оцифровка повлияют на нашу жизнь». будущие потребности в навыках ».

Столь высокая степень беспокойства объяснима. По нашему опыту, слишком много традиционного обучения и переподготовки сбивается с пути, потому что оно не дает четкого пути к новой работе, слишком сильно полагается на теорию, а не на практику, и не дает окупаемости инвестиций.Generation, международная некоммерческая организация по трудоустройству молодежи, основанная McKinsey в 2015 году, намеренно стремилась устранить эти недостатки. Работая в пяти странах по более чем 20 профессиям, Generation реализует программы, ориентированные на обучение там, где существует высокий спрос на рабочие места, и собирает данные, необходимые для подтверждения окупаемости инвестиций (ROI) для учащихся и работодателей. В результате более чем 16000 выпускников Generation имеют более 82 процентов трудоустройства, 72 процента сохранения рабочих мест в течение одного года и в два-шесть раз более высокий доход, чем до программы.Вскоре Generation опробует новую инициативу Re-Generation, чтобы применить ту же формулу, которая включает в себя прочные партнерские отношения с работодателями, правительствами, а не ради прибыли, чтобы помочь работникам среднего звена осваивать новые навыки для новых рабочих мест.

Для многих компаний взлом кода при переподготовке отчасти связан с сохранением их «лицензии на право ведения деятельности» путем предоставления сотрудникам возможности работать более продуктивно. Тридцать восемь процентов руководителей нашего опроса во всех регионах назвали желание «соответствовать миссии и ценностям нашей организации» в качестве ключевой причины для принятия мер.Аналогичным образом, на Всемирном экономическом форуме прошлой зимой в Давосе 80 процентов руководителей, которые вкладывали значительные средства в искусственный интеллект, также публично пообещали удерживать и переобучать существующих сотрудников.

Но главная движущая сила заключается в следующем: поскольку оцифровка, автоматизация и искусственный интеллект меняют целые отрасли и каждое предприятие, единственный способ реализовать потенциальные дивиденды производительности от этих инвестиций – это наличие людей и процессов для их реализации. Короче говоря, хорошее управление этим переходом – это не просто социальное благо; это конкурентный императив.Вот почему подавляющее большинство респондентов – 64 процента в Европе, США и остальном мире – заявили, что основная причина, по которой они готовы инвестировать в переподготовку, – это «повышение производительности труда сотрудников».

Мы слышим, что эта мысль отражается во все большем количестве разговоров с руководителями, которые мы ведем в наши дни. В настоящий момент у большинства топ-менеджеров гораздо больше вопросов, чем ответов о том, что потребуется для решения проблемы переподготовки в таких масштабах, которые, вероятно, потребуются в следующем десятилетии.Они спрашивают: как я могу сопоставить будущее с моим текущим кадровым резервом и процессами? Какую часть будущего спроса на трудоустройство я могу удовлетворить за счет переподготовки существующих работников и какова рентабельность инвестиций при этом по сравнению с простым наймом новых? Как мне лучше всего задействовать нетрадиционные для меня ресурсы талантов? Какие партнеры в частном, государственном или неправительственном секторе могут помочь мне добиться успеха – и каковы наши соответствующие роли?

Что будущее работы будет значить для рабочих мест, навыков и заработной платы

Хорошие вопросы всем.В ближайшие месяцы мы намерены поделиться своими мыслями и аналитической работой – а также некоторыми из лучших идей, которые мы находим в других местах, – о возникающих решениях. Для успеха потребуется сначала разработать детальную карту того, как технологии изменят требования к навыкам в вашей компании. Как только это будет осознано, следующим шагом будет принятие решения о том, использовать ли новые модели онлайн и офлайн обучения и подготовки или сотрудничать с традиционными поставщиками образовательных услуг. (Со временем также потребуется более фундаментальное переосмысление моделей образования столетней давности.) Лица, определяющие политику, должны будут рассмотреть новые формы доходов от безработицы и поддержки перехода работников, а также способствовать более интенсивному и новаторскому сотрудничеству между государственным и частным секторами. Людям также необходимо будет активизировать свои действия, как и правительствам. В зависимости от скорости и масштаба предстоящей смены кадров, как отмечает MGI в своем недавнем отчете, многие страны могут прийти к выводу, что им потребуется предпринять «инициативы в масштабе плана Маршалла».

Но пока нас просто утешает ясная идея нашего последнего опроса: руководители крупных компаний видят срочную необходимость переосмыслить и переосмыслить свою роль в оказании помощи работникам в развитии необходимых навыков для быстро меняющейся экономики – и их воли к этому. справиться с этой задачей сильно.Это неплохое место для начала.

Будьте в курсе ваших любимых тем

Программа переподготовки инженеров-иммигрантов

Подача заявки на осенний семестр 2021 года закрыта. Приложение Spring 2022 откроется в ноябре.

Программа переподготовки инженеров-иммигрантов (RPIE) Cooper Union – это бесплатная возможность профессионального развития, которая поддерживает инженеров-иммигрантов, беженцев и лиц, получивших убежище, поскольку они создают конкурентоспособный портфель, чтобы подготовить их к профессиональной рабочей силе и карьере, которую они хотят.

RPIE предлагает инженерам возможность расширить свои технические знания и идти в ногу с последними инженерными тенденциями. Участники получают более четкое представление о том, как выглядит инженерное дело в США и какие профессиональные и мягкие навыки требуются работодателям больше всего. Программа построена таким образом, чтобы помочь участникам получить инструменты, необходимые для достижения успеха в сегодняшней рабочей силе, путем подготовки к сертификационным экзаменам, ознакомления с новыми ключевыми темами, тематических семинаров, а также технических и профессиональных коммуникативных навыков, необходимых на сегодняшнем рынке.
Возможности профессионального развития включают:

Курсовая работа в новых и устоявшихся областях инженерии и технологий, таких как OSHA, экологичное строительство, HVAC, строительные системы, оценка затрат, AISC Steel, ACI Concrete, AutoCAD, Revit, Java, C #, Linux, SQA, SQL и кибербезопасность. Чтобы увидеть расписание прошлых курсов, посетите Список курсов.
Коммуникационные курсы по презентациям, презентациям проектов и менеджменту
Семинары и индивидуальная поддержка для разработки материалов для приема на работу, таких как резюме, сопроводительные письма, портфолио, а также для установления профессионального присутствия в Интернете
Подготовка к собеседованию
Foundation Series для создания технического словаря и удобства работы с цифровыми инструментами для совместной работы и презентаций
Возможности профессионального взаимодействия с лидерами отрасли и доступ к профессиональному инженерному сообществу
Консультации по вопросам карьеры и помощь в трудоустройстве
Инновационная учебная программа, отвечающая анализу рынка и новым отраслевым тенденциям
Загрузите флаер RPIE в формате PDF.

Инженеры и специалисты в смежных областях имеют право участвовать в RPIE, если они:

иммигрант, беженец или проситель убежища, имеющий степень в области инженерии в университете за пределами США ИЛИ иммигрант, беженец или проситель убежища с международной степенью, который работал в области, связанной с инженерией.
разрешено работать в США.
комфортно писать, говорить, читать и слушать на английском в классе.
безработных, частично занятых или занятых на работе, не связанной с вашей сферой деятельности.
заинтересован в создании сообщества, укреплении ваших технических знаний и развитии коммуникативных навыков.

Присоединяйтесь к нашему списку рассылки, чтобы получать обновления о приложениях RPIE и последние новости программы.

Чтобы просмотреть нашу листовку, нажмите здесь.

Чтобы связаться с нами, напишите нам по адресу [email protected].

Программный компонент	Описание
Стоимость программы:	Бесплатно
Допущенных участников:	Иммигранты, беженцы и соискатели убежища с опытом работы в области инженерии, архитектуры, технологий или других смежных областях.Участие в RPIE не влияет на иммиграционный статус.
Расположение:	Осенью 21-го семестра все программирование будет проходить онлайн.
Курсовых блоков:	Искусственная среда: конструкции и здания; Экологическая инженерия и устойчивость; Операционная инфраструктура и транспорт; Инфраструктура данных и безопасность
Возможности профессионального развития:	Foundation Series; Коммуникации и культурное программирование; Портфолио Мастерские; Сетевые мероприятия; Индивидуальная поддержка; и карьерного консультирования
Даты программы:	Осенний семестр: сентябрь – февраль Весенний семестр: февраль – август
Крайние сроки подачи заявок:	Осенний семестр: 7 сентября Весенний семестр: подлежит уточнению

О RPIE

Программирование RPIE основано на анализе рынка наиболее важных твердых и мягких навыков для карьеры инженерных кадров сегодняшнего Нью-Йорка.Программа включает технические курсы в таких областях, как структура и здания, экологическая инженерия, наука о данных, транспорт, кибербезопасность и кодирование, чтобы помочь инженерам идти в ногу с меняющейся областью, а также курсы по коммуникации и культуре для развития цифровых навыков и уточнения английского технического словаря. умение решать проблемы и оттачивать навыки презентации. Профессия инженера все чаще требует умения работать в командах, сотрудничать для решения проблем или разработки планов проекта.Наши классы в стиле семинаров, совместные занятия и занятия на базе сообщества готовят участников программы к этим требованиям на рабочем месте. Мы предоставляем индивидуальную поддержку при оформлении документов о вакансиях и предлагаем стратегии поиска работы и прохождения собеседования. Участникам предлагается посещать дискуссионные группы и сетевые мероприятия, чтобы развить навыки неформального общения на английском языке на рабочем месте и узнать больше о рынке труда инженеров, а также о новых возможностях и тенденциях.

Foundation серии

Foundation Series – это необязательный подготовительный набор семинаров, которые проводятся перед официальным началом семестра RPIE.На этих семинарах участники укрепляют основные навыки, необходимые для успеха в программе RPIE, а также развивают коммуникативные навыки и навыки межличностного общения, на которые часто обращают внимание наши отраслевые партнеры. Эти курсы также предоставляют участникам возможность пообщаться друг с другом и практиковать формальное и неформальное общение. Для получения дополнительной информации посетите серию Foundation.

Блоки курса

В осенний семестр RPIE предлагает технические курсы с середины октября по декабрь, предназначенные для поддержки участников в развитии новых навыков или укреплении предыдущего опыта, а также в подготовке к сертификационным экзаменам.Анализ рынка, проводимый RPIE, выявляет самые высокие твердые и мягкие навыки в объявлениях о вакансиях, и предлагаемые нами курсы отражают эти требования. Участники выбирают блок курса, который соответствует их предполагаемой сфере занятости, и записываются на курсы, предлагаемые в рамках этого курса.

Блоки курса сочетают в себе общие инженерные степени со знаниями и навыками, которые в настоящее время востребованы в ведущих отраслях. Блоки курсов программы Осень 2021 можно посмотреть здесь.

Список курсов

и расписание на осенний семестр 2021 года доступны здесь.

Возможности профессионального развития

RPIE стремится поддерживать профессиональное развитие участников, создавая сообщество инженеров-профессионалов, предоставляя возможности для общения с лидерами отрасли и работая с участниками над резюме, сопроводительными письмами, навыками проведения собеседований и стратегиями поиска работы. Курсы и семинары по коммуникациям и культуре помогают инженерам усовершенствовать свой технический словарный запас английского языка и навыки презентации, разрабатывать идеи и планы проектов, развивать цифровую грамотность, укреплять свои способности решать проблемы и практиковаться в совместной работе.Наша команда работает с участниками один на один, чтобы разработать план карьеры и построить профессиональную работу. Мы предлагаем регулярные дискуссионные группы для развития навыков неформального общения на рабочем месте на английском языке и сетевые мероприятия для расширения вашей профессиональной сети.

В 1987 году Бнай-Цион инициировал программу в рамках своего отдела ученых, чтобы помочь ученым и инженерам, иммигрировавшим в Соединенные Штаты из бывшего Советского Союза, найти работу. Сначала занятия проводились в Бнаи Цион Хаус, но вскоре количество студентов превысило пространство.В 1991 году Bnai Zion заключила партнерство с Cooper Union, чтобы запустить программу в более широком масштабе. В 2015 году программа полностью перешла на The Cooper Union. В 2016 году было сформировано партнерство с Департаментом развития персонала CAMBA. В настоящее время программа находится в ведении The Cooper Union и обслуживает более 225 студентов в год. Для получения дополнительной информации о прошлом, настоящем и будущем программы см. «Основополагающее обязательство продолжается».

Программа переподготовки инженеров-иммигрантов Cooper Union стала возможной благодаря щедрым пожертвованиям от Фонда Робин Гуда и Con Edison.Программа переподготовки инженеров-иммигрантов Cooper Union также хотела бы поблагодарить наших индивидуальных спонсоров за их поддержку.

(PDF) Алгоритм разработки программ профессиональной переподготовки на основе компетентностного подхода

Educ. Sci. 2020, 10, 191 8 из 9

Описанная выше методика была протестирована в МАИ (НИУ) с использованием Университетской Информации

и Аналитической системы в процессе разработки PRP для промышленных рабочих в аэрокосмической сфере

Вклад авторов: Концептуализация, R.R.A. и L.V.B .; методология, Д.А.К .; формальный анализ, Л.В.Б .; data

curation, L.V.B. и D.A.K; письменная – подготовка оригинального черновика, R.R.A .; написание – просмотр и редактирование, R.R.A. Все

авторов прочитали и согласились с опубликованной версией рукописи.

Финансирование: Это исследование не получало внешнего финансирования.

Конфликт интересов: Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Ссылки

1.Сидоров С.Г. Подготовка кадров для наноиндустрии в России. Вестн Волгоградского Гос. ООН. Сер. 3. Экон. Ekol. 2015,

1, 91–102.

2. Ninan, N .; Roy, J.C .; Томас М.Р. Обучение персонала для Индустрии 4.0. Int. J. Res. Soc. Sci. 2019, 9, 782–

790.

3. Cong, S .; Ван X. Взгляд на техническое и профессиональное образование и обучение. Прогресс в области

Информатика и инженерия. Достижения в области интеллектуальных и мягких вычислений.Springer: Берлин, Германия,

2012, стр.67–75.

4. Agarwal, N .; Pande, N .; Ахуджа, В. Анализ потребностей в обучении сотрудников в индустрии информационных технологий.

Внутр. J. Indian Cult. Автобус. Мужчина. 2015, 11, 323.

5. Ресинец А.И.; Лебединский, А. Совершенствование системы подготовки авиационных кадров гражданской авиации в

организациях разработчика и производителя авиационной техники. Qual. и Life 2019, 2, 86–93.

6. Poirier, S .; Ремсен, М.Техническое и профессиональное образование и обучение: процветание в сложные времена. IVETA:

Сидней, Австралия, 2017.

7. Артамонов Б.Л .; Ресинец, А. Повышение качества учебного процесса при дистанционном обучении.

Qual. и Life 2018, 3, 189–197.

8. Анамова Р.Р .; Быков, Л.В .; Козорез, Д.А. Переподготовка кадров авиастроения в составе профессионального образования

в Российской Федерации. ТЕМ J. 2019, 8, 978–983.

9.Hase, S .; Cairns, L .; Маллок, М. Возможности и профессиональное образование и обучение. Конференция AVETRA

Документы: Мельбурн, Австралия, 1999.

10. Коутс, К. Управление обучением и развитием персонала. Вет. Медсестра 2012, 3, 250–254.

11. Harris, R .; Саймонс, М. Качественное профессиональное образование и обучение: где нужно повышать квалификацию персонала? AVETRA

Материалы конференции: Мельбурн, Австралия, 1999.

12. Муди, Г. Определение профессионального образования и обучения.J. Vocat. Educ. Тренироваться. 2006, 54, 249–266.

13. Ганнинг, Д. Обеспечение качества в профессиональном образовании и обучении. Международная энциклопедия образования.

Elsevier Ltd: Амстердам, Нидерланды, 2010.

14. Цёлльнер Д. Качество в профессиональном образовании и обучении: концепция по существу оспариваемая. Int. J. Поезд. Res.

2015, 13, 262–271.

15. Баник, С .; И Кумар, К. Профессиональное образование и обучение: качество и возможности трудоустройства.Int. J. Appl. Sci.

Инжиниринг 2017, 5, 75.

16. Развадовская, Ю.В .; Марченко, А.А. Применение компетентностного подхода к оценке

динамических возможностей организации. Мужчина. Ec. Syst Electr. Научный. J. 2016, 93, доступ

по адресу http://uecs.ru/uecs-93-932016/item/4160-2016-11-28-06-36-34.

17. Глессер, Дж. Компетентность в педагогической теории и практике: критическое обсуждение. Oxf. Rev. Educ. 2019, 45,

70–85.

18. Adams, N.E. Таксономия когнитивных целей обучения Блума. J. Med Libr. Доц .: JMLA. 2015, 103, 152–

153.

19. Стэнни, К.Дж. Переоценка таксономии Блума: что измеримые глаголы могут и чего не могут сказать об обучении слушателя

. Educ. Sci. 2016, 6, 37.

20. Radmehr, F .; Дрейк, М. Пересмотрел таксономию Блума и основные теории и основы, которые влияют на преподавание, изучение и оценку математики

: сравнение.Int. J. Math. Educ. Sci. Технологии 2019,

50, 895–920.

Что такое переподготовка и почему она важна?

Что, если вы проснулись однажды утром, а отрасли, в которой вы работали, больше не существовало? Это звучит как что-то из фильма ужасов, но для миллионов людей этот B-фильм стал ледяной реальностью из-за пандемии COVID-19. Компании по всему миру были вынуждены уволить тысячи сотрудников, чтобы сократить штат и удержать голову над водой.

Переподготовка – это один из способов повторного выхода на работу. Переподготовка означает повторное обучение новому предмету для новой работы, часто в новой компании или организации. Например, туристические работники, оказавшиеся без работы из-за пандемии, могут решить переквалифицироваться в медицинских, офисных или других востребованных профессий.

Разница между переподготовкой, переподготовкой и повышением квалификации

Хотя переподготовка, переподготовка и повышение квалификации тесно связаны, между ними есть несколько ключевых отличий:

Если вы переквалифицируете человек, вы обычно обучаете их новым навыкам или обучаете их совершенно новому предмету.Это может иметь значение при приеме на работу новых людей, которые, например, недавно были уволены из-за пандемии, на востребованные должности, которые открылись или были недавно созданы в вашей компании. Возможно, вы нанимаете бывших профессионалов индустрии гостеприимства для работы в приемной вашей организации.

Если вы перепрофилируете человек, вы, вероятно, переобучаете их навыкам, необходимым для немного другой работы в той же компании. Переподготовка часто происходит после увольнения, когда организации хотят сохранить хороших сотрудников, когда их текущая роль устарела.Вместо того, чтобы отпустить их, они переквалифицируют их, чтобы применить свой талант где-нибудь еще в компании.

Если вы повышаете квалификацию человек, вы обучаете сотрудников новым навыкам, чтобы улучшить их работу на их нынешней должности, не обязательно меняя их положение или карьерный путь. Это часто бывает, когда сотрудникам необходимо узнать о новых технологиях или программном обеспечении, внедренном в их организации.

Почему и когда стоит задуматься о переподготовке?

Обычно, когда вы рекламируете вакансию, вы стремитесь нанять кого-то, у кого уже есть необходимые вам навыки и опыт, верно? Но беспрецедентные времена требуют других мер.Возможно, ваша организация перегружена запросами клиентов, и вам нужно больше сотрудников в колл-центре или на стойке регистрации, чтобы справиться с возросшей рабочей нагрузкой. Или, возможно, вы испытали значительный рост за последние пару месяцев (поздравляю!), И вам нужно расширить свою команду по Интернету, маркетингу или продажам, чтобы удовлетворить этот рост.

Вот тут-то и пригодится переподготовка. Почему? Вполне вероятно, что другие компании в вашей отрасли испытывают такой же приток звонков или необходимость как можно скорее заполнить дополнительные должности в других отделах.Это означает, что большинство людей, обладающих навыками, характерными для ваших вакантных должностей, уже приняты, и, как следствие, вам становится трудно их заполнять. Но в то же время есть много людей, которые недавно пережили неудачный опыт увольнения, например, в сфере туризма и гостеприимства. Теперь они ищут работу, но у них нет необходимых навыков или опыта для работы администратора или администратора. Что вы делаете? Вы нанимаете и переобучаете их.

Преимущества переподготовки

Говорят, что знания – ключ к успеху.Хотя может случиться так, что люди, которых вы переобучаете, оказались в таком положении из-за неблагоприятных обстоятельств, таких как массовые увольнения или увольнения, прелесть работы в том, что они не (или, по крайней мере, не должны) определять людей. , чтобы люди могли сменить курс и при необходимости узнать что-то новое. Вот несколько преимуществ переподготовки сотрудников как для сотрудников, так и для организаций.

Льготы сотрудникам

Переподготовка увеличивает набор навыков, которые у людей уже есть, даже если работа, для которой они проходят переподготовку, сильно отличается от той, которую они выполняли раньше.Не все навыки являются жесткими, и многие из «мягких» навыков, необходимых для разных ролей, можно переносить и легко использовать.
Переподготовка – это возможность получить самые востребованные навыки и компетенции в отрасли, которые облегчат им карьерный рост и возможности трудоустройства в будущем.
Переподготовка к новой должности и возможность учиться и развивать новые навыки могут помочь людям почувствовать себя более ценными и дать им новое чувство цели, особенно после увольнения или увольнения.

Льготы организациям

Знания – это ключ к успеху, поэтому наличие у большего числа ваших сотрудников новейшей информации и навыков, необходимых в вашей отрасли, поможет производить более качественные продукты и услуги, будь то за счет улучшения обслуживания клиентов или совершенствования процессов с помощью инновационных идей.
Счастливые и довольные сотрудники – это меньшая текучесть кадров, что в конечном итоге может сэкономить время и деньги вашей организации.
Пока вы тратите время на подготовку модулей переподготовки, вы сможете оценить, как ваша организация использует процессы, и, возможно, уточнить те, где это необходимо, что может сделать вашу организацию более эффективной, сэкономив время как для существующего персонала, так и для тех, кто кого переквалифицируют на новые роли.

Как переквалифицировать кадры

Как вы переобучаете кого-то, чтобы повысить его набор навыков, необходимых для заполнения вакантных должностей в вашей организации? Как и в случае с любой программой обучения, важно иметь план до того, как вы начнете, чтобы процесс оставался эффективным и понятным, а ваши сотрудники были вовлечены.

Определите работу по переподготовке и установите бюджет

Чтобы все были подотчетны и сидели на одной и той же странице, рекомендуется точно определить, что повлечет за собой переподготовка, и каков бюджет на нее.Так будет проще отслеживать прогресс и отчитываться.

Подготовить стратегию обучения

Прежде всего: сделайте обучение интересным и увлекательным. Вы получите лучшую окупаемость инвестиций, так сказать, если предоставите привлекательные возможности для обучения сотрудникам, будь то новые сотрудники или существующие. Информация усваивается лучше, когда люди вдохновляются возможностью обучения, и они заинтересованы, хотят узнать больше.

Разбивка целей переподготовки поможет определить, какие методы обучения подходят лучше всего и какой набор инструментов (очное обучение, видео-обучение, микрообучение и т. Д.) Лучше всего подходит для этого плана.Вы можете использовать LMS, например GoSkills, чтобы помочь своим сотрудникам в обучении. Составьте график, организуйте то, что необходимо для проведения обучения (оборудование, инструктор, компьютеры, экраны телевизоров и т. Д.). Также неплохо с самого начала выяснить, как вы будете оценивать программу профессиональной переподготовки в конце.

Просмотрите учебные материалы

Если вы уже проходили курсы переподготовки раньше, стоит просмотреть материал и убедиться, что он обновлен с учетом роли и отраслевых стандартов.После того, как вы разберетесь с этим, остальная часть подготовки во многом зависит от того, получаете ли вы инструктора для переподготовки за вас или вы делаете это сами.

Если вы нанимаете кого-то, кто будет проводить переподготовку за вас, важно изучить модули и информацию, которые будут рассмотрены, до начала переподготовки. Если вы сами проводите занятия, подумайте о добавлении наглядных пособий и игр, чтобы сделать обучение более увлекательным и интерактивным. В зависимости от того, на какую роль вы переключаетесь, большая часть этого может проходить за компьютером, тогда как для других ролей это может быть лабораторная работа, работа на местах или работа с клиентами.В любом случае вы можете составить программу обучения, которая включает в себя различные инструменты и методы, чтобы поддерживать интерес и повышать уровень усвоения знаний.

Оценить результаты обучения

По окончании программы переподготовки вам необходимо будет проанализировать и оценить результаты. В рамках этого вы можете обсудить цели и результаты переподготовки со своими сотрудниками и запросить их отзывы о программе. Если есть что-то, что было упущено, или пробелы, которые стали ясны после завершения программы, вы можете определить их и предложить дополнительное обучение.

Завершение

Гибкость и адаптируемость – два ключевых навыка в жизни, и они, безусловно, применимы на рынке труда. Нет никакой гарантии, что работа, на которую сотрудник был нанят 10 или даже всего два года назад, по-прежнему будет востребована сегодня или в будущем. Чтобы идти в ногу с меняющимися отраслями и экономикой, важно при необходимости менять курс и приобретать новые навыки, чтобы иметь постоянную работу.

Это относится не только к людям, оказавшимся без работы из-за массовых увольнений или увольнений, но и к компаниям, пытающимся найти новые пути при найме на работу.Программы переподготовки сотрудников могут помочь восполнить пробелы в навыках и ключевых ролях в вашей организации, в то время как сотрудники могут проверить свою гибкость и адаптивность за счет обучения навыкам для новых ролей, опираясь на существующие наборы мягких навыков, в целом улучшая свои карьерные возможности в будущем.

Готовы ли вы создать отличную программу переподготовки сотрудников? Система управления обучением GoSkills может сделать обучение увлекательным и увлекательным. Создайте свои собственные курсы и тренинги или получите доступ к нашей библиотеке из 80+ небольших бизнес-курсов по основным навыкам, таким как Excel, управление проектами, кодирование, межличностные навыки и многое другое.Зарегистрироваться и добавить неограниченное количество учащихся совершенно бесплатно. Начните бесплатную пробную версию сегодня.

Обучайте команду любого размера

С GoSkills LMS отслеживать и управлять обучением вашей команды стало проще, чем когда-либо.

Попробуй бесплатно

Как написать письмо с просьбой к начальнику о повышении квалификации | Работа

Д-р Келли С. Мейер Обновлено 24 сентября 2018 г.

Вы много работаете и настроены на продвижение.Повышение квалификации поможет вам приобрести навыки, необходимые для продвижения по службе. Подумайте, что нужно организации и как это обучение дополняет ваши цели. Определите, как вы будете выполнять свои обязанности во время тренировки. Написание письма с просьбой о повышении квалификации начальнику – это эффективный способ обозначить вашу заинтересованность в повышении квалификации. Вы можете использовать письмо, чтобы обосновать необходимость финансирования и произвести впечатление на начальство своей целенаправленной инициативой.

Знакомство с обучением

Начните свое письмо с запросом на повышение квалификации с обзора обучения, которое лучше всего подходит для вас и вашей организации.Объясните тренинг и прикрепите описательную листовку от спонсирующей организации. Покажите, как обучение поможет вам стать лучшим сотрудником и станет выгодным вложением для компании.

К этому письму прилагается флаер с описанием технического обучения, которое, как я считаю, будет полезным для меня и нашего отдела.

Я хочу посетить семинар, который, как я считаю, поможет мне стать лидером в нашей организации.

Повысьте уровень своего босса

Включите в письмо с просьбой несколько добрых слов, восхваляющих стиль руководства вашего начальника.Некоторые руководители могут чувствовать угрозу со стороны сотрудников, желающих продвинуться по служебной лестнице. Используйте такие слова, как образец для подражания и наставник, чтобы побудить вашего начальника помочь вам.

Вы были для меня отличным наставником, и я очень рад узнать ваше впечатление об этом обучающем семинаре.

Я восхищаюсь вашим стилем руководства и хочу научиться всему, что я могу добавить к вашей команде.

Если я получу разрешение на участие в этом тренинге, я надеюсь, что вы будете заинтересованы в том, чтобы помочь мне обработать то, что я узнал.

Покажите преимущества

Очень важно использовать письмо с просьбой к своему начальнику для повышения квалификации, чтобы показать, что вы и компания выиграете от вашего присутствия. Прикрепить описание полезно, но используйте письмо, чтобы обозначить конкретные результаты, которых вы надеетесь достичь. Используйте слова действия, такие как вводить в действие, улучшать и развивать, чтобы показать, как обучение будет иметь положительное значение.

Пример:

Я считаю, что это обучение поможет мне применить новую технику для расширения сбыта нашей продукции.

Пример:

Этот тренинг поможет мне улучшить мою способность создавать сильные рабочие команды.

Пойте сами себе хвалу

Посещение тренинга – это привилегия. Используйте письмо-запрос, чтобы напомнить своему начальнику о том, что вы уже внесли и как вы заслуживаете такой возможности. Отметьте несколько основных моментов своей работы, но не покажитесь им слишком тщеславным или властным.

Я работал сверхурочно, чтобы расширить наше влияние в качестве отдела продаж.Я считаю, что этот тренинг станет следующим шагом в увеличении нашей доли рынка.

Я ценю ваше признание моих дополнительных усилий и надеюсь, что вы сочтете это обучение способом, которым компания может инвестировать в мое дальнейшее профессиональное развитие.

в чём разница / TeachMePlease

Сходства форматов обучения

Отличия программ повышения квалификации

Отличия программ профессиональной переподготовки

Помогите разобраться (повышение квалификации и профпереподготовка)

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации – в чем разница

Получение новой профессии

Повышение уровня имеющейся квалификации

Основные отличия

Вопрос-ответ — Корпоративный нефтегазовый центр

Что такое профессиональная переподготовка?

Какой документ выдаётся по окончании обучения?

Приравнивается ли диплом о профессиональной переподготовки к высшему образованию?

Форма обучения (очная, вечерняя, заочная)?

Чем отличается диплом о профессиональной переподготовке от диплома о втором высшем образовании?

Есть ли преимущества программы переподготовки по сравнению со вторым высшим образованием?

Нужно ли сдавать экзамены при поступлении?

Форма оплаты; единовременная или возможна рассрочка?

Какие сроки обучения?

Есть ли возрастные ограничения?

Дает ли диплом о профессиональной переподготовки гарантию трудоустройства?

Какое необходимо начальное образование для профессиональной переподготовки?

Имеет ли диплом о профессиональной переподготовке государственную аккредитацию?

Ваш диплом дает право на ведение деятельности только в компании Роснефть или я с ним смогу устроиться на любое другое предприятие?

Где проводится обучение?

Зачем нужны курсы переподготовки | НАДПО

Как сменить профессию или специальность?

Для чего нужны курсы профессиональной переподготовки?

Чем профессиональная переподготовка отличается от второго образования?

Как проходит профессиональная переподготовка?

Отличия профессиональной подготовки от повышения квалификации

Повышение квалификации или профессиональная переподготовка? Что лучше?

Разница между непрерывным образованием и профессиональным развитием

Определение профессионального развития и непрерывного образования

Более пристальный взгляд на непрерывное образование

Более пристальный взгляд на профессиональное развитие

Заключение

Лучшее обучение и лучшая работа

Введение и резюме

Получайте еженедельные обзоры прогрессивной политики.Подпишитесь на

Преимущества высококачественного отраслевого профессионального обучения

Потребность в повышении голоса рабочего при обучении

Существующая система государственных кадров

Существующее финансирование программ обучения

Федеральное финансирование профессионального обучения

Финансирование отраслевых программ обучения

Обучение, финансируемое из частных источников

Схема модели реформы

Рекомендации

Увеличить долю представительства рабочей силы в советах по развитию кадров штата и на местном уровне

Создать целевое финансирование для поддержки посредников в сфере управления кадрами

Расширить возможности для рабочих объединиться, чтобы обеспечить получение хороших рабочих мест в результате обучения

Заключение

Об авторах

Благодарности

Примечания

Переподготовка и переподготовка рабочих в эпоху автоматизации

Программа переподготовки инженеров-иммигрантов

О RPIE

Foundation серии

Блоки курса

Возможности профессионального развития

(PDF) Алгоритм разработки программ профессиональной переподготовки на основе компетентностного подхода

Что такое переподготовка и почему она важна?

Разница между переподготовкой, переподготовкой и повышением квалификации

Почему и когда стоит задуматься о переподготовке?

Преимущества переподготовки

Льготы сотрудникам

Льготы организациям

Как переквалифицировать кадры

Определите работу по переподготовке и установите бюджет

Подготовить стратегию обучения

Просмотрите учебные материалы

Оценить результаты обучения

Завершение

Как написать письмо с просьбой к начальнику о повышении квалификации | Работа

Добавить комментарий Отменить ответ