Повышение квалификации кадров: Научи ученого: как эффективно повысить квалификацию сотрудников

Содержание

Научи ученого: как эффективно повысить квалификацию сотрудников

Какие ошибки допускают руководители при повышении квалификации персонала, как выбрать лучших кандидатов для обучения и какие тренинги подойдут топ-менеджерам

Лучший способ обойти конкурентов — постоянные улучшения. Причем ключевую роль в модернизации компании играет развитие персонала. При грамотной работе с кадрами растет и качество продукта компании, и финансовые показатели бизнеса. Что важно учитывать, отправляя свою команду на курсы повышения квалификации?

Незаинтересованные в обучении сотрудники, бесполезные знания, которые не применимы в ходе исполнения ежедневных обязанностей, и краткосрочный эффект от обучения — вот основные проблемы в процессе повышения квалификации кадров.

Правильные люди

Первый этап успешного повышения квалификации коллектива — выбор правильных сотрудников для переподготовки и оттачивания навыков. Помимо того, что сами курсы могут оказаться некачественными (от этого никто не застрахован), так еще и у самого работника банально может не быть желания обучаться. Один из самых неприятных случаев, когда работник тратит на повышение квалификации личное время, — тогда он просто не успевает отдохнуть. Подобные ситуации вызывают негативный отклик персонала и финансовые потери. Чтобы их избежать, следует подходить к повышению квалификации комплексно.

Ошибка руководителя, который выбирает кандидатов на обучающие курсы, может сделает напрасными все прочие усилия. А вот правильно мотивированный работник не только поднимет личный уровень знаний, но и поможет в становлении своих коллег. Помимо условного лидера, улучшайте навыки и тех сотрудников, которые медленно выполняют ключевые операции.

В небольшом коллективе таких выделить несложно, а вот для крупной компании есть своя методика отбора. Подготовьте набор ключевых показателей, которые определят кандидатов на повышение квалификации. Например, для того же отдела продаж это соотношение количества сделок и общего времени, которое потрачено на переговоры, либо коэффициент успешно проведенных презентаций. Также подойдет количество результативных командировок и среднее количество звонков в час.

Чтобы оценить результативность и получить необходимые данные, рекомендую использовать системы управления проектами, тайм-трекинг и успешные практики других компаний. Выбирать их можно с помощью специальных программ и проверенных практик ведущих компаний.

Интересная практика подбора лучших сотрудников у американского Amazon. На корпоративном сайте компания завела виртуальную коробку, куда любой желающий может направить предложение, как усовершенствовать работу интернет-гиганта. С помощью такого функционала Amazon выявляет наиболее инициативных сотрудников. Они не бездействуют при виде проблем, и им не наплевать на будущее компании. Чтобы они могли приобщиться к воплощению своих предложений в реальность, компания поощряет их обучение. Кстати, когда-то от программиста Чарльза Варда поступило предложение о бесплатной доставке, которая могла бы стать фишкой Amazon. В результате доставка трансформировалась в крайне популярный премиальный набор услуг.

Другой пример онлайн-магазина — Zappos, в котором ежемесячно выбирают лучшего сотрудника. Голосует сам коллектив: у каждого есть по $50, которые необходимо отдать тому, кто, по их мнению, в этом месяце работал лучше всех. Победитель получает денежное вознаграждение и возможность пользоваться крытой парковкой.

Точный метод

Далее определитесь с методами повышения квалификации. Условно делим методы на внутренние и внешние. Первые — это те мероприятия, что проводятся внутри компании, ко вторым относятся образовательные программы. Преимущества внутрикорпоративного обучения заключаются в меньших расходах, укреплении корпоративной культуры, возможности корректировать и оптимизировать процесс. Внешние же, как правило, расширяют кругозор сотрудника, дают более глубокие и структурированные знания и возможность перенять сторонний опыт.

Тренеры и наставники. Можно и комбинировать методы. Например, привлекать тренера-профессионала, который обучит в соответствии с особенностями работы компании, наладит связь между отделами и поможет в формировании корпоративной культуры. Другой метод — создание системы наставник-ученик(и). Наставником может стать любой опытный работник, который уже прошел курсы или обладает достаточным арсеналом знаний. Он может взять одного или нескольких учеников, проводить лекционные занятия и помогать им в работе. Важно при этом ограничить количество часов на обучение.

Обмен опытом между отделами. Это хороший прием для лучшего понимания устройства работы в компании, когда один подчиненный на время переходит в другой отдел. Например, дизайнер сайта может на время попасть к верстальщикам. Верстка — это следующее функциональное звено при внедрении дизайна на сайт, и усиление связи между этими отделами ускорит разработку и упростит общение в дальнейшем.

Обучение в рамках дискуссии. Самый нетривиальный метод носит характер эксперимента, поэтому его результаты невозможно предугадать. Однако он однозначно полезен, так как помогает понять логику мышления разных людей. Организовать такое обучение просто: собираются сотрудники и обсуждают тему дискуссии.

Инструктаж. Обязательное обучение, которое следует проводить для каждого новичка. Один-два дня инструктажа помогут подчиненному освоиться и быстро войти в темп работы.

Внешние методы повышения квалификации отличаются более оригинальным подходом к обучению.

Хакатоны, конференции, семинары, лекции. Любое публичное мероприятие, которое посвящено развитию области знаний, — отличный вариант повысить уровень квалификации подчиненных. Там работник заведет полезные знакомства среди профессионалов, откроет для себя новые технологии и неординарные способы использования старых, по-другому взглянет на решение рутинных задач. Кроме того, это обычно не бьет по карману.

Саморазвитие. Иногда самостоятельное обучение — оптимальный метод оттачивания навыков отдельных сотрудников. Например, оно круто работает для программистов, которым требуется технология, на освоение которой уйдет много времени.

Можно выделить определенное количество дней или часов на самообучение, а после проверить результат.

Тренинги. В определенных случаях приглашать тренера в компанию затратно и не эффективно. Поэтому проще отправить сотрудника на мероприятие, где профессионал поделится своим опытом. Чем больше сфера работы отрегулирована какими-либо нормативами, тем лучше на квалификацию специалиста повлияет тренинг. Они помогут, к примеру, бухгалтерам, экономистам, банковским сотрудникам.

Профессиональные курсы. Это один из самых популярных и эффективных способов быстро улучшить знания подчиненных. Кроме того, эффект от таких курсов практически сразу положительно скажется на скорости и качестве работы. Однако если вы решились обучать множество сотрудников с помощью таких программ, то создайте резерв средств под образовательные издержки.

Подход к новичкам

Нерегулярный или несистемный подход к образованию сотрудников погоды не сделает. Мы предлагаем объединять внешние и внутренние методы оттачивания навыков команды для лучшего результата. При этом отталкивайтесь от сферы деятельности сотрудника и уровня его профессионализма.

Для неопытных и новичков начинайте с инструктажа по принципам работы компании. Регулярно отправляйте специалиста на конференции и тренинги. При положительном эффекте отправляйте сотрудника на специальные курсы на несколько недель. А вот если работник не проявляет интереса, приставьте к нему наставника, который лучше проанализирует проблемы.

Например, начинающего дизайнера интернет-магазина лучше всего отправить на наименее затратные мероприятия. Здесь подойдет обучение в рамках дискуссии, обмен между отделами и инструктаж при приеме на работу. По внешним методам — это конференции, тренинги, предоставление возможностей для самостоятельного обучения.

Предположим, начинающий дизайнер проявил недюжинный талант и рвение в учебе и работе. Следует поблагодарить его и потратиться на более качественное обучение. Например, приставить к нему профессионала из вашей компании или отправить на крутые курсы в несколько недель. Достойный сотрудник оценит подобное внимание и приложит максимум усилий для улучшения навыков.

Что делать с топами?

С профессионалами высокого уровня сложнее. Для лучших сотрудников используйте неординарные подходы: предлагайте стать наставником, провести серию лекций, дайте возможность посещать передовые мировые конференции и стимулируйте обучение в рамках дискуссий. Для специалистов среднего звена практикуйте обмен между отделами для улучшения координации между ними и привлекайте сторонних тренеров для повышения уровня знаний сотрудников.

К примеру, программисты топ-уровня часто находятся в состоянии перманентного самообразования. Это помогает оставаться «в теме» последних технологий и поддерживать свою стоимость на рынке труда. Как раз для них требуются неординарные методы повышения квалификации. Предложите им стать учителем одного из начинающих программистов. В таком случае пользу получают обе стороны. Более «зеленый» работник получает опытного наставника, который помогает качественнее решать задачи и быстро находить решение типичных проблем. Опытный сотрудник получает возможность посмотреть незашоренным взглядом на методологию решения задач и почерпнуть креативные подходы к написанию кода.

Также для такого специалиста полезны конференции программистов международного уровня. Эти мероприятия помогают определить современные тенденции в технологическом прогрессе. Внедрение передовых технологий повлияет на развитие всей организации.

  • Продажный соискатель: чем образ хорошего работодателя бывает полезен бизнесу
  • Кузница кадров: чем привлечь талантливых соискателей в компанию

Повышение квалификации — периодичность и сроки

Интересное

Охрана труда: весенние изменения

Понятным языком об изменениях в охране труда на 2022-2023 год. Полная сводка по всем изменениям в одном месте от экспертов в сфере охраны труда.

28.01.2022 9239

Подробнее

Подробнее

Подробнее

Пройти тест

Пройти тест

Подробнее

Пройти тест

Пройти тест

Учебный центрПрофессиональная переподготовка: сроки и формы обучения

Технологии производства становятся все сложнее. Чтобы овладеть ими, необходимо проходить периодическое переобучение или повышение квалификации. Если предприятие уделяет должное внимание этим процессам, соблюдает периодичность обучения, оно получает значимое конкурентное преимущество на рынке. Его сотрудники могут работать со сложнейшим оборудованием, а это позволяет выпускать товары с лучшими характеристиками, чем у иных компаний.

Содержание

  • Периодичность повышения квалификации
  • Что входит в программу дополнительного образования?
  • В каком порядке проводится обучение? Сколько оно длится?

В некоторых сферах деятельности повышение квалификации, его периодичность оговорены на законодательном уровне. Это относится к медикам, педагогам, летчикам, работникам муниципальных и государственных структур. В данном случае работодатель обязан составлять графики направления сотрудников на курсы повышения квалификации, перестраивая режим работы подразделений.

Само обучение может проводиться в разных форматах вне зависимости от периодичности. В классическом варианте работника освобождают от выполнения непосредственных должностных обязанностей. В течение определенного срока он посещает занятия, потом сдает экзамены и получает соответствующий аттестат или сертификат. Его необходимо передать в отдел кадров предприятия-работодателя.

Если обучающий центр расположен далеко от места проживания работника (например, в другом городе), пройти курсы повышения квалификации можно с применением дистанционных технологий. Ряд специальностей предполагает наличие практических занятий. Их можно организовать непосредственно на базе предприятия-работодателя.

Материалы по теме

  • Повышение квалификации — зачем и кому необходимо
  • Продолжительность программ повышения квалификации

Периодичность повышения квалификации

Периодичность обучения не одинакова для разных специальностей и должностей. Обязательно учитываются профессиональные обязанности конкретного работника, характер выполняемой им работы.

В российском законодательстве, в частности, в Трудовом кодексе оговорены сроки повышения квалификации, их периодичность. Стандартно сотрудника обязаны направлять на переобучение «по мере необходимости», но оговорены максимальные сроки между прохождением курсов — пять лет. Последнее требование актуально, например, для:

  • специалистов, занимающихся инженерными изысканиями. Основание — п. 4 ч .6 ст. 55.5-1 ГК РФ;
  • работников прокуратуры. Основание — ч. 1 ст. 43.4 ФЗ № 2202-1 от 7.01.1992 года;
  • сотрудников предприятий горной промышленности. Основание — ст. 25.5 ФЗ №81 от 20.06.1996 года;
  • персонала опасных производств. В соответствии с Федеральным законом № 116-ФЗ от 21.07.1997 года интервал между переобучениями по промышленной безопасности составляет не более пяти лет. Срок может быть сокращен, если сотрудника перевели на новую должность, в другое подразделение и т. д.

В ряде ситуаций работодатель может самостоятельно устанавливать периодичность направления на повышение квалификации с учетом специальности конкретного сотрудника. Это возможно, если профстандарты не содержат никаких требований к срокам обучения. В этом случае работодатель обязан руководствоваться ч.1 ст. 196 ТК РФ.

График с указанием периодичности и сроков обучения подлежит согласованию с профсоюзами. Дополнительно его закрепляют в трудовом договоре, в том числе коллективном.

Важно!

Помните, что между переобучениями может проходить и менее пяти лет!

Это относится к следующим специальностям:

  • учителя 5-11 классов. На основании ч. 2 п. 4 ст. 47 № 273-ФЗ для них периодичность направления на повышение квалификации составляет 3 года;
  • аудиторы. Как только работник получает удостоверение аудитора, он обязан каждые 12 месяцев проходить переобучение на базе своей СРО. Основание — п. 9 ст. 11 ФЗ от 30.12.2008 N 307-ФЗ;
  • судьи. После назначения на должность они обязаны пройти профессиональную переподготовку. Далее судью направляют на повышение квалификации с частотой раз в три года. Основание — ч. 2 ст. 20.1 Закона РФ № 3132-1;
  • специалисты по охране труда. Порядок обучения по ОТ, утвержденный совместным Постановлением Минтруда и Минобразования РФ № 1/29 от 13.01.2003 года, предписывает, что проходить переобучение необходимо не реже раза в три года. Интервал может быть уменьшен при наличии потребности в этом;
  • работники и руководители невзрывоопасных производств. Они обязаны не реже раза в три года проходить переобучение по пожарно-техническому минимуму. Если же предприятие отнесено к взрывоопасным, обучение проводится ежегодно.

Периодичность не менее 1 раза в пять лет

Ответственность работодателя и сотрудника

Проверка знаний после повышения квалификации

В сфере госзакупок законодательство меняется достаточно часто. Регулярно принимаются новые нормативные акты, корректируются действующие. Если эти изменения не учитывать в своей работе, возможны штрафы, отстранения от торгов, иные негативные события. На практике это означает, что направлять работников на курсы повышения квалификации необходимо не реже, чем раз в три года.

Отдельно стоит сказать о прохождении обучения на группу электробезопасности. Подробные условия изложены в ПТЭЭП (утверждены приказом Минэнерго № 6 от 13.01.2003 года (в редакции от 13.09.2018 года). В этом же документе указано, что обладатели II-V групп по электробезопасности обязаны проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в три года. Если этот срок пропущен, группа обнуляется. Придется заново проходить обучение и сдавать все экзамены, начиная со II группы. 

Для водителей и иных работников предприятий транспортных предприятий периодичность обучения законодательно не оговорена. Решение о направлении сотрудников на курсы повышения квалификации принимает руководитель организации.

Повышение квалификации по направлениям

  • Охрана труда
  • Строительство
  • Промышленная безопасность
  • Проектирование
  • Электробезопасность
  • Инженерные изыскания
  • Пожарная безопасность
  • Гражданская оборона и чрезвычайные ситуации

Что входит в программу дополнительного образования?

Здесь многое зависит от конкретного учебного центра или организации, предоставляющей дополнительное профессиональное образование. Эти учреждения могут формировать программы самостоятельно, учитывая законодательные требования к разным специальностям и потребности заказчиков. 

В каком порядке проводится обучение? Сколько оно длится?

Учебные центры при разработке программ, определении необходимого количества часов, проведении экзаменов обязаны руководствоваться требованиями надзорных органов и действующими положениями Трудового кодекса.

В то же время в нормативных актах не указано, сколько часов должен обучаться хирург или педагог в каждом конкретном случае. Количество часов, объем материала для изучения корректируются с учетом специализации обучающихся.

Нормативные документы, регламентирующие периодичность и порядок повышения квалификации, содержат положения о том, что слушатель на курсах должен получать знания и навыки, необходимые в рамках его новой компетенции, обозначенной в программе. Минимально на повышение квалификации каждому сотруднику отводится не менее 16 часов.

Если же обратиться к законам и подзаконным актам, регулирующим получение дополнительного образования в рамках той или иной специальности, можно увидеть, что минимальное количество академических часов — 108. При этом не имеет значения, какие технологии применяет учебный центр (очное, заочное, дистанционное обучение).

Объем материала по каждому курсу, его структуру определяет непосредственно организация, предоставляющая образовательные услуги.

Бесплатная консультация специалиста по обучению персонала

Я даю согласие на обработку моих персональных данных

Согласен получать рекламно-информационные материалы от ТехноПрогресс

Что такое развитие сотрудников? Преимущества и важность

Обучение и развитие

В этом руководстве мы сначала рассмотрим, что означает развитие сотрудников. Но затем мы также рассмотрим другие его аспекты, в том числе преимущества для организации, а также различные методы и подходы к развитию сотрудников.

Мы также подробно расскажем о том, как специалисты по кадрам и специалисты по обучению и развитию могут создавать комплексные и действенные планы развития сотрудников для своих организаций.

Содержание:

  • Что такое развитие сотрудников?
  • Преимущества и важность развития сотрудников
  • Каковы наиболее эффективные методы развития сотрудников?
  • Каковы области развития сотрудников?

Как специалисты по кадрам (HR) или специалисты по обучению и развитию (L&D), сотрудники являются одним из самых ценных «активов», с которыми мы имеем дело.

Решения о проведении собеседований, приеме на работу, оценке и оценке сотрудников — все это ежедневная работа большинства из нас. Одним из очень важных аспектов нашей работы является сосредоточение внимания на способах дальнейшего развития этих активов.

Хотя это может показаться довольно простой задачей, просто дайте им немного обучения! – реальность совершенно иная! То, как мы развиваем человеческие ресурсы компании — такие же хорошие или лучшие, чем у конкурентов, — вполне может определить конкурентоспособность организации.

Что такое развитие сотрудников?

Развитие сотрудников — это процесс улучшения существующих компетенций и навыков сотрудников и развития новых для поддержки целей организации.

Этому определению присущи следующие тонкости:

  • Развитие сотрудников — это не только разработка организационных стратегий обучения и развития
  • Это больше, чем просто обязательное обучение сотрудников
  • Это выходит далеко за рамки ежегодных встреч с сотрудниками для обсуждения их недостатков и выявления потребностей в улучшении

При правильном подходе, несмотря на то, что развитие сотрудников требует инвестиций (времени, усилий и финансирования) со стороны компании, эти инвестиции более чем окупятся в долгосрочной перспективе.

Например, иногда увольнение сотрудника с ограниченными навыками или развитие этих навыков в соответствии со стандартами организации требует денег. Однако, если эти усилия по развитию приводят к более долгосрочному удержанию сотрудников, это беспроигрышная ситуация для всех заинтересованных сторон — благодаря хорошо продуманной стратегии развития сотрудников.

В приведенном выше сценарии что дало развитие сотрудников?

  • Это позволило избежать дорогостоящего (а иногда и длительного) процесса найма замены увольняющемуся сотруднику
  • Он сохранил много «невозвратного капитала», уже вложенного в этого сотрудника с точки зрения его/ее организационного опыта и знаний
  • Это позволяет специалистам по персоналу и специалистам по обучению и развитию опираться (а не создавать с нуля) на организационную культуру (отличную от технического опыта и знаний), уже привитую этому сотруднику

В целом, дальнейшее развитие сотрудника приводит к тому, что человеческие активы работают и работают в соответствии со стандартами организации, гораздо эффективнее, чем адаптация или индоктринационное обучение только что принятых сотрудников.

Преимущества и важность развития сотрудников

Тщательно продуманная стратегия развития сотрудников важна на многих уровнях. И при правильном выполнении он может принести многочисленные выгоды всем заинтересованным сторонам, включая сотрудников, менеджеров по персоналу и организацию в целом.

Вот некоторые из этих преимуществ:

1. Повышение производительности

Чтобы компании оставались конкурентоспособными в своей нише, организация должна продолжать превосходить конкурентов.

Повышение квалификации сотрудников может помочь организации оправдать ожидания и даже превзойти их.

Источник: CSO Insights, 2017 г. – Отчет о повышении квалификации менеджеров по продажам

может значительно улучшить показатели производительности, такие как достижение квоты, достижение дохода и процент побед. В некоторых случаях можно инвестировать всего 500 долларов в развитие сотрудников увеличил процент выигрышей на 46,1% , в то время как инвестиции в размере 5000 долларов принесли компании на 51,4% больше выигрышей.

2. Лучше справляться с непредвиденными ситуациями

Современная бизнес-среда требует постоянных изменений. И это изменение не только создает проблемы (для рабочей силы), но и при правильном подходе открывает ранее неожиданные возможности. Поэтому жизненно важно, чтобы рабочая сила могла быстро и эффективно справляться с постоянно меняющимися ситуациями.

«Более двух третей руководителей бизнеса считают, что если их компания не станет существенно цифровой к 2020 году, она перестанет быть конкурентоспособной».
— Брайан Кропп, вице-президент Gartner по управлению персоналом. Источник.

Способные к адаптации сотрудники отлично умеют импровизировать, в то время как сотрудники с менее развитыми навыками просто принимают статус-кво.

Одно из преимуществ наличия четко определенной программы развития сотрудников заключается в том, что она помогает им лучше справляться с непредвиденными ситуациями.

3. Культура обучения внутри организации помогает привлекать новых сотрудников и повышать их лояльность

Специалисты по персоналу могут подтвердить, что недостаточно просто рекламировать вакансии — не менее важно, чтобы потенциальные сотрудники хотели претендовать на эти должности.

Если последнее отсутствует, компании не будут привлекать лучших и умнейших, чтобы оставаться конкурентоспособными.

Согласно техническому документу, подготовленному ATD Research (спонсируемому Paradigm Learning) и озаглавленному «Построение культуры обучения, основа успешной организации», компании становятся более конкурентоспособными и гибкими, а их персонал более вовлеченным, когда существует культура обучения и обмен знаниями в организации.

Помощь в развитии талантов сотрудников, в том числе с помощью таких тактик, как индивидуальные планы развития, создает очень привлекательную рабочую среду.

Согласно исследованию, организации со зрелой культурой обучения в три раза чаще используют этот факт в качестве инструмента найма. И внедрение надежной программы развития сотрудников — первый шаг в этом направлении.

4. Экономьте деньги за счет удержания сотрудников

Инвестирование в программы повышения квалификации сотрудников важно для обеспечения того, чтобы сотрудники могли делать то, что они должны делать, чтобы «держать корабль на плаву». Тем не менее, развитие сотрудников также может значительно сэкономить деньги в долгосрочной перспективе.

«Отчет Global Talent Monitor об активности рабочей силы во 2 квартале 2018 г. показывает, что отсутствие карьерного роста в будущем остается ключевым фактором увольнения сотрудников, на что 40% увольняющихся сотрудников ссылаются как на фактор, неудовлетворяющий их работой».
– Gartner

Компания AT&T обнаружила, что только 50% ее глобальной рабочей силы, насчитывающей 250 000 человек, обладают достаточными навыками, чтобы вывести компанию в будущее. В результате руководство компании приступило к программе переподготовки стоимостью 1 миллиард долларов (компания называет это «переподготовкой»). Итак, как эта внутренняя программа развития навыков сотрудников помогла компании сэкономить деньги? Математика!

Компания подсчитала, что средняя стоимость замены работника, не обладающего необходимыми навыками, составляет около 21% от его зарплаты. А по мере увеличения базовой заработной платы растет и стоимость их замены, что делает переобучение гораздо более рентабельным вариантом. Мало того, что организациям не нужно начинать с нуля (как это было бы с новыми сотрудниками), но, как обнаружила AT&T, компании также сохраняют ценные институциональные знания, переобучая и сохраняя свою нынешнюю рабочую силу.

«Для компаний на высшем уровне важно нанимать и переучивать работников, а не постоянно ходить на улицу, чтобы нанять»,
— Билл Блейз, старший исполнительный вице-президент по персоналу, At&t.

5. Помогите превратить потенциально хороших сотрудников в великих лидеров

Если организация хочет расти, выживать и процветать в долгосрочной перспективе, ей необходимо создать непрерывный поток потенциальных лидеров.

К сожалению, лидерские качества редко появляются благодаря посещению учебных заведений Лиги плюща или тренировкам лидерства по выходным, хотя это помогает.

Согласно отчету Bersin by Deloitte — High-Impact Leadership, организации с сильным руководством демонстрируют рост выручки на одного сотрудника на +37% и валовой прибыли на +9% . Новая модель зрелости лидерства.

Показатели финансовой эффективности в организациях с низкой и высокой зрелостью лидерства*
Индикатор финансовой эффективности Среднее значение для организаций с низким уровнем зрелости (†) Среднее значение для организаций с высоким уровнем зрелости (‡) Разница в производительности организаций с высокой зрелостью по сравнению с низкой зрелостью
Доход на одного работника 402,35 551,65 +37%
Маржа валовой прибыли§ 43% 47% +9%

Источник: Bersin by Deloitte, 2016.
* Эффекты значимы при уровне достоверности 95%. Мы контролировали размер организации с помощью регрессионного анализа, как по количеству сотрудников, так и по доходам в качестве контрольных переменных, когда это уместно.
† Организация классифицируется как имеющая «низкую зрелость», если ее совокупный балл находится в пределах нижних 50% среди всех организаций, включенных в это исследование.
‡ Организация классифицируется как имеющая «высокую зрелость», если ее совокупный балл находится в пределах 50% лучших среди всех организаций, включенных в это исследование.
§ Чтобы рассчитать процентную разницу, 47 процентов минус 43 процента, разделить на 43 процента и умножить на 100, равно 9,3 процента.

Американская ассоциация менеджмента® выделяет 10 лидерских качеств, которыми должны обладать потенциальные лидеры. Как правило, эти черты, необходимые для того, чтобы превратить хороших сотрудников в великих лидеров, исходят из самой организации.

Одним из преимуществ внедрения внутренней программы развития сотрудников является то, что эти лидерские навыки можно точно настроить в соответствии со стандартами организации.

Список 10 лучших качеств лидера
  • Быть ориентированным на результат
  • Будьте ориентированы на клиента
  • Есть видение
  • Будьте стратегически сосредоточены
  • Эффективно выполнять работу с помощью других
  • Умейте справляться с конфликтами
  • Задавайте важные вопросы
  • Принимайте качественные решения
  • Стань лидером, которому доверяют
  • Будьте невероятным коммуникатором

6.

Повышайте вовлеченность и мотивацию сотрудников с помощью качественного обучения

Наличие сотрудников, полностью преданных и вовлеченных в организацию на всех уровнях, жизненно важно для успеха. Стимулирование вовлеченности сотрудников, чтобы они оставались заинтересованными в миссии компании, зависит от различных факторов, таких как хорошая рабочая среда, признание и признательность сотрудников, частое общение и отличное обучение.

Исследования, проведенные институтом Дейла Карнеги, показали, что сильно вовлеченная рабочая сила может привести к исключительному повышению производительности — до 202% . Фактически, 85% руководителей считают, что вовлеченность сотрудников является стратегическим приоритетом.

По данным Gartner, вовлеченность сотрудников во всем мире низка и остается низкой по крайней мере в течение последних двух десятилетий. Последний отчет Gartner Global Talent Monitor показывает, что только 32% сотрудников во всем мире сообщают о высоком уровне намерения остаться и только 14% сообщают о высоком уровне дискреционных усилий изо дня в день.

Четко разработанная программа вовлечения сотрудников может сбалансировать все важнейшие факторы мотивации сотрудников, включая обучение и развитие навыков, чтобы обеспечить преимущества полностью мотивированного персонала в масштабах всей компании.

7. Это дает компании гибкость для расширения, внедрения инноваций и более жесткой конкуренции в своей нише

Чтобы быть настоящим лидером рынка в своей нише, компаниям важно быть проворными, гибкими и приспосабливаться к потребностям своих клиентов и партнеры.

Наличие хорошо сбалансированного персонала, обладающего навыками для инноваций и конкуренции за новые возможности для бизнеса, является одним из преимуществ, которые предлагают организациям надежные планы развития сотрудников.

Такие программы не только развивают имеющиеся навыки, но и могут использоваться для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности путем привития новых навыков, которые могут понадобиться в будущем.

Таким образом, хорошо обученный, динамичный и высокомотивированный персонал имеет решающее значение для любой организации. И лучший способ поднять сотрудников до таких стандартов — это инвестировать в их постоянное развитие. Такие сотрудники не только приносят финансовые выгоды организации с точки зрения прибыльности и повышения производительности, но и помогают поддерживать моральный дух сотрудников и удерживать их.

Каковы наиболее эффективные методы развития сотрудников?

Что касается развития сотрудников, существует множество методов и типов, но, конечно, некоторые из них будут более эффективными, чем другие.

Как вы увидите, развитие сотрудников — это нечто большее, чем просто создание программы обучения, хотя обучение является одним из перечисленных методов.

Это намного надежнее и включает в себя ознакомление сотрудников с новой информацией и идеями различными способами, от назначения их в другие роли, создания программы наставничества и даже использования виртуальной реальности!

Как и в случае со всеми типами обучения, люди по-разному реагируют на каждый тип, и успех зависит от человека, которого обучают, и от того, что он изучает.

Несмотря на эти различия, некоторые методы более эффективны, чем другие, а именно:

  • Обучение
  • Чередование задач/должностей
  • Коучинг
  • Наставничество
  • Семинары/Комитеты/Рабочие группы
  • Моделирование
  • Конференции
  • Обучение на рабочем месте
  • Самообучение

Если вам нужно подробное объяснение каждого из этих методов, ознакомьтесь с нашей подробной статьей о методах развития сотрудников.

Каковы области развития сотрудников?

Недостаточно просто решить, что ваша организация нуждается в развитии сотрудников, вы также должны быть в состоянии определить, какие области конкретно нуждаются в развитии.

Без всестороннего понимания этого вы не сможете разработать эффективный план развития сотрудников.

Каждая из этих важнейших областей включает в себя множество различных типов навыков, от управления конфликтами до построения отношений. Некоторые из них относятся к soft skills, другие — к hard skills, но в целом все они помогут вашим сотрудникам стать более эффективными и в конечном итоге приведут к лучшим результатам в бизнесе.

Семь основных направлений развития сотрудников:

  1. Гибкость
  2. Коммуникативные навыки
  3. Разрешение конфликтов, тактичность и трудовая этика
  4. Навыки лидерства
  5. Организационные навыки
  6. Креативные навыки
  7. Управление стрессом

Полное руководство по всем перечисленным выше областям см. в нашей статье «Области развития сотрудников».

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА определение | Кембриджский словарь английского языка

Эти советы также понимали улучшение школы, цели, учебную программу, инструкции, оценку и персонал развитие , а также роль правления во всем этом.

От OregonLive. com