Стоит ли идти учиться на управление персоналом?
Стоит ли идти учиться …
Мудрость форума: Работа
Мужчинам легче найти хорошо оплачиваемую работу! А работаем мы…
455 ответов
Не хочу работать. Никогда
8 428 ответов
Как долго Вы искали/ищете работу?
4 937 ответов
Почему женщина ДОЛЖНА готовить, если она тоже работает?!
2 292 ответа
Искать ли работу, имея накопления на 10 лет вперёд?
2 838 ответов
Почему стыдно не работать?
4 342 ответа
Должно ли государство платить пенсии самозанятым?
301 ответ
Почему сейчас так трудно найти работу?
1 968 ответов
Прийти на собеседование в джинсах и футболке?
334 ответа
Почему многие мужчины хотят видеть своих жен работающими?
2 269 ответов
21 ответ
Последний — Перейти
#1
если уж между этих двух, то я бы на управление пошла, словечко модное – HR))
а так – то я бы никуда не пошла из этих двух, зачем учиться на того кем работать не хочешь
#2
управление персоналом – красивое словосочетание – не более.
никем вы там управлять не будете, так как этим занимаются директора и управляющие.
почему не найдете третий вариант?
#3
#4
Идите сразу работать во время учёбы.
Я на управлении персонала училась – интересно, но после диплома мне все работодатели говорили – сссссоори, у вас опыта нет – до свиданья))
#5
#6
#7
#8
Не поверите, сама имею вышку – менеджмент, и крутые курсы hr.
#9
Елена
У меня есть два варианта исторический фак и управление персоналом.Не могу выбрать т.к не вижу перспектив ни тут ни там.Скажите стоит ли учиться на управление персоналом в вузе в качестве первого образования если можно пройти по ней курсы.
Историческое – благородное образование, но по факту – это учитель истории в школе, если не пойдете вверх по преподавательской тропе до кандидатской. Подумайте еще, может Вы на что-то еще способны? А вообще, по собственному опыту скажу, выбирайте то образование, которое даст Вам возможность работать в нескольких сферах, а не в одной. Короче, не делайте из себя узкопрофильного специалиста. Шанс им стать – мал (я не конкретно про Вас говорю, я образно рассуждаю), не у всех получается. А куда потом деваться с этим узкопрофильным недовысшим…
#10
Юка
Всё равно высшее никому не нужно в России)
Идите сразу работать во время учёбы.
Я на управлении персонала училась – интересно, но после диплома мне все работодатели говорили – сссссоори, у вас опыта нет – до свиданья))
#11
техником, инженером, администратором, программистом, лектором, преподавателем, шофёром, слесарем, менеджером, бухгалтером, продавцом, дворником
так что когда есть высшее образование – это хорошо, а далее, как получится.
………
#12
#13
Подскажите, раз умные такие!!
#14
#15
Ни на кого! Если ты сам не знаешь, к чему ты склонен, то даже смысла идти в институт нет.
Иди в шарагу, выучишься быстрее и деньги начнешь зарабатывать. Это для тебя лучше, чем выучиться на какую-нибудь мутную спецу и потом не найти работу.
Не говоря уже о том, сколько денег потребуется потратить родителям, если ты не на бюджете будешь.
#16
#17
#18
Я
Как выше кто-то написал – УП это специализация “ни о чем”! Это, действительно, так и есть.
Менеджер, управленец – кто это? Если ты хороший продажник (чему в институте, поверьте, не учат), то ты с любым дипломом можешь стать менеджером:), это так! Тоже и с УП. Обучение, тренинги, адаптация – с этим прекрасно справляются люди с пед.образованием (по статистике 80% людей из этой сферы – учителя). Т.*****. закончив истор.факультет, вы можете (при желании и нужном стержне) работать в тех же продажах, пройдя курсы – работать в УП, помимо этого можете работать в музее, быть гидом, преподавателем и многое др. А получив диплом менеджера или hr – круг возможностей явно сужается.
Не поверите, сама имею вышку – менеджмент, и крутые курсы hr. Да, умею продавать и ПОДавать грамотно инфу, достигать планов и делать всевозможные анализы, еще с логистикой дружу, вобщем, грамотный спец. По управлению тож опыт получила (поиск, собеседования, найм, адаптация и даже обучение), но “внутри” мне совсем не понравилось. Идя на курсы рисовала себе другую картину. теперь разочарование. НО! Если захочу сейчас что-то изменить, я понимаю, что это только будет компания, а сфера та же.
#19
Светлана
ЯКак выше кто-то написал – УП это специализация “ни о чем”! Это, действительно, так и есть. Менеджер, управленец – кто это? Если ты хороший продажник (чему в институте, поверьте, не учат), то ты с любым дипломом можешь стать менеджером:), это так! Тоже и с УП. Обучение, тренинги, адаптация – с этим прекрасно справляются люди с пед.образованием (по статистике 80% людей из этой сферы – учителя). Т.*****. закончив истор.факультет, вы можете (при желании и нужном стержне) работать в тех же продажах, пройдя курсы – работать в УП, помимо этого можете работать в музее, быть гидом, преподавателем и многое др. А получив диплом менеджера или hr – круг возможностей явно сужается.
Не поверите, сама имею вышку – менеджмент, и крутые курсы hr. Да, умею продавать и ПОДавать грамотно инфу, достигать планов и делать всевозможные анализы, еще с логистикой дружу, вобщем, грамотный спец. По управлению тож опыт получила (поиск, собеседования, найм, адаптация и даже обучение), но “внутри” мне совсем не понравилось. Идя на курсы рисовала себе другую картину. теперь разочарование. НО! Если захочу сейчас что-то изменить, я понимаю, что это только будет компания, а сфера та же. Т.к. с моими дипломами в детский садик не берут, а я очень сейчас хочу! И при желании работать на дому – репетиторство мне не светит!:) Вобщем, жалею о своем образовании. Вот такая грустная история!:)
Лучше идти на учителя, т.к. потом у меня будет больше возможностей с этим дипломом не же ли с уп
#20
#21
Юка
Всё равно высшее никому не нужно в России) Идите сразу работать во время учёбы.
Я на управлении персонала училась – интересно, но после диплома мне все работодатели говорили – сссссоори, у вас опыта нет – до свиданья))
Новые темы за сутки:
подкатить к коллеге
3 ответа
Странная ситуация у подруги в колледже
4 ответа
Требуют ли сейчас при трудоустройстве куаркод?
9 ответов
Подработка медиков
5 ответов
Почему вакансия не размещена ,а на неё ищут
12 ответов
Почему разговаривает приказным тоном
6 ответов
Я могу стать программистом, если не знаю точные науки?
15 ответов
Об HR
4 ответа
Что написать в анкете?
7 ответов
Почему предлагают такую работу и дают такие советы?
7 ответов
Популярные темы за сутки:
Мужчин перестали брать на “офисную работу”?
25 ответов
Я могу стать программистом, если не знаю точные науки?
15 ответов
Почему вакансия не размещена ,а на неё ищут
12 ответов
Английский язык.
Репититорство. На сколько это выгодно ?12 ответов
Квартира для работы
10 ответов
Требуют ли сейчас при трудоустройстве куаркод?
9 ответов
Работа – Специалист по выдаче займов, стоит ли идти работать?
7 ответов
Что написать в анкете?
7 ответов
Боюсь работать
7 ответов
Почему предлагают такую работу и дают такие советы?
7 ответов
Репититорство. На сколько это выгодно ?Выбор редакции
Реально ли сменить творческую профессию на более прагматичную?
24 ответа
Следующая тема
Вопрос к тем, кто работает в сфере PR!
27 ответов
Предыдущая тема
Актерские курсы Москва
8 ответов
Отзывы о тренинге «Управление персоналом»
Отзывы
создание команды мечты
- Открытый формат
- Корпоративный формат
- Онлайн-формат
Программа «Сила настоящего»
8
Программа «Достижение»
6
Программа «Управление персоналом»
5
Программа «Искусство продаж»
5
Программа «Клиентский сервис»
4
Семинар «Родители и дети»
8
Программа «Цели на год»
4
Что такое программа «Управление персоналом»?
Как мотивировать сотрудников, создать вашу идеальную команду и достигать амбициозных целей в бизнесе и работе? Как научиться делегировать, ставить цели перед сотрудниками и повысить своё управленческое мастерство? Интенсивный курс с практическими инструментами управления персоналом и реальными кейсами.
Данные получены на основе анкетирования участников программы.
Отзывы о программе «Управление персоналом»
Видео отзывы Текстовые отзывы
Денис
Тренинг Михаила Москотина «Управление персоналом» будет полезен всем HR директорам. Программа очень насыщенная. Мы разобрали и популярные мифы, и посмеялись над своими ошибками, и научились типированию DISC. 10/10.
Светлана Парамонова
Когда между коллективом и руководителем вырастает бетонная стена. Курс тренинга под руководством Михаила Москотина подобрал мне инструменты для разрушения этой стены. Полезный и продуктивный тренинг, а самое главное прошла его в самое подходящее время. Михаил затрагивает самые актуальные темы. Для себя уже наметила план действий. Теперь буду применять на практике. У меня все получится!
Ольга Левицкая
Генеральный директор салона “Светильники”
Моя цель тренинга была получить новые знания про персонал, после корпоративного тренинга у Михаила “Искусство продаж», еще раз все переосмыслить.
Михаил прекрасный тренер, его отличает невероятная энергия, умение держать зал на протяжении всего тренинга. Очень актуальной была часть теории про новую систему DISC и я получила все, что хотела. Очень рекомендую всем владельцам компаний и собственникам.
Поливанова Екатерина Викторовна
Директор департамента по работе с клиентами
Я пришла на тренинг Михаила Москотина получить новые знания и навыки по управлению и вынесла много полезного. Например, важный теоретический блок про DISC, определение типа сотрудников посредством его знаний и отношения к работе, много ключевых подсказок по различным проблемам управления, классические ошибки управления. Меня очень впечатлила подача материала тренеров, умение идти на контакт и взаимодействие с участниками. И теоретическая и практическая часть были очень актуальными. Мне очень пон…
равился тренинг, приду еще! Очень рекомендую всем, кто связан с управлением персонала и работает с клиентами.
Читать далее
Козак Андрей
Управляющий ООО «Открытие»
Мне нужно было понять, как мне быть с моим партнером по бизнесу.
В теоретическом блоге очень понравилось про психотипы людей, я планирую определить, какие из них присущи моим сотрудникам и будем учиться понимать друг друга. Хочу отдельно отметить отличную работу Михаила – харизматичный тренер, спасибо Business Relations!
Что означает общий обзор в HR? | Small Business
By Cynthia Measom
Профессиональные организации часто оценивают достижения сотрудников, связанные с работой, на основе определенных организованных критериев. Один из способов оценить сотрудников в вашем малом бизнесе — использовать общую систему отзывов. В рамках общей системы проверки работодатель выбирает определенное время в году для проверки всех сотрудников.
Определение
Обычная система проверки, также известная как система плановой или локальной проверки, требует, чтобы руководство оценивало всех сотрудников в течение одного и того же периода времени, например, ежеквартально, раз в полгода или ежегодно. Руководство выбирает цикл обзора на основе того, что лучше всего подходит для оценки целей и задач сотрудников.
Например, система ежеквартального общего обзора позволяет оценивать краткосрочные цели и задачи.
Например, система ежеквартального общего обзора позволяет оценивать краткосрочные цели и задачи.Функция
Общие обзоры служат для оценки сотрудников. Руководство берет определенный набор критериев и оценивает сотрудника по критериям, достигнутым в течение определенного периода времени. Данные используются для определения общей производительности, включая сильные и слабые стороны каждого сотрудника. Общие обзоры могут проводиться столько раз в год, сколько необходимо для эффективной оценки достижения сотрудниками целей и задач.
Преимущества
При проведении всех обзоров сотрудников в течение короткого периода времени легче сравнивать производительность и рейтинги сотрудников. При этом методе повышения заработной платы распределяются более справедливо и равномерно, поскольку все они происходят в одно и то же время. Кроме того, если вы хотите добавить или удалить что-либо в отношении критериев оценки отзывов, вы можете сделать это сразу после отзывов.
Кроме того, вы можете сразу же начать использовать данные, собранные по результатам ваших обзоров эффективности, не дожидаясь конца года.
Кроме того, вы можете сразу же начать использовать данные, собранные по результатам ваших обзоров эффективности, не дожидаясь конца года.Недостатки
К недостаткам обычных отзывов относится время, необходимое для заполнения всех ваших обзоров. Вместо того, чтобы распределять их, вам придется выполнять их в течение установленного периода времени, что может ограничить ваше время для других связанных с работой обязанностей. Кроме того, если в течение года у вас появятся новые сотрудники, они не смогут пройти годовую проверку до следующей общей проверки. Кроме того, когда вы проверяете всех сотрудников за один и тот же период времени, вам может быть сложно основывать обзор на том, насколько хорошо каждый сотрудник выполняет свои цели и задачи в отношении занятости, а не на оценке сотрудников друг против друга для определения производительности.
Ссылки
- Начальный этап отдела кадров; Энн М. Богардус
Автор биографии
Синтия Мисом из Техаса с 2011 года пишет различные статьи о воспитании детей, бизнесе, финансах и образовании.
Ее статьи публиковались на таких сайтах, как The Bump и Motley Fool. Мисом получил степень бакалавра искусств по английскому языку в Техасском университете в Остине.
Вот как менеджеры по персоналу могут упростить проверку эффективности
Хотя многие работодатели и сотрудники могут бояться ежегодного процесса оценки эффективности, он дает руководителям и каждому сотруднику возможность переоценить процессы компании, отпраздновать победы и пересмотреть личный и командный план действий для повышения творческой продуктивности — благодаря честным отзывам и поддержке.
Традиционная структура циклической оценки имеет место быть, но также необходимо поддерживать обсуждение в течение всего года, чтобы каждый коллективно нёс ответственность за свою работу как индивидуально, так и за работу команды.
Ниже 13 членов Совета по персоналу Forbes оценивают практические меры, которые менеджеры могут принять, чтобы значительно упростить процедуры оценки эффективности и повысить способность компании к процветанию.
Члены Совета по персоналу Forbes делятся своими советами.
Фотографии предоставлены отдельными участниками. 1. Сделайте процесс простым и чуткимВажно отмечать успехи и проводить процессы, в которых мы оцениваем прогресс в сравнении с поставленными целями. Для сотрудников также важно давать обратную связь своему руководителю или компании. Старайтесь вести дискуссию просто и всегда ведите ее с сочувствием. – Кристин Бонамарт, BPC Banking Technology
2. Дайте возможность сотрудникам проводить самооценку Мы обнаружили, что рост производительности и обучение в большей степени зависят от нашего понимания того, что мы делаем хорошо, а не от чьего-то субъективного мнения о том, что у нас не получается. Таким образом, хотя мы проводим обзоры эффективности, мы отдаем приоритет частой, открытой и честной обратной связи и общению между коллегами. Мы также просим наших сотрудников самостоятельно оценить свою работу и рассказать, где у них есть области роста.
– Джейд Николау, SecondMuse
БОЛЬШЕ ОТ FORFORBES ADVISOR
3. Общайтесь с сотрудниками ежеквартальноОбсуждения эффективности являются основой для процветания сотрудников. В Paycor мы перешли от традиционного годового или двухгодичного обзора к быстрому ежеквартальному подключению. Намерение двоякое: обратная связь и поддержка. Чтобы упростить и сфокусировать обсуждение, мы убрали рейтинги и полностью отделили их от обсуждений компенсаций. – Натан Пирсон, Paycor
Совет по управлению персоналом Forbes — это организация, куда приглашаются только руководители кадровых служб из всех отраслей. Имею ли я право?
4. Обеспечьте обратную связь Двусторонний обмен мнениями
Несмотря на то, что циклы оценки производительности сотрудников обеспечивают основу, важно сделать обратную связь частью повседневной трудовой жизни.
Воспользуйтесь возможностью поделиться откровенными отзывами с искренней заботой и подходом к улучшению результатов. Обратная связь должна быть двусторонним обменом в современном корпоративном мире, где и руководство компании, и команды чувствуют ответственность друг перед другом. – Неха Парик, Дайсон
Один из способов упростить вашу роль в процессе оценки эффективности — изменить свое мышление на коучинг. Тренеры не ждут конца сезона, чтобы сказать игроку, что он делает отличные вещи или что нужно улучшить. Ищите возможности постоянно предоставлять как положительные, так и конструктивные отзывы. Кроме того, для более формализованного процесса, что они делают хорошо? Что можно улучшить? Делать это пару раз в год должно быть так просто. – Чад Браун, Корпорация постоянного фонда Аляски
6. Используйте технические инструменты для отслеживания прогресса Сотрудники ценят разговоры о своем профессиональном развитии и способность ставить гибкие цели и получать обратную связь, что делает непрерывную оценку производительности крайне важной для вовлечения сотрудников.
Чтобы упростить процесс и повысить производительность, наша организация использует единую платформу для отслеживания целей, отзывов и вознаграждений, чтобы сотрудники и их менеджеры всегда были на одной волне. – Таня Янсен, beqom
Оценка эффективности сотрудников не должна быть монолитной задачей, выполняемой один раз в год. Вместо этого обсуждения и отзывы должны происходить круглый год, что делает процесс оценки простым и понятным. Мы также решили отказаться от ярлыков и рейтингов сотрудников, что также упрощает процесс. – Chatelle Lynch, McAfee
8. Создайте любопытную и образовательную культуру Оценка эффективности помогает нам достичь справедливости, прозрачности и развития. Они также позволяют проводить общую оценку, которая помогает людям расставить приоритеты. Руководителям необходимо создать культуру, в которой люди подходят к оценке эффективности с любопытством и ориентацией на обучение, а не с тревогой.
– Kshitij Jain, Joveo
Оценка производительности всегда будет эталоном, позволяющим увидеть, как работают члены команды, но, что более важно, она позволяет нам увидеть, какой прогресс был достигнут не только в рамках года, но и в течение нескольких лет. Лидеры могут упростить процесс, используя результаты и преобразовывая их в упрощенный план роста, руководствуясь «почему», стоящим за стандартом, который вдохновляет личное участие и результаты. – Tiersa Smith-Hall, Tiersa Hall Impactful Imprints, Training And Consulting
10. Неформальные разговоры с персоналом об удовлетворенности работой Когда сотрудники остаются на своих должностях в течение нескольких лет, оценка производительности начинает больше напоминать случайные запланированные проверки. Неформальное общение с членами команды об их удовлетворенности работой, о том, что они хотели бы узнать или даже о том, работает ли их роль лично на них, — отличный способ не только оценить долгосрочную работу сотрудника, но и помочь ему продолжать добиваться успеха.
– Лаура Спаун, Virtual Vocations, Inc.
Работодатели продолжают предлагать оценки эффективности, потому что это работает для их сотрудников. Кроме того, менеджеры склонны повторять то, через что они прошли ранее в своей карьере, и это становится их предпочтительным способом измерения производительности. Это позволяет бизнесу практиковать структурированный процесс соответствия требованиям, который может быть справедливым и предсказуемым. Это также защищает их от судебных исков сотрудников. Итак, делайте это чаще, чем раз в год, и делайте это простым с тремя целями. – Динеш Шет, Green Circle Life
12. Раздельное вознаграждение и развитие карьеры Первоочередной задачей является получение обратной связи от сотрудников. Мы упрощаем процесс оценки эффективности, разделяя другие процессы управления талантами, такие как планирование вознаграждения и развитие карьеры, каждый из которых предназначен для определенной цели.