Уровень квалификации 7 что это значит в профстандарте: Уровни квалификации в профессиональных стандартах

Как правильно определить квалификационный уровень работника

Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям — практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву Марии Финатовой.

О чем эта статья? В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.

Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.

Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.

Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.

Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие: 

А на 6-м квалификационном уровне вот такие:

Для того, чтобы понять, на каком уровне находится конкретный работник, работодателю необходимо провести целый комплекс мероприятий:

• Для начала выбрать подходящий профессиональный стандарт, на соответствие которому будет проверяться должность работника.
• Затем проанализировать его трудовую функцию, определённую трудовым договором или должностной инструкцией на ее соответствие трудовым действиям (ТД), предусмотренным в выбранном профессиональном стандарте.
• После чего уже сверенные трудовые действия сопоставить с трудовыми функциями в том же профессиональном стандарте.
• И уже в завершение из сопоставленных трудовых функций (ТФ) определить к какой или каким обобщенным трудовым функциям  (ОТФ) подходит работник.

По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.

Например, если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться, в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.

Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона  № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти  правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.

 

Мария Финатова, руководитель Департамента консультационных проектов и партнер группы компаний Валентины Митрофановой

 

 

 

 

“Профессиональные стандарты и квалификации” (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс) / КонсультантПлюс

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ И КВАЛИФИКАЦИИ

В справочной информации содержатся:

1. Профессиональные стандарты

2. Профессиональные квалификации.

Профессиональные стандарты обязательны к применению работодателями в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, могут использоваться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Для определения соответствия квалификации работника или лица, претендующего на осуществление определенного вида трудовой деятельности, положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, проводится независимая оценка квалификации (п. 3, п. 7 ст. 2, ст. 4 Федерального закона от 03.07.2016 N 238-ФЗ “О независимой оценке квалификации” (далее – Закон N 238-ФЗ).

Порядок проведения независимой оценки квалификации установлен ч. 2 ст. 1 Закона N 238-ФЗ. При его применении следует учитывать исключения, предусмотренные в ч. 3, ч. 4 ст. 1, и ст. 11 указанного Закона.

Дополнительно см.:

План мероприятий по реализации пилотного проекта по ускоренной разработке профессиональных стандартов по перспективным профессиям будущего >>>

О разработке и утверждении профессиональных стандартов >>>

О применении профессиональных стандартов >>>

О независимой оценке квалификации >>>

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих >>>

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих >>>

Список 50 наиболее востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, требующих среднего профессионального образования >>>

Справочник востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования >>>

Таблица соответствия ОКЗ-2014 и ОКЗ-93 >>>

Открыть полный текст документа

Кадровый центр Департамента культуры города Москвы

Часть первая статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) указывает, что если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции то, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

При применении части первой статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются в виду  постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер.

Кроме того, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами  выполнение работ по должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то согласно  статье 57 ТК РФ наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер.

В случае, если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использовать, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для  организаций  Минтрудом России начиная с 2013 года, на базе ФГБУ “Научно-исследовательский институт труда и социального страхования” регулярно проводятся информационно-консультационные семинары о применении профессиональных стандартов.

Методическая помощь по применению профессиональных стандартов предоставляется НИИ ТСС по адресу электронной почты: [email protected].

Типовые вопросы о профессиональных стандартах и ответы на них

1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты? 

Профессиональные стандарты носят комплексный характер и содержат необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Актуализация информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет  этих требований  в системе подготовки кадров  должны  обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также  на конкурентоспособность  работников на рынке труда.

Ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются  функционалом работодателей, а профессиональный стандарт задает планку  современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики. 

2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 осуществляется  с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации  из  Справочника востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля  2016 г. № 46).

Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке  различными организациями.

Изменения в профессиональные стандарты,  как  и  в  другие нормативные акты, вносятся при наличии обоснованных  предложений либо соответствующих изменений  в законодательстве Российской Федерации.

3. Где можно ознакомиться с содержанием профессиональных стандартов? Как узнавать  о планах разработки (актуализации) профессиональных стандартов, о внесении изменений в профессиональные стандарты или принятии новых профессиональных стандартов? 

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов  (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайте Минтруда России (http://profstandart.rosmintrud.ru). На этом сайте размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. 

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России,  размещаются в  справочных системах правовой информации.

4.  Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС? 

В перспективе планируется замена  ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными  и иными нормативными правовыми актами. Такая замена, по мнению Минтруда России, будет  происходить  в  течение  достаточно  длительного  периода. 

5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель? 

Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах? Согласно ст. 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты применяются “в качестве основы для определения требований к квалификации работников”. Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких – снижение требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 г., если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в следующих случаях:

• согласно части второй  статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
• согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер. 

7. Обязаны соблюдать требования профессиональных стандартов все работодатели или только государственные и муниципальные организации? 

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

Учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), государственным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части первой  статьи  195.3  ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части соблюдения требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.

При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ  под иными нормативными правовыми актами имеются в виду  постановления и распоряжения  Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, устанавливающие требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др).

9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

Работодатель самостоятельно определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ и должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, установления систем оплаты труда. 

Кроме того, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются  полномочиями работодателей. 

10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта?

Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального  стандарта не могут. 

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Однако согласно статье 74 ТК РФ даже в этих случаях изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьей 72 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Обращаем внимание, что требования к образованию и стажу работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Государственным организациям следует не ограничиваться обязательными требованиями, а учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

Кроме того, обращаем внимание, что согласно квалификационным справочникам лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе “Требования к квалификации”, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11. Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если уровень его образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Можно ли уволить его, если он отказывается проходить обучение?

С целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в порядке, установленном законодательством.

12. Должны ли работники привести свою квалификацию в соответствие с требованиями профстандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель? Допускается ли работник к работе до момента завершения обучения? Можно ли предложить ему другую работу?

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Государственные организации,  учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), должны провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным  стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

С целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в порядке, установленном законодательством.

13. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий?

Вопрос не связан с применением профессиональных  стандартов.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи  151 ТК РФ.

14. Какие санкции предусмотрены за неприменение или неправильное применение профессиональных  стандартов? 

Согласно части второй  статьи 57 ТК РФ наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках либо профессиональных  стандартах, если ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям).

Таким образом,  работодателю может быть  выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. 

В остальных случаях требования проверяющих органов неправомерны.

Профессиональные стандарты, сфера применения и порядок использования

Вопрос о применении профессиональных стандартов актуален и востребован. Данный вопрос стал актуальным с 1 июля 2016 г., со вступлением в силу статьи 195.3 “Порядок применения профессиональных стандартов” Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Исходя из содержания части 1 статьи 195.3 ТК РФ с 1 июля 2016 г. работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами. Например, согласно статье 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации” (далее – Закон об образовании) право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Кроме того, статьей 52 Закона об образовании установлено право на занятие должностей инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных, медицинских и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции, для лиц, отвечающих квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (далее – Минтруд России) ведет Реестр профессиональных стандартов, который размещен на сайте:

На указанном сайте имеется вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. На сегодняшний день профессиональные стандарты разработаны не для всех профессий, соответственно, учреждениям необходимо руководствоваться Единым квалификационным справочником должностей при приеме на работу работников. Законодатель особое внимание уделил бюджетным учреждениям при процедуре внедрения профессиональных стандартов. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. № 584 установлена обязанность бюджетных учреждений поэтапно на основе утвержденных планов применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. В части применения профессиональных стандартов возникает очень много вопросов. Поскольку Минтруд России является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, он вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов. Соответственно, позиция Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов изложена в следующих письмах: а) от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/В-2253; б) от 6 июля 2016 г. № 14-2/ООГ-6465; в) от 26 декабря 2016 г. № 15-2/ООГ-4698. С 1 января 2017 г. вступил в силу Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ “О независимой оценке квалификации”. С указанной даты независимая оценка квалификации может проводиться: – по инициативе работника (лица, претендующего на осуществление определенного вида трудовой деятельности) за счет его средств; – по направлению работодателя за счет его средств. В настоящее время помимо профессиональных стандартов применяются также Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. По мнению специалистов Минтруда России, планируется замена вышеуказанных квалификационных справочников профессиональными стандартами. Данная замена будет происходить в течение достаточно длительного периода. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя. Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе “Требования к квалификации”, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Согласно статьям 21, 197 ТК РФ работник имеет право на подготовку, дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. В соответствии со статьей 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и получения дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки – менее 250 часов. При переходе на профессиональные стандарты необходимо разработать поэтапный план по организации применения профессиональных стандартов, содержащий в том числе:

• список профессиональных стандартов, подлежащих применению
• сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава учреждения
• сведения о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке
• этапы применения профессиональных стандартов
• перечень локальных нормативных актов и других документов учреждения, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений применяемых профессиональных стандартов

Соответствие работников требованиям профессиональных стандартов определяется центрами оценки квалификации (ЦОК), каждый из которых специализируется в своей области. В свою очередь, проверкой этих организаций на соответствие требованиям, предъявляемым к ЦОК, занимается Совет по профессиональным квалификациям (СПК). До настоящего времени СПК в области культуры только формируется. После того как СПК в области культуры будет окончательно сформирован, будет возможным образование ЦОК в этой области. Кадровым центром осуществляется постоянное взаимодействие с Национальным агентством развития квалификаций по данному вопросу.

Актуальные вопросы

При внедрении профессиональных стандартов обнаружили, что наименование должности, указанное в приложении 3, не соответствует наименованию должности в профессиональном стандарте.

В связи с этим вопрос: надо ли изменять наименование должности как она поименована в профессиональных стандартах и вносить изменения в действующее штатное расписание? 

Для государственных и муниципальных учреждений внедрение профессиональных стандартов осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584). Данным постановлением предусмотрено, что профессиональные стандарты применяются только в части требований к квалификации.

Часть 1 статьи 195.1 Трудового кодекса РФ определяет понятие “квалификация работника” – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В настоящее время учреждение:

– определяет потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций;

– проводит соответствующие мероприятия по образованию и обучению в установленном порядке.

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий должны соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Обращаем ваше внимание на то, что наименование должности, указанное в приложении 3, соответствует наименованию, указанному в квалификационных справочника. В этой связи изменение наименования должности в штатном расписании в настоящее время преждевременно.

Образцы документов

Шаги по профстандартам Приказ о создании рабочей группы Положение о рабочей группе План по организации применения профстандартов Применение профессиональных стандартов

ЭЛКОД: Профессиональные стандарты

№	Мероприятие	Сроки	Ответственные	Ожидаемый результат
1-й этап: применение профессиональных стандартов, обязательных в части требований, указанных в законодательстве
Нормативно-правовое, методическое обеспечение применения профессиональных стандартов
1.1	Доведение информации до ответственных работников ООО «Альянс» о нормативных актах, регулирующих применение профессиональных стандартов, о перечне принятых профессиональных стандартов	20.06.2016	Рабочая группа	Подготовка перечня нормативных правовых актов по работе с профессиональными стандартами, подлежащих применению, размещение на внутреннем сайте Общества информации по принятым профессиональным стандартам
1.2	Соотнесение перечня должностей, профессий, специальностей в штатном расписании ООО «Альянс» с перечнем принятых профессиональных стандартов, соответствующих видам деятельности в ООО «Альянс»	30.06.2016	Рабочая группа	Перечень профессиональных стандартов по соответствующим видам деятельности в ООО «Альянс»
1.3	Составление списка должностей, профессий, специальностей согласно части 2 ст. 57  и части 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, для которых применение профессиональных стандартов обязательно в части требований, установленных законодательством	04.07.2016	Рабочая группа	Список должностей, профессий, специальностей в ООО «Альянс» по которым применение профессиональных стандартов обязательно, или вывод об отсутствии должностей, профессий, специальностей, по которым установлено требование об обязательном применении профессиональных стандартов
1.4	Подготовка списка должностей, профессий, специальностей согласно части 2 ст. 57 и части 1 ст. 195.1 Трудового кодекса РФ и соответствующих им профессиональных стандартов, подлежащих применению	07.07.2016	Рабочая группа	Список должностей, профессий, специальностей и соответствующих им профессиональных стандартов, обязательных к применению в ООО «Альянс»
1.5	Сверка наименования должностей, профессий, специальностей в штатном расписании, положениях о структурном подразделении, должностных и рабочих инструкциях ООО «Альянс» с наименованиями соответствующих профессиональных стандартов или квалификационных справочников	08.07.2016	Рабочая группа	Заключение о расхождении или соответствии наименования должностей, профессий, специальностей
1.6	Определение перечня профессиональных стандартов, рекомендованных к применению в ООО «Альянс» (не вошедших в список профессиональных стандартов, обязательных к применению в соответствии с частью 2 ст. 57 и частью 1 ст. 195.3 Трудового кодекса РФ)	11.07.2016	Рабочая группа	Список профессиональных стандартов, рекомендованных к применению, соответствующих видам деятельности в ООО «Альянс»
1.7	Обеспечение консультаций работников по применению профессиональных стандартов	С 11.07.2016 постоянно	Отдел кадрового делопроизводства	Получение работниками ООО «Альянс» консультаций по вопросам применения профессиональных стандартов
Определение соответствия уровня квалификации работников ООО «Альянс» требованиям профессиональных стандартов
2.1	Документарная сверка уровня образования и опыта работы работников на соответствие требованиям профессиональных стандартов, обязательных и рекомендованных к применению в ООО «Альянс»	15.07.2016	Рабочая группа	Акт о проверке соответствия образования и опыта работы требованиям профессионального стандарта с заключением о соответствии / несоответствии требованиям
2.2	Определение необходимости  подготовки (профессионального образования и профессионального обучения) и (или) дополнительного профессионального образования работников ООО «Альянс» в соответствии с требованиями профессиональных стандартов	18.07.2016	Рабочая группа	Список работников, которым рекомендовано пройти подготовку (профессиональное образование и профессиональное обучение) и (или) дополнительное профессиональное образование в целях приведения их квалификации в соответствие с требованиями профессиональных стандартов на основании документарной проверки
Приведение в соответствие с требованиями локальных нормативных актов и иных документов ООО «Альянс»
3.1	Внесение изменений в штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные и рабочие инструкции в части приведения наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационных требований к ним в соответствии с требованиями профессиональных стандартов или квалификационных справочников, обязательных к применению	20.09.2016	Рабочая группа, отдел кадрового делопроизводства, генеральный директор	Заключение рабочей группы по результатам актуализации штатного расписания, положений о структурных подразделениях, должностных  и рабочих инструкций, утверждение генеральным директором нового штатного расписания
3.2	Подготовка соглашений к трудовым договорам о переводе работников на должности, профессии, специальности, соответствующие квалификационным справочникам или профессиональным стандартам	20.09.2016	Отдел кадрового делопроизводства	Проекты соглашений к трудовому договору о переводе работников
3.3	Ознакомление работников под роспись с изменениями к локальным нормативным актам, подписание соглашений к трудовым договорам	20.09.2016	Отдел кадрового делопроизводства	Листы ознакомления с подписями работников, соглашения к трудовым договорам с работниками о переводе, внесение записей о переводе в трудовые книжки работников и личные карточки Т-2.
3.4	Прием на работу работников в соответствии с требованиями профессиональных стандартов, обязательных к применению	С июля 2016 постоянно	Департамент управления персоналом	Подписание трудовых договоров, ознакомление с должностными инструкциями, иными локальными нормативными актами ООО «Альянс» в соответствии с требованиями профессиональных стандартов, обязательных к применению
3.5	Разработка и утверждение Положения об аттестации работников в ООО «Альянс», разработка контрольно-измерительных материалов для проведения аттестации	27.07.2016	Департамент управления персоналом, руководители структурных подразделений	Тесты и иные измерительные мероприятия
3.6	Ознакомление с Положением об аттестации работников в ООО «Альянс»	29.07.2016	Отдел кадрового делопроизводства	Подписи работников в листе ознакомления
Аттестация работников
4.1	Создание комиссии по проведению аттестации работников	01.08.2016	Генеральный директор	Приказ
4.2	Составить план-график аттестации работников в соответствии с требованиями профессиональных стандартов	04.08.2016		План-график
4.3	Подготовка заключений аттестационной комиссии о соответствии / несоответствии работников занимаемой должности, профессии, специальности с рекомендациями	07.10.2016	Аттестационная комиссия	Заключение аттестационной комиссии
Профессиональная подготовка и дополнительное профессиональное образование работников
5.1	Разработка и реализация плана профессиональной подготовки и / или дополнительного профессионального образования работников с учетом положений профессиональных стандартов	Октябрь 2016–2020 годы		План с указанием численности работников по годам (исходя из финансовых возможностей организации)
Подведение итогов
6.1	Подвести промежуточные итоги применения профессиональных стандартов на 1-м этапе, предложить пути решения спорных ситуаций	Ноябрь 2016	Рабочая группа	Акт
2-й этап: применение профессиональных стандартов по иным должностям, профессиям, специальностям, по которым отсутствуют требования к обязательному применению
Этапы применения профессиональных стандартов
1.1	Обеспечить применение профессиональных стандартов по должностям, профессиям, специальностям в соответствии со Списком профессиональных стандартов, рекомендованных к применению, соответствующих видам деятельности в ООО «Альянс», в следующем порядке: 1) применение профессиональных стандартов руководителей структурных подразделений; 2) применение профессиональных стандартов по рабочим профессиям; 3) применение профессиональных стандартов по должностям и специальностям	Январь 2017 года Март 2017 года Апрель 2017 года	Рабочая группа	Перечень документов в соответствии с 1-м этапом

Независимая оценка квалификаций

№ п.п.	Наименование профессионального стандарта	Вид профессиональной деятельности
1.	Аппаратчик приготовления химических растворов	Приготовление химических растворов в открытых и закрытых аппаратах с мешалками различных типов
2.	Машинист лесозаготовительной машины	Машинная валка леса и его первичная обработка
3.	Машинист гофрировального агрегата	Управление гофрировальным аппаратом
4.	Машинист трелевочной машины	Трелевка древесины самоходными лесными машинами
5.	Машинист рубительной машины в лесопромышленном комплексе	Управление работой рубительной машины
6.	Слесарь по ремонту лесозаготовительного оборудования	Техническое обслуживание и ремонт лесозаготовительного оборудования
7.	Оператор по обслуживанию меловальной установки, станции	Управление меловальной установкой (машиной, станцией)
8.	Аппаратчик производства двуокиси хлора	Ведение технологического процесса получения двуокиси хлора
9.	Аппаратчик талловой установки	Управление работой талловой установки
10.	Оператор лесопильных линий	Управление работой линий в лесопильном производстве
11.	Оператор сушильных камер для древесины	Управление работой сушильных камер для древесины
12.	Контролер качества продукции деревообрабатывающих производств (клееный щит, клееный брус, профильный погонаж)	Контроль качества продукции на деревообрабатывающем производстве
13.	Оператор линий облицовывания и механической обработки заготовок и деталей из древесных материалов в производстве мебели	Управление работой линий облицовывания и механической обработки
14.	Оператор линий по отделке деталей и изделий мебели и деревообработки	Управление работой линий по отделке деталий и изделий мебели
15.	Оператор линий по производству шлифованных и облицованных древесных плит	Управление работой линий по шлифованию и облицовыванию древесных плит
16.	Кислотчик	Эксплуатационное обслуживание оборудования кислотного цеха производства целлюлозы
17.	Контролер качества продукции лесопильного производства и сушки древесины	Контроль качества продукции лесопильного производства и сушки древесины
18.	Варщик целлюлозы	Ведение технологического процесса варки целлюлозы
19.	Выпарщик щелоков	Ведение технологического процесса выпарки щелоков и барды на выпарной установке
20.	Оператор линий по производству шпона, фанеры	Управление работой линий по производству шпона, фанеры
21.	Машинист обоепечатной машины	Изготовление обоев на обоепечатной машине
22.	Машинист пергаментной машины	Управление работой пергаментной машины
23.	Машинист печатно-высекального агрегата	Управление работой печатно-высекального агрегата
24.	Машинист пресспата (сеточник), бумагоделательной и картонноделательной машин	Управление работой пресспата, бумагоделательной и картоноделательной машин
25.	Оператор автоматических линий по резке и упаковке листовых бумаг	Резка рулонной бумаги на листы с последующей их упаковкой на автоматической линии
26.	Контролер качества в производстве шпона, фанеры и древесных плит	Контроль качества продукции в фанерном производстве и производстве древесных плит
27.	Отбельщик	Проведение технологического процесса отбелки целлюлозы
28.	Сушильщик пресспата, бумагоделательной и картоноделательной машины	Сушка целлюлозы, бумаги и картона на пресспате, бумагоделательной и картоноделательной машинах
29.	Оператор производства древесной массы и щепы	Управление работой оборудования для производства древесной массы из щепы
30.	Резчик бумаги, картона, целлюлозы, гофрокартона	Разрезание бумаги, картона и целлюлозы на резательном оборудовании различного типа
31.	Содовщик	Ведение процесса сжигания черного щелока в содорегенерационных агрегатах и содовых печах
32.	Оператор линий деревообрабатывающих производств (клееный щит, клееный брус, профильный погонаж)	Управление работой линий на деревоперерабатывающих производствах
33.	Заточник по подготовке станочного дереворежущего инструмента для деревообрабатывающих, мебельных и лесопильных производств	Выполнение комплекса работ по подготовке станочного дереворежущего инструмента
34.	Станочник для работы на оборудовании универсального назначения в деревообработке и производстве мебели	Изготовление деталей из древесины на оборудовании универсального назначения в деревообработке и производстве мебели
35.	Станочник для работы на специализированных, специальных станках и другом специализированном оборудовании в деревообработке и производстве мебели	Обработка заготовок, деталей, изделий из древесины на специализированных, специальных станках и другом специализированном деревообрабатывающем оборудовании
36.	Сборщик изделий мебели из древесных материалов	Сборка изделий мебели из древесных материалов
37.	Контролер качества изделий в производстве мебели	Контроль качества изделий в мебельном производстве
38.	Специалист по механической обработке заготовок и деталей из древесных материалов в производстве мебели	Разработка и выбор технологических процессов механической обработки заготовок и деталей из древесных материалов в производстве мебели
39.	Специалист по отделке деталей и изделий мебели из древесных материалов	Разработка и выбор технологических процессов по отделке деталей и изделий мебели из древесных материалов
40.	Инженер по контролю качества производства мебели	Контроль качества изделий и деталей на мебельном производстве
41.	Инженер-технолог целлюлозно-бумажного производства	Управление, разработка и технологическое сопровождение процессов целлюлозно-бумажного производства
42.	Вальщик леса	Лесозаготовительные работы
43.	Отделочник изделий из древесных материалов	Изготовление деталей, узлов и изделий из древесины и древесных материалов различных поверхностей и конструкций с защитно-декоративными покрытиями
44.	Специалист-технолог деревообрабатывающих и мебельных производств	Управление технологическими процессами на деревообрабатывающих и мебельных производствах
45.	Обойщик-набивщик мебельного производства	Выполнение работ по обивки мебели
46.	Специалист по системам автоматизированного проектирования в деревообрабатывающих и мебельных производствах	Проектирование и производство изделий мебели и деревообработки в условиях серийного и заказного производства
47.	Оператор по производству обоев	Производство различных видов обоев
48.	Оператор установок подготовки древесины	Управление работой установок по подготовке древесины
49.	Оператор установок по регенерации сульфатных щелоков	Регенерация сульфатных щелоков и известкового шлама
50.	Оператор установок производства древесной массы на дефибрерах	Управление работой оборудования для производства древесной массы на дефибрерных установках
51.	Оператор регенерации сернистой кислоты и выпаривания сульфитных щелоков	Эксплуатационное обслуживание оборудования установок регенерации сернистой кислоты и выпаривания сульфитных щелоков
52.	Оператор установок промывки и отбелки целлюлозы	Изготовление беленой целлюлозы
53.	Оператор установок массоподготовки в производстве бумаги и картона	Управление работой установок массоподготовки в производстве бумаги и картона
54.	Оператор размольного оборудования целлюлозно-бумажного производства	Управление оборудованием для роспуска и размола волокнистых материалов при производстве целлюлозы, древесной массы, бумаги и картона
55.	Оператор бумагоделательных, картоноделательных машин	Изготовление бумаги и картона
56.	Машинист установок по производству изделий из бумаги и картона	Ведение процесса изготовления изделий из бумаги и картона
57.	Оператор поточных линий и установок по производству бумажных мешков и упаковочной продукции	Управление поточными линиями и установками по производству бумажных мешков и упаковочной продукции
58.	Оператор производства бумажных изделий хозяйственно-бытового и санитарно-гигиенического назначения	Эксплуатация и обслуживание автоматических линий по производству бумажных изделий хозяйственно-бытового и санитарно-гигиенического назначения (ХБ и СГН)
59.	Оператор установок по производству лесохимических продуктов	Управление установками по получению сульфатного скипидара
60.	Контролер целлюлозно-бумажного производства	Контроль производства и качества целлюлозно-бумажной продукции
61.	Станочник лесообрабатывающего оборудования	Обработка и переработка древесного сырья на лесообрабатывающем оборудовании
62.	Оператор раскряжевочно-сортировочной линии	Выработка круглых лесоматериалов
63.	Тракторист (машинист) лесного трактора со сменным рабочим оборудованием	Выполнение лесозаготовительных работ с применением лесных тракторов со сменным рабочим оборудованием
64.	Машинист лесопогрузчика	Погрузка-штабелевка лесных грузов

Как работать с профстандартами?

С 01.07.2016 использование профессиональных стандартов (далее также – профстандарты, стандарты) обязательно^[1] для многих учреждений. Кто подпадает под действие нового требования? Как работать с профстандартами? Где получать актуальную информацию по вопросам их применения и о новых разработках? Как правильно составить трудовой договор или эффективный контракт?

Работодатели будут применять профстандарты при формировании кадровой политики и управлении персоналом, организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении работникам тарифных разрядов и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Система профстандартов способствует совершенствованию единых подходов в сфере квалификационных требований к работникам.

Квалификационные справочники, которые пока выполняют ту же функцию, содержат частично устаревшую информацию: названия несуществующих профессий и специальностей, неактуальные характеристики и т. д.

Предполагается, что при помощи профстандартов работодатель сможет лучше определить качество кадрового состава. Также с учетом новых требований будут разработаны локальные нормативные правовые акты, определяющие методы стимулирования работников, проведены аттестации на присвоение квалификационных категорий.

Кому обязательно применять профстандарты?

Работодатели должны применять профстандарты, если работнику установлены требования к квалификации для выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.3. ТК РФ).

В той же статье указано, что такие требования могут быть установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ. С федеральными законами все ясно – например, требования к квалификации тренера установлены Законом о физкультуре и спорте^[2]. Согласно п. 24 ст. 2 названного закона тренер должен иметь соответствующее среднее профессиональное или высшее образование. Требования к этому образованию определяются на основании положений профстандартов и разделов Единого квалификационного справочника^[3].

А в соответствии с требованиями ч. 8 ст. 22 Закона о физкультуре и спорте разработано Положение о спортивной классификации^[4]. Положение определяет содержание норм, требований спортивной классификации, необходимых для присвоения соответствующих спортивных званий и спортивных разрядов, регламентирует порядок присвоения званий и разрядов.

Следует обратить внимание на то, что Положение о спортивной классификации и Единый квалификационный справочник не являются нормативными правовыми актами РФ, поскольку
утверждены приказами Минспорта и Минздравсоцразвития соответственно, то есть это отраслевые НПА. Но вот «перво­источник» – Закон о физкультуре и спорте – федеральный, поэтому применение профстандарта обязательно.

Итак, требования к квалификации, закрепляющие обязательность применения профстандартов, могут быть установлены не только ТК РФ или федеральным законом, но и иными документами. Однако иные документы должны быть нормативно-правовыми актами РФ (например, законы субъектов РФ, вводящие дополнительные требования к квалификации, под это требование подходят, а приказы министерств и ведомств – нет).

Какие требования профстандарта применять обязательно?

Чтобы получить ответ на поставленный вопрос, снова внимательно изучим ст. 195.3 ТК РФ. Согласно ч. 1 данной статьи обязательно применять только требования к квалификации. Причем это положение касается и ситуаций, когда квалификационные требования законодательством установлены, и ситуаций, когда таких требований нет.

Квалификация – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). А профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 1 ст. 195.1).

Если требования к выполняемой работником трудовой функции установлены, то профстандарт необходимо применять в части указанных требований. Например, специалист, осуществляющий тренировочный процесс на спортивно-оздоровительном этапе (допустим, тренер-преподаватель), согласно утвержденному стандарту^[5] обязан иметь среднее профессиональное образование в области физической культуры и спорта, а если у него только среднее проф­образование, то ему необходимо пройти подготовку по дополнительным профпрограммам в области физкультуры и спорта, у него должен отсутствовать запрет на занятие педагогической деятельностью и т. д.

А для того чтобы заниматься подготовкой спортивной сборной команды субъекта РФ (по виду спорта, спортивной дисциплине), то есть быть тренером сборной субъекта РФ, уже потребуется наличие высшего образования – прохождения обучения по программе бакалавриата в области физкультуры и спорта, – также наличие опыта работы не менее трех лет в должностях «тренер», «тренер-преподаватель», либо «старший тренер-преподаватель» и т. д. Не соответствует работник перечисленным условиям – указанную должность занимать не может.

Рассмотрев ограничения для работника (в части установления профстандартом обязательных требований), перейдем к ограничениям для работодателя. Выше требований, установленных профстандартом, работодатель не имеет права поднимать планку. Если должность «тренер-преподаватель» предполагает наличие среднего профобразования, то работодатель не вправе устанавливать обязательность высшего образования у кандидатов на эту должность. А если такое требование имеется, то должность не может называться «тренер-преподаватель».

Характеристики квалификации, содержащиеся в профстандарте, обязательность применения которых не установлена, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой в учреждении организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Работодатели могут воспринимать это положение как рекомендательное, однако следует обратить на формулировку, исключающую слово «могут». Правильнее было бы в таких случаях использовать профстандарт как основу для определения квалификационных требований: он должен устанавливать нижнюю границу этих требований. Например, если согласно профстандарту специалисту нужно иметь опыт работы от трех лет, то работодатель может затребовать и опыт работы от пяти лет. Но устанавливать требования к опыту работы, например, от одного года, недопустимо – работник не будет соответствовать заявленному уровню квалификации.

Требования к квалификации установлены			Требования к квалификации не установлены
Требования работодателя	=	Требования профстандарта	Требования работодателя	≥	Требования профстандарта

Руководителям бюджетных организаций следует учитывать положение ч. 1 ст. 4 Закона № 122-ФЗ, согласно которому Правительство РФ может устанавливать особенности применения профстандартов в части требований, обязательных для применения государственными или муниципальными учреждениями.

Минтруд начал разрабатывать такой проект 04.08.2015^[6]. На момент подготовки материала к печати прошло публичное обсуждение НПА, документ направлен на антикоррупционную экспертизу. Предполагается, что он вступит в силу 01.07.2016.

Как читать профстандарты?

Профстандарты раскрывают профессиональную деятельность специалистов, которые находятся на различных квалификационных уровнях и связаны общей задачей, например, руководство организацией (подразделением организации), осуществляющей деятельность в области физкультуры и спорта. Соответствующий профстандарт^[7] распространяется как на «простые» должности («директор по спортивной работе», «директор спортивного клуба», «директор туристско-спортивного клуба», «начальник альпинистской станции»), так и на должности, требующие очень высокого уровня квалификации («генеральный директор (директор) ресурсного центра спорта», «государственный тренер», «главный тренер» и т. д.).

Согласно п. 6 Правил профстандартов^[8] разработка стандарта осуществляется в соответствии с его макетом^[9].

Макет каждого профстандарта состоит из четырех частей:

1. Общие сведения.

2. Описание трудовых функций (функциональная карта вида профессиональной деятельности).

3. Характеристика обобщенных трудовых функций.

4. Сведения о разработчиках.

Общие сведения – знакомство

В общих сведениях указывается вид профессиональной деятельности – совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда^[10]. Например, для стандарта «Спортсмен»^[11] видом такой деятельности будет «Деятельность в области спорта», а для стандарта «Спортивный судья»^[12] – «Судейство спортивного соревнования». Наименование каждого вида профессиональной деятельности выбирается с учетом ОКВЭД и ОКЗ.

Здесь же указывается основная цель вида профессиональной деятельности. Например, для стандарта «Спортсмен» такой целью будет «Подготовка к спортивным соревнованиям и участие в спортивных соревнованиях по определенным видам спорта, спортивным дисциплинам», а для стандарта «Спортивный судья» – «Обес­печение соблюдения правил вида спорта и положения (регламента) о спортивном соревновании при проведении спортивного соревнования».

Графа «Группа занятий» включает наименование одной или нескольких базовых групп занятий в соответствии с ОКЗ (который указывается рядом), и эти группы соотносятся с обобщенными трудовыми функциями профстандарта. Так, группа занятий для стандарта «Спортсмен» одна – «спортсмены», а вот для стандарта «Спортивный судья» – «спортсмены (спортсмены высокого класса)» и «спортивные служащие».

В разделе приводятся код и наименование одного или нескольких видов, подгрупп или групп экономической деятельности в соответствии с ОКВЭД, к которым относится данный вид профессиональной деятельности (указывается код). Так, у стандарта «Спортсмен» виды экономической деятельности следующие: «физкультурно-оздоровительная деятельность», «дополнительное образование детей», «прочая деятельность в области спорта», «среднее профессиональное образование», «высшее профессиональное образование». А судейский профстандарт включает такие: «деятельность в области спорта», «деятельность спортивных объектов», «прочая деятельность в области спорта», «физкультурно-оздоровительная деятельность».

Описание трудовых функций – наполнение профстандарта

Профессиональная деятельность состоит из обобщенных трудовых функций (ОТФ). Каждая ОТФ включает трудовые функции (ТФ). Описание всех функций представлено в виде таблицы.

Вот как выглядит ОТФ «Деятельность по подготовке к соревнованиям и участие в соревнованиях под руководством тренера (тренеров)» профстандарта «Спортсмен» (всего ОТФ в данном профстандарте четыре):

Обобщенные трудовые функции			Трудовые функции
Код	Наименование	Уровень квалификации	Наименование	Код	Уровень (подуровень) квалификации
A	Деятельность по подготовке к соревнованиям и участие в соревнованиях под руководством тренера (тренеров)	3	Контроль уровня спортивной подготовленности под руководством тренера	A/01.3	3
			Подготовка к соревнованиям под руководством тренера	A/02.3	3
			Выступление на спортивных соревнованиях под руководством тренера	A/03.3	3
			Проведение под руководством тренера восстановительных мероприятий после интенсивных физических нагрузок, заболеваний и травм	A/04.3	3

Там же приведен уровень квалификации, необходимый для выполнения той или иной функции. Код, указанный в этой таблице, – по сути, номер ОТФ и ТФ, он нужен для того, чтобы лучше ориентироваться в стандарте. Например, табличный код для ТФ «Подготовка к соревнованиям под руководством тренера», приведенный выше (A/02.3), означает, что трудовая функция относится к ОТФ «А», что она вторая в списке ТФ и что для ее выполнения требуется третий уровень квалификации.

Детализация трудовых функций – главная часть профстандарта

Это самый большой раздел профстандарта, включающий характеристики каждой ОТФ: описание ОТФ и ТФ, входящих в их состав.

Обратим внимание на раздел «Возможные наименования должностей» работников, выполняющих данную ОТФ. Так, в стандарте «Спортсмен» должность по рассмотренной выше ОТФ единственная – «спортсмен». Но в других ОТФ этого стандарта встречаются должности «спортсмен ведущий», «спортсмен-инструктор».

Блок требований и условий включает требования к образованию и обучению, опыту практической работы, особые условия допуска к работе и другие характеристики для выполнения ОТФ. Так, для выполнения рассмотренной выше ОТФ стандарта «Спортсмен» требуются:

Требования к образованию и обу­чению	Подготовка по дополнительным предпрофессиональным программам в области физической культуры и спорта и (или) программам спортивной подготовки
Особые условия допуска к работе	Допуск к занятиям спортом и спортивным соревнованиям, полученный в порядке, утвержденном законодательством РФ

Перейти на профстандарт работодателю должны помочь дополнительные характеристики ОТФ: код базовой группы и ее наименование в соответствии с ОКЗ, наименования должностей или профессий согласно ЕКС и ЕТКС, код и наименование одной или нескольких специальностей (профессий), освоением которых обеспечивается выполнение обобщенной трудовой функции. В качестве иллюстрации рассмотрим самую простую ОТФ из рассмотренного выше стандарта спортивных руководителей – «Руководство деятельностью в области физической культуры и спорта по месту работы, месту жительства и месту отдыха, а также в образовательных организациях, осуществляющих деятельность в области физической культуры и спорта». Вот только часть дополнительных характеристик:

Наименование документа	Код	Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности
ОКЗ	1120	Руководители учреждений, организаций и предприятий
	1432	Руководители организаций физической культуры и спорта
ЕКС	–	Директор (заведующий) физкультурно-спортивной организации

Характеристика каждой ОТФ включает характеристику ТФ, в нее входящих, тех самых, которые уже были перечислены во втором разделе (в таблице). Теперь ознакомимся с ними более детально, поскольку каждая ТФ состоит из трудовых действий.

Рассмотрим ТФ «Контроль уровня спортивной подготовленности под руководством тренера», которая входит в самую первую ОТФ стандарта «Спортсмен» (мы с ней ознакомились выше).

Итак, эта ТФ состоит из следующих действий: выполнение под руководством тренера комплекса контрольных упражнений для оценки общей, специальной физической подготовленности, выполнение под руководством комплекса контрольных упражнений для оценки технико-тактической подготовленности и т. д. (трудовая функция включает девять трудовых действий).

Также указываются умения, знания и другие характеристики, необходимые для выполнения ТФ. В нашем случае для контролирования уровня спортивной подготовленности спортсмен должен уметь, в частности, контролировать собственное физическое и психическое состояние, знать теоретические основы физкультурно-спортивной деятельности и т. д.

Сведения о разработчиках

Раздел содержит информацию об ответственной организации и организациях – разработчиках профстандарта.

Где узнать характеристики уровней квалификации, указанных в профстандарте?

Каждая ОТФ и ТФ содержат информацию об уровне квалификации, необходимом для ее выполнения. С характеристиками уровней квалификации можно ознакомиться в документе Уровни квалификации^[13]. Чем сложнее ТФ работника, чем выше его ответственность – тем выше уровень квалификации. Например, для выполнения ОТФ «Осуществление тренировочного процесса на спортивно-оздоровительном этапе» (стандарт «Тренер») требуется пятый уровень квалификации, а для выполнения ОТФ «Реализация мер по развитию вида спорта в РФ, в субъекте РФ» из этого же стандарта – уже девятый. То есть для определения квалификационных требований в профстандарте достаточно указать требуемый уровень квалификации. Работодатель самостоятельно должен изу­чить характеристики нужного уровня, включающие показатели: «полномочия и ответственность», «характер умений» и «знания», а также основные пути достижения уровня квалификации и применить их при формировании требований к своим работникам.

На сайте Минтруда^[14] находится реестр трудовых функций, где перечислены некоторые трудовые функции по соответствующим им уровням квалификации.

Как найти нужный профстандарт?

Найти нужный профстандарт трудно, поскольку его название и название должности могут не совпадать.

К маю 2016 года Минтруд утвердил более 814 профстандартов, к 2018 году их планируется принять 1 800, начнется актуализация уже существующих. Как работодателю сориентироваться в этом море информации? Следить за изменениями, вносимыми в реестр профстандартов, который размещается на сайтах Минтруда «Профессиональные стандарты» (www.profstandart.rosmintrud.ru) и ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» (www.vet-bc.ru). Реестр включает следующую информацию по каждому стандарту: регистрационный номер, код, область и вид профессиональной деятельности, наименование, реквизиты соответствующего приказа Минтруда, регистрационный номер Минюста, дата введения в действие. Текста профстандарта в реестре нет.

База текстов профстандартов, сгруппированных по сферам деятельности в алфавитном порядке, находится на сайте научно-методического центра системы профквалификаций ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда^[15]. Тексты профстандартов находятся и в правовых системах – их можно найти, зная номер утверждающего приказа.

Для того чтобы найти нужный профстандарт, следует руководствоваться не названием должности, а сферой деятельности. Например, нет профстандарта «Начальник отдела кадров», но есть стандарт «Специалист по управлению персоналом»^[16], нужная должность – там.

Если работодатель испытывает трудности с поиском «своего» профстандарта, то на сайте Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (www.nspkrf.ru) нужно перейти в раздел «Советы по профессиональным квалификациям», в списке отыскать профильный и обратиться туда за разъяснениями.

* * *

Работодатель должен следить за появляющимися профессиональными стандартами, используя реестр профстандартов, и помнить, что название должности может не соответствовать названию стандарта, ее описывающего, поскольку в нем указывается вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности характеризуют обобщенные трудовые функции, состоящие из трудовых функций. Именно на эту информацию следует обращать внимание работодателю, выбирая соответствующие профстандарты. Если применение профстандарта обязательно, то работник обязан соответствовать уровню квалификации, указанному в профстандарте, а также требованиям, характеризующим ту или иную трудовую функцию. Если работник не соответствует этим требованиям, то работодатель обеспечивает повышение квалификации данного работника.

---

^[1] Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон № 122-ФЗ).

^[2] Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

^[3] Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в области физической культуры и спорта» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 15.08.2011 № 916н.

^[4] Положение о Единой всероссийской спортивной классификации (ЕВСК), утв. Приказом Минспорта РФ от 17.03.2015 № 227.

^[5] Профстандарт «Тренер», утв. Приказом Минтруда РФ от 07.04.2014 № 193н.

^[6] Проект № 02/07/08-15/00038639 находится на Федеральном портале проектов нормативно-правовых актов по адресу http://regulation.gov.ru/p/38639/.

^[7] Профстандарт «Руководитель организации (подразделения организации), осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта», утв. Приказом Минтруда РФ от 29.10.2015 № 798н.

^[8] Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.

^[9] Макет утвержден Приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 147н.

^[10] Согласно Методическим рекомендациям по разработке профессионального стандарта, утв. Приказом Минтруда РФ от 29.04.2013 № 170н.

^[11] Утвержден Приказом Минтруда РФ от 07.04.2014 № 186н.

^[12] Утвержден Приказом Минтруда РФ от 23.10.2015 № 769н.

^[13] Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов, утв. Приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

^[14] http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-trudovyh-funkcij/.

^[15] Адрес базы профстандартов – http://vet-bc.ru/node/454/.

^[16] Утвержден Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н.

Хватит гуглить ответы на профессиональные вопросы! Доверьте их экспертам «Клерка». Завалите лучших экспертов своими вопросами, они это любят!

Ответ за 24 часа (обычно раньше).

Вся информация про безлимитные консультации здесь.

Определение, пример, типы профессионалов

Что такое профессионал?

Термин «профессионал» относится к любому, кто зарабатывает себе на жизнь деятельностью, требующей определенного уровня образования, навыков или подготовки. Обычно существует требуемый стандарт компетентности, знаний или образования, который необходимо продемонстрировать (часто в форме экзамена или аттестата), а также соблюдение кодексов поведения и этических стандартов.

Типы профессионалов

Есть много разных типов профессионалов.Будь то спортсмены или бизнесмены, существует множество категорий и групп, которые перечислены ниже.

Типы специалистов включают:

• Бухгалтер Руководство по бухгалтерскому учету В этом руководстве по бухгалтерскому учету мы даем вам средние значения вознаграждения для тех, кто работает как в государственном, так и в частном бухгалтерском учете. Бухгалтеры несут ответственность за проверку финансовой отчетности на предмет ее точности и соответствия существующим законам и постановлениям, за выполнение задач, связанных с налогами, таких как расчет
• Учитель
• Техник
• Рабочий
• Физический
• Коммерческий банкир Профиль карьеры в коммерческом банкеA Карьерный путь в коммерческом банке предоставляет клиентам кредитные продукты, такие как срочные ссуды, возобновляемые кредитные линии, синдицированные механизмы
• Инженер
• Юрист
• Психолог
• Фармацевт
• Диетолог
• Аналитик по исследованиям это исследование для клиентов.Мы рассказываем о зарплате аналитика, должностных инструкциях, точках входа в отрасль и возможном карьерном росте.
• Акушерка
• Механик
• Стоматолог
• Электрик
• Консультант
• Инвестиционный банкир Чем занимаются инвестиционные банкиры? Чем занимаются инвестиционные банкиры? Инвестиционные банкиры могут работать 100 часов в неделю, занимаясь исследованиями, финансовым моделированием и строительными презентациями. Несмотря на то, что в нем представлены одни из самых желанных и финансово прибыльных должностей в банковской сфере, инвестиционный банкинг также является одним из самых сложных и трудных путей карьерного роста. Руководство по IB
• Программист

Профессиональные стандарты

Профессиональные стандарты – это набор практик, этики и поведения, которых должны придерживаться члены определенной профессиональной группы.Эти наборы стандартов часто согласовываются руководящим органом, представляющим интересы группы.

Примеры профессиональных стандартов:

• Подотчетность – берет на себя ответственность за свои действия
• Конфиденциальность – хранит всю конфиденциальную информацию в тайне и недоступна для тех, кто не должен иметь к ней доступа
• Фидуциарная обязанность – ставит потребности клиентов выше свой собственный
• Честность – всегда правдивый
• Добросовестность – наличие твердых моральных принципов
• Законопослушание – соблюдает все действующие законы в юрисдикциях, в которых они осуществляют деятельность
• Лояльность – остается верным своей профессии
• Объективность – не колеблется и не подвергается влиянию по предубеждениям
• Прозрачность – раскрытие всей актуальной информации и ничего не утаивание

Professional vs.Любитель

Профессионал выполняет деятельность, чтобы заработать себе на жизнь, и продемонстрировал определенный уровень компетентности или получил квалификацию, тогда как любитель выполняет деятельность в качестве хобби, времяпрепровождения или без компенсации.

Примеры любителей включают:

• Спортсмены-любители
• Театр для любителей
• Фотосъемка для любителей

Обозначения

Существует множество примеров видов званий, которые профессионалы должны получать или выбирать, чтобы заработать при выполнении своей деятельности. .

Общие обозначения включают:

• Государственный нотариус (NP)
• Сертифицированный бухгалтер (CPA)
• Сертифицированный специалист по финансовому планированию (CFP)
• Аналитик финансового моделирования и оценки (FMVA) ™ Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки ( Сертификация FMVA) ®CFI «Аналитик финансового моделирования и оценки» (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность, необходимую для вашей финансовой карьеры. Запишитесь сегодня!
• Зарегистрированный дизайнер интерьеров (RID)
• Профессиональный инженер (PE)
• Сертифицированный мастер Scrum (SCM)
• Juris Doctor (JD)
• Врач (MD)

См. Полный список обозначений в США здесь.

Станьте сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификат финансового моделирования и оценки CFI (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в своей финансовой карьере. Запишитесь сегодня!

Дополнительные ресурсы

CFI – официальный глобальный провайдер FMVA ™. Стань сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификация CFI Financial Modeling and Valuation Analyst (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в своих силах. ваша финансовая карьера.Запишитесь сегодня! сертификация, призванная превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.

Чтобы продолжить обучение и продвигаться по карьерной лестнице, ознакомьтесь с этими дополнительными ресурсами CFI:

• Руководство по заработной плате по финансам Финансового специалиста найти сложно. Конкуренция за найм и удержание лучших специалистов в области финансов и бухгалтерского учета остается жесткой.
• Заработная плата инженера-программиста Руководство по заработной плате инженера-программиста В этом руководстве по заработной плате инженера-программиста мы охватываем несколько должностей инженера-программиста и соответствующие им средние зарплаты на 2018 год. Инженер-программист – это профессионал, который применяет принципы программной инженерии в процессах проектирования, разработки, сопровождения и тестирования. и оценка программного обеспечения, используемого в компьютере
• Заработная плата помощника юриста Справочник по заработной плате помощника юриста Этот справочник по заработной плате параюриста охватывает несколько должностей помощника юриста и соответствующие им средние оклады за 2018 год.Помощник юриста, также называемый помощником юриста, помогает юристам практически во всех сферах деятельности. В обязанности входит составление предложений и подведение итогов.
• Руководство по бухгалтерскому учету по заработной плате Руководство по бухгалтерскому учету по заработной плате В этом руководстве по бухгалтерскому учету мы даем вам средние значения компенсации для тех, кто работает как в государственном, так и в частном бухгалтерском учете. Бухгалтеры несут ответственность за проверку финансовой отчетности на предмет ее точности и соответствия существующим законам и постановлениям, а также за выполнение задач, связанных с налогами, таких как расчет

AS 1015: Надлежащая профессиональная осторожность при выполнении работы

Руководство по AS 1015: Предупреждения о практике аудита персонала No.9 и № 10

Краткое содержание

.01 Следует проявлять должную профессиональную осторожность при планировании и проведении аудита и подготовке отчета.

.02 Утверждение в предыдущем параграфе требует, чтобы независимый аудитор планировал и выполнял свою работу с должной профессиональной тщательностью. Надлежащая профессиональная осторожность налагает ответственность на каждого специалиста в рамках независимой аудиторской организации за соблюдение стандартов работы на местах и ​​отчетности.

.03 Cooley on Torts , юридический трактат, описывает обязанность проявлять должную осторожность следующим образом:

Каждый человек, предлагающий свои услуги другому и работающий по найму, берет на себя обязанность проявлять на работе те навыки, которыми он обладает с разумной осторожностью и усердием. На всех этих занятиях, где требуется особое мастерство, если кто-то предлагает свое считается, что он выставляет себя на всеобщее обозрение как обладающий той степенью мастерства, которой обычно обладают другие на той же должности, и, если его претензии необоснованны, он совершает вид мошенничества с каждым человеком, который нанимает он полагался на свою общественную профессию.Но ни один человек, квалифицированный или неквалифицированный, не берет на себя обязательство выполнить возложенную на него задачу успешно, без ошибок или ошибок; он обязуется добросовестно и порядочно, но не безупречно, и он несет ответственность перед своим работодателем за халатность, недобросовестность или нечестность, но не за убытки, возникшие в результате чистой ошибки суждения. ²

.04 Вопрос должной профессиональной осторожности касается того, что делает независимый аудитор и насколько хорошо он это делает.Цитата из Cooley на Torts предоставляет источник, из которого может быть определена ответственность аудитора за проведение аудита с должной профессиональной тщательностью. В оставшейся части раздела обсуждается ответственность аудитора в контексте аудита.

.05 Аудитор должен обладать «уровнем квалификации, которым обычно обладают» другие аудиторы, и должен применять его с «разумной осторожностью и усердием» (то есть с должной профессиональной осторожностью).

.06 Члены аудиторской группы должны быть назначены для выполнения задач и контролироваться соразмерно их уровню знаний, навыков и способностей, чтобы они могли оценивать проверяемые доказательства, которые они исследуют.Помолвка партнер должен знать, как минимум, соответствующие профессиональные стандарты бухгалтерского учета и аудита, а также знать о клиенте. Руководитель проекта несет ответственность за распределение задач и надзор за участниками. аудиторской группы. ⁴

Профессиональный скептицизм

.07 Должная профессиональная осторожность требует от аудитора профессионального скептицизма . Профессиональный скептицизм – это отношение, которое включает в себя вопрошающий ум и критическую оценку аудиторских доказательств.Аудитор использует знания, навыки и способности, требуемые профессией государственного бухгалтера, для добросовестного, добросовестного и добросовестного сбора и объективной оценки доказательств.

.08 Сбор и объективная оценка аудиторских доказательств требует, чтобы аудитор рассмотрел компетентность и достаточность доказательств. Поскольку доказательства собираются и оцениваются на протяжении всего аудита, профессиональные скептицизм следует проявлять на протяжении всего процесса аудита.

.09 Аудитор не предполагает, что руководство является нечестным, и не предполагает неоспоримой честности. Проявляя профессиональный скептицизм, аудитор не должен удовлетворяться менее чем убедительными доказательствами, потому что веры в честность руководства.

Разумная уверенность

.10 Проявление должной профессиональной осмотрительности позволяет аудитору получить разумную уверенность в том, что финансовая отчетность не содержит существенных искажений, вызванных ошибкой или мошенничеством, или существуют ли какие-либо существенные недостатки на дату оценки руководством.Абсолютная уверенность недостижима из-за характера аудиторских доказательств и характеристик мошенничества. Хотя это не абсолютная уверенность, разумная уверенность высокий уровень уверенности. Таким образом, аудит, проведенный в соответствии со стандартами Совета по надзору за бухгалтерским учетом публичных компаний (США), может не выявить существенных недостатков во внутреннем контроле над финансовой отчетностью или существенных недостатков. искажение финансовой отчетности.

.11 Цель независимого аудитора – получить достаточные надлежащие доказательства, чтобы предоставить ему или ей разумную основу для формирования мнения.Природа большинства доказательств частично объясняется тем, что от концепции выборочного тестирования данных, подвергаемых аудиту, которая включает оценку как областей, подлежащих проверке, так и характера, сроков и объема тестов, которые должны быть выполнены. Кроме того, при интерпретации результатов требуется суждение. аудиторского тестирования и оценки аудиторских доказательств. Даже при наличии доброй воли и честности в суждениях могут быть ошибки и заблуждения. Кроме того, многие презентации бухгалтерского учета содержат оценочные значения, оценка которых по своей природе является неопределенной. и зависит от исхода будущих событий.Аудитор применяет профессиональное суждение при оценке обоснованности оценочных значений в существенных отчетах и ​​раскрываемой информации на основе информации, которую можно разумно ожидать. доступны на дату аудиторского заключения. ⁵ В результате действия этих факторов в подавляющем большинстве случаев аудитор должен полагаться на доказательства, которые являются достаточно убедительными. чем убедительно.

.12 Из-за особенностей мошенничества правильно спланированный и проведенный аудит может не выявить существенных искажений.Характеристики мошенничества включают ( a ) сокрытие через сговор между руководством, сотрудники или третьи стороны; ( b ) утаивание, искажение или фальсификация документации; и (c ) способность руководства отменять или инструктировать других отменять то, что в противном случае кажется эффективным контролем. Например, аудит процедуры могут быть неэффективными для обнаружения умышленного искажения, которое скрывается в результате сговора между персоналом внутри организации и третьими сторонами или между руководством или сотрудниками организации.Сговор может вызвать у аудитора, который должным образом провел аудит, чтобы сделать вывод о том, что предоставленные доказательства убедительны, хотя на самом деле они являются ложными. Кроме того, аудит, проводимый в соответствии со стандартами PCAOB, редко включает аутентификацию документации, и аудиторы не обучены или должны быть экспертами в такой аутентификации. ( См. абзац .09 AS 1105, Аудиторские доказательства .) Кроме того, аудитор не может обнаружить наличие модификации документации посредством дополнительного соглашения, которое руководство или третье лицо не раскрывает.Наконец, у руководства есть возможность прямо или косвенно манипулировать бухгалтерскими записями и представлять мошенническую финансовую информацию, обходя меры контроля непредсказуемыми способами.

.13 Поскольку мнение аудитора о финансовой отчетности или системе внутреннего контроля над финансовой отчетностью основывается на концепции получения разумной уверенности, аудитор не является страховщиком, и его или ее отчет не является гарантией. Таким образом, последующее обнаружение существенного искажения финансовой отчетности в результате ошибки или мошенничества либо существенной слабости внутреннего контроля над финансовой отчетностью действительно Само по себе свидетельство (а) неспособность получить разумную уверенность, (б) ненадлежащее планирование, выполнение или суждение, (в) отсутствие должной профессиональной заботы, или (г) несоблюдение стандартов Бухгалтерский учет в публичных компаниях Совет по надзору (США).

Плохие и хорошие новости

West J Emerg Med. 2011 фев; 12 (1): 109–112.

Медицинский центр армии Мэдигана, Такома, Вашингтон

Адрес для корреспонденции: Питер Моффетт, доктор медицины, командир MAMC, ATTN MCHJ-EM, Такома, Вашингтон, 98431. Электронная почта: [email protected].

Контролирующий редактор отдела: Майкл Менчин, доктор медицины, MPH

Получено 26 сентября 2009 г .; Принято к печати 29 декабря 2009 г.

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Abstract

Истинное значение термина «стандарт медицинской помощи» часто обсуждается врачами скорой помощи, когда они оценивают и оказывают помощь пациентам.В этой статье, используя судебные дела и изречения, рассматривается история права и определения стандарта медицинской помощи. Цель состоит в том, чтобы предоставить работающему врачу практическую и полезную модель стандарта медицинской помощи, которая поможет руководствоваться его повседневной практикой.

ВВЕДЕНИЕ

Концепция «стандарта медицинской помощи» часто обсуждается врачами, но юридическое определение этого термина часто не понимается. Врачи неотложной помощи находятся на переднем крае медицины и часто участвуют в делах о врачебной халатности.По оценкам, на 100 врачей ежегодно подается 7–17 исков о злоупотреблении служебным положением. ^{1 , 2} Государства различаются по количеству этих требований, по которым производится выплата (). ³ Таким образом, важно знать, как правовая система определяет стандарты оказания помощи и каких стандартов мы, как врачи, придерживаемся. Хронологический подход к эволюционирующему определению стандарта медицинской помощи на основе истории права поможет понять современную концепцию и нюансы этого термина.

Таблица 1.

Наихудшие претензии по злоупотреблению служебным положением в штате за год.

902 стандарт поведения, которому человек должен соответствовать… [и] является нормой разумного человека при аналогичных обстоятельствах ». ⁴ По закону врачебная халатность считается особой областью в общей сфере халатности.Для взыскания убытков истцом необходимо выполнение четырех условий (элементов). Этими условиями являются: обязанность; Нарушение обязанности; вред; и причинно-следственная связь. Второй элемент, нарушение служебных обязанностей, является синонимом «стандарта заботы». До нескольких важных дел в 1900-х годах стандарт заботы определялся юридическим понятием «обычай». Как процитировано в 1934 году в деле Garthe v. Ruppert , когда «определенные опасности были устранены обычным способом безопасного ведения дел, этот обычай может быть доказан, чтобы показать, что [обвиняемый в проступке] упал ниже нормы. требуемый стандарт. ⁵ Другими словами, если другие в бизнесе обычно практикуют определенный способ устранения опасностей, то эту практику можно использовать для определения стандарта обслуживания. Однако присяжным еще предстоит решить, был ли этот «обычай» разумным и было ли отклонение от этого «обычая» настолько необоснованным, чтобы причинить вред.

РАННИЕ ЮРИДИЧЕСКИЕ ДЕЛА: ПЛОХИЕ НОВОСТИ

Два дела изменили юридическое определение стандарта медицинской помощи, применяемого сегодня в законе о врачебной халатности.Первый случай имел отношение не к медицине, а скорее к буксиру. Дело T.J. Hooper в 1932 году помог изменить отношение юристов к обычаям и стандартам оказания медицинской помощи. В этом случае владелец буксира T.J. Хуперу предъявили иск о стоимости двух барж. Буксир попал в шторм, и две баржи, которые он перевозил, затонули. Владельцы барж заявили, что T.J. Хупер был небезопасен для работы в море, так как у него не было радиоприемника для просмотра важных штормовых предупреждений.Кроме того, они утверждали, что этот радиоприемник был у буксиров «обычным делом». Они утверждали, что если T.J. У Хупера было радио, их можно было предупредить о шторме и избежать его. Рассматривая дело во время апелляции, судья Лайнед Хэнд вынес решение в пользу владельцев барж; однако он сделал это не по обычаю. Он указал, что на самом деле буксиры не было обычным оснащать приемниками, но, поскольку такая практика была разумной, владельцы T.J. Hooper может нести ответственность за причиненный ущерб.Он заявил: «В большинстве случаев разумное благоразумие на самом деле является обычным благоразумием; но строго говоря, это никогда не его мера; целая компания могла чрезмерно отстать от внедрения новых и доступных устройств. Он никогда не сможет установить свои собственные тесты, как бы убедительно ни было его использование. В конце концов суды должны сказать то, что требуется; существуют меры предосторожности, столь необходимые, что даже их всеобщее пренебрежение не может оправдать их упущения ». ⁶ Другими словами, если существует практика, которая является разумной, но не универсально «общепринятой», ее все же можно использовать в качестве меры стандарта заботы.

Дело T.J. Хупер подготовил почву для важного судебного разбирательства по делу о врачебной халатности, которое произошло в 1974 году. В деле Хеллинг против Кэри истица (Хеллинг) подала в суд на своего офтальмолога (Кэри) за потерю зрения из-за глаукомы. Ответчик выиграл как в первоначальном судебном процессе, так и в апелляции, но когда дело дошло до Верховного суда штата Вашингтон, приговор был отменен в пользу истца. Во время первоначальных испытаний эксперты-свидетели указали, что, поскольку пациенту было меньше 40 лет, а частота глаукомы в этой группе составляла только один из 25000, это не было стандартом для тестирования пациентов младше 40 лет с помощью тонометрии.Однако Верховный суд решил, что тест был недорогим и безвредным, и его следовало предложить пациенту. Решение Justice Hand по делу The T.J. Дело Hooper упоминалось в решении. ⁷

Дело Хеллинг против Кэри создало тревожный прецедент для дел о врачебной халатности. Суд по сути постановил, что, несмотря на то, что в то время действовала обычная практика, врач по-прежнему несет ответственность. Они процитировали дело The T.J. Hooper , а также сослался на решение судьи Оливера Венделла Холмса в 1903 году, в котором говорилось: «То, что обычно делается, может быть доказательством того, что должно быть сделано, но то, что должно быть сделано, определяется стандартом разумной осмотрительности, будь то обычно соблюдается или нет ». ⁸ Эти два дела юридически установили, что, хотя обычным практикам придается большое значение в отношении стандарта заботы, обычай не является определяющим фактором при определении халатности. По сути, эти два случая предполагают, что то, что обычно делается (т.е. обычаев) может быть недостаточно, и что есть некоторые вещи, которые могут быть нестандартными, но все же разумными для выполнения врачом. К сожалению для врача, эти случаи предполагают, что именно юристы и присяжные, а не медицинские работники должны решать, что является «разумным», а что «неразумным». Фактически, последующие исследования показали, что Helling v. Carey изменили практику предложения тонометрии всем пациентам с последующим увеличением стоимости и без изменения заболеваемости. ⁹ После вынесения постановления по делу Хеллинг против Кэри , врачи возмутились. Медицинская профессия в целом, казалось, спрашивала: «Сколько достаточно?»

Решение по делу Хеллинг против Кэри побудило законодательные собрания штата принять законы, определяющие стандарты оказания медицинской помощи в их юрисдикции. Штат Вашингтон был первым, кто принял этот тип законодательства, когда они заявили, что стандарт заботы не соблюдается, когда «обвиняемый или подсудимые [не] проявляют ту степень навыков, заботы и обучения, которыми обладают другие лица в той же профессии … » ¹⁰

СОВРЕМЕННЫЕ СЛУЧАИ: ХОРОШИЕ НОВОСТИ

Хорошая новость для практикующих врачей заключается в том, что в более недавних случаях, похоже, прилагаются усилия к тому, чтобы присяжные понимали, что стандарт помощи не означает совершенства в упражняться.В то время как старые судебные дела имеют тенденцию быть более весомыми, поскольку они выдержали испытание временем, эти более свежие дела показывают тенденцию к сохранению реалистичности ожиданий присяжных.

В деле Hall v. Hilbun 1985 г. пациент (г-жа Холл) обратился к своему врачу с жалобой на боль в животе. Доктор Хилбун, хирург общей практики, был проконсультирован и прооперирован пациента по поводу закупорки небольшой чаши. Он осмотрел пациента в палате восстановления и ушел на ночь. Подробности из этого случая указывают на то, что имелись отклонения в жизненно важных функциях, и миссис С.У Холла всю ночь была боль, но доктора Хилбун не уведомили об этом. Утром она умерла от дыхательной недостаточности. Ночью доктора Хилбун уведомили о другом пациенте, но он не проверил миссис Холл. Кроме того, в его распоряжениях никогда не указывалось, что ему следует называть медперсоналом. Первоначально он выиграл дело, потому что показания двух свидетелей, которые обсуждали национальный стандарт оказания помощи хирургу, были исключены. Однако после апелляции доктор Хилбун был признан виновным, поскольку их показания были разрешены.Несмотря на то, что в этом деле врач проиграл, обсуждение в суде было очень важным для определения стандарта медицинской помощи в современную эпоху. Главный судья С.Дж. Робертсон заявил:

«Медицинская халатность – это юридическая ошибка врача или хирурга. Это происходит из-за неспособности врача обеспечить качество медицинской помощи, требуемое по закону. Когда врач берет на себя обязательство лечить пациента, он берет на себя обязательство, обеспечиваемое законом, использовать минимально обоснованное медицинское заключение и оказывать минимально компетентную помощь в ходе предоставляемых им услуг.Врач не гарантирует выздоровление … Компетентный врач сам по себе не несет ответственности за простую ошибку суждения, ошибочный диагноз или возникновение нежелательного результата ». ¹¹

В этом случае доктор Хилбун не оказал «минимально компетентную помощь», но с точки зрения врача хорошей новостью является то, что закон требует только «минимальной компетентности». Уход даже не обязательно должен быть «средним», что имеет смысл; в противном случае 50% всей медицинской помощи было бы по определению халатностью.

Второй случай с аналогичными результатами произошел в 1995 году. В деле McCourt v. Abernathy врачи снова проиграли из-за некачественного ухода. Г-жа МакКорт подала несколько жалоб в течение трех дней, но во время работы с навозом у нее на пальце была обнаружена инфекция от булавки. В течение этих трех дней ее осматривали доктор Абернати и его партнер доктор Клайд, которые просто промыли рану. Когда она заболела, ей дали пероральные антибиотики, но впоследствии у нее развился сепсис.Консультированный терапевт диагностировал сепсис, и пациент умер, несмотря на агрессивную помощь. Опять же, врачи действовали ниже установленных стандартов, но судья дал важные инструкции присяжным. Он постановил:

«Тот факт, что эксперт истца может использовать другой подход, не считается отклонением от признанных стандартов оказания медицинской помощи. Стандарт не нарушается также из-за того, что эксперт не согласен с ответчиком в отношении того, что является лучшим или лучшим подходом к лечению пациента.Медицина – неточная наука, и, как правило, квалифицированные врачи могут по-разному относиться к предпочтительному курсу лечения. Такие различия из-за предпочтений… не считаются злоупотреблением служебным положением.

Кроме того, я обвиняю вас в том, что степень мастерства и осторожности, которые врач должен использовать при диагностике состояния, – это то, что должно быть проявлено компетентными практикующими врачами в области медицины, ответственной за врачи….

Небрежность не может быть следствием плохого результата. Наш закон гласит, что врач не является страховщиком здоровья, и врач не обязан гарантировать результат.Он обязуется только соответствовать стандарту навыков, которым обычно обладают другие, практикующие в его области при аналогичных обстоятельствах ». ¹²

И снова судья настаивал на том, что медицинская помощь, оказываемая врачом, должна быть минимально компетентной, может отличаться от помощи других врачей, и что плохой результат не означает, что стандарт медицинской помощи не был соблюден.

Последний случай, который помог определить современное определение стандарта медицинской помощи, – это дело Johnston v St.Francis Medical Center от 2001 года. ¹³ В этом случае 79-летний мужчина с жалобами на брюшную полость был обследован с помощью рентгенограмм и лабораторных исследований, но его обследование было неоднозначным. Два врача обследовали его в течение дня и обнаружили, что он находится в легком недомогании. Были заказаны дополнительные исследования, включающие компьютерную томографию и УЗИ, но у пациента возникла гипотензия, и его отправили в отделение интенсивной терапии (ОИТ). Врач реанимации предположил, что у него может быть аневризма аорты, что подтвердилось во время лапаротомии.Пациент скончался в операционной. Истцы утверждали, что врачи должны были диагностировать аневризму раньше. Все эксперты, кроме одного, указали, что это сложный диагноз. Суд вынес решение в пользу врачей. Однако более важно; Суд пояснил, что, хотя аневризма была очевидна на рентгенограмме и в лабораторных исследованиях после постановки диагноза, ретроспективный анализ не может использоваться для оценки поведения и суждения врача. В этом случае диагноз аневризмы был «возможен», но достаточно сложен, так что отсутствие диагноза не означало бы отказа от оказания стандартной медицинской помощи.Это резко контрастирует с предыдущим делом Хеллинг против Кэри .

РУКОВОДСТВА ПО КЛИНИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ И СТАНДАРТ УХОДА Для заинтересованного читателя доступны обширные обзоры на эту тему.

^{9 , 14 – 16} В нескольких судебных делах рассматривалось использование CPG, и в настоящее время не существует установленного стандарта использования этих документов в судебных делах.Некоторые суды допускают более либеральное использование CPG, а другие требуют более тщательной проверки научной обоснованности CPG, прежде чем она будет признана. Обычно такой документ, как CPG, рассматривается в судах как «слух», поскольку автор не может дать показания или разрешить перекрестный допрос. Однако судебные дела, касающиеся использования CPG, показали, что, если руководящие принципы имеют некоторую научную ценность, их можно использовать как «научные трактаты» и обходить правила слухов. CPG могут использоваться для подтверждения свидетельства эксперта, для импичмента свидетелю-эксперту, для защиты врача за то, что он следовал документу в качестве стандарта оказания медицинской помощи, или для того, чтобы предложить врачу отклонение от документа как отклонение от стандарта оказания медицинской помощи.В конце концов, объяснение экспертом того, почему CPG является показателем или не указывает на стандарт медицинской помощи, имеет большое значение в судебном деле. Когда одна сторона использует CPG в судебном деле, противоположная сторона должна гарантировать, что присяжным будет дано адекватное объяснение того, почему это может или не может фактически представлять собой стандарт осторожности. Это постоянно развивающаяся тема, и в настоящее время она рассматривается в индивидуальном порядке. Теперь, осознавая сложные проблемы, возникающие при формулировании CPG, казалось бы оптимальным, чтобы комитеты, разрабатывающие эти руководящие принципы, обеспечивали гибкость, включали несколько источников научной ценности и не зависели от мнения относительно небольшой комиссии.Кроме того, если четких доказательств мало, это следует открыто признать при формировании руководства.

РЕЗЮМЕ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В заключение, концепция стандарта медицинской помощи развивалась с годами и будет продолжать меняться по мере развития правовой теории в этой области. Надеюсь, это позволит повысить определенность и ясность, что является заявленной целью всех законов. Плохая новость состоит в том, что есть несколько важных случаев, когда предполагается, что даже если практика не является стандартом, если она разумна, врач может быть признан виновным в невыполнении этого курса действий.Хорошая новость для врачей заключается в том, что в более поздних случаях суды часто подтверждали, что стандарт помощи – это то, что минимально компетентный врач в той же области сделал бы в той же ситуации и с теми же ресурсами. Эти недавние случаи также указывают на то, что следует ожидать плохих результатов, и нельзя ожидать, что все сущности будут диагностированы. Наконец, в судебных делах все чаще используются руководства по клинической практике в качестве поддержки стандарта медицинской помощи; однако их принятие и использование постоянно меняются, и решение о них принимается в индивидуальном порядке ().

Таблица 2.

Историческое развитие Стандарта обслуживания

Штат	Оплаченные претензии на 1000 врачей
Луизиана	21,8
Монтана	21,6		21,6	18,3
Нью-Йорк	17,3
Пуэрто-Рико	17.1
Южная Каролина	16,1
Пенсильвания	15,5
Миссисипи	14,2
Канзас	13,9

Первоначальное определение

На основе обычаев

То, что обычно делается, считается стандартным

20 th Century Definition ( Helling v. Carey; The TJ Hooper )

То, что обычно делается, плюс все, что кажется разумным, даже если обычно не делается

The Modern Definition ( Hall v.Хилберн; Маккорт против Абернати; Джонстон против Медицинского центра Св. Франциска )

То, что минимально компетентный врач в той же области сделал бы при аналогичных обстоятельствах

Врачи скорой помощи должны знать об этих знаковых случаях, которые определяют стандарт медицинской помощи. Кроме того, врачи должны быть знакомы с содержанием различных руководств по клинической практике, чтобы можно было применять их на практике или задокументировать причину отклонения от них.В каждом штате также будут статуи, которые очень точно определяют злоупотребления служебным положением. Врачи должны пересмотреть соответствующие законы в зависимости от штата, в котором они практикуют. Практикуя с учетом этих понятий, врач скорой помощи может чувствовать себя более уверенно в повседневной практике, а также в случае совершения врачебной ошибки. Обладая этими базовыми знаниями, врач, столкнувшийся с иском, может помочь своей команде юристов оптимизировать свою защиту.

Сноски

Перепечатки доступны в открытом доступе по адресу http: // escholarship.org / uc / uciem_westjem

Конфликт интересов: Согласно соглашению о подаче статей WestJEM, все авторы обязаны раскрывать всю принадлежность, источники финансирования и финансовые или управленческие отношения, которые могут быть восприняты как потенциальные источники предвзятости.

Выраженные взгляды принадлежат авторам и не отражают официальную политику Министерства армии США, Министерства обороны или правительства США.

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

1. Центр исследований политики здравоохранения Американской медицинской ассоциации.Стоимость профессиональной ответственности в 1980-е годы. Чикаго, Иллинойс: 1990. [Google Scholar] 2. Андерсон Г.Ф. Миллиарды на защиту: всепроникающая природа защитной медицины. Arch Intern Med. 1999; 159: 2399–402. [PubMed] [Google Scholar]

4. Повторение правонарушений, второй . Раздел 283.

5. Garthe v. Ruppert , 264 N.Y. 290, 296, 190 N.E. 643.

6. T.J. Hooper , 60 F: 2d 737 (2d Cir.), Сертификат. отказано, 287 U.S. 662 (1932)

7. Хеллинг против Кэри , 83 Ваш. 2d 514, 519 P.2d 981 (1974)

8. Texas & P. ​​Ry. v. Behymer , 189 U.S. 468, 470, 47 L. Ed. 905, 23 S. Ct. 622 (1903)

9. Келли Д., Мангуно-Майре Г. Комментарий: Хеллинг против Кэри, Caveat Medicus. J Am Acad Psychiatry Law. 2008; 36: 306–9. [PubMed] [Google Scholar]

10. Пересмотренный кодекс Вашингтона. Раздел 4.24.290.

11. Hall v. Hilburn , 466 So. 2d 856 (мисс 1985 г.).

12. Маккорт против Абернати , 457 С.E.2d 603 (S.C. 1995).

13. Johnston v. St. Francis Medical Center, Inc. , № 3 5, 236-CA, 31 октября 2001 г.

14. Рекуперо П. Рекомендации по клинической практике в виде научных трактатов: понимание их использования в качестве доказательства в зале суда. J Am Acad Psychiatry Law. 2008; 36: 290–301. [PubMed] [Google Scholar] 15. Наполи А., Ягода А. Клиническая политика: история, будущее, медицинские правовые последствия и растущее значение для врачей. J Emerg Med. 2007. 33: 425–32. [PubMed] [Google Scholar] 16.Моисей Р., Фельд А. Правовые риски клинической практики. Am J Gastroenterol. 2008; 103: 7–11. [PubMed] [Google Scholar]

Профессиональная этика | Инструменты, публикации и ресурсы

Кодекс этики ALA входит в компетенцию Комитета по профессиональной этике (COPE). Этический кодекс – это документ, который переводит ценности интеллектуальной свободы, которые определяют профессию библиотекаря, в общие принципы, которые могут использоваться отдельными членами этой профессии, а также другими работниками библиотеки в качестве основы для решения ситуаций, связанных с этические конфликты.

Этический кодекс

Как члены Американской библиотечной ассоциации мы осознаем важность кодификации и доведения до сведения профессионалов и широкой общественности этических принципов, которыми руководствуются в работе библиотекарей, других специалистов, предоставляющих информационные услуги, библиотечных попечителей и сотрудников библиотек.

Этические дилеммы возникают, когда ценности вступают в конфликт. Кодекс этики Американской библиотечной ассоциации устанавливает ценности, которым мы привержены, и воплощает этические обязанности профессионала в этой меняющейся информационной среде.

Мы существенно влияем или контролируем выбор, организацию, сохранение и распространение информации. В политической системе, основанной на информированных гражданах, мы являемся представителями профессии, прямо приверженной интеллектуальной свободе и свободе доступа к информации. У нас есть особые обязательства по обеспечению свободного потока информации и идей для нынешнего и будущих поколений.

Принципы этого Кодекса выражены в общих положениях, направленных на принятие этических решений.Эти утверждения обеспечивают основу; они не могут и не диктуют поведение в определенных ситуациях.

1. Мы обеспечиваем высочайший уровень обслуживания всем пользователям библиотеки с помощью соответствующих и удобно организованных ресурсов; справедливая политика обслуживания; равноправный доступ; и точные, непредвзятые и вежливые ответы на все запросы.
2. Мы придерживаемся принципов интеллектуальной свободы и противостоим любым попыткам цензуры библиотечных ресурсов.
3. Мы защищаем право каждого пользователя библиотеки на неприкосновенность частной жизни и конфиденциальность в отношении запрошенной или полученной информации, а также ресурсов, которые использовались, заимствованы, приобретены или переданы.
4. Мы уважаем права интеллектуальной собственности и поддерживаем баланс между интересами пользователей информации и правообладателей.
5. Мы относимся к коллегам и другим коллегам с уважением, справедливостью и добросовестностью и выступаем за такие условия найма, которые гарантируют права и благополучие всех сотрудников наших организаций.
6. Мы не продвигаем личные интересы за счет пользователей библиотеки, коллег или организаций, в которых мы работаем.
7. Мы проводим различие между нашими личными убеждениями и профессиональными обязанностями и не позволяем нашим личным убеждениям мешать справедливому представлению целей наших учреждений или предоставлению доступа к их информационным ресурсам.
8. Мы стремимся к совершенству в профессии, поддерживая и расширяя наши собственные знания и навыки, поощряя профессиональное развитие сотрудников и поощряя стремления потенциальных членов профессии.
9. Мы подтверждаем достоинство и права, присущие каждому человеку. Мы работаем над распознаванием и устранением системных и индивидуальных предубеждений; противостоять несправедливости и угнетению; для повышения разнообразия и инклюзивности; и продвигать расовую и социальную справедливость в наших библиотеках, сообществах, профессиях и ассоциациях посредством осведомленности, защиты, образования, сотрудничества, услуг и распределения ресурсов и пространств.

Принято Советом ALA на заседании в середине зимы 1939 года; с поправками от 30 июня 1981 г .; 28 июня 1995 г .; 22 января 2008 г .; и 29 июня 2021 г.

Как поддерживать профессиональную целостность на рабочем месте

Ваша способность поддерживать профессиональную целостность на рабочем месте оказывает сильное влияние на вашу производительность, производительность и репутацию. Добросовестное поведение требует практики, силы характера и самосознания. В этой статье мы оценим, почему профессиональная добросовестность так важна на рабочем месте, и поделимся некоторыми советами, которые помогут вам сохранить свою добросовестность и даже создать культуру добросовестности во всей организации.

Что такое профессиональная честность?

Профессиональная честность – это практика поддержания надлежащего этического поведения. Это практика демонстрации твердой приверженности моральным и этическим принципам и ценностям, таким как честность, честь, надежность и благонадежность. Люди, которые ведут себя добросовестно, обычно придерживаются моральных норм поведения как в профессиональных, так и в личных отношениях.

Эти стандарты регулируют поведение профессионалов, их трудовую этику и методы общения.Профессиональная честность – это то, что дает сотрудникам повод верить, что лидеры ставят профессиональные стандарты выше собственных интересов.

Честность – основа сохранения целостности. Верность компании, достижение ожидаемых результатов, надежность и надежность – все это качества, которые характеризуют человека, обладающего профессиональной честностью.

Связано: Целостность: определение и примеры

Почему важна профессиональная честность на рабочем месте

Честность – один из важнейших атрибутов лидера.Вот несколько причин. Честность руководителя связана с удовлетворенностью работой и вовлеченностью, здоровьем сотрудников и даже удовлетворенностью жизнью.

Репутация

Чтобы люди доверяли вам⁠ – как внутри, так и за пределами вашей организации⁠, вы должны вести себя честно.Инвесторы должны доверять вам, чтобы рассмотреть возможность инвестирования в ваш бизнес. Продавцы должны быть уверены, что вы будете платить за товары и услуги. Поддержание профессиональной этики позволит вам создать прочную репутацию, которая повысит доверие и комфорт других людей при ведении дел с вами.

Более четкий фокус

Последовательное поведение и профессиональная честность означает, что у вас есть энергия, чтобы сосредоточиться на том, что важно, а не тратить энергию на сокрытие плохой практики.

Увеличение продаж

Сегодня клиенты заинтересованы в совершении покупок у компаний, которые являются социально и экологически ответственными. Самый эффективный способ создать культуру добросовестности и этичного поведения – это вести себя профессионально.

Советы по поддержанию добросовестности

Вот несколько советов, которые вы можете использовать, чтобы поддерживать свою профессиональную честность и поощрять целостную культуру этичного поведения на рабочем месте.

• Относитесь ко всем одинаково.
• Вознаграждение за честность.
• Признай свои ошибки.
• Поощряйте команды говорить свободно.
• Проведение самооценки.
• Выполняйте свои обязательства.
• Приложить максимум усилий.

Относитесь ко всем одинаково

Честность – это честность, целостность и быть одним и тем же человеком во всех ситуациях и со всеми людьми. Относитесь к руководителям, коллегам и даже к стажерам с одинаковым уровнем профессионализма и уважения, независимо от уровня их стажа.То же самое и с покупателями. К каждому клиенту должно быть предоставлено наилучшее отношение, независимо от уровня обслуживания, за которое он платит.

Связано: Окончательное руководство по профессионализму

Вознаграждайте честность

Создайте культуру добросовестности, побуждая других быть честными с вами, даже если они совершают дорогостоящие ошибки. Публично и неоднократно поощряйте честность, пока все в вашей команде не поймут, что всегда безопасно – и всегда лучшая идея – быть честным с вами.

Признавайте свои ошибки

Все совершают ошибки, и никто, от клиентов до сотрудников, не ожидает, что все будут всегда совершенны. Ключ к профессиональной честности – признать ошибки и извиниться за свои ошибки. Вы также должны продемонстрировать свое сожаление своими действиями и поведением. Как правило, вы обнаружите, что люди не только не думают о вас меньше, но и на самом деле думают о вас более высоко благодаря вашей способности признавать ошибки.

Поощряйте команды к свободному общению

Поощряйте свою команду изобретать свежие и творческие подходы к повседневным бизнес-задачам, с которыми вы сталкиваетесь.Командные обсуждения новых идей должны быть честными и критическими, но при этом уважительными и открытыми для других точек зрения. Поощряйте свою команду говорить свободно, а также давать и получать конструктивную критику для улучшения идей.

Связано: Навыки межличностного общения: определения и примеры

Проведите самооценку

Периодически оценивайте, ведете ли вы себя профессионально. Оцените, находитесь ли вы под сильным влиянием более сильных личностей, оказывает ли на вас давление начальник или вас привлекают легкие деньги.Вы даже можете спросить у коллеги, которому вы доверяете, его объективную точку зрения. Проведите непредвзятую инвентаризацию своей целостности и определите, нужно ли вам действовать, исходя из потенциальных областей самосовершенствования.

Выполняйте свои обязательства

Если вы хотите заработать репутацию человека, выполняющего свои обещания, возьмите за привычку всегда держать свое слово. Это означает, что «да» должно означать «да», а «нет» означает «нет», без оправданий или изменения условий. Это также означает приходить вовремя – или даже раньше – когда вы говорите, что приедете.Это означает проявление уважения к чужому времени и немедленное уведомление их, если вы опоздаете.

Приложить максимум усилий

Сосредоточить все свое внимание и усилия на чем-то для достижения цели – это черта характера, которой восхищаются другие. Он демонстрирует сильную трудовую этику и стремление к результатам для улучшения организации. Ежедневно прилагайте максимум усилий для своей работы и не хотите отвлекаться, что говорит о вашей честности.

страниц – Этический кодекс

Этический кодекс устанавливает принципы и ожидания, регулирующие поведение отдельных лиц и организаций при проведении внутреннего аудита. Он описывает минимальные требования к поведению и поведенческие ожидания, а не конкретные действия.

Введение в Этический кодекс

Целью Кодекса этики Института является продвижение этической культуры в профессии внутреннего аудита.

Внутренний аудит – это независимая, объективная деятельность по обеспечению гарантий и консультированию, направленная на добавление стоимости и улучшение деятельности организации.Он помогает организации достичь поставленных целей, применяя систематический, дисциплинированный подход к оценке и повышению эффективности процессов управления рисками, контроля и руководства.

Этический кодекс необходим и уместен для профессии внутреннего аудитора, поскольку он основан на доверии, оказываемом его объективным гарантиям в отношении корпоративного управления, управления рисками и контроля.

Этический кодекс Института выходит за рамки определения внутреннего аудита и включает два основных компонента:

1. Принципы, относящиеся к профессии и практике внутреннего аудита.
2. Правила поведения, описывающие нормы поведения, ожидаемые от внутренних аудиторов. Эти правила помогают интерпретировать Принципы на практике и предназначены для руководства этическим поведением внутренних аудиторов.

«Внутренние аудиторы» относятся к членам Института, получателям или кандидатам на профессиональные сертификаты IIA, а также к тем, кто оказывает услуги внутреннего аудита в соответствии с Определением внутреннего аудита.

Применимость и обеспечение соблюдения Кодекса этики

Настоящий Кодекс этики применяется как к юридическим, так и к физическим лицам, оказывающим услуги внутреннего аудита.

Для членов IIA и получателей или кандидатов на получение профессиональных сертификатов IIA нарушения Кодекса этики будут оцениваться и устраняться в соответствии с Уставом IIA, Процессом устранения нарушений Кодекса этики и Процессом устранения нарушений Кодекса этики. Тот факт, что конкретное поведение не упоминается в Правилах поведения, не препятствует тому, чтобы оно было неприемлемым или дискредитирующим, и, следовательно, член, держатель сертификата или кандидат могут нести ответственность за дисциплинарные взыскания.

НОВИНКА! Найдите руководство по применению этического кодекса.

Кодекс этики – принципы

Ожидается, что внутренние аудиторы будут применять и соблюдать следующие принципы:

1. Честность
   Честность внутренних аудиторов укрепляет доверие и, таким образом, дает основу для доверия к их суждениям.
2. Объективность
   Внутренние аудиторы демонстрируют высочайший уровень профессиональной объективности при сборе, оценке и передаче информации о проверяемой деятельности или процессе.Внутренние аудиторы проводят сбалансированную оценку всех соответствующих обстоятельств и при формировании суждений не подвергаются чрезмерному влиянию ни своих собственных интересов, ни других лиц.
3. Конфиденциальность
   Внутренние аудиторы уважают ценность и право собственности на информацию, которую они получают, и не раскрывают информацию без соответствующих полномочий, если это не связано с юридическим или профессиональным обязательством.
4. Компетентность
   Внутренние аудиторы применяют знания, навыки и опыт, необходимые для работы служб внутреннего аудита.

Правила поведения

1. Целостность

Внутренние аудиторы:

1.1. Выполнять свою работу честно, старательно и ответственно.

1.2. Должен соблюдать закон и раскрывать информацию, предусмотренную законом и профессией.

1.3. Не будет сознательно участвовать в какой-либо незаконной деятельности или совершать действия, которые дискредитируют профессию внутреннего аудита или организацию.

1.4. Должны уважать законные и этические цели организации и способствовать их достижению.

2. Объективность

Внутренние аудиторы:

2.1. Не должны участвовать в каких-либо действиях или отношениях, которые могут ухудшить или предположительно ухудшить их объективную оценку. Это участие включает в себя те действия или отношения, которые могут противоречить интересам организации.

2.2. Не принимает ничего, что может ухудшить или предположительно ухудшить их профессиональное суждение.

2.3. Раскрывает все известные им существенные факты, которые, если их не разглашать, могут исказить отчет о проверяемой деятельности.

3. Конфиденциальность

Внутренние аудиторы:

3.1. Должны быть осторожны в использовании и защите информации, полученной в ходе выполнения своих обязанностей.

3.2. Запрещается использовать информацию для какой-либо личной выгоды или любым способом, который противоречит закону или наносит ущерб законным и этическим целям организации.

4. Компетенция

Внутренние аудиторы:

4.1. Будут участвовать только в тех услугах, для которых у них есть необходимые знания, навыки и опыт.

4.2. Предоставляет услуги внутреннего аудита в соответствии с Международными стандартами профессиональной практики внутреннего аудита .

4.3. Должны постоянно повышать свою квалификацию, а также эффективность и качество своих услуг.

Одностраничная версия Кодекса этики для печати для отображения в зоне внутреннего аудита (на английском языке)

Процессы и форма подачи жалоб по вопросам этики

Процедуры рассмотрения дела по этике

Кодекс этики

16.11.07 / С поправками 21.11.14

ПОЛОЖЕНИЯ КОДА

*************************************************

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Основной принцип

Как специалисты в области управления персоналом, мы несем ответственность за добавление ценности организациям, которые мы обслуживаем, и за этический успех этих организаций.Мы принимаем на себя профессиональную ответственность за свои индивидуальные решения и действия. Мы также выступаем за профессию, участвуя в деятельности, которая повышает ее авторитет и ценность.

Намерение

• Для укрепления уважения, доверия и стратегической важности профессии HR в наших организациях, бизнес-сообществе и сообществах, в которых мы работаем.
• Чтобы помочь организациям, которым мы служим, в достижении их целей и задач.
• Чтобы информировать и обучать нынешних и будущих специалистов-практиков, организации, которые мы обслуживаем, и широкую общественность о принципах и практиках, которые помогают профессии.
• Положительно влиять на рабочие места и методы найма.
• Для поощрения профессионального принятия решений и ответственности.
• Для поощрения социальной ответственности.

Руководящие принципы

1. Соблюдайте самые высокие стандарты этического и профессионального поведения.
2. Измерьте эффективность HR в содействии или достижении целей организации.
3. Соблюдайте закон.
4. Работа соответствует ценностям профессии.
5. Стремитесь достичь высочайшего уровня обслуживания, производительности и социальной ответственности.
6. Выступать за правильное использование и признание людей как сотрудников.
7. Выступайте открыто и в рамках установленных форумов для обсуждения, чтобы повлиять на принятие решений и результаты.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ

Основной принцип

Как профессионалы мы должны стремиться соответствовать самым высоким стандартам компетентности и стремиться к постоянному укреплению нашей компетентности.

Намерение

• Расширить наши знания об управлении человеческими ресурсами, чтобы лучше понять, как функционируют наши организации.
• Чтобы улучшить наше понимание того, как работают организации («бизнес бизнеса»).

Руководящие принципы

1. Используйте формальные академические возможности.
2. Стремитесь к непрерывному обучению, развитию навыков и применению новых знаний, связанных как с управлением человеческими ресурсами, так и с организациями, которые мы обслуживаем.
3. Способствовать накоплению знаний, развитию профессии и росту людей посредством обучения, исследований и распространения знаний.
4. Пройдите сертификацию, если таковая имеется, или сопоставимые критерии компетентности и знаний.

Основной принцип

Ожидается, что специалисты по персоналу будут демонстрировать индивидуальное лидерство как образец для подражания для поддержания высочайших стандартов этичного поведения.

Намерение

• Установить стандарт и быть примером для других.
• Чтобы заслужить личное уважение и повысить наш авторитет среди тех, кому мы служим.

Руководящие принципы

1. Будьте этичны; действовать этично при любом профессиональном взаимодействии.
2. Вопрос, на котором не решены индивидуальные и групповые действия, когда это необходимо для обеспечения этичности решений и этичного выполнения.
3. Обратитесь за советом к специалисту, если когда-либо сомневаетесь в этической приемлемости ситуации.
4. Посредством обучения и наставничества отстаивайте развитие других как этических лидеров в своей профессии и в организациях.

Основной принцип

Как специалисты в области управления персоналом, мы несем этическую ответственность за продвижение и поощрение справедливости и справедливости для всех сотрудников и их организаций.

Намерение

Создавать и поддерживать среду, которая побуждает всех людей и организацию полностью раскрыть свой потенциал позитивным и продуктивным образом.

Руководящие принципы

1. Уважайте уникальность и ценность каждого человека.
2. Относитесь к людям с достоинством, уважением и состраданием, чтобы создать доверительную рабочую среду, свободную от преследований, запугивания и незаконной дискриминации.
3. Убедитесь, что у каждого есть возможность развивать свои навыки и новые компетенции.
4. Обеспечьте атмосферу открытости и приверженности разнообразию в организациях, которые мы обслуживаем.
5. Разрабатывать, внедрять и защищать политики и процедуры, способствующие справедливому, последовательному и равноправному отношению ко всем.
6. Независимо от личных интересов, поддерживайте решения, принимаемые нашими организациями, которые являются этичными и законными.
7. Действовать ответственно и практиковать разумное управление в стране (ах), в которой работают организации, которые мы обслуживаем.

Основной принцип

Как специалисты в области управления персоналом, мы должны поддерживать высокий уровень доверия со своими заинтересованными сторонами. Мы должны защищать интересы наших заинтересованных сторон, а также нашу профессиональную честность и не должны участвовать в деятельности, которая создает фактические, очевидные или потенциальные конфликты интересов.

Намерение

Избегать действий, которые противоречат или могут показаться противоречащими любому из положений настоящего Кодекса этических и профессиональных стандартов в области управления человеческими ресурсами или своим обязанностям и обязанностям как члена человеческого ресурсная профессия и / или как сотрудник любой организации.

Руководящие принципы

1. Соблюдайте и поддерживайте использование опубликованных политик в отношении конфликтов интересов в вашей организации.
2. Воздержитесь от использования своего положения для личной, материальной или финансовой выгоды или для видимости таковой.
3. Воздерживаться от предоставления или поиска преференциального режима в процессах управления персоналом.
4. Расставьте приоритеты в своих обязательствах для выявления конфликтов интересов или их появления; при возникновении конфликтов сообщайте о них соответствующим заинтересованным сторонам.

Основной принцип

Специалисты по персоналу рассматривают и защищают права людей, особенно при получении и распространении информации, обеспечивая при этом правдивую коммуникацию и облегчая принятие обоснованных решений.

Намерение

Создавать доверительные отношения между всеми составляющими организации путем максимального открытого обмена информацией, устраняя при этом опасения по поводу ненадлежащего и / или неточного получения и обмена информацией

Руководящие принципы

1. Получение и распространение информации с помощью этических и ответственные средства.
2. Убедитесь, что при принятии решений, влияющих на трудовые отношения, используется только соответствующая информация.