Сотрудник hr: Кто такой HR менеджер (менеджер по управлению персоналом)?

Кто такой HR-менеджер и как обучиться управлению персоналом

Разбираемся, что входит в обязанности HR-менеджера и на какую зарплату он может рассчитывать

• Что такое HR-менеджмент
• Задачи HR-менеджера
• Методы работы
• Востребованность
• Зарплата HR-менеджера
• Где учиться

Что такое управление персоналом

Управление персоналом (от англ. personnel management) — привлечение, найм и удержание сотрудников. В отличие от управления человеческими ресурсами (от англ. human resource management), которое занимается кадровой стратегией и выстраиванием корпоративной культуры, управление персоналом сконцентрировано на более административных задачах — работе с конкретными сотрудниками.

При этом специалистов в обеих областях называют HR-менеджерами. Если формулировать кратко, то смысл их деятельности — помогать сотрудникам компании взаимодействовать друг с другом и поддерживать мотивацию.

Задачи HR-менеджера

У такого специалиста 5 основных задач: подбор кадров, помощь в адаптации, мотивация сотрудников, оценка и развитие персонала.

1. Подбор кадров

На этом этапе HR-менеджер ищет кандидатов на доступные позиции в компании:

• Классический хэдхантинг. Размещение вакансий на карьерных порталах и анализ загруженных резюме.
• Агрессивный хэдхантинг. Подбор специалистов среди сотрудников конкурирующих фирм.
• HR-брендинг. Позиционирование компании. Например, с помощью социальных сетей и рекламы.
• Дистанционный подбор персонала. Поиск и вовлечение сотрудников для удаленной работы.
• Автоматизация подбора персонала. Управляющий персоналом может облегчить себе работу, передать часть задач программам ATS (Applicant tracking system), которые могут соотносить резюме с позициями вакансии или собирать отклики с рекрутинговых сайтов.
• Использование социальных сетей. Например, LinkedIn или Telegram.

Материал подготовлен для спецпроекта «Гид по MBA»

2. Адаптация сотрудников

Дальше рекрутер помогает прошедшим отбор кандидатам привыкнуть к новому месту работы. Для этого он использует:

• Экскурсии по фирме. Они позволяют быстрее освоиться в рабочем пространстве.
• Наставничество. HR-менеджер привлекает более опытных коллег, чтобы они курировали деятельность новых сотрудников.
• Семинары и тренинги. На них можно рассказывать, как устроено предприятие, какие технологии используются или каким образом решаются конфликты.
• Ролевые игры. Метод помогает новым сотрудникам представить себя в стрессовых или конфликтных ситуациях, чтобы найти способы работы с ними.
• Беседы с новым сотрудником. В разговоре HR-менеджер может убедиться, что адаптация проходит успешно.

3. Мотивация сотрудников

Чтобы коллектив не становился равнодушным к проектам и целям компании, HR-менеджеру необходимо вдохновлять сотрудников и минимизировать стресс-факторы.

• Материальная мотивация — повышение зарплаты, надбавки, премии и дополнительные бонусы.
• Нематериальная мотивация — признание результатов работы, похвала, поздравления сотрудника и персонала со значимыми датами, отсутствие микро-менеджмента, возможность принимать самостоятельные решения, комфортное офисное помещение, гибкий график.

4. Оценка

Важный аспект задач HR-менеджера, который позволяет контролировать, соответствуют ли навыки и знания сотрудника занимаемой должности:

• Аттестация. Рекрутер продумывает, как члены команды будут проходить проверку квалификации, и закрепляет порядок в официальных документах. Аттестация обычно проводится несколько раз в год.
• Деловые игры. HR-специалист составляет задания и кейсы, которые имитируют реальные процессы в организации.
• Метод экспертных оценок. Работу и навыки сотрудников анализируют эксперты, привлеченные со стороны.
• Ассессмент-центр. Эксперты оценивают результаты персонала в деловых играх и квестах.
• Тестирование, интервьюирование.

5. Обучение и развитие персонала

Как бы сильно ни были развиты профессиональные навыки кандидата во время приема на работу, через несколько лет они устаревают. Помочь сотруднику развиваться могут:

• Профессиональные курсы, во время которых специалисты получают дополнительную квалификацию или более глубокие знания по своему профилю.
• Семинары, конференции, лекции, деловые завтраки, где сотрудники могут пообщаться с коллегами из других компаний и обменяться опытом.
• Обучение с самостоятельным решением деловых задач, которое подойдет и подчиненным, и руководителям.
• Игры и тренинги, на которых нужные навыки нарабатываются в неформальной обстановке.

Методы управления персоналом

В работе с персоналом HR-менеджер сочетает несколько методов — экономические, административные и социально-психологические.

Экономические методы

Они основываются на окупаемости: если компания инвестирует в материальное поощрение сотрудников, то хочет увидеть более высокие KPI и финансовые показатели. Руководитель может не только повышать зарплату или ужесточать штрафы, но и предоставлять социальные бонусы — медицинскую страховку, корпоративную программу в фитнес-клубе, оплату питания или проезда.

Административные методы

Основные принципы работы компании фиксируются во внутренних нормативно-правовых актах. В них стоит зафиксировать и трудовые отношения, чтобы распоряжения руководства не просто оставались на бумаге, а исполнялись.

Социально-психологические методы

Они опираются на теоретическую психологию и социологию, помогают создавать дружелюбную атмосферу в коллективе и формировать корпоративную культуру. Менеджеры могут выделять неформальных лидеров команды и давать им возможность проявлять инициативу, сводить к минимуму количество конфликтов через обучение, помогать сотрудникам планировать карьеру.

Востребованность профессии HR-менеджера

На рекрутинговых порталах размещены как стажировки, так и вакансии на позиции директоров и партнеров по управлению персоналом. В августе 2022 года на hh.ru были размещены 11 247 объявлений, из них 3 512 позиций в Москве.

От кандидатов на должности по управлению персоналом требуют навыки работы с Excel и PowerPoint, знание трудового законодательства и профильных программ (1C: УПП, ERP-системы), понимание методик обучения и развития персонала, плюсом считается умение программировать и работать с большими данными. Эти навыки понадобятся, когда специалист будет систематизировать информацию о сотрудниках и вести документооборот. Некоторые компании ищут сотрудников, которые знают специфику подбора персонала в отдельной отрасли — например, в IT или маркетинге.

Сколько зарабатывает HR-менеджер

По данным портала Работа.ру, средняя по России зарплата менеджера по управлению персоналом составляет ₽32 тыс. Сумма меняется в зависимости от региона: в Москве такой специалист получает в среднем ₽53 тыс., в Уфе — ₽51 тыс., а в Краснодаре — ₽27 тыс.

В некоторых компаниях есть позиции, где HR-менеджеру передана лишь часть профильных задач. Рекрутеры в среднем получают ₽59 тыс., а бизнес-тренеры — ₽68 тыс.

Заработная плата зависит от стажа и уровня специалиста. Рассмотрим на примере HR-аналитика, который собирает и исследует данные о персонале с помощью различных метрик. На начальном этапе младший HR-аналитик может получать ₽60–80 тыс., на позиции HR-аналитика — ₽100–150 тыс. Руководитель HR-аналитики или директор по персоналу компании может претендовать на зарплату от ₽200 тыс.

Где можно обучиться управлению персоналом

Программы бакалавриата обычно посвящены более общим направлениям — экономике, бизнес-аналитике или менеджменту.

Но на таких факультетах часто преподаются курсы, связанные с управлением персоналом. Специализированные программы есть в крупных университетах:

• ВШЭ (кампус в Санкт-Петербурге)
• МГУ
• РАНХиГС
• Финансовый университет
• УрФУ
• ЮФУ

Если вам нужны более свободный график и акцент на практике, можно воспользоваться профессиональными онлайн-курсами.

• Skillbox
• Нетология
• GeekBrains
• Laba
• Coursera

Еще один способ развить лидерские и управленческие навыки — пройти программу MBA. Она нацелена на специалистов со стажем, которые хотят расширить и углубить профессиональный опыт.

• Высшая школа менеджмента СПбГУ
• РАНХиГС
• ВШЭ

Путь в HRD: чем занимается и как работает HR-директор?

Мы поговорили с Ириной Чуняк, HRD HURMA, и узнали, как HR-специалисту вырасти в HR-директора, какие у него должны быть потенциальные hard- и soft-скиллы и какие зоны ответственности ему нужно будет контролировать.

Оглавление

Кто такой HRD?
HRD – связующее звено между бизнесом и сотрудниками
HRD, HR People Partner, HRBP – в чем отличия?
Хороший HR-менеджер и HRD – где грань?
Зоны ответственности HR-директора
Насколько глубоко HRD погружается в процессы, которые создает?
Hard skills для HRD: умение обучать C-левел управлению командой
Soft skills для HRD: терпение и умение брать ответственность
Выводы

Если бы современный HR нужно было описать всего одной картинкой, сюда идеально подошел бы образ канатоходца, идущего над ущельем. Поиск талантов, удержание текущих сотрудников и их обучение – три точки опоры, между которыми HR-специалистам приходится постоянно балансировать, чтобы компания постепенно продвигалась вперед.

При этом, даже если HR удается справиться с «цунами текучести» (Forbes ввел этот термин в 2021 году, когда пугающие 52% сотрудников по всему миру задумывались о смене работы), все усилия могут разбиться о невовлеченность менеджеров и C-level. По данным Gallup, 51% управленцев не особо обеспокоены эффективностью своих сотрудников, а 14% совсем нет до этого дела. И это тоже входит в зону ответственности HR.

Рынок меняется очень быстро, под новые вызовы трансформируется и кадровая политика компаний. А вместе с этим усиливается роль HR-стратегий. Чтобы увеличить горизонт прогнозирования и собрать всё перечисленное выше в единую картину, у бизнеса должен быть сильный HRD – HR-директор.

Совместно с Ириной Чуняк, HRD в HURMA, мы решили разобраться:

• какие цели и задачи стоят перед HR-директором;
• какими компетенциями он должен обладать;
• как отличить «хорошего» HRD от «плохого»;
• как вырасти в HRD – в чем развиваться в первую очередь, какое образование нужно получить и какие книги обязательны к прочтению.

Этот материал мы поделили на 2 части – в первой сосредоточимся на зонах ответственности, функциях и умениях, а во второй, которая выйдет уже через неделю, расскажем о том, как вырасти в HRD.

Кто такой HRD?

Как и любая другая профессия, HR постоянно терпит изменения и эволюционирует. При этом, безусловно, Европа и США немного опережают страны Восточной Европы – по словам Ирины, в среднем гандикап составляет от 2 лет. Но глобально тенденции сохраняются и доходят до нас, пусть и с запозданием, в неизменном виде.

Например, еще 10 лет назад HR поголовно были «отделами кадров». Основным направлением работы была административная поддержка сотрудников.

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Я пришла в HR в то время, когда оно еще было “управлением человеческими ресурсами”. И меня это всегда удивляло. “Ресурсами” могут быть время, деньги, но люди ресурсами быть не могут».

Сейчас же мы приходим к тому, что HR – это всё-таки история про стратегическое управление персоналом. Запросы бизнеса теперь лежат в совершенно другой плоскости – аналитики и прогнозирования, управлении рисками, вовлеченности. И HR используют, во многом, проектные подходы для подтверждения своих гипотез. HR перестал нести в себе сугубо административные функции, например, обслуживания запросов на отсутствия, предоставления социального пакета. К HR обращаются за обучением, например, коучингом и развитием лидерства. 

Так кто же в таком контексте HR-директор? Это, в первую очередь, бизнес-партнер и человек, ответственный за разработку и выполнение HR-стратегии и целей компании.

Мы попросили Ирину выделить несколько основных тезисов, определяющих современного HRD. Это человек:

• Понимающий, как работает бизнес. И выступающий партнером во всех вопросах, которые касаются управления персоналом. HRD способен ответить executive-команде или CEO на вопрос, который касается команды. 
• Способный быть очень адаптивным, пробовать различные подходы. Он умеет анализировать, выдвигать гипотезы и работать с ними дальше.
• Анализирующий, каким образом внутренние и внешние факторы влияют на продуктивность, эффективность компании, на те цели, которые она хочет достичь.
• Который «посчитает» и сформулирует, каких успехов HR добился совместно с бизнесом.
• Добившийся влияния в компании, оспаривающий статус-кво в областях, в которых обладает экспертизой.
• Автоматизирующий всё, что возможно автоматизировать, если это будет эффективно для компании.

HRD – связующее звено между бизнесом и сотрудниками

Учитывая ожидания, которые ставятся перед HRD, неудивительно, что этого человека часто называют вторым лицом компании после CEO. Может показаться, что сотрудники в этой парадигме остаются где-то за кадром, и HR-директор всё-таки больше и ближе взаимодействует с бизнесом. Но, на самом деле, это не так.

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Я совсем недавно была на конференции, на которой HRD достаточно крупной компании с многослойной структурой рассказывала, что вплоть до неё доходит информация о том, с чем сталкивается какой-то конкретный сотрудник, о том, в какой проблематике он живёт».

Вспомните канатоходца из начала статьи. По мнению Ирины, здесь тоже должен соблюдаться баланс. И чтобы эта фраза перестала звучать как обычный книжный штамп, а претворилась в жизнь, HRD как раз и важно понимать, в каком контексте живет бизнес, например:

• Высокий уровень турбулентности и непонятная среда. Значит, запрос будет на стратегию, организационную диагностику, аналитику для того, чтобы создавать вау-эффекты, которые бы продлили эффект расцвета. 
• Низкий уровень турбулентности и понятная среда. Значит, запрос будет на общие сервисы, реорганизацию, организационные процессы, трансформацию.

HR сегодня – это большое количество общения и встреч 1:1. Важно не забывать об этом и всё-таки не с головой уходить в стратегию. Её выполнение всё равно невозможно без людей.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Спасибо!

Вы подписаны!

HRD, HR People Partner, HRBP – в чем отличия?

В зависимости от размера, целей и планов компании, ей пока могут быть не нужны все функции, которые берет на себя HR-директор. Мы попросили Ирину в общих чертах рассказать о том, чем отличаются HRD от HR Business и People Partner, популярность которых растет с каждым днем, а заодно и от других известных ролей:

• HR Generalist. Вездесущий специалист, который, по воле службы, погружен во все основные процессы, но ни в один из них по-настоящему глубоко. Больший упор в работе вынужден делать на административные функции.
• HR People Partner. Его фокус смещен на работу с удовлетворенностью и мотивацией сотрудников. People partner ориентирован на команду.
• HR Business Partner. В отличие от перечисленных выше коллег, ставку делает на стратегию. Чем больше в компании подразделений, тем больше возрастает роль этих специалистов – они транслируют стратегию, разработанную HRD, и следят за её выполнением «на местах».

Чем меньше компания, тем выше вероятность, что HRD придется взять на себя все функции перечисленных ролей. Но чем больше у него операционки или административных задач, тем меньше он может управлять командой.  

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Взгляд сверху пропадает. Потому что ты погружаешься уже в какой-то другой контекст и не читаешь практики, не смотришь на 360 градусов, на то, как это устроено у других, потому что банально у тебя не хватает времени».

С расширением и ростом появляются новые юниты и HR-команда, которая и помогает выдерживать баланс между бизнесом и сотрудниками. А HRD поднимается повыше и занимается «режиссурой» всех процессов.

Хороший HR-менеджер и HRD – где грань?

Про задачи и функции HRD мы расскажем подробнее чуть ниже, но одна черта не вызывает сомнений – это, в первую очередь, хороший управленец. Работа HR-директора в большой компании невозможна без классной команды, которую ему нужно выстроить вокруг себя. В чем тогда разница между HRD и очень хорошим HR-менеджером?

Как правило, у HR-менеджера есть в распоряжении набор процессов, за которые он отвечает. Например, Head of Talent Acquisition или People Partner «заведуют» онбордингом, мотивацией, Performance Review, оценкой, обучением. Но, при этом, у них отсутствует тот самый взгляд сверху, необходимый HRD.

HRD, как мы помним, отвечает за общую HR-стратегию. И передает её всем остальным. Он четко знает, что необходимо сделать в следующий период времени, чтобы эта стратегия воплотилась в жизнь, для того, чтобы это сообщение сотрудникам не было фантазией, а превращалось в реальность. 

HR-менеджер управляет процессами и соединяет их с людьми. А HRD создает процессы: каскадирует задачи, управляет командой, взаимосвязями, устраняет препятствия, формирует конкретный набор действий – что нужно сделать в начале, чтобы произошли следующие изменения. И всё это должно работать в синергии. 

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Мне кажется, можно быть хорошим HR-ом и можно круто делать процесс онбординга, Performance Review. Но при этом тебе всё время кто-то будет задавать эти рамки. Когда ты в роли HRD, тебе эти рамки уже не задаются – их задаешь ты».

HRD всегда ставит перед собой и компанией множество вопросов:

• В какой мере HR-стратегия поддерживает достижение бизнес-целей, насколько жизнеспособны ваши гипотезы?
• Если поменялись бизнес-среда и бизнес-требования, какие цели и задачи необходимо реализовать, чтобы все HR-функции были жизнеспособны? 
• В какой мере HR-стратегия продвигает идею благосостояния сотрудников? Насколько она вообще нацелена на то, чтобы продвигать, удерживать, совершенствовать и поощрять тех людей, которые являются лучшими внутри компании?
• В какой степени HR-стратегия интегрирована со стратегиями других департаментов? То есть, они реально поддерживают друг друга, или они совсем про разное? 
• В какой степени бизнес способен развивать таланты сотрудников? 
• Какая позиция будет в отношении тех сотрудников, которые не дотягивают?

Можно ли набирать персонал без организационной структуры, плана подбора персонала и профиля позиции? Можно. Можно ли оценивать людей без, например, оценки 360 или оценки по компетенциям? Конечно. 

Другой момент – качество. Когда мы говорим о бизнесе, как о системе, которая решает определенные задачи и дает определенные возможности, можно ли действительно обойтись без всего этого? В какой-то момент это становится очень сложно, потому что всё превращается в броуновское движение – всё со всем соприкасается и что-то происходит. Поэтому, по словам Ирины, хороший HRD – как отлаженный механизм в часах. А хороший HR-менеджер – отдельная часть этого механизма.

Зоны ответственности HR-директора

Мы уже упоминали некоторые из зон ответственности HRD, но теперь поговорим о них подробнее. Мы собрали в список основные задачи, которые приходится решать HR-директору:

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Например, все хотят работать в Facebook. Потому что это какой-то другой мир, корпоративная атмосфера, в которую тебе хочется окунуться. HR создаёт этот мир.

Это важно, потому что сегодня человек, который хочет у вас работать, может быть обычным сотрудником, а уже завтра стать партнером компании».

Насколько глубоко HRD погружается в процессы, которые создает?

Погружается ли при этом HR-директор в отдельные процессы, которые выстраивает? Контролирует ли их эффективность? По словам Ирины, безусловно! Не настолько, что, например, определяет методологию, по которой работает каждый отдельный рекрутер. Но HRD даёт общую вводную с точки зрения процесса подбора, описывает его. К примеру, делает вывод, что подбор должен осуществляться при помощи интервью по компетенциям. А вот методология, которую рекрутер выберет – это уже его собственный профессиональный выбор.

И если в компании есть, например, Head of Talent Acquisition, то дальше уже он будет усовершенствовать процедуру поиска и подбора персонала. Для HRD это будет проектная активность, те самые стратегические инициативы, которые мы приводили в списке зон ответственности HR-директора.

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Ты, конечно, погружаешься в организацию. Определяешь, кто будет заниматься теми или иными аспектами стратегии. Я люблю матрицу RACI. В какой-то момент времени я поняла, что мне хочется ее усовершенствовать. И мы добавили туда бюджеты и другие дополнительные моменты, она стала кастомизированной. И я теперь понимаю, что происходит в каждый период времени вот в этой короткой стратегической инициативе или вообще в проекте».

Дальше, по словам Ирины, начинается режиссура. HRD важно отслеживать, как все намеченные планы воплощаются в реальную жизнь. Они становятся реальностью, или оргструктура и план подбора персонала, которые мы сделали, живут своей жизнью? 

Еще хороший HRD должен уметь положиться на тех людей, которые являются хэдами в компании. Не мешать людям делать их работу – тоже очень хороший и важный навык.  

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Можно посадить цветочек, зернышко, поливать его, давать все удобрения, но не дождаться, пока оно вырастет, а взять и выкорчевать раньше времени. У всего есть свой жизненный цикл, и в HR-менеджменте это важно понимать. Это работа с процессами, которые ориентированы на людей. Они должны быть очень гибкие, очень индивидуальные. Но при этом это должна быть система, структура, отход от хаоса».

Hard skills для HRD: умение обучать C-левел управлению командой

Работа HRD подразумевает владение большим количеством hard-скиллов. Согласно модели компетенций SHRM, основные предметные области знаний HR-директоров это:

• Люди
  • Подбор и сохранение квалифицированного персонала. Разработка стратегии по подбору и сохранению талантов, оценка, формирование ценностного предложения и бренда работодателя.
  • Вовлеченность персонала. Разработка и поддержание корпоративных ценностей и культуры.
  • Обучение и развитие. Разработка и поддержание стратегий по развитию основных компетенций.
  • Общее вознаграждение. Разработка стратегий компенсации и предоставления льгот в компании, согласованных с её миссией, видением и ценностями.
• Организация
  • Структура функционала HR. Экспертность по всем кадровым вопросам, умение помочь другим стейкхолдерам в решении их кадровых проблем.
  • Организационная эффективность и развитие. Разработка оценочных метрик и стандартов производительности.
  • Управление персоналом. Разработка стратегий по развитию лидерства, планов подбора, по сохранению знаний.
  • Взаимоотношения в коллективе. Внедрение этических кодексов, контроль за соблюдением прав сотрудников.
  • Технологии и данные. Выбор и применение технологий для автоматизации и ускорения HR-процессов.
• Рабочее место
  • HR в глобальном контексте. Консультирование по вопросам трудовыхи экономических тенденций, культурных последствий и правовой среды для деловых решений и рисков.
  • Разнообразие и единство. Контроль за равным соблюдением прав и учет разнообразия при формировании всех стратегических решений. 
  • Управление рисками. Постоянная проверка потенциальных HR-угроз организации и планирование, заточенное на их избегание.
  • Корпоративная социальная ответственность.
  • Законодательство и регламенты по трудоустройству.
• Стратегия

По словам Ирины, для себя она определяет модель компетенций HRD чуть шире. Во-первых, HRD – это Партнер. Для того ему нужно понимать контекст бизнеса. Если компания занимается производством смартфонов, HR-директор должен в этом что-то понимать. Если это сфера написания программных продуктов, он должен разбираться и в этом.

HRD должен понимать, про что этот бизнес – основные критерии его успеха, поведенческие модели, принятые в нем. Должен быть в курсе последних тенденций – читать соответствующую периодику. 

Следующий хардовый скилл – умение давать C-левелу достаточные знания в управлении персоналом. Каждый из руководителей ориентирован на свою предметную область. Например, на финансы, на разработку, на продукт, на маркетинг. Но когда человек выходит в роль Head of, Team Lead, Chief, он должен понимать, что основной его компетенцией станет people management. 

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«HRD должен уметь делиться этими знаниями. И это очень важно, потому что зачастую очень успешные финансисты или юристы – классные предметники в своей области. Они делают карьеру. Задача HRD в том, чтобы они стали хороши и в управлении персоналом. Потому что это дает возможности для развития бизнеса. Важно объяснить, что одни из их основных задач теперь – это коучинг, people management, управление командой, её развитие».

Soft skills для HRD: терпение и умение брать ответственность

Поскольку HRD постоянно и очень много работает с людьми, эта должность предполагает наличие большого количества soft-скиллов:

• Один из самых важных – это умение брать на себя ответственность. 
• Важно развивать в себе роль исследователя, когда вам всё время интересно. Когда вы всё время задаетесь вопросом, а как эту задачу можно было бы решить по-другому. А все ли вводные изначально были понятны? А можем ли мы померить, основываясь на факторах демотивации, какое у нас сейчас здоровье команды? А как эту информацию используют ваши коллеги?
• Способность принимать критику. Вы никогда на 100% не можете быть уверены, что ваше решение – лучшее, единственно правильное. Нужно уметь спрашивать мнение по различным вопросам у коллег.
• Рассудительность, потому что в HR-менеджменте должна быть адаптивность.
• Инициативность, умение соблюдать границы – отстраивать и держать их. Потому что можно войти в диалог с сотрудником и тем самым навредить больше, чем помочь.
• Разумное сочувствие. Очень хотелось бы написать процесс или процедуру поиска и подбора персонала, закончить оргструктуру, сделать план наёма персонала на год и сказать – всё, теперь вы знаете, что вам делать завтра, послезавтра и через 10 месяцев. Но мир слишком быстро меняется, он очень гибок. Нужно быть готовым к тому, что в следующий период времени планы могут измениться.
• Быстрые решения. HRD, как и любой другой представитель C-level должен уметь принимать быстрые решения, основываясь на аналитике.
• Терпение и выдержка, потому что проекты бывают очень разные по длительности. Например, ценности могут разрабатываться от полугода до года.
• Лидерство и хорошие коммуникативные навыки. HRD – это второй после CEO человек в компании, транслирующий стратегию бизнеса. А бизнес делают люди. И от идей людей, от эффективности, корпоративной культуры, климата, от возможностей, которые создает ваша компания – от этого всего и зависит, будет ли эта стратегия реализована, либо она так и останется желаемым будущим, которое будет сложно реализовать.

Выводы

Таким образом, HRD – это должность, подразумевающая взгляд сверху, понимание общей стратегии компании и постоянное бизнес-партнерство. Чем больше компания, тем шире и глубже должна быть выстроена HR-команда, а в её главе должен находиться сильный стратег и коммуникативный лидер.

Во второй части статьи о пути в HRD мы поделимся с вами практическими советами от HRD HURMA Ирины Чуняк о том, какие компетенции нужно усиливать в первую очередь, какие книги можно прочитать, чтобы ускорить свой рост и в перспективе подготовиться к роли HR-директора. Надеемся, что эти две статьи помогут вам достичь ваших профессиональных целей. 

Что такое отдел кадров и что он делает для сотрудников?

Когда дело доходит до решения проблем сотрудников, отдел кадров может быть надежным другом.

Отдел кадров (HR) является неотъемлемой частью всех организаций, и его сфера деятельности не ограничивается только управлением административными функциями. Он также активно работает над защитой интересов сотрудников и созданием для них благоприятной рабочей среды. Он служит связующим звеном между ожиданиями работодателя и потребностями сотрудников, так что сохраняется прекрасный баланс.

Первым контактным лицом для новых сотрудников является отдел кадров. Он принимает на работу новых сотрудников, знакомит их со своей командой и помогает с первоначальной документацией и оформлением документов. Он также управляет специальными запросами сотрудников, такими как подача заявления на длительный отпуск. Кроме того, отдел кадров обучает сотрудников политикам компании, чтобы они знали о доступных для них преимуществах и ожидаемом типе поведения на рабочем месте.

В этой статье мы описали различные способы, которыми отдел кадров помогает сотрудникам. Мы также перечислили рекомендации, которым должны следовать сотрудники при обращении в отдел кадров.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров, также известный как отдел кадров, представляет собой бизнес-подразделение, которое наблюдает за функциями, связанными с трудоустройством, такими как наем, начисление заработной платы, управление компенсациями, адаптация, управление производительностью и увольнение. Отдел кадров помогает предприятиям обеспечить соблюдение трудового законодательства и правил, которым они обязаны следовать. Некоторыми из них являются Закон о равных возможностях при трудоустройстве, Закон о защите осведомителей, Закон о труде и Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни.

Почему отдел кадров важнее, чем когда-либо прежде?

Со временем менеджеры по персоналу стали стратегическими партнерами в создании продуктивной рабочей силы и снижении уровня текучести кадров. В 2019 году около 90 % менеджеров по персоналу имели сильный голос при принятии стратегических решений в своей компании, по сравнению с 80 %, зарегистрированными в 2018 году. . Менеджеры по персоналу теперь имеют большее право голоса в формировании политики компании в пользу благосостояния сотрудников.

Что делает отдел кадров для сотрудников?

Хотя отдел кадров в основном занимается такими функциями, как подбор персонала и начисление заработной платы, он также отвечает за создание благоприятной рабочей среды и помощь сотрудникам, когда это необходимо.

В этом разделе мы перечислили шесть способов, которыми отдел кадров помогает сотрудникам.

1. Создание благоприятной рабочей среды

2. Разработка и пересмотр политики занятости

3. Проводит индукционные сеансы

4. Организует программы обучения и развития. Основная роль HR-команды заключается в том, чтобы сделать рабочее место оптимальным для продуктивности сотрудников. Позитивная рабочая среда дает сотрудникам уверенность в том, что они могут говорить о проблемах, которые их расстраивают. Ниже перечислены три основных способа, с помощью которых отдел кадров создает позитивную культуру на рабочем месте.

   Поддерживает разнообразие в масштабах всей организации: На современных рабочих местах вместе работают сотрудники разных религий, рас, физических способностей и полов. В таких условиях справедливое и равное отношение ко всем сотрудникам является не только важным, но и юридическим обязательством для компаний. Отдел кадров разрабатывает программы информирования, создает кодексы поведения, модерирует диалоги между работниками и работодателями и отслеживает данные о сотрудниках (проекты, продвижение по службе и т. д.), чтобы обеспечить равное отношение ко всем сотрудникам.

   Защищает осведомителей: О неправомерных действиях и мошенничестве на рабочем месте часто не сообщается, потому что жертвы или жалобщики чувствуют себя запуганными или боятся возмездия. В этих случаях отдел кадров выступает надежным доверенным лицом. Сотрудники могут сообщать о своих проблемах, не раскрывая свою личность. Таким образом, они защищены от риска потери работы или преследования за любое раскрытие информации.

   Проводит опросы сотрудников: Опросы сотрудников позволяют менеджерам по персоналу оценить уровень удовлетворенности сотрудников и ожидания. Эти опросы помогают отделу кадров получить информацию о вещах, которые важны для сотрудников, — болевых точках, ожиданиях и областях, требующих улучшения. Они также помогают менеджерам измерять эффективность существующих процессов и оценивать влияние новых политик.

   2. Разрабатывает и пересматривает политику занятости

   Еще одной важной функцией отдела кадров является разработка политики в отношении сотрудников. Кадровая политика не только помогает предприятиям соблюдать федеральные законы о занятости и труде. Они также обеспечивают основу для реализации процессов, связанных с трудоустройством, например, как бороться с домогательствами на рабочем месте. Рекомендации по формированию этих политик устанавливаются законом, высшим руководством и отделом кадров.

   Ниже приведены ключевые политики в области занятости, которые входят в компетенцию отдела кадров:

   • Политика анти-харассийной политики

   • Политика антидискриминации

   • Политика временного вывода

   • Политика

   • 292929929.
     0099299299009.9000 9000.
   • .9000
     92994929.
   • .9000 9000.
   • 9299492994929.molar. политика

   • Политика безопасности и здоровья сотрудников

   Отдел кадров также пересматривает эти политики на основе нормативных обновлений. Например, если Министерство труда изменяет количество ежегодных отпусков для сотрудников, отдел кадров соответствующим образом обновляет политику, чтобы обеспечить соответствие.

   3. Проводит вводные занятия

   Хорошо разработанная программа ориентации заставляет новых сотрудников чувствовать себя желанными. Эти вводные занятия организует и проводит отдел кадров. Он информирует новых сотрудников о ценностях и культуре работы их организации. Он также помогает с действиями по адаптации, такими как документация, настройка рабочей станции и знакомство с командой.

   4. Организует программы обучения и повышения квалификации

   В зависимости от требований бизнеса сотрудников могут попросить повысить или переквалифицировать, чтобы они могли более эффективно выполнять свои функции. Отдел кадров организует программы обучения и развития, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и отточить существующие. Эти программы, которые могут быть обязательными или необязательными, не только вооружают сотрудников знаниями, необходимыми для работы и продвижения по службе, но и способствуют их индивидуальному профессиональному росту.

   5. Обрабатывает запросы, не входящие в компетенцию менеджеров

   Существует несколько видов деятельности, в которых менеджеры не могут напрямую помогать членам своей команды, и такие запросы должны направляться через отдел кадров. Например, сотрудник, который хочет подать заявку на компенсацию за обучение для получения высшего образования, должен будет напрямую обратиться в отдел кадров.

   Отдел кадров решает такие проблемы и предлагает курс действий. Например, в вышеупомянутом случае он может передать запрос соответствующего сотрудника руководству, запросить одобрение, а затем сообщить сотруднику о процессе, которому необходимо следовать, и необходимой документации.

   Медицинские компенсации, внутренние объявления о вакансиях, регистрация пособий и обзор рейтинга производительности — это некоторые похожие запросы, с которыми команда HR помогает сотрудникам.

   6. Помогает сотрудникам в личных чрезвычайных ситуациях

   Иногда сотрудникам приходится иметь дело с личными чрезвычайными ситуациями. Они могут столкнуться с неотложной медицинской или семейной ситуацией, которая требует немедленного или запланированного отпуска, который, возможно, даже придется продлить.

   Во время личных чрезвычайных ситуаций отдел кадров является правильным контактным лицом и обучен реагировать на такие запросы сотрудников. Он проводит обсуждения с менеджерами по отчетности сотрудников, чтобы получить одобрение. В зависимости от серьезности ситуации он даже разрабатывает гибкие планы возвращения к работе.

   Следующие шаги: рекомендации по обращению в отдел кадров

   Теперь, когда мы поняли, как отдел кадров помогает сотрудникам, давайте рассмотрим рекомендации, которым должны следовать сотрудники при обращении в отдел кадров.

   • В случае сомнений сотрудники должны обратиться к политике управления персоналом: Если проблема выходит за рамки обязанностей отдела кадров, отдел кадров откажет в прямом вмешательстве. Например, если управление компенсациями не осуществляется отделом кадров, он не сможет помочь. Поэтому важно выяснить объем работы отдела кадров, прежде чем обращаться за помощью, и хороший способ сделать это — обратиться к кадровой политике.

   • Сотрудники должны быть готовы, если решение будет не в их пользу: Интересы отдела кадров в первую очередь совпадают с интересами работодателя. Например, если пересмотр заработной платы сотрудника может привести к снижению прибыльности, менеджеры по персоналу не будут обрабатывать запрос. Таким образом, важно понимать, что взаимодействие с HR не всегда приводит к благоприятным результатам для сотрудников.

   • По критическим вопросам сотрудники ДОЛЖНЫ обращаться в отдел кадров: О критических проблемах, таких как домогательства и гендерная или расовая дискриминация, необходимо немедленно сообщать в отдел кадров. Сотрудники должны задокументировать все детали, собрать доказательства и свидетелей, а затем напрямую обратиться в отдел кадров.

   Если вы считаете, что мы упустили передовой опыт, который должен был быть включен в этот список, сообщите нам об этом в разделе комментариев ниже. Кроме того, если вы ищете HR-решение для своего бизнеса, вы можете посетить наш каталог программного обеспечения для HR.

   Дополнительную информацию об управлении персоналом см. в следующих ресурсах:

   • Design Over Time: The Future of Human Resource Management

   • Чем он отличается от HR?

   • Пусть цели вашего отдела кадров определяют ваши следующие инвестиции в технологии HR

   • Сколько стоит программное обеспечение для управления персоналом?

   Что такое вовлеченность сотрудников в HR?

   Что такое определение вовлеченности сотрудников?

   Вообще говоря, вовлечение сотрудников — это метод на рабочем месте, предназначенный для улучшения чувств и эмоциональной привязанности сотрудников к компании, их должностным обязанностям, положению в компании, их коллегам и корпоративной культуре. Отделы кадров могут использовать тактику вовлечения сотрудников для повышения их благополучия и производительности на всех уровнях компании.

   Благодаря различным мерам, инициативам и подходам вовлечение сотрудников побуждает всех сотрудников компании делать все возможное изо дня в день. Вовлеченность сотрудников в HR также помогает гарантировать, что каждый сотрудник полностью привержен миссии, целям и ценностям компании, и что они остаются воодушевленными и вдохновленными, чтобы внести свой вклад в общий успех бизнеса. В основе всех тактик вовлечения сотрудников лежит стремление повысить благосостояние каждого сотрудника.

   Что такое вовлеченность сотрудников в HR?

   В то время как все отделы компании могут и должны проводить различные мероприятия по вовлечению сотрудников, отделы кадров особенно важны для достижения успеха в подходах к вовлечению сотрудников. Влияние вовлеченности сотрудников на удержание сотрудников, а также на их благополучие и производительность — это то, что отделы кадров должны держать в авангарде своих инициатив. Есть пять ключевых ролей, которые каждый отдел кадров должен выполнять, когда речь идет об улучшении вовлеченности сотрудников.

   1. Высшее руководство: Как сторонник вовлеченности сотрудников, отдел кадров должен взять на себя роль исполнительного лидера, когда речь идет об определении и инвестировании способов улучшения тактики вовлечения. Отдел кадров также несет ответственность за обеспечение прозрачности и понимания требований компании к каждому сотруднику.

   2. Вовлеченность сотрудников: специалисты по персоналу в компании должны быть экспертами в том, что такое вовлеченность сотрудников. Это те, кто понимает важность вовлечения сотрудников в HR, какие методы лучше всего стимулируют вовлеченность сотрудников, как можно измерить эту тактику и какие шаги необходимо предпринять для постоянного улучшения подходов к вовлечению.

   3. Обучение: отдел кадров также отвечает за обучение, руководство и обучение руководителей отделов тому, как они могут лучше вовлекать своих сотрудников. Как консультанты по вовлечению сотрудников, отдел кадров также должен подавать пример, когда речь идет о поддержании открытого диалога, регулярном устранении причин, препятствующих успеху подходов к вовлечению сотрудников, указании и одобрении прогресса, а также просмотре прошлых оценок и показателей, чтобы сосредоточиться на улучшении. работник.

   4. Деятельность: хотя вовлеченность сотрудников является серьезным элементом успеха в бизнесе, в котором HR играет важную роль, они также обязаны выполнять роль юмориста вовлеченности, привнося энтузиазм, волнение и вдохновение в процесс. Внедряя, внедряя и организуя мероприятия по вовлечению сотрудников, HR может создать стимулирующую рабочую среду, в которой ценится индивидуальный вклад каждого сотрудника и признается продуктивное сотрудничество.

   5. Измерение И наконец, отдел кадров должен играть роль привратника в вопросах трудоустройства. Регулярные опросы, проверки отделов и другие средства измерения помогают HR-специалистам разрабатывать и реализовывать конкретные планы действий, которые можно часто обсуждать и обсуждать с руководителями команд.