Работники банка: Профессии в банке: кто работает в банке

Запутались в банковских должностях | Банковское обозрение

В конце лета аналитики центра исследования недвижимости IRN.RU заговорили о признаках стагнации в сегменте торговой недвижимости. Поводом задуматься стали намерения нескольких крупных ритейлеров продать принадлежащие им торговые объекты, чтобы погасить задолженность по облигационным займам.

Однажды начальнику отдела одного из крупных российских банков хэдхантеры предложили должность в еще более крупном, но уже иностранном банке. Должность называлась project manager — очень высокая позиция, предполагавшая, в том числе, управление несколькими отделами. Человек подходил идеально, да и условия были ну очень «сладкими». Каково же было удивление, когда кандидат отказался. «Менеджеры проектов в нашем банке бегают по клиентам, предлагая им сотрудничество», — обосновал он свое решение.

Сегодня каждый коммерческий банк создает собственное штатное расписание с учетом требований Минтруда РФ и имеет достаточно широкие возможности в «титулотворчестве». Специалисты, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры могут работать в разных банках в одинаковых должностях, при этом круг решаемых ими задач, полномочия, уровень оплаты и социальных льгот существенно отличаются. Прибавим к этому проблемы неправильной интерпретации названий внутри сообщества и получим широкую картину недопонимания, особенно остро проявляющуюся при смене банкирами места работы.

В основном подобные несоответствия встречаются на позициях среднего уровня: начальник отдела в российском банке — главный специалист в западном. Обязанности на данных позициях одинаковы или иногда у вторых даже более широкий круг задач. Самые распространенные должности — самые запутанные, в том числе и потому, что само их наименование мало что объясняет: под маской «специалиста», «менеджера», «эксперта по работе с клиентами», «экономиста», «координатора» может скрываться кто угодно.

Одно из самых больных мест — упоминавшаяся позиция project manager/руководитель проекта. «Project manager может руководить специалистами из нескольких департаментов, а может вообще не иметь людей в подчинении, — говорит Ольга Фисенко, ведущий специалист по подбору персонала КЦ «ЮНИТИ-Финанс». — Есть банки, в которых project manager/руководитель проекта ценится выше, чем начальник отдела, управления или департамента, и обладает более широким кругом полномочий и более высоким уровнем оплаты труда. В других банках человек на такой позиции подчиняется начальнику отдела и, соответственно, вознаграждение за труд невелико».

Отношение кандидата к названию должности очень часто зависит от его предыдущего опыта работы. Например, кандидат может сказать: «Я работал руководителем управления и поэтому руководителем отдела работать не пойду, но если должность назовут «руководитель проекта», то она меня устроит». Или на-оборот: «Руководитель проекта — это несерьезно. Если можно сделать меня начальником отдела, то я приму предложение банка».

Другой, не менее избитый пример — трактовка должности «менеджер», которая применительно к банку получает новое звучание. Надпись на визитке банковского клерка «менеджер по работе с клиентами» может скрывать за собой деятельность и сотрудника операционного зала дополнительного офиса, и сотрудника службы телефонной поддержки, специалиста службы продаж банковских продуктов, и сотрудника отдела кредитования, аналитика и т. д.

«Разберем пример на пальцах, — предлагает Александр Рублев, консультант кадрового агентства Flex. — В российских банках есть «менеджер по работе с клиентами». У менеджеров есть начальник отдела по работе с клиентами, отдел входит в управление, управление входит в дирекцию, и так далее по восходящей — думаю, иерархия понятна всем. В итоге «менеджер» в ней — низшее профессиональное звено. Очевидно, что понятие «менеджер» подчеркивает процесс руководства, организации деятельности. Но в реальной жизни в контексте каждого отдельного случая встает вопрос, предполагает ли эта должность руководство людьми».

Путаница может коснуться не только наименования должностей, но и предполагаемых полномочий. Можем рассмотреть это на примере должности «директор по маркетингу»: в одних случаях в круг полномочий включается руководство PR-службой, в других нет. Список можно продолжать и продолжать: «руководитель направления» или «руководитель блока», в подчинении которых может быть от одного до сотни сотрудников. Бывают случаи, когда название должности не говорит ровным счетом ничего и даже вводит в заблуждение, например, «специалист по ценным бумагам», которым могут назвать юриста, имеющего опыт работы с ценными бумагами. «Специалистом по развитию» на практике называли клиента-инкогнито, в обязанности которого входит обзвон различных служб и проверка работы сотрудников.

На более высоком уровне яркий пример — должность вице-президента. Вице-президент может вести отдельное направление в банке, быть в курсе всех дел, обладать необходимыми знаниями и полномочиями и при необходимости заменять президента. «А бывает, что роль вице-президента может сводиться к роли личного помощника, доверительного лица, решающего личные вопросы президента банка, — приводит пример Ольга Фисенко («ЮНИТИ-Финанс»). — Также бывает, что словосочетание «вице-президент» используется как приставка к должности, дающая дополнительные социальные льготы и более высокую зарплату и бонусы. Например, начальник департамента–вице-президент, а у него в подчинении всего один человек».

Нередко на визитках сотрудников, отвечающих за управление клиентским бизнесом, можно увидеть надпись «Vice-President», например, если он отвечает за регион или страну. Правда, к функционалу «стандартного» заместителя руководителя это не имеет никакого отношения. Эта надпись всего лишь помогает «открывать двери».

Не испортить резюме

От путаницы могут пострадать все участники процесса, задействованные в подборе персонала, — банки, кадровые агентства и сами кандидаты. Кадровые агентства вынуждены тратить лишнее время на разговоры и переписку с потенциальными кандидатами. Так как название должности ничего им не говорит, каждый раз приходится объяснять весь функционал конкретной позиции.

…Одно из решений проблемы — двойное прописание должности в трудовых договорах: «руководитель кредитного отдела/team leader of credit bureau», «руководитель филиала банка/branch manager»…

Работодатель, глядя в резюме, также часто не может составить четкого представления о том, приглашать кандидата на собеседование или нет, пока не проведет телефонное интервью.

Кандидаты порой не отзываются на вакансии, потому что их не устраивает название должности или они не могут найти нужную вакансию, в случае если специалист по подбору персонала недостаточно грамотен и разместил вакансию с названием должности, которую получил от работодателя, но которая при этом абсолютно не отражает ее содержания.

«Чаще всего «разжевывать» название должности кандидатам приходится в двух случаях, — считает Александр Рублев (Flex). — Это работа с молодыми, как правило, сверхамбициозными специалистами и сотрудниками российских банков при рассмотрении вакансий западных банков. В моей практике было довольно много случаев, когда кандидаты отказывались от предложений лишь потому, что предлагаемая должность в иностранном банке «не звучит». При этом уровень компенсации, дополнительные льготы, а самое главное, содержание работы не принимаются сотрудниками во внимание. Это неправильно. Профессионализм — вот что интересует любого работодателя. Получение «звания» все же должно быть результатом упорной работы, подтвержденным конкретными цифрами: сделки, объем продаж, открытые филиалы и т. д. При этом гонка за названием не всегда оправдана, ведь повышать зарплату за красивое название никто не спешит».

С другой стороны, мотивация соискателей в этом случае вполне понятна — они не хотят портить резюме. В практике агентства «Анкор» был случай, когда кандидату, который занимал не в самом большом банке позицию «ведущего специалиста», сделали предложение в довольно крупной организации и пригласили на должность «специалиста» с приблизительно таким же кругом задач. Кандидат после долгих раздумий отказался.

Ищем виновного

Нельзя отрицать — одна из основных причин путаницы кроется в различиях структур российских и западных банков и не всегда адекватном переводе должностей. Современный российский банковский словарь достаточно молод. В связи с развитием новых направлений банковской деятельности, нехарактерных для банковской системы бывшего СССР, большая часть терминологии была заимствована. Поэтому разница в названии должностей по признаку российский—иностранный банк, скорее всего, социолингвистическая.

Многие кандидаты дословно переводят с английского предлагаемые должности, ассоциируя их с сотрудниками, именуемыми так в своих банках. Александр Рублев (Flex) вспоминает слова кандидата, претендующего на вакансию в иностранный банк, парировавшего на прописанное в Job offer название «Relationship Manager»: «У нас девочки на ресепшн все менеджеры по работе с клиентами. У них так и написано в трудовых». Некоторые соискатели подменяют наличие в названии должности слов «начальник», «руководитель», «head» и принадлежность к должностям «top management».

РАЗНИЦЫ НЕТ

В российских и западных банках приблизительно одинаково звучат должности:

• начальник отдела рисков — head of risk management, risk director
• управляющий директор — managing director
• трейдер — trader
• главный бухгалтер — chief accountant
• управляющий отделением — branch manager
• кассир — cashier
• главный операционный директор — COO (chief operational officer)

Источник: по данным КА «Apriori»

Если разбираться в проблеме глубже, путаница объясняется особенностями организационной структуры иностранных банков и разными подходами руководителей к формированию штатного расписания. Соответственно, не делается исключения для страны пребывания «дочки». И если уж сотрудник в определенном департаменте, с определенными обязанностями и зоной ответственности называется «specialist», то это должен быть «specialist» на всех континентах.

«В западных банках структура более простая, — отмечает Лидия Кулешова, консультант департамента «Банки и инвестиции» хедхантинговой компании Cornerstone. — В российских банках структура, как правило, достаточно громоздкая: ей не хватает четкости, упорядоченности. Иногда в российском бизнесе действуют устные договоренности о том, как будет названа позиция конкретного кандидата, что зачастую вызывает недовольство соискателей. В российских банках специалист может быть начальником отдела, а в западном банке — начальником управления, но при этом функционал на этих позициях будет одинаковым. В связи с этим многим кандидатам кажется, что они теряют статус при переходе».

«Основные отличия также касаются круга задач, который кроется за названием позиции, — продолжает тему Анастасия Нащекина, заместитель руководителя отдела экспресс-рекрутмента и массовых проектов компании «Анкор» «Банки и финансовые услуги».

— Кроме того, разница может затрагивать и наличие управленческого статуса в названии, уровень ответственности. Например, региональный координатор в рамках крупного западного банка может фактически оказаться руководителем регионального бизнеса. Еще одно наблюдение относительно того, каким образом формируются названия позиций в российских и западных банках. В западных банках чаще всего можно встретить такие названия, как «менеджер», «эксперт», «координатор». В то время, как в российских компаниях и банках больше распространены такие названия, как «специалист», «начальник», «руководитель».

Тем не менее эксперты отмечают: зарубежные банки в основном в названиях должностей придерживаются более строгих стандартов, а путаница свойственна российским банкам. Бывает, что российский банк пытается подражать в названиях должностей зарубежному банку, но это касается лишь некоторых названий должностей, что вносит еще большую путаницу. Перевод названия иностранной должности и поиск русского аналога, который по названию соответствовал бы глобальной классификации должностей компании и при этом по возможности отражал реалии рынка страны, очень сложен и неоднозначен.

«В JP Morgan International позиция deputy legal entity controller может звучать в российском варианте как «старший специалист по МСФО отчетности», поскольку достаточно тяжело подобрать название этой позиции на русском языке, хотя содержание работы при этом не меняется, — приводит пример Елена Попова, руководитель департамента «Банки и инвестиции» кадрового агентства Apriori. — Путаница может возникнуть, поскольку в западных банках есть должности сотрудников, утвержденные главным офисом, который, к примеру, находится в Лондоне. При этом в российских банках может просто не существовать аналогичных должностей».

Но искать причину всех проблем российского банковского сообщества в иностранных банках в любом случае неправильно. Сами хороши. Банковский сектор до сих пор находится в развитии и по-этому в одном банке начальник департамента может иметь в подчинении 200 человек, в другом банке начальник управления — 1000 человек. Путаница происходит из-за разницы масштабов бизнеса, а вариантов наименования должности в соответствии с нормативными положениями трудового законодательства не так много.

Бывает, что работодатель нарочно виляет и запутывает, предлагая кандидату ту или иную должность, когда просто не знает, как назвать специалиста или руководителя среднего звена. Или использует название для привлечения кандидатов более высоким статусом. Ментальность российских граждан тоже в стороне не остается — чем больше «вензелей», тем лучше. Хотя в некоторых случаях это вполне оправдано: для «клиентщиков» важно производить впечатление. Поэтому «страховой агент» или «агент прямых продаж» звучит менее привлекательно, нежели «менеджер по страхованию».

Заглянем в словарь

Мудрым решением в преодолении «трудностей перевода», по мнению специалистов Flex, является двойное прописание должности в трудовых договорах: например, «руководитель кредитного отдела/team leader of credit bureau», «руководитель филиала банка/branch manager».

Выправить ситуацию на внутреннем рынке мог бы попытаться ЦБ РФ, предложив российским банкам в качестве рекомендаций придерживаться определенной структуры и следовать при введении должностей определенным правилам, введя зависимость от конкретных должностных обязанностей, уровня полномочий, количества подчиненных. Так считают в кадровом центре «Юнити». Другие эксперты, наоборот, полагают возможным взять за образец более простую и структурированную систему наименований западных банков, но уж в этом случае следовать ей «от и до».

Еще один совет от профессионалов кадрового рынка всем без исключения рядовым сотрудникам, руководителям всех уровней и особенно сотрудникам HR-департаментов: подробно ознакомиться с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих Министерства труда РФ.

«Для того чтобы не было путаницы с названиями вакансий, кадровым агентствам необходимо обсуждать их в самом начале со своими клиентами, в данном случае банками, — считает Елена Попова (Apriori). — Агентство на первом этапе консультирует клиента, как лучше обозначить требования к должности, как назвать должность, какую зарплату предложить. Как правило, банк доверяет своему агентству и прислушивается к его мнению. Важно знать, откуда банку хотелось бы видеть кандидата, с каким опытом работы, из каких банков, с каким уровнем английского языка, количеством подчиненных. Если же кандидат идет в банк напрямую, минуя агентство, то он должен сразу же оговорить, о какой именно должности идет речь, еще раз уточнить должностные обязанности, зарплату, соцпакет».

…Поправить ситуацию на внутреннем рынке мог бы ЦБ РФ, предложив банкам придерживаться определенной структуры и следовать при наименовании должностей определенным правилам…

Бывали моменты, когда на открытую позицию представляли более сильного кандидата, чем изначально требовалось, и ему предлагали более высокую, созданную и названную специально под него позицию. Пример: в «топовый» инвестиционный банк требовался IFRS specialist (специалист по МСФО отчетности), но найденному кадровым агентством кандидату предложили вакансию deputy chief accountant (заместитель главного бухгалтера), которой он больше соответствовал.

Есть и еще один момент, помогающий преодолеть путаницу с названием вакансий. Некоторые агентства предлагают кандидатам такую услугу, как CLS (Candidate Lead Search) — они представляют сильного «звездного» кандидата без обозначения позиций. В этом случае банки делают предложение о работе такому кандидату и открывают вакансию под него. Был пример, когда сильному кандидату из Канады с российским гражданством предложили «топовую» позицию в известном западном банке. На эту вакансию безуспешно велись поиски около года, и именно этот кандидат удачно получил предложение о работе — просто произошло совпадение спроса и предложения.

Но что ни делай, всегда сохраняется довольно большой участок работы с возражениями кандидатов и работодателей, которые, правда, довольно легко решаются путем переговоров. Как показывает практика, работодатели не принципиальны в прописании должностей, если это не противоречит внутрикорпоративной иерархии банка.

Стоит помнить, что для консультантов, а порой и для самих работодателей, торг кандидатов за должность ассоциируется с некоторой закостенелостью их мышления. Но в конечном счете ситуация может выправиться сама, без принятия каких-либо экстренных мер, и российский рынок сам придет к единой терминологии. «Можно попытаться посмотреть на ситуацию проще и не воспринимать ее с позиции борьбы, — спокойно завершает разговор Анастасия Нащекина («Анкор»). — В конце концов этот вопрос так или иначе касается мотивации и выбора кандидатов: переходить ли в крупную финансовую структуру на должность, возможно, и не с громким названием, но интересным кругом задач, либо в качестве приоритета выбрать наименование должности вне зависимости от статуса банка».

 Мнение эксперта 

Алексей Зотов генеральный директор компании «Консультант – Z», партнер «Юридического бюро 92 и партнеры»:

В условиях рыночной экономики слияние и поглощение предприятий обычное в бизнес-практике явление. Крупные игроки на рынке лизинговых услуг России уже присматриваются к компаниям для поглощения их с целью занятия более крупной ниши на рынке.

К сожалению, неудивительно, что кадровые проблемы становятся постоянной темой для публикаций в банковских журналах. Ведь для их решения из накопленного за время экономического развития человечества опыта мы используем, выражаясь образно, даже не «брызги шампанского», а звук лопающихся пузырьков.

Развитие любого бизнеса, а особенно банковского, невозможно в условиях кадровой нестабильности. Решение кадровой проблемы за счет любого вида «хантинга» означает постоянное воспроизводство сложившейся ситуации. Причем попытки исправить ситуацию на уровне отдельного банка свойственны периоду первоначального накопления, который, хотелось бы надеяться, мы переросли.

Безусловно, решение существует. Но для этого необходима единая воля всего банковского сообщества. Рецепты известны давно: это квалификационный справочник и, в данном случае, отраслевая тарифная сетка. То, что названия приведены на русском языке, не означает их социалистического происхождения. Благодаря квалификационному справочнику мы будем знать, что если у работника в трудовой книжке написано, что он «специалист фронт-офиса по работе с клиентами», то он выполняет такие-то функции, имеет определенное количество лет опыта работы, знает то и это. А если он «старший специалист» или «специалист 1-й категории», то… И так далее.

С помощью тарифной сетки мы будем знать, какой оклад следует установить этому специалисту. А дальше можно прикладывать к этому окладу «социальные пакеты», устанавливать различные бонусы и преференции в зависимости от стажа работы и результатов труда, формировать резерв на выдвижение, использовать систему пожизненного найма и так далее. То есть, извините за старорежимный оборот речи, внедрять методы материального и морального стимулирования работника.

Пока же решение, по нашему мнению, на уровне банковского сообщества не будет принято, в банковских журналах можно вводить рубрику «записки «охотника за головами», по аналогии с «коллекторскими историями».

ЦБ назвал категории сотрудников банков, которых не коснется мобилизация — РБК

adv.rbc.ru

adv.rbc.ru

adv.rbc.ru

Скрыть баннеры

Ваше местоположение ?

ДаВыбрать другое

Рубрики

Курс евро на 26 ноября
EUR ЦБ: 62,88 (+0,09) Инвестиции, 25 ноя, 16:30

Курс доллара на 26 ноября
USD ЦБ: 60,48 (+0,09) Инвестиции, 25 ноя, 16:30

Минтранс разработал рекомендации по сокращению парковок Авто, 00:55

МИД Китая заявил о непризнании однополярной гегемонии Политика, 00:45

СК заберет у МВД дело о гибели в ДТП женщины и ребенка в Москве Общество, 00:11

adv. rbc.ru

adv.rbc.ru

Сборная Германии в матче с Испанией спаслась от второго подряд поражения Спорт, 00:03

Где найти развивающую среду для ребенка в Москве РБК и AFI Park Воронцовский, 27 ноя, 23:59

Германия спаслась от второго поражения на ЧМ. Что происходит в Катаре Спорт, 27 ноя, 23:59

В Тверской области при крушении частного вертолета погибли два человека Общество, 27 ноя, 23:42

Самые большие скидки года

Скидки до 55% на подписку РБК Pro. Доступ ко всем материалам

Оформить подписку

Кличко обвинил партию Зеленского в манипуляциях из-за пунктов обогрева Политика, 27 ноя, 23:38

Литва направила Украине 114 трансформаторов Политика, 27 ноя, 23:30

Какие регионы стали лидерами по числу роста преступлений. Инфографика Общество, 27 ноя, 23:30

Бьюти-рутина после 35: косметологические процедуры и манипуляции РБК и Вирсавия, 27 ноя, 23:15

Из-за оползня в Италии погибли семь человек Общество, 27 ноя, 23:02

На темной стороне Луны: как корабль США облетел спутник Земли. Видео Технологии и медиа, 27 ноя, 23:00

Полиция возбудила дело после гибели в ДТП женщины и ребенка в Москве Общество, 27 ноя, 22:44

adv.rbc.ru

adv.rbc.ru

adv.rbc.ru

На своих рабочих местах останутся специалисты, отвечающие за платежи, расчеты и инкассацию, а также те, кто работает с предприятиями и населением, сообщила глава ЦБ Эльвира Набиуллина

Фото: Михаил Гребенщиков / РБК

Под частичную мобилизацию в России не попадут сотрудники банков и финансовых организаций, занятые на критически важных направлениях, сообщили РБК в пресс-службе ЦБ.

«К таким сотрудникам финансовой сферы относятся специалисты, отвечающие за критическую инфраструктуру, платежи и расчеты, инкассацию, функционирование и защиту информационных систем, работники дежурных смен и специалисты, работающие с населением и предприятиями», — сообщила глава ЦБ Эльвира Набиуллина.

adv.rbc.ru

Указанные специалисты останутся на своих рабочих местах для бесперебойной работы финансовой системы, функционирования платежных карт и переводов, обеспечения выплат зарплат, пенсий, социальных пособий и выдачи кредитов. «В целом чтобы российская экономика и люди получали необходимую подпитку финансовыми ресурсами», — указала глава ЦБ.

adv.rbc.ru

Утром 21 сентября президент России Владимир Путин объявил частичную мобилизацию. По словам министра обороны Сергея Шойгу, планируется призвать 300 тыс. человек, что составляет около 1% от общего числа тех, кто отвечает требованиям (25 млн человек). Призывать планируется не единоразово и только россиян, которые служили в армии и имеют необходимую Вооруженным силам специальность, утверждал глава ведомства.

23 сентября Минобороны назвало категории работников, которых не будут призывать на службу в рамках мобилизации.

К таким, в частности, относятся ИT-специалисты, которые задействованы в разработке, развитии, внедрении и эксплуатации решений в области информационных технологий и обеспечении функционирования соответствующей инфраструктуры. Кроме того, под частичную мобилизацию не попадут сотрудники российских операторов связи, отвечающие за устойчивость, безопасность и целостность работы сооружений связи и центров обработки данных, работники системообразующих организаций в сфере информации и связи, а также специалисты организаций, обеспечивающих стабильность национальной платежной системы и инфраструктуры финансового рынка.

Основанием для освобождения от призыва станут списки, переданные работодателями в Генштаб. Минобороны сообщило, что речь идет о специалистах с профильным образованием.

Магазин исследований Аналитика по теме “Банки”

Определение сотрудника банка | Law Insider

• означает любое должностное лицо, руководитель или постоянный сотрудник MCM, а также любое должностное лицо, доверенное лицо или постоянный сотрудник Фондов. «Сотрудник Marsico» не включает бездействующего или частично вышедшего на пенсию сотрудника, который получает заработную плату или льготы, но не принимает активного участия в бизнесе Marsico, не имеет доступа к текущей информации о покупке или продаже Покрываемых ценных бумаг Фондами или не дает рекомендаций относительно эти покупки или продажи.

• имеет значение, указанное в Разделе 3.12(а).

• означает физическое лицо, прекратившее работу у работодателя или аффилированного работодателя.

• означает (1) учителя, замещающего учителя, школьного администратора, директора школы, школьного консультанта, психолога, социального работника, медсестру, врача, школьного парапрофессионала или тренера, нанятого местным или региональным советом по образованию или работающего в общественном начальная, средняя или старшая школа; или (2) любое другое лицо, которое при исполнении своих обязанностей поддерживает регулярные контакты с учащимися и оказывает услуги учащимся или от их имени, обучающимся в государственной начальной, средней или старшей школе, в соответствии с договором с местный или региональный совет по образованию.

• означает лицо, которое является сотрудником Компании (или любой Дочерней компании) для целей раздела 422 Кодекса.

• имеет значение, указанное в Разделе 6.3(а).

• имеет значение, указанное в разделе 5.11(а).

• означает участника TRS, который работает в государственной школе и не имеет права на страховое покрытие в соответствии с главой 1551 Кодекса страхования (Закон штата Техас о групповых льготах для сотрудников) или 1601 (Страхование униформы сотрудников государственного университета). Закон о пособиях).

• имеет значение, указанное в Разделе 7.8(а).

• означает консультанта, советника, поставщика услуг, держателя контрольного пакета акций или любое другое лицо, не являющееся Сотрудником.

• означает любого директора или любого должностного лица или любого другого сотрудника (полный или неполный рабочий день) любой из Материнских организаций.

• означает сотрудника, на котором возложены значительные обязанности по формулированию политики округа или управлению программами округа. Руководящие должности назначаются работодателем государственной школы и подлежат рассмотрению Государственным советом по трудовым отношениям.

• означает физическое лицо, занимающее должность по назначению или по найму в правительстве этого штата, в правительстве одного или нескольких административно-территориальных единиц этого штата, на государственной школьной службе, в государственном или особом округе, в служба в органах власти, комиссии или совете или в любой другой отрасли государственной службы, за исключением следующих исключений:

• означает сотрудника факультета с испытательным сроком или сотрудника, финансируемого за счет гранта, нанимаемого из года в год основе в соответствии с Кодексом об образовании 87470.

• означает Сотрудника, работающего полный рабочий день, в настоящее время работающего в Компании, который продолжает работать в течение срока действия настоящего Соглашения, чьи должностные обязанности непосредственно и существенно связаны с Проектом. Для целей данного определения «непосредственно и существенно связанное с Проектом» означает, что не менее двух третей (2/3) должностных обязанностей сотрудника должны быть непосредственно связаны с Проектом, и сотрудник должен посвящать не менее двух третей (2/3) должностных обязанностей работника. /3) своего времени в Проекте. Термин «Наемный работник» не включает в себя любое физическое лицо, прямо или косвенно владеющее не менее чем пятью процентами (5%) в прибыли, акционерном капитале, капитале или стоимости Налогоплательщика, а также ребенок, внук, родитель. , или супруга, за исключением супруга, который юридически разлучен с физическим лицом, любого физического лица, которое имеет прямую или косвенную долю собственности в размере не менее пяти процентов (5 %) прибыли, акционерного капитала, капитала или стоимости Компании.

• означает лицо, нанятое участником торгов и находящееся под надзором и контролем участника торгов в отношении времени, места и способа работы, которое не оказывает и не предлагает оказывать ненадлежащее влияние для вымогательства или получения контрактов, а также возможность получить любой контракт(ы) посредством неправомерного влияния.

• означает Предыдущих сотрудников Подрядчика и Предыдущих сотрудников Подрядчика, являющихся третьей стороной;

• означает Штатного Сотрудника, впервые нанятого Компанией в Проекте и нанятого в Дату вступления в силу настоящего Соглашения или после нее.

• означает любое физическое лицо, которое сразу после Даты распределения будет принято на работу в Spinco или любого члена Группы Spinco в качестве, которое Spinco считает работающим по общему праву, включая действующих сотрудников и сотрудников, находящихся в отпуске и утвержденных отпусках. отсутствие (включая отпуск по беременности и родам, отцовству, семье, болезни, краткосрочный или долгосрочный отпуск по нетрудоспособности, квалифицированную военную службу в соответствии с Законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах 1994 года, а также отпуск в соответствии с Законом об отпуске по болезни семьи и другие утвержденные отпуска).

• имеет значение, указанное в Разделе 8. 10(a).

• означает сотрудников Компании 10-го разряда или выше.

• означает учащегося, которому Округ платит, и может включать учащихся, участвующих в учебной программе или получающих стипендии, пока они действуют в рамках своей работы в Округе на момент создания интеллектуальной собственности.

• означает любое лицо, участвующее в выполнении настоящего договора, кроме любого лица, нанятого в качестве добросовестного исполнительного, административного или профессионального работника, как эти термины определены в Части 541 Раздела 29., Свод федеральных правил в редакции. Сюда входят все такие лица, независимо от каких-либо договорных отношений, которые могут предположительно существовать между Подрядчиком или субподрядчиком и такими лицами.

• означает физическое лицо, нанятое или нанятое основным владельцем, включая субподрядчика или независимого подрядчика, которое присутствует в игорном заведении во время предоставления услуг предложения игрока в соответствии с контрактом основного владельца предложения игрока, которое не уполномочено предоставлять предложение услуги игрока. «Другой сотрудник» не включает любого владельца, любого руководителя или любого должностного лица или директора основного владельца, который является корпорацией. Лицо, зарегистрированное или имеющее лицензию в качестве «другого сотрудника», не может выступать в качестве игрока до тех пор, пока это лицо не подаст заявку и не получит регистрацию или лицензию в качестве игрока.

• означает любое физическое лицо, взявшее на себя обязательство стать сотрудником Компании в течение шестидесяти (60) дней с даты предоставления Премии такому физическому лицу.

• означает любое Лицо, которое на дату увольнения Исполнительного директора в Компании работало в Argo Group на уровне директора, менеджера, андеррайтера или продавца и с которым Исполнительный директор имел материальные контакты или деловые отношения в ход его работы;

Как «Лучшие банки для работы» заставляют сотрудников любить свою работу

Большинство банков проводят множество благотворительных мероприятий, направленных на вовлечение работников. Но банки из нашего списка лучших банков установили эмоциональную связь с emp loye es

.

Как «Лучшие банки для работы» заставляют сотрудников любить свою работу

Большинство банков проводят различные благотворительные мероприятия, направленные на вовлечение работников. Но банки из нашего списка лучших банков установили эмоциональную связь с сотрудниками.

Лу Уайтман

Это была просто стрижка.

Но сотрудники Сберегательного банка Уолпола получили большую прибыль, заплатив за это.

Два или три раза в год банк Нью-Гэмпшира делит сотрудников на несколько команд, выделяет каждой команде по 150 долларов на расходы и отправляет их в общество для выполнения небольших добрых дел. В течение следующих нескольких часов они покупают бензин и продукты, предоставляют жилье в прачечной самообслуживания и финансируют другие потребности, с которыми они сталкиваются, в рамках инициативы «плати вперед». После этого они возвращаются в банк на обед, чтобы отпраздновать и рассказать о впечатлениях.

В один из самых трогательных моментов, которые может вспомнить Хизер Ферланд, команда зашла в парикмахерскую и заплатила за женскую стрижку и химическую завивку. «Она была настолько потрясена, что расплакалась», — сказал Ферланд, помощник отдела кадров и финансов в банке.

Затем женщина рассказала служащим банка о том, что она только что пережила трудный период в своей жизни и не делала прическу в течение многих лет – историю, которую они рассказали за обедом позже. «Это произвело на всех нас неизгладимое впечатление, — сказал Ферланд.

«Работая здесь, чувствуешь себя частью чего-то большего, частью организации с ценностями, — добавила она. сообщество, и это действительно показывает, что оно заботится. Здесь чувствуется семья».

Нюансы деятельности Сберегательного банка Уолпола могут помочь объяснить, почему он уже несколько лет подряд занимает место в списке лучших банков для работы. У большинства банков есть длинный список благотворительных организаций. предпринимают усилия и проводят многочисленные мероприятия, направленные на вовлечение сотрудников, но сравнительно немногим банкам удается создать эмоциональную связь с сотрудниками9.0005

Хитрость того, как этого добиться, трудно объяснить даже преуспевающим в этом банкирам. Но разработка мероприятий, которые находят отклик у сотрудников, является ключевым, и это требует их вовлечения в процесс и создания способов поддерживать обсуждение воздействия в течение всего года.

Одно лишь преимущество или привилегия вряд ли сильно повлияют на то, как люди относятся к своему рабочему месту, считает Питер Берк, президент и соучредитель Best Companies Group. Широкая цель для компаний, которые хотят высокой вовлеченности сотрудников, больше связана с определением культуры и обеспечением ее ежедневного укрепления, начиная с C-suite и заканчивая низшими звеньями.

«Успешные компании создают среду, в которой сотрудники любят приходить на работу и верят, что они востребованы», — сказал Берк, чья компания составляет список лучших банков в партнерстве с American Banker. «Вы не можете просто добавить настольный футбол в комнату отдыха и думать, что вовлеченность сотрудников улучшится».

«У вас может быть целая куча сотрудников, которые уволились из-за психологического расстройства и находятся в движении», — говорит Эйми Лукас из Temkin Group.0116

Нет места банальностям

Стоит отметить или предупредить, что на каждом рабочем месте существует своя культура, независимо от того, уделяет ли ей внимание руководство. Руководители, которые пренебрегают намеренным развитием культуры, рискуют, что она будет развиваться так, как им может не нравиться. Это может затруднить удержание сотрудников или привести к тому, что они будут экономить на работе.

Эйми Лукас, вице-президент исследовательской компании Temkin Group, занимающейся исследованием клиентского опыта, сказала, что компании, как правило, хорошо формулируют миссию и обрисовывают в общих чертах, какой они хотят видеть свою культуру. Но это быстро разваливается, если лидерам не хватает приверженности идеалам, которые они выражают, и кажется, что они говорят только на словах.

«Там может работать целая куча сотрудников, которые уволились из-за психических расстройств и находятся в процессе движения», — сказал Лукас. «Они не верят, что организация заботится об этом, потому что лидеры этого не демонстрируют».

Лукас сказал, что банки должны сосредоточиться на пяти элементах: информирование, вдохновение, инструктаж, вовлечение и стимулирование сотрудников. Каждый из этих компонентов должен относиться к тому, чего действительно хотят сотрудники. Например, банк может захотеть переосмыслить свою традицию раздавать индеек на День Благодарения, если некоторые сотрудники являются веганами и предпочитают подарочную карту продуктового магазина.

Банк Bridgewater в Блумингтоне, штат Миннесота, был основан в 2005 году девятью сотрудниками, в том числе главным исполнительным директором Джерри Бааком и главным операционным директором Мэри Джейн Крокер. Их целью было создать культуру сотрудничества, и Bridgewater упорно трудилась, чтобы сохранить ее. дух товарищества по мере роста учреждения. Они узнали, что банальности обычно игнорируются, но сотрудники положительно реагируют на то, что их непосредственные начальники и топ-менеджеры разделяют их ценности.

«Основная цель состоит в том, чтобы люди действительно чувствовали, что их ценят и что они уполномочены сделать банк лучше», — сказал Крокер. «Вы не можете просто придумать слова, записать их и сказать людям, чтобы они делали это. Это должно быть вашим образом жизни».

Культурная книга, которую Bridgewater раздает новым сотрудникам с активами в 1,7 миллиарда долларов, не только содержит стандартную политику в отношении отпусков и пособий, но и обобщает историю банка и излагает его основные убеждения.

Он был написан только в 2010 году, через пять лет после основания банка. Но Крокер считает, что 60-страничная книга работает, потому что она описывает культуру, которая действительно развивалась в то время, а не проецирует надежды основателей.

«Бриджуотер Бэнк — это место, где существует оптимистичная культура, слово «босс» — это, по сути, изгнанное слово, холодильники в филиалах содержат множество крафтовых напитков, праздничные вечеринки превращаются в конкурсы костюмов, волейбол на песке — главный продукт летних выходных, офисные розыгрыши. безжалостны, семейная вражда случается на собраниях всех сотрудников, и наш генеральный директор часто носит на работу шлепанцы», — говорится в книге.

Рик Гиббс, специалист по производительности в Insperity в Нью-Йорке, согласен с тем, что если компании хотят, чтобы деятельность и политика находили отклик у сотрудников, важно дать людям чувство сопричастности. Мероприятие, спонсируемое банком, может быть прекрасной возможностью для сообщества, но предоставление отпуска, чтобы сотрудники могли участвовать в благотворительных мероприятиях по своему выбору, с большей вероятностью создаст добрую репутацию в долгосрочной перспективе.

«Укрепляйте идею о том, что организация хочет быть активной в сообществе, но помните, что у людей есть свои ценности и свои заботы», — сказал Гиббс.

«Мы привлекаем много внимания к более крупным программам, но они не являются связующим звеном. Клей сосредоточен на том, как обращаются с людьми, и делает это приоритетом», — говорит Майкл Сольберг из Bell Bank.

Болезни роста

По мере увеличения количества сотрудников в банке культура может ослабнуть. Майкл Солберг, президент и главный исполнительный директор Bell Bank в Фарго, Северная Дакота, сказал, что создание и сохранение культуры — «одна из самых больших проблем для компаний по мере их роста». Его банк начинался как единственное место в Фарго в 1966, но распространилась по всему штату, включая Миннесоту, Айдахо и Аризону.

Компания Bell решила проблему культуры несколькими способами. Менеджерам рекомендуется писать личные заметки и выдавать подарочные карты на 10 долларов сотрудникам, замеченным в том, что они стараются изо всех сил для клиентов. Большое ежегодное праздничное празднование призвано собрать всех вместе – в этом году это будет шоу на Scheels Arena в Фарго, хэдлайнером которого станет Rascal Flatts.

Как и Сберегательный банк Уолпола, у Bell также есть инициатива “плати вперед”, которая отмечает свое десятилетие. Каждый год он раздает по 1000 долларов каждому штатному сотруднику и по 500 долларов каждому работнику, работающему неполный рабочий день, который они раздают по своему усмотрению, что создает волновой эффект в сообществе.

Сольберг сказал, что считает важным рассказывать истории. Это включает в себя открытость с сотрудниками в отношении их работы и компании, постоянное проповедование ключевых принципов и выделение примеров хорошей работы.

«Меня часто спрашивают о том, что могут сделать небольшие компании, у которых нет бюджета на более дорогие товары, — сказал Солберг. «Мой совет: убедитесь, что вы отмечаете маленькие, повседневные вещи, которые люди делают друг для друга. Мы привлекаем много внимания к более крупным программам, но они не являются связующим звеном. Клей фокусируется на том, как с людьми обращаются и сделать это приоритетом».

TowneBank в Портсмуте, штат Вирджиния, нашел способы внести коррективы, чтобы сохранить актуальность некоторых любимых программ и обеспечить их логистическую работу.

Почти с момента своего основания в 1999 году банк выплачивал служащим ежегодную стипендию, которую они должны были тратить на покупку одежды, а также доступ к личному покупателю, который помогал им найти рабочую одежду, не нарушая их бюджета. Стипендия, разделенная на две части, составляет 1200 долларов США для сотрудников, занятых полный рабочий день, и 600 долларов США для лиц, работающих неполный рабочий день.

В первые дни Старр Оливер, директор по маркетингу и управлению персоналом, и другие руководители приглашали кассиров на обед перед тем, как отправиться за покупками.

Сегодня Towne с активами в 10,6 миллиардов долларов имеет 40 филиалов, разбросанных по всей Вирджинии и Северной Каролине, и слишком много кассиров, чтобы сделать обеды возможными. Вместо этого теперь устраиваются банкеты, чтобы отпраздновать передовых сотрудников и предоставить им их стипендии.

Оливер сказал, что в банке наблюдается растущая тенденция к тому, что старшие кассиры, у которых за годы накопился внушительный гардероб, отдают часть своей одежды новым коллегам. Она считает это свидетельством того, что усилия банка по созданию сильной корпоративной культуры работают»9.0005

Это органично — никто не просил их об этом, — сказал Оливер. жизни окружающих вас людей.”

«[Вовлеченность сотрудников] должна быть приоритетом изо дня в день», — говорит Питер Берк, президент и соучредитель Best Companies Group.

Слушай и учись

Измерение воздействия инициатив по развитию культуры может быть затруднено. Руководители, как правило, руководствуются цифрами по своей природе, и это не та область, которая хорошо поддается жестким данным.

Лукас из Temkin сказал, что лучший способ оценить эффективность — узнать мнение сотрудников и общества о том, как работает компания.

Она также рекомендует использовать советы сотрудников, в которые входят представители всех уровней организации, разного возраста и происхождения.

Еще один хороший вариант — ознакомительный тур с генеральным директором. По словам Лукаса, посетите все филиалы и напрямую спросите сотрудников, какие правила их раздражают и что им нравится в их работе. «Экскурсия по прослушиванию может быть как символической, показывая, что вам не все равно, так и реальными выводами о том, что работает, а что нет», — сказала она.

Для достижения наилучших результатов руководители Best Banks to Work For последовательно советовали сделать культуру не менее важной, чем прибыль. Но одно не должно происходить за счет другого. Сольберг сказал, что чем больше его банк инвестирует в то, чтобы сделать сотрудников счастливыми, тем более прибыльным он становится.

«Банковское дело не может быть более товарной отраслью. Мы отличаемся тем, что общаемся с нашими клиентами и людьми в нашем сообществе», — сказал он. «Если нашим сотрудникам нравится место, где они работают, и они гордятся тем, где они работают, наши клиенты это почувствуют, и именно так устанавливается связь».

Берк из Best Companies сказал, что воспитание любви и гордости должно быть продуманной стратегией — это не произойдет случайно.