Вшэ отзывы сотрудников: Оценки и отзывы сотрудников о компании ВШЭ (НИУ) за 2020 год — Хабр Карьера

Эффективный обзор производительности помогает сотрудникам определить возможности роста и потенциальные области для улучшения, сохраняя при этом здоровые деловые отношения. Но написать эффективный обзор непросто, и менеджеры часто не получают достаточного руководства. Мы рассмотрим лучшие практики написания и проведения всесторонних обзоров и расскажем, как может помочь программное обеспечение для управления эффективностью.

Как провести эффективную аттестацию сотрудников

Подумайте о том, чтобы внедрить следующие шесть передовых практик, чтобы обеспечить отличную аттестацию эффективности.

1. Обеспечить регулярную неформальную обратную связь с сотрудниками.

Хотя обзоры производительности обычно проводятся один или два раза в год, не ограничивайте отзывы периодами обзора. При включении неформальной обратной связи учитывайте следующее: 

• Предлагайте последовательные оценки в течение года. Если вы предоставляете своим сотрудникам последовательные оценки в течение года, не будет никаких сюрпризов во время проверки. «Не заставайте своих людей врасплох во время оценки эффективности», — советует Эрика Расур, финансовый терапевт по работе с клиентами в Beyond Finance. «Это не должно быть первым случаем, когда они слышат от вас, что они не работают так, как ожидалось».
• Делайте заметки о работе сотрудников. Делайте постоянные заметки о производительности сотрудников, особенно когда на горизонте нет обзоров производительности. «Сотрудники заслуживают серьезной оценки своей работы за весь охватываемый период», — сказал Гэри Шнибергер, основатель и президент ROAR. «Слишком много обзоров производительности основаны только на том, что менеджер может вспомнить за последние несколько недель до того, как оценки должны быть переданы в отдел кадров. Менеджеры должны быть преднамеренными в том, чтобы делать и регистрировать заметки».
• Не пренебрегайте лучшими исполнителями. Предположим, вы решаете только проблемы или сосредотачиваетесь на сотрудниках, которые не работают так же хорошо, как другие. В этом случае вы упускаете возможность выразить благодарность и выразить признательность сотрудникам, которые формируют инновации, креативность и культуру вашей компании. Хотя они могут не нуждаться в таком руководстве, как другие сотрудники, эти люди могут потерять свою страсть или мотивацию, если их время от времени не узнают.

«Очень ценные сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо, часто не являются приоритетом в циклах оценки эффективности, что приводит к упущенным возможностям сообщить, насколько организация ценит стремление и результаты лучших исполнителей», — сказал Разур. «Неожиданное электронное письмо «продолжайте в том же духе» [или] быстрый телефонный звонок или текстовое сообщение посылает вашему сотруднику постоянный сигнал о том, что вы уделяете внимание и цените то, что они делают».

2. Будьте честны с сотрудниками во время аттестации.

Ни один работник не идеален, и всегда есть место для совершенствования. Предоставляя конструктивную обратную связь, будьте честны и учитывайте следующее:

• Не обходите стороной неприятные вопросы . Решите, на что стоит обратить внимание, и не стесняйтесь говорить об этом. Если вы знаете, что проблема затрагивает вашу команду, ходить на цыпочках вокруг этой темы не получится. «Если кто-то плохо работает, а вы прямо не решаете проблему, знайте, что все остальные в офисе знают, что этот человек плохо работает, и [сотрудники] заклеймят вас как слабого или трусливого за то, что вы не справились с ситуацией», сказал Джеймс Р. Бейли, профессор лидерства в Школе бизнеса Университета Джорджа Вашингтона.
• Будьте тактичны с честным отзывом . Бейли призывает быть честными с рабочими, но не жестокими. Предоставляйте обратную связь так, как вы хотели бы ее получить. Обсуждение неизбежно, поэтому выберите подходящий подход и придерживайтесь его.
• Будьте предельно ясны в своих ожиданиях . «Хорошие менеджеры должны демонстрировать ясность и ожидать ясности», — сказал Леон Рбибо, президент The Pearl Source. «С обеих сторон стола должна быть кристально чистая ясность как в том, что менеджер ожидает от сотрудника, продвигающегося вперед, так и в том, что сотруднику нужно от менеджера». Без установления четких ожиданий ничто из того, что вы обсуждаете во время оценки, не поможет ситуации, и вы обнаружите, что вновь возвращаетесь к тем же темам при следующем обзоре эффективности.

Оценка производительности — это не односторонний разговор. Очень важно получать обратную связь от сотрудников. Чтобы получить честные отзывы сотрудников, руководству крайне важно создать корпоративную культуру, в которой обмен отзывами будет естественным и желанным.

3. Проводить личные обзоры эффективности сотрудников.

Письменный обзор должен представлять собой краткий, но прямой обзор вопросов для обсуждения, что способствует более тонкому разговору с глазу на глаз. Вы можете запланировать встречу в кафе или вне офиса, чтобы создать комфортную атмосферу. Если вы проверяете удаленных сотрудников, запланируйте видеочат, чтобы вы могли по-прежнему общаться вживую. Такой подход оставляет место для обсуждения и обратной связи и предотвращает недопонимание.

«Единственный способ проводить обзоры производительности — лично, имея достаточно времени для представления и обработки, прослушивания и ответа», — сказал Бейли. «Это слишком важно, чтобы сводить все к электронной почте или телефону. Это послужит сигналом того, что вы недостаточно заботитесь о предмете, даже чтобы найти время для встречи».

Обозначив недостатки или ошибки, обсудите решения и предложите сотрудникам прокомментировать затронутые вами вопросы.

Знаете ли вы?

Нужен способ виртуально встретиться «лицом к лицу»? Прочтите наше руководство по выбору правильной платформы для видеоконференций. Вы также можете прочитать наш обзор GoToMeeting, чтобы узнать, почему эта платформа является нашим лучшим сервисом видеоконференций для малого бизнеса.

4. Используйте реальные, уместные примеры во время оценки эффективности.

При обсуждении областей, требующих улучшения, или того, что сотрудник сделал хорошо, убедитесь, что вы приводите четкие примеры, чтобы показать, что вы внимательны. (Вот почему важно делать заметки в течение длительного периода времени.)

«Если вам не на что ссылаться, значит, вы говорите анекдотично», — сказал Рбибо. «Это мешает ясности и пониманию. Если сотрудник отстает в определенных ключевых областях производительности, укажите один или два конкретных примера и решите, как бы вы хотели, чтобы они по-другому решались в будущем».

5. Завершите обзор производительности на положительной ноте.

Ваш отзыв должен заканчиваться взаимопониманием и уважением. Вы не хотите, чтобы ваш сотрудник чувствовал, что он находится в темноте, идя вперед. Вместо этого вооружите их достижимыми бизнес-целями, чувством оптимизма и планом повышения эффективности сотрудников в будущем.

«Используйте процесс обзора как возможность установить достижимые цели, связанные с удовлетворением ожиданий сотрудника, которые не оправдываются, но которые также заставляют сотрудника чувствовать, что у него есть четкий, разумный план действий, который может вернуть его в нужное русло. — сказал Разур.

Поощрение ваших сотрудников и выражение им признательности способствует хорошему отзыву и поднимает настроение сотруднику после менее положительной оценки. Положительное поощрение и конструктивная профессиональная обратная связь могут помочь придать работникам уверенность и стремление работать лучше.

6. Тщательно выбирайте слова во время оценивания.

Обратите особое внимание на то, как вы формулируете свои оценки. Превосходный язык лидерства включает в себя значимые и ориентированные на действия слова, оказывающие гораздо большее влияние, чем стандартные фразы вроде «хорошо» или «удовлетворительно».

Вот пять слов и выражений, которые помогут вам эффективно выделить вклад сотрудника, основанные на книге Джеймса Э. Нила «Эффективные фразы для служебной аттестации» .

• Достижение . Включите это во фразу, например, «достигает оптимального уровня производительности».
• Коммуникативные навыки . Такие фразы, как «эффективно передает ожидания» или «преуспевает в организации групповых дискуссий», имеют большое значение для сотрудника.
• Творчество . Поощрение творческой стороны сотрудников может сделать команду более счастливой и мотивированной. При оценке эффективности попробуйте использовать такие фразы, как «ищет творческие альтернативы», а затем конкретные примеры и результаты.
• Улучшение . Сотрудникам нравится слышать, что они улучшаются, и что это замечают. «Продолжает расти и совершенствоваться» и «постоянно планирует улучшения» — две конструктивные фразы, которые можно использовать при оценке эффективности.
• Способность к управлению . Лидерские качества и способность управлять другими являются ключом к успеху сотрудников. Такие фразы, как «оказывает поддержку в периоды организационных изменений», имеют вес для вашего сотрудника.

Что такое оценка эффективности работы сотрудников?

Обзор эффективности работы сотрудника, также известный как оценка работы или служебная аттестация, представляет собой официальную оценку работы сотрудника за определенный период. В обзоре производительности сотрудников менеджеры оценивают общую производительность человека, определяют его сильные и слабые стороны, предлагают обратную связь и помогают им ставить цели.

Обычно сотрудники могут задавать вопросы и делиться отзывами со своим руководителем. Они также могут пройти самооценку оценки эффективности в рамках процесса оценки эффективности.

В то время как оценка эффективности традиционно проводилась ежегодно, все больше компаний переходят на ежеквартальную, ежемесячную или даже еженедельную обратную связь. Некоторые организации полностью отказались от формального процесса аттестации, заменив его регулярными случайными проверками один на один с руководством.

Важность проверок эффективности работы сотрудников

Независимо от того, как часто и каким образом ваша компания проводит проверки эффективности, эти встречи должны приносить пользу сотрудникам и руководителям. Работники лучше поймут, что они делают хорошо, а что можно улучшить, и смогут задавать вопросы или оставлять отзывы своим руководителям.

В свою очередь, менеджеры могут сообщать ожидания своей команде, выявлять самых результативных и устранять проблемы до того, как они станут более серьезными.

Ключевой вывод

Несправедливые оценки производительности являются важным фактором увольнения сотрудников; это означает, что обеспечение честной, частой и точной обратной связи еще более важно.

Какие навыки и компетенции следует оценивать при проверке?

Независимо от отрасли, большинство отзывов сотрудников включают оценку следующих навыков:

• Коммуникация
• Сотрудничество и командная работа
• Решение проблем
• Качество и точность работы
• Посещаемость, пунктуальность и надежность
• Способность достигать цели и соблюдать сроки

Обзор также должен включать:

• Любые компетенции, характерные для компании или должности организация

Как измерить производительность сотрудника

После рассмотрения ключевых областей оценки оцените и взвесьте каждый элемент, чтобы получить представление об общей производительности сотрудника.

Способ форматирования и систематизации этой информации зависит от вас и потребностей вашей компании. Некоторые организации используют систему оценок от A до F, в то время как другие полагаются на численные оценки, проценты или письменные описания (например, «большую часть времени», «некоторое время»). Какую бы систему вы ни использовали, убедитесь, что она объективна и понятна.

После того, как вы закончите процесс оценки, назначьте время, чтобы обсудить ваши выводы с каждым сотрудником и вместе составить план эффективности сотрудников.

Чем может помочь программное обеспечение для управления эффективностью

Настоящая стоимость оценки эффективности — это время, которое менеджеры и сотрудники отдела кадров тратят на сбор и написание основополагающих материалов для проверки. Чтобы снизить финансовую нагрузку на малый бизнес, подумайте о том, чтобы интегрировать программное обеспечение для управления эффективностью в свой ежегодный процесс проверки.

Высококачественное программное обеспечение для управления эффективностью может предоставлять отчеты в режиме реального времени и расширять сотрудничество между сотрудниками и менеджерами. Ваша платформа может помочь вам завершить процесс и сохранить результаты для последующего просмотра.

Как внедрить программное обеспечение для управления эффективностью

В зависимости от ваших требований к персоналу вы можете внедрить решение для управления эффективностью внутри компании или передать этот процесс третьей стороне.

Решения для управления производительностью

Некоторые решения для управления производительностью включают открытую систему API, которая позволяет настраивать программное обеспечение в соответствии с размером и объемом ваших требований к персоналу. Например, Namely и BambooHR включают в себя открытый API, который позволяет осуществлять стороннюю интеграцию. (Чтобы узнать больше, прочтите наш обзор BambooHR.)  

Решения для управления эффективностью могут предлагать следующие функции: 

• Позволить менеджерам и сотрудникам отдела кадров устанавливать и контролировать цели
• Создавать пользовательские обзоры
• Автоматически запрашивать ответы от менеджеров, сотрудников и коллег для цикла обзора
• Предложить платформу где сотрудники могут самостоятельно обслуживать многие из своих кадровых потребностей

Услуги PEO

Компании профессиональных организаций работодателей (PEO) предлагают малым и средним предприятиям еще один способ обеспечить эффективную обратную связь с сотрудниками. Лучшие услуги PEO позволяют вам отдавать на аутсорсинг обзоры производительности и другие задачи отдела кадров в рамках соглашения о совместной работе — договорного соглашения, в котором поставщик берет на себя ответственность за поставленные задачи.

Используя приложения компании PEO, менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к заработной плате, времени и льготам. PEO также предоставляют полный спектр профессиональных HR-привилегий, включая соблюдение последних правил трудоустройства.

Некоторые отличные компании PEO включают следующее:

• Insperity . Insperity — наш лучший PEO по управлению рисками. Он предлагает функции управления производительностью в дополнение к своим традиционным услугам PEO. Прочтите наш обзор Insperity, чтобы узнать больше.
• Общий источник АДП . ADP TotalSource — наш лучший выбор для обслуживания клиентов среди поставщиков PEO. Он также предлагает варианты управления производительностью и талантами. Прочтите наш обзор ADP TotalSource, чтобы узнать больше.

Если вашему бизнесу требуется дополнительная кадровая поддержка, ознакомьтесь с нашими обзорами лучшего программного обеспечения для кадрового делопроизводства и лучших компаний, занимающихся аутсорсингом кадров.

Примеры и шаблоны оценки эффективности

Весь процесс оценки эффективности может быть сложным для менеджеров и сотрудников, особенно если у них нет установленной основы для обсуждения. Шаблон обзора помогает обеспечить успешное взаимодействие в вашей организации.

Если вы изо всех сил пытаетесь написать шаблон для использования в масштабах всей компании, рассмотрите эти четыре шаблона оценки эффективности, чтобы начать работу:

• Smartsheet: шаблон ежегодной оценки сотрудников
• Персонал: отчет о производительности за три месяца
• GroSum: Ежеквартальный обзор производительности
• SHRM: Самооценка производительности

С помощью этих шаблонов и всех приведенных выше советов эффективная оценка производительности становится достижимой.

В подготовке этой статьи участвовали Макс Фридман, Сэмми Карамела и Кили Кулиговски. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

13 Советы по оценке эффективности работы сотрудников, которые на самом деле улучшают производительность

В последние годы оценка эффективности работы сотрудников подвергалась значительной критике. Традиционные процессы оценки сотрудников вызывают головную боль как у менеджеров, так и у сотрудников. И большинство сотрудников считают, что обзоры производительности неэффективны для повышения производительности.

Еще есть место для годовой аттестации. Но организации, ориентированные на успех, знают, что это должно быть частью более широкой стратегии обсуждения эффективности.

Независимо от того, проводите ли вы ежегодный обзор, ежеквартальный обзор или ежемесячную проверку производительности, обсуждение производительности может быть трудным. Менеджеры должны стараться создавать положительный опыт, который мотивирует сотрудников и способствует высокой производительности.

Но создать такой опыт легче сказать, чем сделать.

Понимание обзоров производительности

Прежде чем мы углубимся в тактическую сторону обзоров производительности, важно понять, что такое обзор производительности и почему он важен. Это даст вам основу, необходимую для того, чтобы начать более эффективно использовать обзоры производительности в вашей организации.

1. Знайте элементы эффективного анализа производительности.

Обзоры производительности дают сотрудникам и менеджерам возможность вместе обсудить, как работают сотрудники и как они могут работать лучше.

При правильном подходе они могут вовлекать и мотивировать сотрудников, чтобы максимизировать и согласовывать их усилия. Неправильно выполненные действия могут привести к тому, что сотрудники пойдут по спирали отчуждения и даже снизят производительность. Как выбрать правильный метод оценки эффективности? Ниже приведены несколько важных элементов, которые следует учитывать.

Проверка производительности должна проводиться часто.

Если вы хотите способствовать успеху сотрудников, вы должны выйти за рамки традиционного ежегодного обзора. Так много может измениться в вашей организации или в ваших сотрудниках за один год. Важно оставаться на одной волне и поддерживать связь во время этих изменений.

Мы рекомендуем ежеквартальные или ежемесячные беседы о производительности вместе с обзором общих тем, заметок, прогресса и следующих шагов в конце года. Это позволяет менеджерам и сотрудникам оставаться на одной странице в отношении целей, прогресса и производительности. Это также помогает:

• Сотрудники точно понимают, где они находятся и что нужно сделать, чтобы улучшить
• Менеджеры обучают в режиме реального времени и помогают преодолевать препятствия
• Организации выигрывают от постоянного потока данных об индивидуальной и командной эффективности

Многие организации отказываются от ежеквартальных или ежемесячных обзоров производительности, потому что они кажутся огромными временными затратами. Но если вы ведете частые разговоры, они не должны быть длинными, основательными или всеобъемлющими, чтобы быть эффективными.

Проверка эффективности должна быть двусторонней.

Разговоры о производительности должны происходить не только чаще, но и более увлекательно. Менеджеры и сотрудники должны в равной степени участвовать в обсуждении, а сотрудники должны быть вовлечены в подготовку так же, как и менеджеры.

Хотя универсального решения для всех обсуждений производительности не существует, каждый разговор должен способствовать доверию, уменьшать тревогу, вносить ясность и демонстрировать согласованность. И эти разговоры должны быть не только о производительности. Они могут обращаться:

• Карьерный рост и развитие
• Проблемы с помолвкой
• Согласование с целями организации
• Изменения или ключевые сообщения от высшего руководства
• Признание
• Отзывы коллег
• Отзывы клиентов

Анализы эффективности должны быть ориентированы на будущее.

Традиционно обзоры эффективности сосредоточены вокруг прошлого: как прошел год, что прошло хорошо, а что не очень. Сотрудники не могут изменить прошлое, поэтому довольно неприятно, когда их оценивают по ситуациям, которые они не в силах изменить.

Но у сотрудников есть возможность изменить то, что произойдет в будущем, и именно на этом должна быть сосредоточена основная часть ваших разговоров о производительности. Хорошо размышлять о прошлом, но менеджеры и сотрудники также должны тратить время на то, чтобы смотреть вперед.

Проверка эффективности должна быть прозрачной.

Обзоры производительности могут вызывать беспокойство, и один из лучших способов уменьшить беспокойство — вовлечь сотрудников в процесс на ранней стадии и вовлечь их в подготовку и планирование. Менеджеры должны работать с каждым сотрудником, чтобы создать четкую, общую и совместную повестку дня с основными вопросами для обсуждения. Обе стороны должны точно знать, чего ожидать — никаких сюрпризов быть не должно!

Оценка эффективности должна быть объективной.

Сегодня у нас есть доступ к огромному количеству данных. Больше нет оправдания субъективным отзывам о производительности. Менеджеры должны подготовить данные из различных источников, таких как недавнее признание, 360-градусная обратная связь, рейтинги отзывов талантов, личные заметки, прогресс в достижении цели и многое другое.

Каждое заявление должно основываться на данных, а не на личном мнении менеджера.

Напомним, вот некоторые ключевые различия между традиционными обзорами производительности и современными обзорами производительности.

Вернуться к началу >>>

2.

За последние несколько лет оценка производительности вызвала много критики. Многие рекламировали идею о том, что служебная аттестация не работает. Но реальность такова, что разговоры о производительности являются важной частью вовлечения и удержания сотрудников.

Почему так важны разговоры о производительности? Потому что они оказывают большое влияние на успех ваших сотрудников, команд и организации в целом.

Как обзоры производительности влияют на успех сотрудников

Обсуждение производительности может быть очень напряженным. Руководителям сложно давать обратную связь, а сотрудникам еще труднее ее получать. То, как организации ведут эти разговоры, играет огромную роль в вовлеченности сотрудников и общем опыте.

Разговоры о производительности — прекрасная возможность установить или разрушить доверие. Открытый, честный и регулярный диалог помогает укрепить доверие между сотрудниками, менеджерами и организацией в целом. Сотрудники хотят знать — и заслуживают знать — каково их положение с точки зрения производительности.

Постоянные обсуждения эффективности могут повысить успех сотрудников за счет:

• помощи сотрудникам в определении их потребностей, желаний и проблем
• Подсказка менеджерам о препятствиях и решениях до того, как они повлияют на производительность
• Открытие возможностей для обсуждения отзывов, празднования признания и укрепления согласованности

Как обзоры производительности влияют на успех команды

Беседа о производительности помогает менеджерам оценить эффективность команды, давая им четкое представление о том, как работает каждый член команды. Они будут знать, в чем команда сильна, где команде нужна помощь или развитие, как скорректировать цели и потенциал команды для достижения более крупных целей.

Как обзоры эффективности влияют на успех организации

Если сотрудники не согласованы и не находятся на четком пути к собственному успеху, организациям будет трудно достичь важных целей и задач. Беседа о производительности позволяет менеджерам связать сотрудников с более широкой миссией и целями организации.

Они также предоставляют организациям данные, необходимые им для принятия важных решений о людях, связанных с компенсациями, продвижением по службе, развитием, сменой ролей, увольнениями и многим другим.

Вернуться к началу >>>

Как подготовиться к обзору эффективности

Менеджеры должны подходить к любому разговору о производительности с тщательной подготовкой и большим количеством данных и примеров. В этом разделе мы обсудим, как подготовиться к обзору производительности по:

• Синхронизация критериев оценки производительности, целей сотрудников и прогресса в достижении целей
• Сбор данных о сотрудниках и примеры
• Подготовка ваших заметок и повестки дня
• Поиск подходящего времени и места для собрания по оценке эффективности
• Установка ожиданий для сотрудников

3.

Руководители и сотрудники должны иметь четкое представление о том, что представляет собой хорошую или плохую работу, и это начинается с того, что организации четко сообщают критерии эффективности. Эффективные критерии эффективности должны помочь руководителям и сотрудникам:

• Измерение воздействия
• Определить успех
• Докажите, что планы эффективности работают
• Определить, куда идти дальше

Критерии производительности и рейтинги могут быть сложными для рассмотрения и понимания. Менеджеры должны действовать как интерпретаторы этих данных, добавляя качественный контекст (например, прогресс в достижении цели или обратную связь 360) к производительности. Они должны подходить к обзору производительности с коучинговым мышлением, выделяя и обрабатывая информацию, чтобы ее сотрудникам было легче ее потреблять.

Руководители также могут оказывать эмоциональную поддержку, не позволяя сотрудникам зацикливаться на негативе и вместо этого сосредотачиваясь на том, что сотрудники делают хорошо, и находя возможности для исправления курса. Каждая беседа о производительности — это возможность укрепить доверие, помогая сотрудникам понять, где они находятся, позволяя им делиться информацией и давая рекомендации о том, куда им нужно двигаться.

Вернуться к началу >>>

4. Найдите время и место для оценки производительности.

Увеличение частоты бесед о производительности в вашей организации может потребовать некоторого убеждения, но чем чаще вы будете встречаться, тем эффективнее будут ваши беседы и производительность.

Трудно найти время. А попасть в правильное психическое и эмоциональное состояние может быть еще сложнее. Но сделать обзоры производительности приоритетом означает, что сотрудники будут чувствовать себя услышанными, менеджеры будут более эффективно обучать, а организация будет пожинать плоды.

Среда, которую вы выбираете для своих разговоров о производительности, оказывает большое влияние на общую атмосферу обсуждения. Имея в виду свое рабочее место, подумайте о том, какое сообщение вы будете отправлять в зависимости от местоположения, времени, уровня шума и уровня комфорта вашего места для встреч.

Вот несколько элементов, которые следует учитывать при выделении времени и места для оценки эффективности:

Место

• Будет ли ваша встреча проходить в помещении или на улице?
• Встреча будет закрытой или открытой?
• Вы можете провести встречу вне офиса или останетесь в офисе?
• Могут ли другие люди видеть вашу встречу в действии?

Время

• Сколько времени вы уделяете этим разговорам? 30 минут? 1 час?
• Это лучшая возможность встретиться до, во время или после рабочего дня?
• Можно ли встретиться в обеденное время или лучше встретиться в рабочее время?
• Сколько времени вы выделяете на каждый пункт повестки дня?
• Это хорошее время для вас? Для вашего сотрудника?

Шум

• Предпочитаете ли вы встречи в шумных и публичных местах или в более тихих и уединенных местах?
• С какими другими факторами окружающей среды вы имеете дело в плане шума?
• Могут ли другие люди видеть или слышать вашу встречу в действии?
• Какие отвлекающие факторы присутствуют во время встречи?

Visual/Comfort

• Вы сидите в больших удобных креслах с откидной спинкой или в традиционных офисных креслах? Или ты стоишь?
• Есть ли у вас доступ к альтернативным пейзажам, например, к открытому пространству или художественному пространству/фреске?
• Вас окружают бумаги и ручки или чистый стол?
• Вы едите или пьете во время встречи?

Эти элементы важны, но еще одной проблемой является обеспечение того, чтобы менеджеры выделяли достаточно времени и ресурсов для этих разговоров.

Возьмите страницу из книги Fossil Group и узнайте, как они нашли время и пространство, чтобы повлиять на производительность на всех уровнях организации.

Наверх >>>

5.

Раньше разговоры о производительности основывались на субъективных мнениях менеджеров. Но в сегодняшнем мире, управляемом данными, так быть не должно.

Менеджеры должны подходить к разговорам о производительности с обширными данными о сотрудниках из различных источников. Эти данные должны помочь вести разговор и построить более значимые отношения между менеджером и сотрудником. Принесите данные и примеры из:

• Ответы на опросы вовлеченности
• Заметки со встреч один на один
• Примеры распознавания
• Последние отзывы об опросах пульса
• Рейтинги обзора талантов
• Предыдущие разговоры о производительности
• Документы о приеме на работу
• Тесты на сильные стороны и стиль работы
• Вход и всесторонняя обратная связь от других менеджеров или коллег

Все это отличные способы пролить свет на различные аспекты работы сотрудника. Чем больше данных вы можете предоставить, чтобы добавить контекст к любым трудным или даже позитивным обсуждениям, тем более реальными будут ваши разговоры. Используя критерии эффективности, мнение сотрудника о воспринимаемой справедливости результатов оценки производительности будет еще более достоверным, а не оставит горький привкус во рту.

Наверх >>>

6. Подготовьте заметки и повестку дня.

Никому не нравится идти на собрание вслепую. Разговоры о производительности не являются исключением. Чтобы предоставить менеджерам и сотрудникам наилучшую возможность для конструктивного разговора о производительности, обе стороны должны работать вместе, чтобы подготовить общую повестку дня и заметки с ключевыми темами для обсуждения.

Это немного уменьшит беспокойство по поводу разговора и даст сотрудникам возможность поделиться своими мыслями и подготовиться к встрече. Это также позволяет сотрудникам корректировать повестку дня в соответствии со своими потребностями. Когда сотрудников поощряют приносить темы, которые они хотят обсудить, менеджеры могут сосредоточиться на активном слушании, а не на чтении лекций.

Ваша повестка дня встречи должна также включать время и место встречи, а также любую дополнительную информацию для поддержки беседы.

Наверх >>>

7. Согласуйте ожидания своих сотрудников.

Разговоры о производительности иногда бывают трудными. Когда сотрудники не достигают целей или задач, эти встречи могут помочь определить, почему и как помочь сотруднику стать лучше. Начните с правильной ноги, выровняв ожидания от самой встречи. Вот несколько советов:

• Во-первых, сотрудник должен знать свою роль в подготовке к собранию. Они должны просмотреть повестку дня, добавить темы, которые они хотели бы осветить, и знать, где и когда состоится встреча.
• Во-вторых, сотрудники должны знать, что принести на встречу и на какую информацию можно сослаться или привлечь к обсуждению со стороны менеджера.
• Наконец, сотрудники должны иметь четкое представление о том, каковы будут их обязанности после собрания и как их руководитель планирует помочь им добиться успеха.

Прежде всего, руководители и сотрудники должны иметь общее представление о том, что такое хорошая производительность. При необходимости менеджеры должны прояснить роль каждого сотрудника и то, как организация воспринимает их вклад. Согласовав ожидания с установленными критериями эффективности вашей организации, ваши сотрудники не будут чувствовать себя заблуждающимися или встревоженными, когда начнется их проверка.

Наверх >>>

Как провести обзор эффективности

Третий шаг к эффективному обсуждению эффективности — это проведение самой встречи по оценке эффективности. В этом разделе будут рассмотрены:

• Почему важно проанализировать прошлые результаты и сосредоточиться на будущих успехах
• Правильные вопросы
• Выбор правильных фраз
• Быть хорошим слушателем
• Завершение разговора с согласованными следующими шагами

8.

Традиционные обзоры производительности сосредоточены на прошлом поведении и производительности. Несмотря на то, что признавать прошлые результаты важно, если это единственное, о чем вы говорите в обзоре производительности, вы не собираетесь повышать эффективность в будущем.

Беседа о производительности должна давать сотрудникам возможность оценивать и корректировать производительность в режиме реального времени и постоянно видеть, как их работа согласуется с целями организации.

Ориентированные на будущее обзоры производительности также согласуются с пожеланиями сотрудников в отношении большей обратной связи и возможностей для развития. Сотрудникам нужна немедленная обратная связь, чтобы они могли повышать производительность на ходу, а не ждать ежегодной оценки эффективности. Они также хотят знать, что вы заботитесь об их будущем — независимо от того, будет ли оно в вашей организации или нет.

Вернуться к началу >>>

9.

Очень важно задавать (и предлагать) правильные вопросы для оценки производительности. Правильные вопросы помогут вам сосредоточиться на темах, которые важны для успеха ваших сотрудников и организации.

Совет профессионала : Используйте шаблон оценки производительности, который предлагает честные, искренние отзывы и раскрывает действенные способы повышения производительности.

Вот несколько хороших вопросов, которые можно задать при оценке эффективности:

• Какими достижениями за последний квартал вы больше всего гордитесь?
• Какие у вас цели на следующий квартал?
• Какие цели развития вы хотели бы поставить на ближайшие 6 месяцев?
• Какие препятствия стоят на вашем пути?
• Какое влияние ваше выступление оказало на команду? Организация?
• Как я могу стать вашим менеджером?

Менеджеры, которые подходят к разговорам о производительности с оценочным мышлением, могут заставить сотрудников чувствовать, что они находятся под судом. Задайте эти вопросы, чтобы переключить свое мышление с судьи на тренера. И всегда поощряйте сотрудников задавать вам вопросы. Обучая своих сотрудников и приглашая их принять участие в обсуждении, вы можете работать вместе, чтобы помочь им достичь своих целей.

Наверх >>>

10. Тщательно выбирайте фразы.

Ваши слова обладают большой силой. Они могут мотивировать ваших сотрудников или полностью обесценивать их работу и ценность. При встрече с вашими сотрудниками вы должны быть вдумчивыми, внимательными и не торопиться, чтобы подготовиться.

Несмотря на то, что вы можете подойти к разговору о производительности по-разному, то, что , а не сказать в обзоре производительности, так же важно, если не в равной степени, как и то, что сказать.

Вот несколько советов по выбору эффективных фраз для оценки производительности:

• Используйте определенный язык
• Использовать язык, ориентированный на измерения
• Используйте действенные слова
• Оставайтесь позитивным и конструктивным
• Сосредоточьтесь на решении проблем
• Сосредоточьтесь на возможностях роста
• Сосредоточьтесь на личности и избегайте предвзятости
• Относитесь к хорошей работе с уважением

Наверх >>>

11.

Разговоры о выступлениях должны быть двусторонними, поэтому убедитесь, что вы ведете диалог и действительно слушаете. Слушание ваших сотрудников помогает вам учиться и понимать, а не просто давать кому-то равное время для разговора. Задавайте уточняющие вопросы, которые помогут вам копнуть глубже и нарисовать более полную картину.

Используя эмоциональный интеллект, вы можете использовать свои и чужие эмоции. Постарайтесь понять, что может чувствовать другой человек, и постарайтесь держать свои эмоции под контролем, если это необходимо.

Наконец, участие в беседе не всегда означает высказывание своей точки зрения. После того, как сотрудник поделится своим отзывом, повторите то, что вы услышали. Это дает вам возможность проверить, правильно ли вы поняли то, что сказал другой человек. Если вы тратите время слушания на подготовку своего ответа, то на самом деле вы не слушаете другого человека.

Вернуться к началу >>>

12.

Беседа о производительности не должна заканчиваться после завершения собрания. После завершения разговора менеджеры и сотрудники должны просмотреть записи, определить следующие шаги и поделиться комментариями и отзывами. Без этих элементов разговоры о производительности кажутся неразрешенными. Если вы хотите, чтобы ваш обзор действительно улучшил производительность, создание плана действий жизненно важно.

Вернуться к началу >>>

Действия после оценки эффективности

Последним шагом к эффективной проверке является отслеживание результатов работы сотрудников. После завершения встречи сотрудникам потребуется постоянная поддержка для достижения целей, которые вы вместе создали. Поддержание диалога и поддержание политики открытых дверей гарантируют, что ваши сотрудники будут чувствовать поддержку и настроены на успех.

13. Продолжайте разговор.

Разговоры о производительности должны происходить регулярно. Когда ваша встреча завершится, занесите следующий разговор о производительности в календарь. А еще лучше запланируйте серию бесед в течение года. Независимо от того, происходят ли эти встречи ежеквартально или ежемесячно, установление регулярного ритма показывает, что вы заинтересованы в постоянном росте и развитии своих сотрудников.

Даже если ваша организация не перешла на более регулярные беседы, менеджерам может быть полезно установить политику открытых дверей с сотрудниками, чтобы они чувствовали себя комфортно, обсуждая свою работу в течение всего года. Сочетание этой политики с встречами один на один и проверкой пульса на протяжении всего жизненного цикла сотрудника — хороший способ перейти к модели непрерывного разговора о производительности.

Наверх >>>

Бонусный совет! Найдите подходящее программное обеспечение для проверки производительности, чтобы упростить проверку.

Ищете способ мотивировать и оптимизировать работу своих команд? Найдите инструмент, который поможет сделать тяжелую работу. Ищите программное обеспечение для оценки производительности, которое включает:

• Простые в использовании инструменты, которые делают регулярные обсуждения производительности простыми и эффективными
• Совместная работа и прозрачность благодаря совместному шаблону повестки дня
• Возможность общаться и делать заметки один на один
• Возможность получать важные данные, такие как прогресс цели и отзывы
• Шаблоны передового опыта
• Создание собственного шаблона, соответствующего вашей культуре и команде

Эффективные обсуждения производительности являются неотъемлемой частью вашей стратегии управления производительностью. Ваше программное обеспечение для управления эффективностью должно помочь вам в этом.

Проведите следующую аттестацию сотрудников, не заморачиваясь! Наш контрольный список для проверки эффективности поможет вам эффективно подготовиться к разговорам о производительности, а также организовать их последующую деятельность.