Управление персоналом специальность что это такое: Специальность «Управление персоналом» | Дистанционное обучение на факультете в университете имени Витте

Содержание

проходные баллы, стоимость, профили, куда поступить

Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы открыть доступ к новым функциям

Регистрация
Вход

Восстановить пароль

Напомнить логин

^*В логине разрешены латинские буквы/цифры/точка/@

Выберите город, в который хотите поступатьАбаканАлатырьАлександровАлексеевкаАльметьевскАмурский институт железнодорожного транспортаАнапаАнгарскАнжеро-СудженскАпатитыАргунАрзамасАрмавирАрмянскАрхангельскАстанаАстраханьАчинскБакуБалаковоБалашихаБалашовБарнаулБатайскБелгородБелогорскБелорецкБелоярскийБердскБерезникиБийскБиробиджанБлаговещенскБокситогорскБратскБрянскБугульмаБугурусланБуденновскВалдайВеликий НовгородВеликий УстюгВельскВладивостокВладикавказВладимирВолгоградВолгодонскВолжскийВологдаВолосовоВоркутаВоронежВоткинскВыборгВышний ВолочекВязникиГеленджикГлазовГорно-АлтайскГородецГородовиковскГрозныйГрязовецГусь-ХрустальныйДальнегорскДербентДзержинскДивногорскДимитровградДмитровДомодедовоДонскойДубнаДудинкаДушанбеЕкатеринбургЕлабугаЕлецЕлизовоЕреванЕссентукиЖелезногорскЗаречныйЗеленокумскЗлатоустИвановоИжевскИрбитИркутскИшимЙошкар-ОлаКазаньКалининградКалугаКаменск-УральскКамызякКанашКанскКарачаевскКарачевКаспийскКемеровоКерчьКиржачКировКирово-ЧепецкКисловодскКовровКольчугиноКомсомольск-на-АмуреКонаковоКондопогаКопейскКоркиноКоряжмаКостромаКотласКрасноборскКраснодарКраснокаменскКраснокамскКраснослободскКрасноярскКудымкарКуйбышевКулебакиКумертауКунгурКурганКурскКызылЛаганьЛениногорскЛесозаводскЛесосибирскЛивныЛикино-ДулёвоЛипецкЛугаЛысьваЛюберцыМагаданМагнитогорскМайкопМахачкалаМегионМиассМинскМинусинскМихайловскМичуринскМончегорскМоршанскМоскваМурманскМуромМценскНабережные ЧелныНальчикНаро-фоминскНаходкаНевинномысскНерчинскНефтекамскНефтекумскНефтеюганскНижневартовскНижнекамскНижнеудинскНижний НовгородНижний ТагилНиколаевск-на-АмуреНикологорыНовозыбковНовокузнецкНовомосковскНовороссийскНовосибирскНовочебоксарскНовый УренгойНорильскНоябрьскОбнинскОдинцовоОзерскОмскОрелОренбургОрскОсаОчёрПензаПермьПетрозаводскПетропавловск-КамчатскийПетушкиПечораПодольскПриозерскПрокопьевскПрохладныйПсковПущиноПятигорскРаменскоеРжевРостовРостов-на-ДонуРубцовскРыбинскРязаньс.

Старый ЧерекСалаватСалехардСамараСанкт-ПетербургСаранскСарапулСаратовСаяногорскСвободныйСевастопольСерпуховСестрорецкСимферопольСланцыСмоленскСоветскийСоколСоликамскСоль-ИлецкСортавалаСосновый БорСочиСтавропольСтарый ОсколСтерлитамакСуздальСургутСызраньСыктывкарТаганрогТамбовТашкентТверьТобольскТольяттиТомскТосноТотьмаТроицкТуймазыТулаТулунТындаТюменьУгличУлан-УдэУльяновскУссурийскУфаУхтаФеодосияФурмановХабаровскХанты-МансийскХимкиЧайковскийЧебоксарыЧелябинскЧереповецЧеркесскЧернушкаЧистопольЧитаШадринскШахтыШебекиноШумихаЭлектростальЭлистаЭнгельсЮжно-СахалинскЮргаЯкутскЯрославль

Пожалуйста, выберите, кем вы являетесьЯ абитуриентШкольник до 10 классаЯ родитель абитуриентаЯ учитель в школеЯ сотрудник вузаСтудент колледжаСпециалистБакалаврМагистр

Регистрируясь через данную форму, я соглашаюсь с политикой конфиденциальности и согласен на обработку персональных данных.

Хочу, что вы отправляли мне индивидуальные подборки и лучшие предложения от вузов по нужным мне критериям.

Вводите только ваши реальные данные или вы не сможете пользоваться сервисом в полной мере

Профессии после специальности Управление персоналом (38.03.03) Москва: кем работать после окончания

Восстановить пароль

Напомнить логин

^*В логине разрешены латинские буквы/цифры/точка/@

Хочу, что вы отправляли мне индивидуальные подборки и лучшие предложения от вузов по нужным мне критериям.

Вводите только ваши реальные данные или вы не сможете пользоваться сервисом в полной мере

Что такое управление человеческими ресурсами: карьера, навыки, тенденции

Управление человеческими ресурсами (HRM) является важным компонентом практически всех предприятий и организаций. Перед HR-специалистами стоит задача не только быть в курсе постоянно меняющихся трудовых законов и страховых полисов, но и выступать в качестве связующего звена между руководством и сотрудниками, а также защищать интересы сотрудников.

Если вы думаете о карьере в области управления персоналом, полезно понимать многие аспекты этой работы. Читайте дальше, чтобы узнать, что такое управление человеческими ресурсами, и взгляните на карьеры, навыки и тенденции, связанные с этой областью.

Jump Ahead

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Карьера в области управления человеческими ресурсами

Навыки управления человеческими ресурсами

Тенденции в области управления человеческими ресурсами

Работа в области управления человеческими ресурсами

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Управление человеческими ресурсами, часто сокращенно HRM или HR, — это организационная функция, которая фокусируется на стратегическом управлении своими сотрудниками. В современном деловом мире отношения между организацией и ее отделом кадров представляют собой стратегическое партнерство.

По словам Кэтлин Эггер, преподавателя программы магистра наук в области управления человеческими ресурсами в Северо-восточном колледже профессиональных исследований, «человеческие ресурсы больше не являются просто административной функцией. Речь идет о понимании того, как функционирует сам бизнес, чтобы затем мы могли посоветовать лучшие практики для дальнейшего развития».

«Традиционная роль отдела кадров меняется очень быстро», — добавляет Карл Зангерл, директор факультета программы. «Сегодня во многих организациях ожидается, что команда HR на самом деле является деловым партнером [с особым вниманием] к развертыванию, обучению, привлечению и получению максимальной производительности от своих людей».

В основе своей работы менеджеры по персоналу несут ответственность за людей внутри организации, которые, как правило, являются одними из самых ценных активов, которыми обладает эта организация.

Например, после нескольких месяцев или даже лет обучения сотрудников в интересах организации удержать как можно больше сотрудников, чтобы сократить расходы на адаптацию новых сотрудников. Специалисты по кадрам играют неотъемлемую роль в этом процессе, управляя множеством способов взаимодействия сотрудников с руководством и организацией в целом.

Дисциплина управления человеческими ресурсами также сосредоточена на максимизации производительности сотрудников и принятии упреждающих мер для защиты компании от любых проблем, которые могут возникнуть в отношении персонала. В общем смысле отдел кадров помогает поддерживать культуру и основные ценности компании.

Хотите стать стратегическим деловым партнером вашей организации?

Узнайте больше о получении ученой степени в области управления персоналом

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Обязанности менеджера по персоналу

Некоторые из основных обязанностей специалистов по кадрам включают:

Управление компенсациями и льготами сотрудников
Набор и адаптация новых сотрудников
Управление обучением и развитием сотрудников
Создание, отслеживание и обновление записей о сотрудниках
Доведение политики и решений до всех сотрудников
Увольнение работников и применение дисциплинарных взысканий
Обеспечение соблюдения организацией трудового законодательства
Обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали, что их опасения услышаны руководством
Рассмотрение и расследование связанных с работой жалоб и заявлений о домогательствах

В зависимости от размера компании и отдела кадров специалист по кадрам может выполнять любую из этих обязанностей или их комбинацию.

В некоторых случаях компании могут отказаться от традиционной внутренней работы с персоналом и передать определенные задачи, такие как расчет заработной платы или льготы, внешним организациям.

Управление персоналом Карьера

Существуют различные названия должностей, связанных с управлением персоналом. Некоторые из наиболее распространенных включают:

Специалист по кадрам
HR Универсал
Менеджер по персоналу
Директор по персоналу
HR Деловой партнер
Специалист по привлечению талантов
Рекрутер и менеджер по подбору персонала
Аналитик по компенсациям и льготам
Менеджер по работе с персоналом

Перспективы трудоустройства для начинающих специалистов по кадрам многообещающие. Бюро статистики труда сообщает, что средняя годовая заработная плата специалиста по кадрам в мае 2019 года составляла 61 920 долларов США. Также прогнозируется, что эта роль будет расти со скоростью семь процентов с 2019 по 2029 год — быстрее, чем в среднем четыре процента для всех.

занятия. Во многом этот прогнозируемый рост связан с тем, что со временем потребуется больше специалистов по кадрам для работы со все более сложными законами и вариантами медицинского страхования, касающимися предприятий и их сотрудников.

По мере того, как профессионалы в этой области набираются опыта и совершенствуют свои навыки, они могут ожидать появления новых возможностей для старших должностей, а также значительного увеличения вознаграждения.

Менеджеры по персоналу , например, получали среднюю годовую зарплату в размере 116 720 долларов США по состоянию на май 2019 года. Также ожидается, что потребность в менеджерах по персоналу будет расти со скоростью 6 процентов — быстрее, чем в среднем по всем профессиям — с 2019 по 2029. По мере появления новых компаний и расширения деятельности других им потребуются передовые навыки менеджеров по персоналу, чтобы контролировать сотрудников, помогать им в достижении их целей и обеспечивать соблюдение постоянно меняющихся и сложных трудовых законов.

Специализации отдела кадров

Как правило, степени бакалавра достаточно для должности начального уровня отдела кадров. Однако, чтобы подняться по служебной лестнице и занять более высокую должность, обычно необходима соответствующая степень магистра, например, степень магистра наук в области управления персоналом.

Эти программы часто предлагают множество различных направлений и специализаций, что может помочь лучше согласовать степень с вашими конкретными карьерными целями.

Например, на Северо-Востоке степень по управлению человеческими ресурсами предлагает специализации в:

Искусственный интеллект для HR , который фокусируется на обработке информации, теории, статистике и других курсах, основанных на данных
Digital HR , в котором основное внимание уделяется различным способам внедрения технологий в различные роли человеческих ресурсов
Глобальное управление талантами , основное внимание в котором уделяется культурной осведомленности, кросс-культурной фасилитации, переговорам и глобальной грамотности
Управление проектами , в котором основное внимание уделяется роли, которую принципы управления проектами могут играть в роли HR (и наоборот)
Лидерство , основное внимание уделяется стратегическому и организационному лидерству
Организационные коммуникации , который фокусируется на различных аспектах корпоративных коммуникаций, включая кризисную коммуникацию, переговоры, посредничество и многое другое.

Сочетание степени магистра с соответствующим опытом работы в этой области — отличный способ выделиться среди конкурентов и занять высокопоставленную должность в этой отрасли.

Навыки управления персоналом

Если вы хотите продвинуться по карьерной лестнице в сфере управления персоналом или выйти на рынок, вам понадобятся важные навыки, независимо от отрасли или типа организации, в которой вы хотите работать. навыки включают в себя:

Исключительные навыки межличностного общения. Как специалист по кадрам, вам необходимо тесно сотрудничать со всеми сотрудниками, чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса. Во многих случаях это может включать в себя собеседование с потенциальными сотрудниками, руководство процессом адаптации или разрешение любых конфликтов, которые могут возникнуть. Поскольку основное внимание в этой роли уделяется людям, важно уметь эффективно общаться и взаимодействовать с другими.
Работа в команде и сотрудничество. Также важно, чтобы вы были сильным командным игроком и могли внести положительный вклад в совместные усилия. Вам нужно будет тесно сотрудничать не только с командой, входящей в отдел кадров, но и с сотрудниками за пределами отдела, чтобы убедиться, что вся организация работает над достижением своих целей.
Технологические способности. Существуют различные программы, которые используются в полевых условиях для таких функций, как набор персонала, компенсация и льготы, начисление заработной платы и многое другое. Для профессионалов важно иметь практические знания о различных широко используемых приложениях и уметь адаптироваться к изменениям по мере развития технологий.
Организация и многозадачность. В зависимости от размера компании и количества специалистов по кадрам в команде может быть много информации, которую необходимо систематизировать. Крайне важно, чтобы вы всегда могли поддерживать порядок и работать в режиме многозадачности, когда это необходимо.
Управление конфликтами и решение проблем . Отдел кадров часто первым вмешивается, когда возникает конфликт внутри компании. Это часто включает в себя творческие решения проблем, с которыми сталкиваются ваши сотрудники.

Тенденции в области управления человеческими ресурсами

Как и во многих других отраслях, ожидается, что в ближайшие годы в отрасли управления персоналом произойдут значительные изменения. Ниже приведены некоторые из наиболее важных новых тенденций в области управления персоналом.

1. Растущая важность роли HRIT

Все больше и больше аспектов рабочего места становятся технологически продвинутыми, и отдел кадров не является исключением. Многие компании в настоящее время создают в своих командах специалистов по информационным технологиям, которых часто называют специалистами по HRIT.

По мере формирования этой роли ее стратегическое значение быстро растет. По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), для сотрудников отдела кадров жизненно важно иметь практические знания в области информационных технологий, потому что HR затрагивает всех в организации и должен решать множество вопросов конфиденциальности и интеграции данных.

2. Искусственный интеллект и машинное обучение

Еще одной тенденцией в управлении человеческими ресурсами является возрастающее значение искусственного интеллекта и машинного обучения. Одним из самых больших преимуществ технологии ИИ является возможность упростить процесс подачи заявок. Вместо того, чтобы заставлять сотрудников отдела кадров тратить бесчисленные часы на чтение сотен резюме и сопроводительных писем, искусственный интеллект позволяет сложным программам выполнять ту же работу за долю времени.

Даже с этой передовой технологией организации по-прежнему будут полагаться на квалифицированных специалистов для решения сложных и нюансированных ситуаций, с которыми не могут справиться машины. Специалисты по персоналу могут использовать эту технологию в своих интересах, направляя сэкономленное время и энергию на другие, более важные обязанности.

3. Технология измерения вовлеченности

Подобно тому, как технологии меняют многие другие аспекты управления человеческими ресурсами, они также влияют на то, как компании измеряют вовлеченность сотрудников. В 2019 году, впервые ожидается, что больше компаний будут использовать нетрадиционные методы измерения вовлеченности, чем ежегодные опросы, популярный в прошлом метод сбора метрик.

В исследовании 2015 года, проведенном SHRM, было обнаружено, что 89 процентов средних и крупных компаний использовали стандартные опросы для оценки вовлеченности сотрудников, и только 30 процентов использовали передовые технологические методы, такие как анализ данных об использовании компьютеров, чтобы выяснить, как взаимодействуют сотрудники. с электронной почтой, веб-сайтами и т. д. Всего за три года в отрасли произошел массовый сдвиг в сторону использования этих более совершенных средств сбора информации.

4. Акцент на управлении персоналом

Документально подтверждено, что счастливые, хорошо управляемые команды часто приводят к успешной организации; это не новая концепция. Однако по мере того, как структура современного рабочего места продолжает развиваться, потребность в эффективных лидерах становится все более острой.

«Все больше и больше организаций осознают, что их сотрудники — это их самый большой актив, — говорит Зангерл. «И [они понимают], что им действительно нужно уделять больше внимания тому, как они организуют людей для выполнения разных работ».

Зангерл считает, что с последовательной реструктуризацией команд, использованием подрядчиков для выполнения важных ролей в компании и общим стремлением корпоративного мира к гиг-экономике общий объем работы HR-команд превратился в «гораздо более сложную задачу». попыток организовать этих людей и ресурсы».

Наличие практического опыта работы с разными людьми и командами является одним из наиболее эффективных способов овладения этими необходимыми навыками, и лучший способ получить этот опыт — пройти программу повышения квалификации, которая предлагает компонент практического обучения. Участвуя в стажировках или кооперативах, студенты этих программ получают возможность работать в функционирующей организации и управлять реальными группами, в то же время имея подушку в виде одноклассников и профессоров, от которых можно обмениваться идеями или задавать вопросы.

Северо-Восток предлагает обширную сеть как деловых, так и некоммерческих организаций, с которыми студенты программы магистратуры в области управления персоналом могут работать, чтобы отточить эти важные навыки.

5. Повышенный спрос на навыки анализа данных

«Как и любая другая функция в организации, [отделы кадров] собирают огромные объемы данных», — говорит Зангерл, объясняя, что эта сгенерированная информация может оказаться актуальной и полезной в многие аспекты работы с персоналом. В результате навыки HR-аналитики приобретают все большее значение.

Например, невероятно популярны цифровые инструменты для подбора персонала, такие как LinkedIn, и одна только эта платформа получает 120 новых пользователей каждую минуту. Эти пользователи ежедневно генерируют невероятное количество данных, которые могут быть полезны менеджерам по персоналу. Благодаря этому менеджеры по персоналу теперь имеют беспрецедентный доступ к данным о взаимодействии пользователей с размещенными вакансиями, показателям заработной платы, предыдущему месту работы кандидатов и многому другому.

Обладая необходимыми навыками анализа и интерпретации данных, эти менеджеры могут использовать собранную информацию для выявления закономерностей и других важных результатов, чтобы принимать обоснованные решения о найме и совершенствовать процессы найма в будущем. Зангерл объясняет, что «способность не только анализировать данные, но и интерпретировать их и видеть такие связи очень важна».

Работа в отделе кадров

Поскольку область продолжает развиваться, управлению персоналом потребуются более квалифицированные специалисты, способные справляться со сложными проблемами, с которыми сталкивается бизнес, сохраняя при этом организационные ценности и культуру.

Для тех, кто заинтересован в продвижении своей карьеры в области управления персоналом или выходе на рынок, получение степени магистра наук в области управления персоналом или сертификата о высшем образовании в области управления персоналом в Северо-восточном университете может стать следующим шагом на пути к успеху.

Программа Северо-Восточного университета направлена на предоставление учащимся практического обучения с помощью курсовых работ и проектов, которые готовят их к повседневным задачам, с которыми они будут сталкиваться в отрасли. Эггер говорит: «Я всегда стараюсь привнести в класс свой реальный опыт, когда преподаю. Я рассказываю своим студентам, что на самом деле происходит в мире HR, и привожу в разговор свои истории и проблемы».

Передовые ученые, преподаваемые преподавателями с реальным опытом работы в отрасли, сочетаются с сильным акцентом на экспериментальном обучении, чтобы гарантировать, что учащиеся этих программ заканчивают обучение со знаниями, навыками и опытом, необходимыми для успешной карьеры в области управления персоналом.

Узнайте больше о том, что влечет за собой эта степень в области управления персоналом, на странице программы MS in Human Resources Management.

Что такое система управления персоналом (HRMS)?

HRMS, или система управления человеческими ресурсами, представляет собой набор программных приложений, используемых для управления человеческими ресурсами и связанными с ними процессами на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Система управления персоналом позволяет компании полностью понимать свою рабочую силу, сохраняя при этом соответствие изменяющимся налоговым законам и трудовым нормам.

Руководители и сотрудники отдела кадров являются основными пользователями, учитывая, что они выполняют повседневные кадровые операции и несут ответственность за соответствие требованиям и отчеты о производительности. Однако HR — не единственный отдел, который получает от этого выгоду. Компании могут предоставить менеджерам и сотрудникам возможность самообслуживания для решения общих задач, что является важным преимуществом для молодых сотрудников. Руководители могут использовать HRMS для получения данных о тенденциях в рабочей силе и их последствиях для бизнеса.

А учитывая, что расходы, связанные с персоналом, являются одними из самых больших расходов компании, интеграция HRMS с системой бухгалтерского учета имеет неоценимое значение для финансовых групп. Ведущие провайдеры не ограничиваются базовым бухгалтерским учетом, чтобы помочь компаниям извлечь больше финансовой информации из данных HR.

Видео: Что такое HRMS?

Сравнение HRIS и HRMS

Вы можете слышать термин «HRIS», акроним для информационной системы управления персоналом, который используется как синоним HRMS. Корни этого уходят в 1980-е годы, когда ИТ-отделы были широко известны как отделы информационных систем управления (MIS). Когда информация и процессы управления персоналом были компьютеризированы, родилась производная от MIS — HRIS.

Основной функцией HRIS была электронная запись и управление записями сотрудников. Таким образом, HRIS — это аббревиатура, которую многие HR-профессионалы используют для описания того, когда записи, процессы и отчеты по кадровым ресурсам становятся электронными благодаря использованию программного обеспечения.

По мере развития технологий и расширения системы, выходящей за рамки ведения записей о сотрудниках, HRIS стала известна как HRMS. Сегодня эти термины по-прежнему используются как синонимы для описания программных систем, которые записывают информацию о сотрудниках и автоматизируют процессы управления персоналом в компании.

История HRMS

В 1970-х годах, когда компании стремились автоматизировать управление своими людьми, расчет заработной платы стал первой функцией HRMS, которая была компьютеризирована. Но потребовались технологии мэйнфреймов, чтобы рассчитать заработок работника, удержать отчисления, распечатать бумажный чек и отследить обязательства по выплате заработной платы. Только в начале 2000-х годов, с широким распространением прямого депозита и самообслуживания сотрудников, процесс начисления заработной платы стал полностью электронным.

Компания PeopleSoft была одной из первых компаний, разработавших более полную систему HRMS в конце 1980-х годов. Помимо начисления заработной платы, он предлагал управление картами сотрудников, найм, учет рабочего времени и посещаемости, управление льготами, компенсацию, отчетность о соответствии и другие функции, которые помогают специалистам по персоналу автоматизировать большую часть жизненного цикла сотрудников и принимать более эффективные кадровые решения.

Развитие Интернета в конце 1990-х годов принесло преимущества автоматизации еще большему числу HR-процессов. Например, бумажные объявления о поиске работы были заменены электронными досками объявлений о вакансиях, что дало рекрутерам и кандидатам новые способы общения. К 2010-м годам облачные технологии стали мейнстримом — теперь HR-группы в компаниях любого размера могли позволить себе набор приложений, не вкладывая средств в дорогостоящее компьютерное оборудование или ИТ-персонал для эксплуатации и обслуживания системы.

Что дальше?

2020 и последующие годы обещают еще больше инноваций в области HRMS. Машинное обучение и предиктивная аналитика встроены во многие современные системы, а появление настоящего искусственного интеллекта поможет компаниям прогнозировать будущие потребности в навыках, выявлять тенденции в рабочей силе и быстрее подбирать наиболее подходящих кандидатов для открытия вакансий.

Почему HRMS важна

Несмотря на то, что расходы на персонал, особенно на офисные помещения, в настоящее время постоянно меняются, учитывая переход к модели работы на дому, компании по-прежнему должны точно рассчитывать затраты на оплату труда, чтобы поддерживать текущие показатели дохода на одного сотрудника. Джозеф Хадзима, старший преподаватель Школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте, считает, что базовая заработная плата плюс налоги и льготы обычно составляют от 1,25 до 1,4 годового оклада. Таким образом, работник с доходом 50 000 долларов в год может фактически стоить от 62 500 до 70 000 долларов, не считая недвижимости и оборудования, такого как ПК и телефоны.

Кроме того, компании с перегруженными отделами кадров должны внедрять возможности самообслуживания. У HR-специалиста нет причин тратить время, например, на помощь менеджеру в регулярном обновлении отработанных часов или помощь сотрудникам в доступе к формам, таким как W-2.

К счастью, точная отчетность по финансовым данным и безопасное самообслуживание — это лишь два преимущества современной системы управления персоналом.

Функции системы управления персоналом

При рассмотрении вопроса о том, какая система управления персоналом подходит для вашей компании, полезно подумать о функциональных компонентах. Как правило, современные системы охватывают семь областей с разной степенью направленности.

Управление кандидатами: Относится к предложениям о трудоустройстве кандидатам и тому, как вы продвигаете свой бренд как во внешнем мире, так и среди нынешних сотрудников, которые могут подать заявку на внутреннюю работу или дать рекомендации. Критически важно для компаний, для которых опыт кандидата имеет первостепенное значение — от подачи заявки на управление резюме до планирования собеседования и подачи предложений, вплоть до адаптации.

Вовлеченность сотрудников: Люди, которые более вовлечены, как правило, производят более качественную работу и более полно принимают ценности компании и реализуют ее видение, поэтому важно, как сотрудник взаимодействует с руководством и коллегами. Часто HRMS — это способ пройти курс обучения, приобрести новый навык, построить карьеру, получить признание или стать наставником.

Управление персоналом: Не зря эту функцию часто называют «основным HR». Предоставляет центральный портал для поддержки процессов анализа, отчетности и соответствия требованиям. Именно здесь вы структурируете свою рабочую силу в организационные единицы, такие как отделы или местоположения; определить отношения отчетности между менеджерами и сотрудниками; и согласовать расчет заработной платы с учетными центрами затрат. Именно здесь записывается и хранится личная информация, и эта функция является краеугольным камнем усилий, направленных на то, чтобы предложить сотрудникам самообслуживание, максимизировать отчетность и улучшить предоставление кадровых услуг.

Оптимизация: Сбор информации из HRMS для разработки концепции будущей рабочей силы является основным преимуществом. Это также наименее используемая функция типичной HRMS. Реальная ценность этой функции обычно проявляется при слияниях или поглощениях, резких экономических колебаниях в любом направлении или при уходе руководителей. Компании, которые применяют упреждающий подход к оптимизации рабочей силы, более устойчивы к изменениям, имеют более высокий уровень удержания лучших специалистов и более высокую вовлеченность сотрудников.

Начисление заработной платы: Это также основная функция HRMS — расчет доходов от брутто до нетто или от нетто до брутто, а также удержание индивидуальных вычетов и выдача платежей могут быть такими же рутинными, как и оплата аренды. Функции расчета заработной платы включают выбор пособий, а также расходы как работников, так и работодателей. Решения для расчета заработной платы с полным спектром услуг также автоматизируют подачу налоговых деклараций и депозитов. Функции самообслуживания позволяют сотрудникам вносить изменения в выборочные отчисления, прямые депозитные счета и налоговые удержания, а также получать копии отчетов о доходах без помощи отдела кадров.

Управление персоналом: Здесь отделы кадров отслеживают развитие сотрудников, оценки менеджеров и дисциплинарные меры; фиксировать время и посещаемость; и убедитесь, что компания обеспечивает здоровую и безопасную рабочую среду. Здесь также находятся функции планирования компенсаций, управления эффективностью, обучения и регистрации инцидентов. HR может разрабатывать структуры табелей учета рабочего времени, правила сверхурочной работы, политики нерабочих дней и цепочки утверждений таким образом, чтобы максимизировать автоматизацию, контроль и эффективность. В этой функции также настроен процесс оценки эффективности сотрудников, дополненный управлением целями.

Управление временным персоналом: Относится к основному управлению персоналом и имеет решающее значение для компаний, где не все сотрудники работают полный рабочий день. Подрядчики, консультанты, стажеры и временные сотрудники предоставляют специализированные навыки, поддерживают инициативы местных сообществ или университетские программы и справляются со скачками спроса на рабочую силу. HRMS не полностью управляет этими отношениями, потому что эти сотрудники не всегда получают заработную плату и обычно не имеют права на льготы; но работа, которую они выполняют, способствует успеху компании, и важно отслеживать, сколько временных сотрудников находится на борту в любой момент времени, а также общие затраты.

Как только вы четко поймете, какие функции наиболее важны, пора углубиться в конкретные функции.

Функции HRMS

Как и в случае с широкими функциональными возможностями, наборы функций HRMS могут широко варьироваться от поставщика к поставщику, и объединение нескольких продуктов может ограничить систему в целом. HR, ИТ, финансы и другие заинтересованные стороны должны тщательно оценить, какие из этих функций HRMS являются обязательными для компании.

Управление льготами: Помогает специалистам по кадрам разрабатывать планы, настраивать правила соответствия и осуществлять платежи или депозиты поставщикам льгот. Также предлагает самостоятельную открытую регистрацию и интегрирует расходы на пособия с бухгалтерским учетом.

Централизованные записи о сотрудниках: Предоставляет единый репозиторий, в котором хранятся, обновляются и поддерживаются все записи о сотрудниках. Позволяет улучшить отчетность и снизить затраты на соблюдение требований и подготовку к проверкам.

Управление обучением: Эти функции предназначены для того, чтобы помочь сотрудникам приобретать или развивать навыки посредством администрирования курсов, разработки курсов и учебных программ, тестирования и сертификации. Также позволяет компаниям развертывать и отслеживать необходимое обучение по соблюдению нормативных требований.

Отчетность и аналитика: Предоставляет возможность создавать операционные отчеты для отслеживания информации о персонале, заполнять отчеты о соответствии, разрабатывать ключевые показатели эффективности (KPI) для измерения эффективности процессов управления персоналом и встраивать показатели управления персоналом в финансовые информационные панели для общекорпоративного анализа и планирования. и принятие решений. Также ищите возможность создавать специальные отчеты.

Вознаграждения: Рассчитывайте заработную плату, почасовую оплату, переменные выплаты для бонусов, сверхурочные, комиссионные с продаж, надбавки за смену и надбавки к заслугам, удерживая нормативные и выборные отчисления, что приводит к точным чистым выплатам сотрудникам через регулярные промежутки времени. В этот набор функций иногда включаются льготы, такие как соответствующие взносы в пенсионный фонд или возмещение расходов на мобильный телефон.

Привлечение талантов: Рекрутеры могут создавать карьерные страницы на веб-сайте компании и в интранете, создавать заявки и описания вакансий, управлять вакансиями, интегрировать открытые вакансии с досками объявлений о вакансиях, управлять резюме, отслеживать кандидатов в процессе найма, расширять предложения о работе. , выполнять проверку биографических данных, администрировать проверки перед приемом на работу и создавать формы заявлений о приеме на работу, прежде чем передать новых сотрудников специалисту широкого профиля или менеджеру по найму для начала адаптации.

Управление талантами: Позволяет HR-специалистам развивать и оценивать сотрудников с помощью анализа производительности, управления целями и администрирования тестирования компетенций и навыков.

Время и посещаемость: Предоставляет возможность обрабатывать запросы на отгулы и управлять остатками отгулов, расписанием сотрудников и управлением отсутствием, а также позволяет интегрировать табель учета рабочего времени с платежной ведомостью и проектами.

Пользовательский интерфейс: Поскольку HRMS может быть открыта для всех сотрудников, очень важен удобный интерфейс. Современные системы включают самообслуживание сотрудников и менеджеров, мобильные приложения, локализацию, персонализированные информационные панели, автоматизацию рабочих процессов, управление доступом на основе ролей и уведомления, чтобы свести к минимуму вовлеченность сотрудников и свести к минимуму запросы в отделы кадров или ИТ.

Планирование рабочей силы: Предоставляет возможность планировать и составлять бюджет затрат на рабочую силу и измерять фактические затраты как для текущих, так и для будущих сценариев. Может также использоваться для выявления пробелов в навыках, создания планов преемственности и определения приоритетов усилий по найму.

Дополнительные функции можно найти в специализированных HRMS, и не каждой компании нужна полнофункциональная система. Если вы решите использовать несколько поставщиков для формирования HRMS, убедитесь, что все продукты имеют открытую архитектуру, обеспечивающую двунаправленный обмен данными, необходимую интеграцию и загрузку файлов в систему. Использование одного поставщика для HRMS снижает потребность в одноразовых интеграциях, которые могут быть дорогими, сложными и трудными для обеспечения безопасности и обновления.

До сих пор мы говорили о возможностях и функциях. Но те, кому нужно убедить руководство в том, что HRMS — это разумная покупка, должны подготовиться к обсуждению рентабельности инвестиций на более высоком уровне.

Преимущества HRMS

Основным преимуществом HRMS является наличие всей информации о ваших сотрудниках в центральном хранилище. Это снижает риски, связанные с соблюдением нормативных требований, предоставляет обширный набор данных для принятия обоснованных решений, помогает поддерживать вовлеченность сотрудников и делает специалистов по персоналу более продуктивными, а их процессы — более эффективными.

Давайте углубимся в пять главных бизнес-преимуществ HRMS.

Лучшее, более глубокое понимание: Без HRMS сотрудники и менеджеры создают данные в различных местах, от электронных таблиц до приложений для учета расходов и бумажных документов, что делает невозможным полное представление о затратах на рабочую силу. С HRMS все данные находятся в одном сегменте с более высокой целостностью. Это позволяет лучше и быстрее принимать решения. Это также имеет решающее значение для инициативы по планированию и аналитике рабочей силы, когда компания оценивает свою текущую рабочую силу и сравнивает эту реальность с будущими потребностями, определяемыми бизнес-целями. Некоторыми ключевыми преимуществами здесь являются возможность выявлять и устранять пробелы в навыках до того, как они повлияют на производительность, систематизировать планы преемственности и контролировать затраты на рабочую силу, анализируя, как сверхурочные или двойные выплаты влияют на финансовые показатели.

С помощью HRMS группы управления персоналом могут также выявлять ранние индикаторы проблем. Например, если высокоэффективные сотрудники одного отдела увольняются чаще, чем обычно, это может сигнализировать о токсичности менеджера. HRMS может соединить точки и помочь выявить сотрудников, подвергающихся риску.

Повышение вовлеченности сотрудников: HRMS незаменима в развитии и удержании талантов — это то, чем увлечены руководители HR. В рамках HRMS HR может создавать учебные программы, персонализировать планы обучения и карьерные пути, а также организовывать наставничество.

Фактически, Harvard Business Review предполагает, что развитие навыков имеет первостепенное значение для молодых сотрудников, и особенно предлагает программу наставничества, направленную на обмен опытом. Рабочие поколения Z и миллениалы также ожидают, что их будут регулярно спрашивать об их опыте. HRMS может сопоставлять старших сотрудников в одном отделе или регионе с теми, кто может извлечь выгоду из отношений наставничества, проводимых виртуально, а также проводить и табулировать опросы удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Все эти действия по разработке затем отслеживаются в HRMS для определения этапов разработки. Это помогает сотрудникам сохранять лояльность к компании.

Эффективность процессов и культура самообслуживания: Ответы на запросы или администрирование крупных программ, таких как зачисление льгот или обзоры эффективности, могут занимать до 40 % времени специалиста по персоналу каждую неделю, и во многих случаях отдельные лица быть более чем счастливы сделать эту работу самостоятельно. В рамках HRMS отдел кадров может создать хранилище знаний, чтобы люди могли находить ответы на часто задаваемые вопросы, а сотрудники и менеджеры могли безопасно получать доступ к своим собственным записям, что позволяет отделу кадров сосредоточиться на дополнительных услугах.

Кроме того, HR-процессы, требующие утверждения на нескольких уровнях, такие как обработка табелей учета рабочего времени, заявок на работу и запросов на отгулы, могут отнимать много времени. HRMS обеспечивает рабочие процессы утверждения для автоматизации этих и других процессов, поэтому утверждающие лица уведомляются, когда наступает их очередь утверждать (или отклонять). Это может сократить время обработки более чем на 50% и повысить точность.

Меньшие внутренние накладные расходы: С точки зрения ИТ и капитальных затрат централизованный характер HRMS — особенно тот, который продается в полностью облачной модели «программное обеспечение как услуга» — требует меньше оборудования и данных центральное пространство и ИТ-ресурсы и ресурсы для разработки персонала для обслуживания, поддержки и обучения. Это рационализирует ИТ-расходы на HR-технологии, требует меньшего количества сотрудников службы поддержки и в целом повышает удовлетворенность постоянных пользователей HRMS, т. е. самой HR-группы.

Ускоренный набор персонала: Привлечение лучших специалистов и укрепление репутации вашей компании как «места, где все хотят работать» — еще одна область, которой увлечены HR-специалисты. Однако опыт кандидата в значительной степени игнорируется, потому что трудно получить представление о процессе поиска работы, когда объявления размещаются за пределами компании. HRMS решает эту проблему, связывая рекрутеров и кандидатов в электронном виде через доски объявлений и мобильные приложения, делая процесс более приятным и эффективным.

HR даже может получить доступ к технологии объединения кандидатов, которая ускоряет пассивный набор при открытии новых вакансий.

Безопасность HRMS

Личная информация сотрудников требует высокого уровня защиты не только для соблюдения прав на неприкосновенность частной жизни и соблюдения требований нормативно-правового соответствия, но и для поддержания позитивной культуры. Никакая другая отдельная информация не может посеять разногласия так, как сотрудник, узнавший, сколько зарабатывают его коллеги на аналогичных должностях, за исключением, возможно, подробностей действий персонала, которые становятся достоянием общественности.

Таким образом, функции безопасности для защиты доступа к конфиденциальной информации о сотрудниках должны стоять на первом месте в вашем списке требований HRMS.

В то время как в некоторых отраслях, таких как здравоохранение или финансы, а также в многонациональных компаниях могут быть специальные требования к безопасности, все покупатели HRMS должны настаивать на: , зря. Руководители должны иметь возможность выполнять одни задачи, отдельные работники, другие, которые касаются их собственных данных. HRMS должна допускать все роли, необходимые для управления заинтересованными сторонами.

Сегментация системы: HRMS должна быть настроена таким образом, чтобы определенные данные были доступны только определенным людям или ролям. Даже в отделе кадров некоторые компании внедрили протоколы безопасности, чтобы предоставить HR-специалистам доступ только к тем сегментам рабочей силы, которые они обслуживают. Часто исполнительные платежные ведомости полностью разделены на уникальные учетные единицы для защиты этой информации.

Двухфакторная аутентификация: Широкое распространение мобильных телефонов значительно упрощает использование технологии двухфакторной аутентификации для дополнительного уровня безопасности.

Шифрование данных: Все данные персонала должны быть зашифрованы во время хранения в HRMS и при передаче конечному пользователю.

Политики надежности и сброса пароля: ИТ-отдел должен иметь возможность требовать определенной длины и сложности пароля и указывать периодичность сброса каждые 30 дней, чтобы предотвратить несанкционированный доступ к информации HRMS.

Многосторонний подход к безопасности HRMS — это то, что наверняка понравится потенциальному инвестору, покупателю или страховщику по страхованию кибербезопасности, поэтому предусмотрите его с самого начала.

Выбор системы управления персоналом

Рынок систем управления персоналом сильно фрагментирован и может быть огромным: на некоторых ведущих веб-сайтах, посвященных обзору программного обеспечения, перечислено более 700 компаний, предлагающих системы управления персоналом. Оценка их всех со скоростью два в день заняла бы почти целый год.

Итак, первым шагом является разделение потенциальных поставщиков на три группы:

ERP, или Планирование ресурсов предприятия, поставщики имеют встроенные интеграции с другими бизнес-приложениями, такими как бухгалтерский учет, CRM и закупки, поэтому вы получаете преимущества централизация, например необходимость вводить запись о сотруднике только один раз. При более низких затратах на интеграцию модель ERP может обеспечить более единообразное взаимодействие с пользователем, и вы получаете единую модель безопасности — вот почему 95% предприятий сообщают об улучшении процессов после внедрения ERP.

Недостатком категории ERP является то, что вы не всегда найдете всю глубину функций, предлагаемых специалистом по HRMS, поэтому вам, возможно, придется выполнять некоторые задачи, например расчет заработной платы, самостоятельно. Пользовательские интерфейсы также могут быть менее удобными для пользователя — скорее интерфейс бухгалтерского учета, чем интерфейс социальных сетей потребительского уровня.

Лучшие в своем классе поставщики специализируются в одной-трех областях (иногда больше) HRMS. Они предлагают больше возможностей с менее сложными пользовательскими интерфейсами. Недостатком лучших в своем классе поставщиков является то, что они, как правило, не могут предоставить полную комплексную систему HRMS, и если вам нужна интеграция с другими системами, такими как бухгалтерский учет, потребуются дополнительные расходы. Система может не расти вместе с вашей компанией, поэтому спросите о масштабируемости.

Поставщики услуг предлагают полностью аутсорсинговое решение, когда компания платит провайдеру за начисление заработной платы, уплату налогов, администрирование льгот, обеспечение соответствия отдела кадров и отправку данных в бухгалтерию, чтобы расходы, связанные с персоналом, можно было включить в финансовые отчеты. Поставщик услуг действует как ваш отдел кадров, требуя, чтобы в вашей компании работало меньше специалистов по персоналу.

Такие услуги имеют более высокую ежемесячную стоимость, от них может быть сложно отказаться, они дают вам меньший контроль над вашими данными и процессами управления персоналом и требуют более высоких затрат на интеграцию.

Когда приобретать HRMS

Не существует универсального ответа на вопрос, когда начинать проект HRMS. Общие события, побуждающие компании к покупке или обновлению, включают наем нового руководителя отдела кадров, расширение бизнеса в другие штаты или страны, неудачный аудит, покупку новой системы бухгалтерского учета или слияние или поглощение. Другие факторы включают в себя новые требования к нормативной отчетности, быстрый рост или необходимость лучшего планирования будущей рабочей силы.

Руководители отделов кадров, финансов и ИТ должны входить в отборочную комиссию HRMS. После того, как выбор сужен, хорошей идеей будет привлечь несколько сотрудников, которые действительно будут использовать систему, чтобы оценить интерфейс и функциональность. Затем эти сотрудники могут выступать в качестве поборников системы после ее развертывания.

Компоненты успеха HRMS

Итак, вот наши пять ключей к тому, чтобы получить максимальную отдачу от покупки HRMS:

Если вы смотрите в будущее, изучите системы, которые могут использовать машинное обучение и прогнозную аналитику сейчас и в ближайшее время. иметь дорожную карту для ИИ. Чем раньше вы начнете вводить данные в систему, тем лучше она сможет дать рекомендации о будущих потребностях в рабочей силе и подобрать кандидатов на должности.
Различные HRMS преуспевают в определенных областях. У вас большой оборот? Затем внимательно изучите возможности управления кандидатами. У вас многонациональная рабочая сила? Убедитесь, что система может обрабатывать сложные сценарии расчета заработной платы. Вы нанимаете много временных сотрудников, но задаетесь вопросом, не будет ли разумнее нанять? Функция управления временным персоналом может помочь в анализе.