Условия повышения квалификации персонала: 8 Отличных Советов, Как Повысить Квалификацию Сотрудников

В рекомендациях также дается примерный перечень тем для изучения с указанием количества часов. Документ не является обязательным — это лишь помощь работодателю при планировании развития сотрудников. Поэтому организациям не грозит ответственность за игнорирование его положений.

Обратите внимание, что сфера государственных закупок «не стоит на месте», регулярно в законодательстве появляются новые особенности, которые требуется учитывать. Поэтому на практике специалисты нуждаются в более частом обучении, чем раз в 3 года.

Где пройти повышение квалификации специалисту в сфере закупок дистанционно?

Электронное обучение и дистанционные образовательные технологии — допустимые современные форматы подготовки специалистов, которые применяют учебные центры. Сотрудники контрактной службы могут не только изучать темы в своем темпе, но и не делать вынужденные перерывы в работе.

ООО «РостБизнесКонсалт» организует профессиональное обучение в области закупочной деятельности по 8 готовым образовательным программам. Также по запросу клиента можно составить персональный план подготовки, учитывая специфику работы специалистов и «пробелы в знаниях». В ходе повышения квалификации слушатели изучают:

• положения 223-ФЗ;

• основные изменения в 44-ФЗ о закупках;

• важные вопросы управления закупочной деятельностью;

• особенности проведения процедуры для обеспечения государственных и муниципальных нужд и так далее.

Почему специалисту по закупкам стоит выбрать дистанционное обучение

«РБК» предлагает полностью дистанционные курсы для специалистов любых организаций — госструктур, муниципальных органов власти, коммерческих и бюджетных компаний. Онлайн-формат позволит:

• сохранить зарплату в период обучения;

• сэкономить — цена очного образования выше;

• пользоваться учебно-методическим комплексом в течение года;

• начать подготовку сразу — не нужно ждать, пока наберется группа.

Повышение квалификации для контрактной службы длится на выбор 72, 108 или 36 часов. По итогу слушателям выдается законное удостоверение, сведения о котором вносится в реестр ФРДО.

Получить подробную информацию о подготовке контрактных работников можно по телефону. Менеджер РБК поможет подобрать подходящий курс для вашего направления работы или примет заявку на составление персональной программы профобучения.

Повышение квалификации

Закупки

Источник: https://rostbk.com/o-kompanii/stati/periodichnost-povysheniya-kvalifikacii-r/




Оформите заявку сейчас

Мы ответим на все вопросы и предложим выгодную цену!

Я принимаю условия пользовательского соглашения и даю согласие на обработку персональных данных.

Нам доверяют

Все компании

Отзывы и благодарности

Все отзывы

Поиск по сайту:

• О компании
  • Наши клиенты
  • Способы оплаты
  • Доставка документов
  • Гарантии
  • Часто задаваемые вопросы
  • Новости
  • Статьи
  • СМИ о нас
• Отзывы
  • Видеоотзывы
• Карьера в РБК
• Контакты

Вся Россия

8 800 333-96-76Звонок по России бесплатно

Телефон

Ваше имя

Время В любое время08:00 – 09:0009:00 – 10:0010:00 – 11:0011:00 – 12:0012:00 – 13:0013:00 – 14:0014:00 – 15:0015:00 – 16:0016:00 – 17:0017:00 – 18:00

Я принимаю условия пользовательского соглашения и даю согласие на обработку персональных данных.

• А
• Абакан
• Анадырь
• Ангарск
• Архангельск
• Астрахань
• Б
• Балашиха
• Барнаул
• Белгород
• Бийск
• Брянск
• В
• Владивосток
• Владимир
• Волгоград
• Воронеж
• Е
• Екатеринбург
• И
• Иваново
• Ижевск
• Иркутск
• К
• Казань
• Калининград
• Калуга
• Кемерово
• Киров
• Краснодар
• Красноярск
• Курск
• Л
• Липецк
• М
• Магадан
• Магнитогорск
• Махачкала
• Москва
• Мурманск
• Н
• Набережные Челны
• Нижний Новгород
• Нижний Тагил
• Новокузнецк
• Новороссийск
• Новосибирск
• Новый Уренгой
• Ноябрьск
• О
• Омск
• Орел
• Оренбург
• П
• Пенза
• Пермь
• Петропавловск-Камчатский
• Р
• Ростов-на-Дону
• Рязань
• С
• Самара
• Санкт-Петербург
• Саратов
• Севастополь
• Симферополь
• Смоленск
• Сочи
• Ставрополь
• Сургут
• Т
• Тверь
• Тольятти
• Томск
• Тула
• Тюмень
• У
• Улан-Удэ
• Ульяновск
• Уфа
• Х
• Хабаровск
• Ханты-Мансийск
• Ч
• Чебоксары
• Челябинск
• Чита
• Ю
• Южно-Сахалинск
• Я
• Якутск
• Ярославль

Нет моего региона (Будут отображаться контакты головного офиса)

× Мы используем файлы cookie, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта.
Продолжая пользование данным сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.

Почему важно повышать квалификацию персонала

 

Перевод этой веб-страницы выполнен машинными средствами. SAP не предоставляет никаких гарантий правильности или полноты машинного перевода. Оригинальную английскую веб-страницу можно найти с помощью карты мира в правом верхнем углу этой страницы.


Подобно анализу эффективности работы и управлению политиками, заполнение пробелов в навыках является обязанностью отдела кадров, которая никогда не исчезает. И по мере изменения социальных, деловых или макроэкономических условий кадровые специалисты должны переосмыслить кадры будущего, поскольку земля постоянно меняется под ногами. Сегодня скорость, с которой кадровые службы должны реализовывать инициативы по повышению квалификации, чтобы компания могла быть готова к будущему будущему, как бы оно ни выглядело, только ускорилось во время кризиса, такого как пандемия COVID-19.

 

К сожалению, для успешного обучения не существует воспроизводимого руководства или проекта, поскольку потребности каждой компании в любой конкретный момент отличаются друг от друга. С марта 2020 года компании в сфере электронной коммерции вынуждены нанимать и повышать квалификацию сотрудников для повышения эффективности работы и удовлетворения спроса, в то время как такие организации, как коммунальные предприятия, уже находятся под угрозой переобучения, что дает сотрудникам расширенную или более стратегическую ответственность, поскольку интеллектуальные технологии внедряются для рутинных ручных задач, которым ранее приходилось выполнять слишком много рабочего времени. Хотя специфика и интенсивность усилий по обучению варьировались в зависимости от сектора, кризис COVID-19 заставил компании взять руки. Переобучение и повышение квалификации уже не просто слова для разговора; это усилия, которые необходимо предпринять, и на этом быстро.

Определение повышения квалификации: обучение сотрудников для повышения эффективности их текущих ролей  

Определение переобучения: обучение сотрудников работе на совершенно новой должности, особенно в случае изменения
бизнес-целей 

Множество качественных и количественных исследований показывает, что компании ведут войну за таланты, агрессивно вербуют кандидатов с теми же или подобными навыками.  Для некоторых должностей обучение существующих сотрудников на более высоком уровне – или в совершенно новой роли – может быть дешевле, быстрее и эффективнее. Но это не предложение или предложение. Важно объединить эффективный подбор персонала со стратегией обучения, поскольку инвестиции в персонал повышают удержание, производительность и инновации.  

 

Сегодня, однако, наметилась более срочная ситуация. Привлечение к переобучению и переобучению может стать ключом к выживанию компаний, переживших кризис COVID-19, которые будут процветать быстрее, а также подпитывать долгосрочную стабильность и рост организации. Однако задача заключается в том, что сейчас и в обозримом будущем кадровым специалистам придется каждый час каждый день обеспечивать правильный баланс между наймом, обучением и избыточностью.

 

Как выразился один HR-специалист: в прошлом отдел кадров всегда хотел занять место за столом; сегодня у него есть не только это место, оно находится на горячем месте.

 

Понимание потребностей организации и возможность быстро реагировать на них станет ключом не только к карьере HR-специалистов, но и ко всем окружающим их организациям. 

Путь от удаленной работы к повышению квалификации и переобучению

Остановитесь и на мгновение думайте, какой объем бизнеса изменился всего за несколько месяцев. В конце 2019 года, если бы какой-либо директор по персоналу зашел в офис генерального директора и предложил компании немедленно начать планирование на будущее с преимущественно удаленными сотрудниками, они бы смеялись из комнаты, если бы не уволились на месте. Однако в настоящее время удаленная работа работает как обычно. Она даже стала тем фоном, на котором разворачиваются другие, новые социальные изменения.

Однако главное обучение заключается в том, что организации оказались более гибкими и отзывчивыми, чем кто-либо думал. Таким образом, если каждый сотрудник сможет перейти на удаленную работу и по-прежнему будет эффективным и эффективным, организация, безусловно, сможет быстро обучить сотрудников новым навыкам в соответствии с меняющимися бизнес-целями. Предоставление этих новых навыков в условиях удаленной работы будет сложной задачей, но также и необходимостью. И важно иметь в виду, что “learning as you” will be par for the course. Поиск баланса не статичен, поскольку адаптация сейчас происходит быстрее – даже на лету – больше, чем когда-либо. 

 

Подумайте об этом так: потребовалось десятилетия, прежде чем мобильные телефоны переместились из автомобилей во передние карманы. Потом поступил смартфон. Сегодня приложение или игра для смартфонов могут стать вирусными, глобально, за считанные минуты.  

 

В сфере управления персоналом наблюдаются те же быстрые изменения. Несколько десятилетий назад переход от бумажных записей к компьютерам был медленным: сегодня кадровые специалисты передают свою рутинную работу системам ИИ или порталам, доступным сотрудникам, и в настоящее время разрабатывают стратегии электронного обучения и моделирования персонала. Для согласования целей обучения с потребностями компании отделу кадров требуется повышение квалификации наряду с другими. Актуальная и гибкая стратегия обучения, готовая к развертыванию в любой момент, — это возможность, у которой кадровые специалисты теперь имеют место за столом. 

Формирование кадровой стратегии


Ознакомьтесь с советами о том, как разработать стратегию управления персоналом для устранения нехватки квалифицированных кадров.


Узнать больше

Будущее работы здесь.

Задача для HR-специалистов заключается не просто в выявлении пробелов в навыках и принятии решения о найме или обучении. Речь идет о количественном определении воздействия, переоценке, затем повторной количественной оценке, а затем очередной переоценке. В мире, где каждое решение основано на расчете ROI, даже субъективном, для управления персоналом крайне важно увязывать инициативы по обучению с текущими и долгосрочными целями бизнеса.

 

 

Еще одна проблема – время – когда и как можно обучить сотрудников? Это особенно сложно, учитывая, что у типичного сотрудника есть 14 минут бесплатного времени на еженедельной основе для обучения. Таким образом, поиск способа добавить обучение к рабочему дню, в то время как сотрудники могут управлять детьми, обучающимися дома с закрытыми школами, делает это более сложным вопросом, чем обучаться или не обучаться. Более того, любая инициатива по повышению квалификации или переобучению должна соответствовать более широкому стратегическому плану по персоналу. 

Это означает, что некоторые работники будут выбраны для развития новых навыков, а другие исключены. Сотрудники умны — они знают, что происходит вокруг них. Именно поэтому инициативы по новым навыкам должны сопровождаться надежным планом коммуникаций, так что слухи – в частности, о сокращениях силы (РИФах) – не выливаются из-под контроля. Любая стратегия переквалификации или повышения квалификации также должна быть увязана с надежным планом внутренней коммуникации, который также становится все более важной областью, в которой отдел кадров берет на себя все большую ответственность. Прилагая широкие усилия в масштабах всей компании, крайне важно обеспечить, чтобы все сотрудники независимо от того, являются ли они частью усилий по переподготовке, понимают более крупные организационные цели и то, как это повлияет на их работу.

Препятствия и препятствия на пути обучения сотрудников

Также важно иметь в виду сценарии “что-если”, например, возможность переобучения сотрудников, приобретающих новые навыки в других местах, даже у конкурента. Текучесть кадров всегда вызывает беспокойство, даже в обычное время. В то время как отток может повлиять на окупаемость инвестиций, связанных с переобучением или повышением квалификации, альтернатива отказа от обучения для реагирования на изменение делового климата была бы гораздо хуже.

 

Именно поэтому, опять же, важно привязать обучение непосредственно к результатам бизнеса. Один из примеров: если целью является стимулирование продаж путем обучения новых продавцов, то измерение их роста. Найдите партнеров по всей компании, которые смогут использовать инструменты или найти заинтересованных лиц, чтобы оценить результативность вашей работы. Опасения по поводу оттока или нахождения времени, в конечном счете, равнозначны параличу в результате анализа. Привлечение к переобучению и переобучению – это по личной стоимости вопрос о том, способна ли компания конкурировать или нет. Именно поэтому отдел кадров следует рассматривать не как административную единицу, а как субъект, способный устранить недостатки руководства компании.

 

Конкуренция в современном деловом климате требует переосмысления кадровой функции, а также создания культуры обучения – у вас не может быть одного без другого. Это также означает, что усилия по обучению требуют наличия у специалистов по кадрам четкой стратегии в отношении того, кто получает новые навыки и чего они ожидают в будущем. Учитывайте, как технологии также могут меняться на этом пути и влиять на эффективность любых усилий по обучению. Современные инструменты для обучения персонала могут помочь в переквалификации.

 

Несмотря на то, что пандемия COVID-19 усложняет ситуацию, важно рассматривать повышение квалификации как ключевой фактор долгосрочной стабильности и роста организации, чтобы она могла справиться с большими и малыми проблемами. COVID-19 ускорил развитие тенденций и показал, что компании уже знали: организации, о которых вы будете слышать через два-три года, являются теми организациями, которые активно стремятся переобучать своих сотрудников для решения будущих бизнес-задач. Из-за пандемии компаниям просто нужно развиваться более быстрыми темпами. И для этого и они, и их сотрудники должны быть умнее. 

Обучение и переобучение персонала


Ознакомьтесь с решениями для управления обучением прямо сейчас.


Узнать больше

Новостная рассылка SAP Insights

Подпишитесь сегодня

Подпишитесь на рассылку и будьте в курсе самых важных новостей.


Дальнейшее чтение

Образец политики обучения и развития сотрудников

Краткое изложение политики и цель

Наша политика развития сотрудников относится к программам и мероприятиям компании по обучению и развитию.

В современной конкурентной среде сотрудникам необходимо пополнять свои знания и приобретать новые навыки, чтобы лучше выполнять свою работу. От этого выиграют и они, и компания. Мы хотим, чтобы они чувствовали себя уверенно в повышении эффективности и производительности, а также в поиске новых путей к личному развитию и успеху.

Сфера действия

Эта политика распространяется на всех постоянных, работающих полный или неполный рабочий день сотрудников компании. Сотрудники с временными/краткосрочными контрактами могут посещать тренинги по усмотрению своего руководителя.

Эта политика не распространяется на дополнительных сотрудников, таких как подрядчики или консультанты.

Элементы политики

Сотрудники, менеджеры и отдел кадров (HR) должны сотрудничать для создания культуры непрерывного профессионального развития (CPD). Обязанность сотрудника — искать новые возможности для обучения. Менеджер несет ответственность за обучение своих команд и определение потребностей сотрудников в развитии. И в обязанности отдела кадров входит содействие любым мероприятиям и процессам развития персонала.

Что мы подразумеваем под обучением и развитием?

В целом мы одобряем и поощряем следующие тренинги для сотрудников:

• Официальные тренинги (индивидуальные или корпоративные)
• Коучинг и наставничество сотрудников
• Участие в конференциях
• Обучение на рабочем месте
• Затенение задания
• Ротация работы

В рамках наших положений об обучении и развитии мы также можем организовать подписку или учебные материалы, чтобы сотрудники имели доступ к новостям, статьям и другим материалам, которые помогут им стать лучше в своей работе. Для этого есть два условия:

• Подписка/материалы должны быть связаны с работой
• Все соответствующие сборы не должны превышать установленный лимит на человека

В этот список не входят лицензии на программное обеспечение или другие инструменты, абсолютно необходимые для работы сотрудников.

Индивидуальные программы обучения

Компания имеет определенные положения относительно индивидуальных программ обучения. Все сотрудники, проработавшие в компании более четырех месяцев, имеют право участвовать в программах внешнего обучения индивидуально или в командах. В начале года мы установим бюджет для каждого сотрудника, который будем обновлять ежегодно. Сотрудники могут отсутствовать на обучении до 10 дней в году.

Сотрудники могут посещать любое количество обучающих программ, если они не превышают бюджет и дневной лимит. Если они это сделают, им придется использовать свой оплачиваемый отпуск (PTO) и самостоятельно оплачивать любые дополнительные сборы.

Сотрудникам, возможно, придется принести документы, подтверждающие присутствие.

Любое обучение сотрудников, которое предписано компанией (например, в связи с неадекватной работой сотрудника или изменениями в его должностных инструкциях), исключается из бюджета обучения и ограничения по времени. Компания может взять на себя все расходы.

Все тренинги должны учитывать, что нужно сотрудникам и как они могут учиться лучше всего. Вот почему мы призываем сотрудников и менеджеров рассмотреть несколько методов обучения, таких как семинары, электронное обучение, лекции и многое другое.

Программы корпоративного обучения

Время от времени мы можем привлекать экспертов для обучения наших сотрудников. В этом случае компания покроет все расходы. Примеры такого рода обучения и развития:

• Обучение равным возможностям трудоустройства
• Обучение разнообразию
• Обучение лидерству для менеджеров
• Обучение сотрудников разрешению конфликтов

В эту категорию также входит обучение, проводимое внутренними экспертами и менеджерами. Примеры:

• Обучение новых сотрудников
• Обучающие группы по вопросам, связанным с компанией (например, новые системы или изменения политики)
• Обучение сотрудников для подготовки их к продвижению по службе, переводам или новым обязанностям

Сотрудникам не придется оплачивать или использовать свой отпуск для этих видов обучения. Записи о посещаемости могут быть частью процесса.

Другие виды обучения

Как работники, так и их менеджеры несут ответственность за непрерывное обучение. Сотрудники должны демонстрировать готовность совершенствоваться, обращаясь к своим руководителям за указаниями и советами. Руководители должны делать то же самое со своим начальством, поощряя и наставляя своих подчиненных.

Сотрудники и менеджеры несут ответственность за поиск наилучших способов повышения квалификации. Они могут экспериментировать с ротацией рабочих мест, дублированием рабочих мест и другими видами обучения на рабочем месте (без прерывания повседневной работы). Мы также призываем сотрудников использовать свои права на самостоятельное обучение, запрашивая учебные материалы и доступ к другим ресурсам в рамках выделенного бюджета.

Общие указания:

• Настоящая политика распространяется на всех сотрудников, имеющих право на участие, без дискриминации по рангу или защищенным характеристикам.
• Руководители должны оценивать успех усилий по обучению. Они должны вести записи для справки и улучшения возможностей.
• Все усилия по развитию сотрудников должны учитывать ограничения по стоимости и времени, а также индивидуальные и деловые потребности.
• Сотрудники должны стараться максимально использовать свои тренинги, изучая и находя способы применения знаний в своей работе.
• Сотрудникам предлагается использовать выделенный им бюджет и время на обучение.

Процедура

Эта процедура должна выполняться, когда сотрудники хотят посещать внешние тренинги или конференции:

1. Сотрудники (или руководители их групп) определяют необходимость обучения.
2. Сотрудники и руководители групп обсуждают потенциальные программы или методы обучения и вносят предложения.
3. Сотрудники или руководители групп связываются с отделом кадров и кратко представляют свое предложение. Возможно, им также придется заполнить форму.
4. HR исследует предложение, обращая внимание на бюджет и содержание обучения.
5. HR утверждает или отклоняет предложение. Если они отклоняют его, они должны представить работникам причины в письменной форме.
6. Если отдел кадров одобрит, они договорятся о датах, размещении, бронировании мест и т. д.
7. В случаях, когда компания не оплачивает обучение напрямую, сотрудники должны будут оплатить и отправить счета или квитанции в отдел кадров. В соответствии с этой информацией отдел кадров утвердит возмещение расходов сотрудников.
8. Если сотрудник решит бросить или отменить обучение, он должен немедленно сообщить об этом в отдел кадров. Им также придется взять на себя любые отмену или другие сборы.
9. В случаях, когда обучение заканчивается экзаменом, работники обязаны представить результаты. Если они не сдадут экзамен, они могут пересдать его за свой счет.

Как правило, компания оплачивает любые расходы на обучение, включая регистрацию и экзамен (однократно). Они также могут покрывать расходы на транспорт, проживание и личные расходы. Это остается на усмотрение HR. Если HR решит покрыть эти расходы, они должны сами все организовать (например, билеты, бронирование отелей). Любые другие покрываемые расходы сотрудников будут возмещены после того, как сотрудники представят все соответствующие квитанции и счета.

Если сотрудникам нужны подписки, они должны связаться с отделом кадров напрямую или попросить об этом своих менеджеров. HR предпочтительно настроит подписку. В некоторых редких случаях они могут дать официальное разрешение сотрудникам, чтобы они могли сделать это сами. После того, как сотрудники примут меры, они должны сообщить HR стоимость и любые другие детали в письменной форме. Любые соответствующие счета также должны быть отправлены в отдел кадров.

В обязанности отдела кадров также входит:

• Оценка потребностей в обучении
• Ведение бюджетов и графиков обучения
• Помощь в обучении и развитии деятельности и стратегии
• Продвижение программ корпоративного обучения и планов развития сотрудников
• Расчет ключевых показателей эффективности обучения и развития, когда это возможно, и принятие решений об улучшениях

Отказ от ответственности. Этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные законы, законы штата или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.

Дополнительная литература

• Используйте этот новый контрольный список для обучения при приеме на работу, чтобы установить правила для новых сотрудников.

Планы развития сотрудников: 4 шага к победе

Вы когда-нибудь думали о людях, которые помогли вашей карьере? Может быть, был учитель, который пробудил в вас интерес к новому предмету. Работодатель, который признал ваш потенциал и дал вам обучение, которое привело к продвижению по службе. Друг или партнер, который аплодировал каждому новому карьерному достижению — и до сих пор это делает. Где бы вы были без их помощи?

Создание плана развития сотрудников — это способ дать такой же импульс сотрудникам в вашей организации. План развития сотрудников может помочь как новым, так и опытным коллегам учиться, расти и продвигаться вперед. Это также имеет важные преимущества для вашей организации.

Яркие и содержательные планы развития сотрудников — это то, чего сегодня хотят больше работники. Недавний опрос, проведенный The Conference Board, показал, что только 33 процента сотрудников в США удовлетворены образовательными программами и программами профессиональной подготовки, в которых они работают. На сегодняшнем жестком рынке труда это может привести к увеличению текучести кадров. Опрос от Payscale подтверждает это, показывая, что двое из трех сотрудников, увольняющихся с работы, называют неадекватное развитие карьеры основной причиной. Но до этого дело не доходит: исследования Bridge показывают, что развитие карьеры и обучение не позволят 86% миллениалов уйти от своего работодателя. Держите своих сотрудников вовлеченными, и они с большей вероятностью останутся с вами.

Ознакомьтесь с нашим бесплатным контрольным списком вовлеченности сотрудников!

Что такое план развития сотрудников?

План развития сотрудников, иногда называемый планом роста сотрудников, представляет собой процесс, помогающий людям улучшить навыки для их текущей работы и приобрести знания и навыки для новых ролей и обязанностей в организации.

Иногда это означает обучение их лидерству, но не всегда. Это зависит от способностей и интересов человека, а также от потребностей вашей фирмы. Это означает, что вы не можете использовать шаблонный подход и использовать одни и те же идеи плана развития сотрудников для всех в вашей организации.

Мы научим вас ключевым принципам успешного развития карьеры, после чего вы сможете определить, как лучше всего адаптировать их к вашим людям и обстоятельствам. Но сначала несколько слов о том, почему усилия того стоят.

Преимущества плана развития сотрудников

Инвестиции в хороший план развития сотрудников — классический пример беспроигрышной ситуации. Ваш план может окупиться как для вашей фирмы, так и для ваших сотрудников различными способами:

• Помощь в привлечении талантливых кандидатов
• Повышение вовлеченности и мотивации работников
• Повышение производительности сотрудников
• Повысьте эффективность и прибыльность вашей фирмы
• Воспитание перспективных сотрудников
• Повышение уровня удержания и удовлетворенности сотрудников
• Помогите своей фирме спланировать будущее

Это важные преимущества, о которых следует помнить и делиться ими при составлении плана и обращении за поддержкой к менеджерам и лицам, принимающим решения.

Ознакомьтесь с нашим бесплатным контрольным списком вовлеченности сотрудников!

Какие существуют типы планов профессионального развития?

В зависимости от потребностей и целей ваших сотрудников вы можете внедрить различные типы планов профессионального развития. Некоторые из наиболее распространенных:

• Курсы повышения квалификации: Этот тип плана развития может подойти тем, кто заинтересован в получении более высокой степени или сертификации, чтобы помочь им получить возможность продвижения по службе. Такой план профессионального развития может также включать оплату обучения.
• Расширенные обязанности и ответственность: Сотрудник может учиться и помогать внедрять новые технологии, системы и процессы, а также обучать им членов команды. Это может включать в себя изучение новых разработок в отрасли, чтобы оставаться конкурентоспособными в этой области. В качестве альтернативы сотрудники могут взять на себя более сложные обязанности, чтобы помочь им продвинуться по своим ролям.
• Профессиональные организации и участие в семинарах: Этот тип плана может включать посещение конференций и семинаров, проводимых партнерскими организациями, участие в качестве члена правления или координацию мероприятий, спонсируемых организацией. Эти мероприятия должны давать сотрудникам возможность налаживать связи и играть более активную роль в своей организации и отрасли.

Какие примеры планов профессионального развития?

Чтобы дополнить приведенные выше типы планов профессионального развития, давайте рассмотрим несколько примеров на рабочем месте:

• Сотрудник с базовой сертификацией расчета заработной платы (FPC) после трех лет работы решает получить статус сертифицированного специалиста по расчету заработной платы (CPP). в вашем отделе заработной платы. Цель сотрудника — продвинуться в своей роли, внести больший вклад в компанию и получить более высокую заработную плату. Организация предлагает компенсацию за сборы, связанные с курсом сертификации заработной платы и экзаменом.
• Сотрудник работает в компании несколько лет и чувствует себя готовым развивать свои лидерские качества. Посовещавшись со своим непосредственным руководителем, чтобы найти подходящие возможности, сотрудник берет на себя большую часть обязанностей по наставничеству и коучингу в команде. В это время непосредственный руководитель сотрудника дает рекомендации и советы по наставничеству.
• Сотрудник, отлично умеющий как устно, так и письменно общаться, берется за проект, призванный помочь разрушить стены между разрозненными отделами. Им дается задание определить болевые точки команд и протестировать различные стратегии, чтобы помочь членам команды лучше сотрудничать.
• Сотрудник нового отдела в вашей организации посещает местные конференции и семинары. Во время мероприятий сотрудник узнает о новых стратегиях, которые можно использовать в своей роли, и идеях, которые помогут новому отделу двигаться вперед. Они также могут поговорить с другими профессионалами в своей области, которые поделятся своими мыслями о том, как успешно создавать команды и достигать значимых результатов.

Каковы ключевые элементы каждого индивидуального плана развития?

Прежде чем мы углубимся в создание плана развития сотрудников, давайте рассмотрим три ключевых элемента, которые должен включать каждый индивидуальный план развития. Эти компоненты предназначены для того, чтобы дать каждому плану правильную основу и баланс, чтобы удовлетворить все потребности.

• Организационные потребности: Каковы потребности организации? Каковы его сильные и слабые стороны? Какие наборы навыков и технологии необходимы, чтобы оставаться конкурентоспособными в отрасли?
• Компетентность сотрудника: Каковы сильные стороны сотрудника? Как они могут использовать свои навыки, чтобы добиться больших результатов для команды и организации? Как эти результаты могут помочь их карьере и росту?
• Увлеченность сотрудника: Чем увлечен сотрудник? Что им действительно нравится делать и в чем они находят удовлетворение? Как эти увлечения могут лучше соответствовать их сильным сторонам и потребностям организации?

Как создать план развития сотрудников?

Прежде всего, сосредоточенность на трех ключевых элементах, описанных выше, поможет вам и вашим сотрудникам разработать целостный план развития сотрудников, мотивирующий их на успех. Они найдут удовлетворение в своих ролях и почувствуют себя более склонными оставаться с ними надолго.

Какие 4 шага входят в разработку плана развития сотрудников?

Если запуск плана развития сотрудников поначалу кажется непосильным, мы разбили его, чтобы вы могли выполнять его пошагово:

1. Оцените свои потребности
2. Фокус на личности
3. Предлагайте правильные возможности
4. Отслеживайте результаты и улучшайте свою стратегию

Вы можете еще больше разбить каждый шаг на более мелкие задачи, адаптированные к вашим потребностям и обстоятельствам. Скоро ты будешь в пути.

Шаг 1. Оцените свои потребности

Наденьте шапку мышления. Оцените, где находится ваша организация, где она хочет быть, каковы цели, возможности и проблемы, и как вам нужно формировать и укреплять свой персонал для достижения ваших целей. Чтобы помочь вам начать, вот несколько вопросов, которые вы можете задать себе о своей организации:

• Есть ли у нас пробелы в знаниях или навыках?
• Можем ли мы привлечь нужные нам таланты?
• Согласуем ли мы наше обучение и развитие с нашими стратегическими потребностями?
• Согласуем ли мы наши льготы с приоритетами наших сотрудников?
• Как измерить и повысить удовлетворенность сотрудников?
• Достаточно ли мы делаем для снижения текучести кадров?
• Идем ли мы в ногу с изменениями в нашей отрасли?
• Готовим ли мы сотрудников к нашему плану преемственности?

Ознакомьтесь с нашим контрольным списком плана развития сотрудников!

Тщательно обдумайте такие вопросы и спросите руководителей и доверенных коллег, что они могут предложить. Составьте как можно более конкретный список ответов и приоритетов. Все, что вы делаете на следующих шагах, должно руководствоваться этим списком.

Шаг 2. Сосредоточьтесь на личности

Несмотря на то, что ваш план развития сотрудников затронет всю вашу организацию, он работает, помогая каждому человеку за раз. Здесь нет места объединению людей в группы. Волшебство персонализированного сотрудничества один на один дает превосходные результаты.

Установите правильные ожидания как для руководителей, так и для сотрудников. Объясните, что они будут вместе работать над идеями индивидуального плана развития для карьерного роста работника. Ожидается, что сотрудники возьмут на себя ответственность за собственное развитие карьеры (например, изучая доступные ресурсы и придерживаясь своего графика самообучения), в то время как руководители выступают в качестве фасилитаторов, которые обеспечивают руководство, ресурсы и обратную связь.

Несмотря на то, что ваш план развития сотрудников затронет всю вашу организацию, он работает, помогая одному человеку за раз.

Каждый сотрудник должен встретиться со своим руководителем наедине, чтобы обсудить профессиональные достижения, способности, интересы и потребности сотрудника. Руководителю следует ожидать, что на этой первой встрече он будет больше слушать, чем говорить. Вот несколько ключевых вопросов, которые могут помочь начать разговор. (Чтобы получить наиболее содержательные ответы, следует заранее сообщить сотруднику, что ему будет задано.)

• Какие навыки необходимы для выполнения вашей работы?
• Расскажите мне о чем-то, чем вы гордитесь на своей нынешней работе.
• Есть ли у вас то, что вам нужно, чтобы делать свою работу наилучшим образом?
• Что могло бы помочь вам повысить производительность?
• Есть ли другие должности в нашей организации, которые вас интересуют?
• Каковы ваши карьерные цели?
• Что вы сделали, чтобы продвинуться по карьерной лестнице?
• Что могло бы помочь вам добиться дальнейшего прогресса в вашей карьере?
• С какими препятствиями на пути к карьерным целям вы сталкиваетесь?

Ознакомьтесь с нашим контрольным списком плана развития сотрудников!

Убедитесь, что руководители понимают важность дополнительных вопросов для более полного понимания ситуации сотрудника. Сотрудники должны работать вместе со своими руководителями над постановкой конкретных, измеримых целей, используя соответствующие ресурсы, такие как упомянутые ниже.

Шаг 3. Предложите подходящие возможности

Как только вы узнаете, в чем нуждаются и чего хотят сотрудники, вы сможете помочь им в достижении их целей различными способами. Лучше всего, если у руководителя есть список ресурсов, готовых предложить во время встречи. Таким образом, руководитель и сотрудник могут сразу совместно работать над планом, а не планировать еще одну встречу.

Вот некоторые популярные идеи и ресурсы для планирования развития сотрудников.

На рабочем месте:

• Коучинг
• Наставничество
• Кросс-тренинг
• Ротация работы
• Задания на растяжку
• Расширение и обогащение работы
• Затенение задания
• Корпоративный университет
• Планирование преемственности
• Групповые занятия, когда несколько человек имеют общие потребности

Онлайн:

• Видео
• Подкасты
• Вебинары
• Классы
• Электронные книги
• Слайд-шоу
• Артикул
• Викторины
• Официальные документы

В другом месте:

• Членство в отраслевых организациях, предоставляющих возможности для общения и обучения
• Конференции, семинары и другие мероприятия в вашей отрасли
• Возмещение стоимости обучения

Существует множество других идей, от модных до традиционных. Как только вы начнете искать, скорее всего, вам не потребуется много времени, чтобы составить список ресурсов, которые хорошо подходят для нужд ваших сотрудников.

Некоторые виды обучения и развития могут оказаться нецелесообразными из-за требуемых затрат, времени и усилий. Руководители должны заранее знать, что они могут и не могут предложить.

Некоторые виды обучения и развития могут оказаться нецелесообразными из-за затрат, требуемого времени и усилий или по другим причинам. Руководители должны заранее знать, что они могут и не могут предложить. Многие онлайн-ресурсы недороги или бесплатны, но будьте внимательны при оценке их качества.

Предостережение: The Balance Careers советует не давать обещаний сотрудникам о том, какое обучение они получат, или о его карьерных преимуществах, таких как прибавки к зарплате и продвижение по службе. Обещания могут поставить вас в тупик, если вы не сможете их выполнить. «Лучшее, что вы можете сделать, — советуют они, — это сказать, что вы поможете, чем сможете, но что рост компании, экономические обстоятельства, приоритеты и цели будут влиять на желаемый путь развития сотрудника, продвижение по службе, и карьерные цели. Ничего не гарантировано».

Шаг 4. Отслеживание результатов и уточнение стратегии

После того, как план развития сотрудников вашей компании будет запущен и запущен, следуйте текущим шагам, которые помогут вам и вашим сотрудникам продолжать получать от него максимальную отдачу.

Для отдельных сотрудников:

Руководители должны периодически встречаться с каждым сотрудником, чтобы оценивать его успехи, хвалить их достижения и обсуждать, что делать дальше. Были ли неожиданные препятствия или трудности? Как их можно преодолеть? Есть ли новые возможности? Изменились ли потребности человека, карьерные цели или личные обстоятельства? План не высечен на камне. Это должен быть живой, дышащий документ, который постоянно корректируется и улучшается, чтобы помочь сотруднику процветать.

Частота официальных встреч начальника и сотрудника не так важна, как поддержание открытых линий связи, чтобы можно было вносить коррективы, как только они понадобятся. Между встречами могут помочь случайные быстрые неформальные встречи. Тем не менее, рекомендуется проводить минимальное количество встреч в год, чтобы не слышать отговорки: «Все в порядке, поэтому нам не нужно встречаться».

Для вашей организации:

Улучшение плана развития сотрудников вашей фирмы во многом похоже на улучшение плана развития карьеры отдельного лица: вы измеряете результаты, оцениваете прогресс, рассматриваете новые возможности и препятствия, корректируете цели и стратегии и регулярно повторяете.

Как вы реализуете эти шаги? Точно так же, как нет двух одинаковых людей, нет и двух идентичных организаций. То, что работает для одной фирмы, может не подходить для другой. Подумайте, что практично для размера, структуры и ситуации вашей организации.

Измеряйте результаты, оценивайте прогресс, рассматривайте новые возможности и препятствия, корректируйте цели и стратегии и регулярно повторяйте.

Решите, кто будет отвечать за план развития сотрудников. Небольшим фирмам, возможно, придется полагаться на одного человека, у которого уже есть много других обязанностей. Более крупные организации могут назначить штатного специалиста по развитию сотрудников или решить, что команда работает лучше всего. Любой из этих подходов может работать. Цель состоит в том, чтобы дать тому, кто отвечает, соответствующие полномочия действовать, ответственность за результаты и сильный голос для защиты интересов как организации, так и ее сотрудников.

Также подумайте, как ваша фирма может оценивать результаты и показывать руководству ценность развития сотрудников. Специалисты по управлению персоналом являются отличным ресурсом для измерения результатов обучения. Менеджеры могут сообщать о повышении производительности. Но ваша исполнительная команда также должна понимать более широкую картину: ваши усилия по развитию карьеры создают более оптимизированное рабочее место с более счастливыми и заинтересованными сотрудниками?

Один из лучших способов узнать это — часто запрашивать обратную связь. Краткий анонимный опрос по электронной почте может быстро прощупать пульс всей вашей организации и показать, что работает хорошо, а что можно улучшить. Например, BambooHR® Employee Satisfaction with eNPS использует опросы сотрудников Net Promoter Score (eNPS) для быстрого и простого сбора отзывов сотрудников и анализа результатов.

Начни менять жизнь!

Посмотрите на лица в вашей организации. За каждым стоит история.

Мария только что получила свое первое повышение. Подумайте, как далеко она могла бы подняться с наставником.

Узнайте, как удовлетворенность сотрудников eNPS может изменить вашу организацию.

Исаак надеется использовать навыки работы с людьми, которые он развивал в сфере обслуживания клиентов, чтобы начать новую карьеру в сфере продаж. Кросс-тренинг может открыть дверь.

Ваша организация кишит неиспользованным потенциалом таких людей. Они стремятся к новым знаниям, навыкам и вызовам. Создание плана развития сотрудников свяжет их с людьми, ресурсами и возможностями, которые им необходимы для развития. Вы можете помочь им на любом этапе их карьеры так же, как другие помогали вам на протяжении многих лет.