|
У нас новая компания, коллекторское агентство. И вот возник такой вопрос, как называть коллекторов: Менеджерами по работе к клиентами или специалистами? Споры длятся в разных направлениях. По функционалу, это люди, работающие с должниками по телефону, разговаривающие и объясняющие должникам их обязанности и права. Один работник ведет определённых клиентов. Для нас, по сити нет особой важности, но вот разработчики программ считают, что представляясь должнику Специалистом, это более действенно на человека, т.е. к нему относятся с большим уважением нежели к менеджеру, который, по их словам является больше, в представлении должника типа мальчик на побегушках. Кадровая же служба считает, что представляясь Менеджером, человек на другом проводе телефона представляет для себя человека с более высоким рангом, нежели специалист. Обосновывая сее тем, что Менеджер- это руководитель процесса (направления), специалист- это специалист в определённой области выполняющий заданные функции. Комментарии
|
www.superjob.ru
Специалист или менеджер?
Цитата:
Особенности правового статуса молодых специалистов, имеющих на момент распределения трудовые отношения с нанимателем
На практике нередко встречаются ситуации, когда молодого специалиста распределяют на работу к нанимателю, с которым у него уже в силу различных причин оформлены трудовые отношения. Например, он работает на условиях установленного ему неполного рабочего дня (0,5 ставки) или, проходя преддипломную практику, оформил трудовые отношения, характеризующиеся полной занятостью. В данных случаях возникают вопросы о правовом статусе этого специалиста.
В соответствии с Положением о распределении выпускников, которые учатся за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в учреждениях образования, которые обеспечивают получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь, выпускник, закончивший полный курс обучения в учреждениях образования, которые обеспечивают получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов и направленный на работу комиссией по персональному распределению, считается соответственно молодым специалистом или молодым рабочим. И, несмотря на то, что работающий выпускник не увольняется, а продолжает оформленные ранее с нанимателем, к которому он распределен, трудовые отношения, он будет считаться молодым специалистом. Соответственно он будет иметь права на льготы и преференции, установленные для молодых специалистов законодательством. Основным документом, подтверждающим статус работника как молодого специалиста, является направление на работу, выданное учреждением образования не позднее 5 дней после окончания им учебы, в виде свидетельства о направлении на работу установленной формы. Наниматель обязан вернуть в учреждение образования в 5-дневный срок с момента его представления подтверждение прибытия к свидетельству о направлении на работу в заполненном виде.
В рассматриваемой ситуации трудовой договор, контракт не перезаключается при соблюдении следующих условий:
– должность, которую занимает работник, соответствует специальности, указанной в свидетельстве о направлении на работу;
– испытательный срок отсутствует или его срок истекает до 1 августа, когда работник обязан приступить к обязанностям в статусе молодого специалиста;
– срок окончания трудового договора, контракта не меньше срока, указанного в свидетельстве о направлении на работу;
– место работы является основным;
– режим работы установлен на полное рабочее время;
– молодой специалист не имеет права на доплаты к заработной плате, повышение тарифных ставок и должностных окладов, присвоение второй категории и т.д.
При несоответствии должности специальности, указанной в свидетельстве о направлении на работу, наниматель обязан в установленном порядке перевести работника на надлежащую должность и перезаключить трудовой договор, контракт,
В случае если у нанимателя отсутствует такая должность, на которую должен быть принят молодой специалист, ее необходимо ввести в штатное расписание.
В том случае, если работник работает на условиях установления ему неполного рабочего дня (0,5 ставки), необходимо в установленном порядке изменить существенные условия труда, а именно режим рабочего времени, и отразить это в трудовом договоре, контракте.
Во всех случаях исполнительно-распорядительный документ нанимателя (приказ поличному составу) должен в качестве основания, помимо заявления работника, содержать указание на свидетельство о направлении на работу, например:
«Перевести секретаря-машинистку Васильеву Наталью Ивановну с 01.08.2003 г. на должность юрисконсульта и заключить с ней контракт сроком на 2 года с окладом согласно штатному расписанию.
Основание: заявление Васильевой Н.И. от 20.07.2004 г.;
контракт №___от ._______2007 г.;
свидетельство о направлении на работу от______№ __ ».
Отдельно напомним, что трудовые отношения с молодым специалистом должны быть оформлены путем заключения бессрочного трудового договора или контракта, срок действия которого не должен быть меньше срока, указанного в направлении на работу.
Учитывая, что молодые специалисты – это категория работников, которым государством установлены определенные гарантии и компенсации , наниматель обязан выплатить денежную помощь, определить и при наличии условий установить доплаты к заработной плате, повышение тарифных ставок и должностных окладов, присвоить вторую категорию и т.д. При этом отдых предоставляется молодым специалистам перед приемом на работу и не имеет никакого отношения к трудовому отпуску. Вместе с тем молодой специалист, работающий у нанимателя на момент распределения, вправе обратиться за предоставлением ему социального отпуска без сохранения заработной платы. Однако предоставление такого отпуска является правом нанимателя, а не обязанностью. И если для работника предоставление такого отдыха является исключительно важным, он вправе уволиться по собственному желанию (соглашению сторон) и, использовав предоставленное ему государством время отдыха,, прибыть к нанимателю по распределению уже в качестве молодого специалиста.
kadrovik.by
Предприниматель, менеджер и специалист | Элитариум
Каждый из тех, кто начинает заниматься бизнесом, на самом деле соединяет в себе качества сразу трех человек: предпринимателя, менеджера и специалиста. Конфликт между этими тремя качествами должен преодолеть владелец любого состоятельного предприятия.
Автор:
Сергей Ивaнoвич Ляпyнoв, доктор экономических наук, Российская экономическая академия имени Г.В. Плexaнoвa.
Каждый из тех, кто начинает заниматься бизнесом, на самом деле соединяет в себе качества сразу трех человек: предпринимателя, менеджера и специалиста. Всех их объединяет необходимость и умение осуществлять анализ проблем, которые они призваны решать.
Причем парадокс состоит в том, что, условно говоря, каждая из названных сторон человеческой натуры хочет быть начальником, но в одном они солидарны: ни одной из них не хочется, чтобы у этого человека кто-нибудь был начальником.
Поэтому, вместе начиная какое-то дело, каждый из отцов-основателей имеет затаенную мысль избавиться как можно быстрее от любого начальства. Вот тут-то и начинается конфликт, сопровождающийся интенсивной аналитической работой личности.
Подобный конфликт между Предпринимателем, Менеджером и Специалистом должен преодолевать каждый владелец любого состоятельного предприятия.
Осознание разницы между ними позволит очень быстро уяснить обстановку.
Предприниматель — инициатор нововведений
Предприимчивый человек способен превратить самое тривиальное условие в многообещающую возможность. Он как бы провидец, мечтатель, сидящий внутри нас, источник энергии, которая составляет основу любой человеческой деятельности. Воображение — это катализатор изменений настоящего бизнеса, из искры оно разжигает будущее пламя.
Предприниматель весь живет будущим, никогда не замыкается в прошлом и очень редко ставит во главу настоящее. Счастье переполняет его тогда, когда он свободно может конструировать образы: «а что, если» и «если, то когда».
В бизнесе предприимчивая натура — это новатор, великий стратег, создатель новых методов освоения или создания новых рынков, гигант, способный переделать весь мир, как Генри Форд или Билл Гейтс.
Каждой сильной предприимчивой личности в необыкновенной степени требуется контроль над другими. Хоть такой человек и живет в мире грез о будущем, ему требуется контроль над людьми и событиями в настоящем, чтобы он мог лучше сконцентрировать свои усилия.
Учитывая его потребность в постоянных переменах, можно сказать, что предприниматель создает вокруг себя очень много суеты, а это оказывается, как вполне можно предположить, не слишком приемлемо для тех, кого он вовлекает в свои проекты.
В результате удачливый бизнесмен очень часто оказывается в ситуации, когда начинает быстро обгонять всех остальных. Чем дальше он уходит вперед, тем больше усилий требуется прилагать, чтобы шла вперед и его команда.
Привычным представлением предпринимателя становится следующая картина: мир, состоящий из бесконечного количества возможностей, и тех, кто не успевает за прогрессом, может ими воспользоваться.
Проблема в том, как ему воспользоваться ими и при этом не увязнуть вместе с теми, кто плетется сзади.
Обычно бизнесмен прибегает к следующим способам: угрожает, напирает, разносит в пух и прах, льстит, пресмыкается, кричит, — наконец, когда ничего другого уже не остается, обещает все на свете, лишь бы его проект продолжал движение вперед.
Менеджер жаждет порядка
Это личность, обладающая способностями управленца и настроенная прагматично. Без менеджера не было бы ни планирования, ни порядка, ни предсказуемости.
Менеджер — эта та сторона нашей натуры, которая заставляет отправиться в магазин, чтобы купить набор пластиковых ящиков; привезти в свой гараж и вложить в них по размерам гайки, болты, винты, и все в коробочках, снабженных этикетками. Затем требуется развесить в безупречном порядке на стенах все инструменты: садовый инвентарь на одной, плотничий инструмент на другой, а потом, чтобы быть абсолютно уверенным в том, что порядок не будет нарушен, нарисовать там, где должен висеть тот или иной инструмент, его изображение!
Если предприниматель живет будущим, то менеджер — прошлым. Если предприниматель стремится осуществить контроль, то менеджер — соблюдать порядок.
Если предприниматель жаждет перемен, то менеджер изо всех сил пытается сохранить status quo.
Если предприниматель то и дело готов использовать открывающиеся возможности, менеджер в тех же самых событиях видит одни проблемы.
Менеджер — это тот человек, который идет вслед за предпринимателем, чтобы устанавливать безупречный порядок.
Из напряжения, возникающего в результате сочетания видения предпринимателем перспектив и прагматизма менеджера, получается синтез, в результате которого рождаются все великие деловые замыслы.
Специалист любит мастерить
«Если хочешь что-то сделать хорошо, сделай это сам», — таково кредо специалиста. Вещи в его представлении созданы для того, чтобы их изготовлять, разбирать, а потом вновь собирать.
Если предприниматель живет будущим, менеджер — прошлым, то специалист — настоящим. Его вдохновляет возня с материалами, деталями, инструментами, а также тот факт, что любую вещь можно сделать.
Пока специалист работает, он счастлив, но только в том случае, если он в данный конкретный момент занимается какой-то одной вещью. Он знает, что гнаться за двумя зайцами может позволить себе только дурак. Поэтому он работает методично и более всего удовлетворен тогда, когда в его руках находится контроль за процессом работы.
Таким образом, специалист не доверяет тем, на кого работает, потому что они постоянно пытаются заставить его выполнить работы больше, чем можно или нужно. По мнению специалиста, абстрактные рассуждения «вокруг да около», если они не касаются работы, которую необходимо выполнить, непродуктивны. В результате он с подозрением относится к возвышенным идеям и отвлеченным размышлениям.
По мнению специалиста, все идеи — если требуется, чтобы они обладали хоть какой-то ценностью, — должны быть сведены к методологии. И у него для такого подхода имеются веские причины, ибо он знает, что если бы не его усилия, мир оказался бы в большей беде, чем теперь. Ничего не делалось бы, зато множество людей думало бы над тем, как что-то сделать. Другими словами, пока предприниматель мечтает, а менеджер суетится, специалист планирует, как реально перейти от слова к делу.
Он является откровенным индивидуалистом, твердо стоящим на ногах, и представляет собой становой хребет любой культурной традиции. Без его усилий любое дело обречено на провал.
Следует также учитывать, что предприниматель всегда создает новую и интересную работу для специалиста, устанавливая таким образом что-то вроде отношений симбиоза. К большому сожалению, они очень редко работают в такой манере.
Поскольку большинство идей предпринимателя в реальном мире не работает, для специалиста обычным делом является разочарование и раздражение тем, что во время выполнения реальных, необходимых проектов его отвлекают для испытаний нечто такого, что с большой долей вероятности вообще не стоит делать.
Менеджер также является постоянным источником головной боли для специалиста, так как стремится к установлению своего порядка в работе специалиста, сводя его лишь к роли «винтика в системе». Но, будучи закоренелым индивидуалистом, специалист не способен вынести подобное отношение к себе. С его точки зрения, «система» — это что-то холодное, бесчеловечное и бесстрастное. Она подавляет индивидуальность.
Настоящую творческую работу выполняет человек. А если это не так, работа специалиста становится чем-то чужеродным. С точки зрения менеджера, работа — это определенная система получения результатов, в которой специалист является всего лишь одной из составных частей. Поэтому проблема, как управлять специалистом, становится головоломкой для менеджера. Для специалиста менеджер превращается в того, кто вмешивается в его работу и кого следует всеми силами избегать. Но для обоих из них предприниматель — вот главное зло: ведь это именно он вовлек их в это гибельное дело!
Суть ситуации заключается в том, что у всех нас внутри сидит и предприниматель, и менеджер, и специалист. Если бы все эти три стороны нашей натуры: предприниматель, менеджер, специалист были сбалансированы должным образом, получился бы в высшей степени компетентный индивид, успешно осуществляющий бизнес.
Предприниматель обладал бы полной свободой для прорыва в новые области и расширения своих интересов, менеджер мог бы развивать профессионализм проводимых операций, а специалист выполнял бы работу, требующую высокой квалификации.
При этом каждый получал бы удовлетворение от работы, которую ему приятнее всего выполнять, одновременно с этим наиболее продуктивным образом служа достижению общей цели. С огромным сожалением следует констатировать, что наш опыт доказывает противоположное: лишь очень немногие люди, которые начинают заниматься бизнесом, одарены столь счастливой сбалансированностью разных сторон своей натуры. Напротив, типичный владелец малого предприятия только на 10 процентов является предпринимателем, на 20 процентов — менеджером и на целых 70 процентов — специалистом.
Предприниматель просыпается с видением какого-то нового «прожекта», менеджер чисто восклицает: «О, все не так!», специалист же пользуется подходящей возможностью и начинает сам заниматься бизнесом. Но вовсе не для того, чтобы наконец осуществить предпринимательскую мечту, а для того, чтобы уйти из-под контроля со стороны над своей работой.
В таком случае сбывается мечта специалиста: босса больше нет. Однако для бизнеса это оборачивается катастрофой, поскольку у руля оказывается не тот, кто нужен. Рулит специалист!
Роковое заблуждение специалиста, решившего заняться бизнесом
Вот оно:
бизнес — не приработок, а образ жизни.
Испытывая радость от возникшей идеи, вы становитесь жертвой самого губительного и рокового заблуждения, в какое только можно впасть, начиная заниматься бизнесом.
Это роковое заблуждение звучит так: если вы понимаете техническую сторону работы некого предприятия, вы, якобы, разбираетесь и в самом этом бизнесе. Подобные ошибочные мнения служат основной причиной банкротств большинства предприятий! Техническая сторона работы в бизнесе и сам бизнес, где производится эта техническая работа, — это две совершенно разные вещи! Но специалист, который открывает свое дело, не способен это заметить. Для специалиста, которого посетила идея открыть бизнес, — это на самом деле, не разбираясь в сути и тонкостях бизнеса, принимает его лишь за место, куда можно ходить на работу. Вот примеры: инженер начинает заниматься производством полупроводников; редактор открывает типографию; музыкант становится владельцем музыкального магазина.
При этом все они полагают, что, разбираясь в содержании и технической стороне своего дела, они сразу же и в высшей степени оказываются подготовленными для занятия бизнесом, в рамках которого осуществляется деятельность.
Следовательно, такой специалист вынужден научиться еще и тому, как функционально заставить работать свой бизнес, вместо того, чтобы требуемую работу выполнять самому, а не поручать соответствующим подразделениям.
Но настоящая трагедия заключается в том, что, когда специалист становится жертвой рокового предположения, что он все знает и может, бизнес, который по идее должен был бы освободить его от ограничений, накладываемых работой на хозяина, на самом деле закабаляет его. Внезапно в дополнение к работе, которая ему хорошо знакома, он должен выполнять десяток других операций, которые ему совершенно неизвестны.
www.elitarium.ru
Управленец или специалист – кто компании более ценен? | Работа, карьера, бизнес
Часто небольшая компания начинается с того, что хорошему специалисту надоедает работать «на дядю», и он создаёт собственное дело. А дальше — как повезёт. Но чаще всего такие компании живут недолго. Особенно в том случае, если собственник становится руководителем. В чём же причина?
А причина в психологии. Дело в том, что в любом деле есть два типа людей — «специалисты» и «управленцы». И набор личностных качеств у каждого свой. «Специалист» — человек дотошный, досконально знающий своё дело, ориентированный на процесс — его наиболее качественное, технологичное и правильное выполнение. А вот «управленцу» важнее сроки, себестоимость и маркетинг. На этапе становления фирмы, в процессе создания «уникального предложения», «специалист» как руководитель очень кстати, потому что он знает — что и как.
Потом у такого руководителя начинаются сложности. Часто компании, возглавляемые «специалистами», находятся в вечном поиске себя, у них проблемы со сроками и трудности с ценообразованием. Также в фирме, руководимой «специалистом», обычно внутрикорпоративные отношения весьма непросты. В связи с тем, что руководитель-«специалист» живёт под лозунгом «Хочешь, чтобы было сделано хорошо, сделай это сам», делегирование ответственности ему даётся с трудом, да и сотрудники не спешат её взять.
Финал, чаще всего, довольно грустный — фирма не выживает, а «специалист» снова, утомившись от подчинённых, заказчиков и прочих «прелестей» бизнеса, становится наёмным сотрудником. Ну, что поделать, чаще всего, общение не есть сильная сторона «специалиста».
Созданные чистыми «управленцами» малые бизнесы редки, как снег в июле. Чаще всего, «управленцы» подключаются к руководству уже готового бизнеса и выступают в роли «спасателей». Наблюдаются и весьма устойчивые тандемы, где среди учредителей один является «специалистом», другой — «управленцем». Это наилучшая, взаимодополняющая форма для ведения дел.
Вообще, «специалисту» очень трудно в самостоятельном бизнесе. Но отчего же «специалисты» так часто уходят с насиженных мест в фирмах и стараются завести собственный бизнес?
Видимо, всё дело в сложившейся порочной практике оплаты труда. Как-то так получается, что во многих компаниях оплата управленческой деятельности намного превышает оплату труда специалистов.
Причём, следует учитывать, что специалист чаще всего — расходоприносящая единица в компании. Он всё время стремится что-то улучшить, дополнить в товаре или производимой услуге, ему постоянно требуются на это деньги. И руководителей организаций с налаженным бизнесом, особенно принадлежащим к типу управленцев, на определённом этапе начинает раздражать наличие эдакой «чёрной дыры», поглощающей ресурсы компании (мы сейчас не рассматриваем случаи банального воровства), в виде «специалистов», бесконечно находящихся в поиске совершенства.
Но следует напомнить этим руководителям, что остановка в процессе создания означает стагнацию и дальнейшую гибель для фирмы. Непонимающие этот нюанс руководители с раскрученным бизнесом начинают экономить именно на оплате труда и ресурсах, выделяемых «специалистам». В итоге спецы чувствуют себя обделёнными и, зная процесс создания товара или услуги досконально (так как сами ж его и производят), решают, что сумеют производить то же, но с большим КПД для себя. И появляется новая фирма… Замкнутый круг?
Думается, что нет. Во многих компаниях уже начинают понимать, что принижение одной из ролей — «специалиста» или «руководителя» — бессмысленно, всё равно как вопрос ребёнку, кого он больше любит — папу или маму. И от наличия специалистов в компании зависит, будет ли компания вообще существовать, а от наличия управленцев — насколько комфортным будет её существование..
shkolazhizni.ru
Ищем топ менеджеров или как подобрать профессионалов
21.06.2012С чего начать поиск руководителей высшего звена.
Найти хорошего специалиста по объявлению на порталах работодателей или в газете достаточно сложно. Прежде всего, отличный управленец в новом рабочем месте вряд ли нуждается. Но если и появилась такая необходимость, то у специалиста такого уровня проблем с выбором вакансий нет. Почти каждая компания, имеющая высококлассного управленца, будет холить и лелеять его. От него зависит не только четкая работа подчиненных из его подразделения, но и множество годами наработанных связей.
Многие предпочитают начинать подбор высшего звена сотрудников компании среди конкурентов. Ведь тут появляется возможность не только приобрести ценного специалиста, но и получить новый креативный подход к организации работы. Но в этом варианте есть свои недостатки. Не факт, что на переманенного у конкурентов сотрудника не позариться кто-то другой. Каждая крупная компания имеет свои варианты и способы поиска, каждый из которых имеет свои особенности, и подход, по которому осуществляется подбор руководителей высшего звена. Какой из них подойдет для конкретного случая стоит решать самостоятельно.
Поиск через интернет порталы или кадровые агентства.
Начиная поиск топ менеджеров через Глобальную Сеть, стоит учесть несколько факторов. Прежде всего, стоит ориентироваться на профессиональный подход агентства. Лучше всего если стаж работы будет не менее трех лет и конечно, необходимо проверить лицензию на предоставление данных видов услуг. Кадровые агентства предоставляют достаточно большой выбор вариантов, и при этом есть возможность узнать личное мнение менеджера, который работал с рекрутом во время собеседования и заполнения анкеты. Плюс ко всему можно найти информацию о будущем работнике в социальных сетях или на форумах. Осуществлять подбор руководителей высшего звена через Интернет не всегда удобно или корректно. Учитывая встречающуюся в сети дезинформацию и не всегда правдивые резюме. Конечно, первого встречного специалиста с красным дипломом и без опыта работы на перспективную должность вряд ли позовут, но пытаться использовать такие ресурсы все равно стоит.
Выращивание кадров в родном коллективе.
Не стоит забывать, что пророк бывает и в своем отечестве. И человек, который знает изнанку производства и всю «кухню» компании от и до, сможет стать отличным управленцем. Но в этом случае может возникнуть другая проблема, с которой чаще всего сталкиваются выходцы из «низов». Некомпетентность во многих вопросах, которые топовые менеджеры щелкают как орешки. Хотя в наш век высоких технологий появилась возможность самообучаться дистанционно. И при желании можно не устраивать поиск топ менеджеров со стороны, а вывести на более высокую ступень рядового специалиста. Самое важное, что придется потратить достаточно долгое время на поиск такого сотрудника в собственном коллективе.
Семинары, конференции.
Многие компании, которые поставили задачу найти профессиональных управленцев, предпочитают осуществлять поиск топ менеджеров на специализированных конференциях или семинарах по повышению квалификации и обмену опытом. Стоит учесть, что подобные собрания устраиваются с целью подбора профессионалов. Но немаловажный фактор в этом случае, что большинство крупных управленцев предпочитаю стабильность и не уходить на новое место в поисках лучших перспектив.
Хотя такие семинары позволяю оценить реальные возможности кандидата и посмотреть на него со стороны. При выборе важно учитывать, что переманить хорошего кандидата достаточно сложно. Даже если удастся договориться о переходе менеджера на новую должность в другую компанию, то придется дождаться, когда он закончит предыдущие дела и сдаст все проекты. Не стоит надеяться на удачу, ведь иногда на поиски достойного кандидата на место руководителя высшего звена могут понадобиться месяцы. При начале поиска на семинарах или конференциях стоит учесть, что нет необходимости подходить к понравившемуся кандидату в лоб, а лучше всего присмотреться со стороны. Ведь, очень важно учесть, что хорошего менеджера ни одна компания не захочет потерять и постарается создать все условия для его полной отдачи на работе. И тут немаловажную роль может сыграть характер кандидата на должность и его «уживчивость» с будущим коллективом.
«Охота» на топовых менеджеров или хетхайтинг.
Такая система включает в себя подбор высшего звена руководства компании, переманивая их у конкурентов или партнеров по бизнесу. Это не самый этичный способ ведь зачастую можно нарваться на нечистоплотного специалиста. Лучше всего отдать предпочтение другим методам, которые описаны в данной статье. Они дадут гарантию в прозрачности намерений кандидата и позволят избежать негативных отзывов среди других компаний, которые окажутся в данном случае пострадавшей стороной.
Каждая компания, которая начинает подбор специалистов или топовых менеджеров понимает, что такие необходимые для руководства люди не стоят в очереди за пособием на бирже труда. И вряд ли можно просто встретить их в свободном плавании. Да, и не один топ менеджер не уйдет с работы, не имея предварительной договоренности о новом месте. Хотя во времена фриланса стоит попытать счастья везде. Найти настоящего спеца, который будет достаточно компетентен, легко обучаем и коммуникабелен достаточно непросто. Придется потратить несколько месяцев не только на поиск, но и на адаптацию и понимание ключевой концепции компании.
После окончания поисков потребуется еще некоторое время на введение новичка в курс дел и при этом ему потребуется найти общий язык с коллективом и высшим руководством. Тут без личного обаяния и смекалки не обойтись. Особенно если будущий кандидат будет работать в сфере переговоров или налаживания новых контактов.
Четких правил подбора руководителей высшего звена просто не существует и каждая компания в зависимости от специализации и внутренней политики ищет нового менеджера своими способами. Опрос кадровиков ключевых компаний российского рынка показал, что большинство из них пользуется одним из «легальных» методов. Небольшие фирмы, которые только начинают развиваться предпочитают не брать человека со стороны, а искать среди своих. Сейчас существует масса семинаров и методик по повышению квалификации и развитию организаторских способностей.
Сейчас многие корпорации, даже выбрав кандидата на должность в руководящем звене или топ менеджера, обязательным требованием выставляют испытательный срок не менее полугода. За это «новичок» сможет раскрыть почти все свои таланты и показать на что он способен. С другой стороны руководство компании может оценить дальнейшие перспективы сотрудничества и понять будет ли оно плодотворным в дальнейшем.
Что стоит учитывать при подборе новых сотрудников.
Самое важное, на что стоит обязательно обратить внимание при выборе кандидата на руководящую должность в компании – это его образование. Лучше всего если это будет престижный ВУЗ, но не просто престижный по недоступности для большинства обычных людей, а дающий лучшую базу знаний.
На второе место стоит поставить рекомендации с предыдущего места работы. Стоит учесть, что хорошего специалиста никто не хочет потерять, но иногда обстоятельства бывают выше и смена работы может быть связана с переменой места жительства или семейными обстоятельствами. Хотя в условиях финансового кризиса некоторые крупные компании проводят политику сокращений, и есть возможность поймать «золотого» менеджера.
Не стоит забывать и о внешней привлекательности. Особенно важно если кандидат подбирается на должность, которая подразумевает частое общение с людьми. Тут уж, как говориться ничего личного, но с ухоженным человеком всегда приятней общаться. Но все это абсолютно не значит, что на такую должность могут претендовать только писаные красавцы.
Еще один пункт – это умение находить общий язык с людьми. Природная тактичность и вежливость решает многое. Особенно, когда ведутся переговоры о крупном контракте. Терпение и такт, а самое главное стрессоустойчивость могут сыграть важную роль в бизнесе.
Конечно, все эти способы или советы не обязательно являются идеальным способом для поиска топ менеджера. У каждой компании и фирмы свои требования и корпоративные предпочтения. Воспользовавшись ими можно составить собственную концепцию по подбору персонала, от которого в дальнейшем будет зависеть как успех, так и процветание фирмы.
arbat-nevskiy.ru
Менеджер, руководитель, лидер…
В нашей стране менеджером называется продавец, активно ищущий и обслуживающий покупателей. Но истинное значение этого слова иное – это руководитель, управленец. Есть понятие менеджмента, которым мы активно оперируем, не всегда понимая, что скрывается за работой руководителя (или менеджера, как на самом деле надо его называть). Есть понятие лидера, руководителя, управленца…
Попробуем разобраться, кто есть кто.
Существует два основных понятия – менеджмент и управление.
Классическое понятие управления подразумевает некий целенаправленный процесс по переводу системы из одного состояния в другое, желаемое. Управлять можно чем угодно – автомобилем, финансами, брендами, закупками, ассортиментом и т.д. Управление компанией – это тоже управление системой, зачастую не менее сложной, чем человек, со своими принципами, законами, культурой, традициями…
В управлении компанией есть понятие «жесткое» и «мягкое» управление. Компания выбирает ту или иную модель в зависимости от стратегических целей, сферы бизнеса и конкурентной среды.
Как правило, чем острее конкуренция в секторе рынка, тем агрессивнее политика компании и жестче кадровый менеджмент.
В то же время, если на рынке появляется новый игрок, который не может платить своим сотрудникам такую же зарплату, как лидеры, ориентация на демократичный “мягкий” стиль руководства оказывается весьма эффективной. Недостаточная оплата труда на первых порах с лихвой компенсируется за счет моральных факторов: люди с энтузиазмом работают в компании, где нет жесткой иерархической структуры, суровой системы поощрений и наказаний и строгой регламентации действий персонала.
Однако по мере становления и развития компании появляется необходимость в системности управления бизнесом, стандартизации бизнес-процессов, и без ужесточения руководства обойтись трудно.
Основная цель существования любого бизнеса и создания любой фирмы – привести фирму к вершине успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее, видя там новые перспективы ее развития. Отсюда ее особенности:
- формализованность
- бюрократичность
- наличие жестких связей
- упорядочение
- согласованность
Руководитель компании, магазина, фирмы призван организовывать направлять и контролировать все эти процессы, протекающие в организации.
Менеджмент (англ. management) означает управление в дословном переводе (равно как и заведование, и руководство и администрирование). Согласно определению, принятому на Западе, менеджмент – это управление особой системой – человеком. Говоря об управлении человеком, мы подразумеваем управление его поведением.
Кто такой менеджер
Менеджмент – это целенаправленное воздействие на поведение другого человека с целью достижения результатов посредством его усилий. Именно этим и должен по сути заниматься менеджер: таким образом организовывать работу своих подчиненных, чтобы достигать необходимого результата с помощью их усилий.
Нередко менеджеры занимаются совсем не этим – они сами выполняют работу. Почему? Потому что ошибочно полагают, что менеджер – это не тот, кто умеет руководить, а тот, кто является более квалифицированным специалистом, чем его подчиненные.
В нашей стране позиция руководителя оплачивается лучше, чем работа специалиста, поэтому хороший специалист стремится подняться вверх по иерархической лестнице, тем самым упрочив свое благосостояние. В результате отличные специалисты, “добравшись” до позиции руководителя, как правило, к менеджменту не имеют никакого отношения и менеджментом не занимаются. Между тем нужно заниматься именно менеджментом – ведь зарплату руководителю платят за организацию работы своих подчиненных и достижение ими определенного результата.
В зависимости от уровня управленческой иерархии традиционно выделяют три уровня руководства:
1. Руководители высшего звена. Это малочисленный слой менеджеров, их доля в общем числе управляющих 3-7 %. Основные функции высших менеджеров состоят в формулировке миссии организации, целей, политики, основных стандартов деятельности, системы и структуры управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Генеральный директор, вице-президент, управляющий компанией.
2. Руководители среднего звена. Доля – 40-60%. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнение конкретных заданий и сохранность имущества вверенных ему подразделений.
Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции: выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия, принимают решения по работе своего подразделения, определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение, подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчиненных. Директор магазина, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по логистике, закупкам, маркетингу.
3. Руководители низового звена. Это младшие менеджеры или операционные руководители. Руководители этого ранга выполняют следующие функции: осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за их сохранность, распределяют задания среди работников. Руководители этого ранга занимают следующие должности: товаровед, начальник отдела закупок, начальник склада, администратор, старший кассир и тд.
Американский ученый Игорь Ансофф указывает на четыре основные роли руководителя. Каждая роль подразумевает различные знания:
Роль планировщика. Главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций, как самой организации, так и окружающей ее среды.
Требует знания макро- и микроэкономики предприятия, знание рынка и тенденций его развития, знание стратегии и инструментов планирования (например, PEST и SWOT анализ, последние отраслевые известия, виды конкурентных стратегий – лидерство по издержкам, дифференциация и т.п. структура компании и целеполагание, формирование корпоративной культуры, планы по развитию и т.д.).
Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения наиболее соответствующие ситуации, должен быть готов к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.
Требует знание своей отрасли, своего продукта, основы финансового учета, принципы построения прогнозов, трендов (знание торговых процессов, представление об основном продукте, который продает магазин, умение рассчитать оборачиваемость, знать принципы прогнозирования, знать основных поставщиков и конкурентов на своем рынке, средние зарплаты по отрасли и т.д.)
Роль лидера. Имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей.
Требует знаний по психологии, навыков общения влияния на людей, знание механизмов поведения людей (например, психотипы людей, язык жестов, поведение группы и толпы, свойств харизматической личности, манипулятивные техники, навыки публичных выступлений и т.п.).
Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, обеспечивать порядок, соблюдение административных норм и распоряжений.
Требует знания законодательства и правовых норм, знание механизмов контроля, знание бизнес-процессов в своей организации (например, КЗОТ, Закон о защите прав потребителей, «Методичесике рекомендации об организации правил торговли», мерчендайзинг, структуру компании, правила предоставления отчетов, знание программ отчетности, умение делегировать, умение увольнять, основы делопроизводства и т.п.).
Что касается основных качеств и личностных черт, которыми должен обладать руководитель, логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень, предлагает Р.Л. Кричевский:
- доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;
- уверенность в себе;
- самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;
- креативность или способность к творчеству;
- целенаправленность, стремление к достижению цели;
- предприимчивость, готовность к обоснованному риску;
- решительность, готовность брать на себя ответственность;
- надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами;
- общительность, умение работать с людьми;
- способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации.
В. Тарасов выделяет обязательное качество любого руководителя – требовательность. Требовательность – это волевая, демонстрируемая готовность в интересах дела прямо или косвенно применить силу по отношению к тому, кто не ведет себя должным образом. Силу – имеется ввиду дискомфортный разговор, санкции, штраф, суд, и т.п.
Менеджмент и лидерство
Менеджмент является синонимом слова «руководство».
Руководство – влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей.
Руководство (так же как и менеджмент) – стремление повлиять на поведение других людей. Это частный случай управления. Примеры ярких менеджеров, управленцев, руководителей: Рокфеллер, Билл Гейтс, Р. Абрамович, Генри Форд, А. Чубайс, …
В отличие от известных корпоративных лидеров, обладающих, как правило, сильным характером и не сходящих со страниц журналов и газет, руководители, которым удалось осуществить преобразования на своих предприятиях и перейти от хорошего к великому, кажутся прилетевшими с Марса. Спокойные, незаметные, сдержанные и даже застенчивые, эти руководители представляют необычную комбинацию скромности и профессиональной воли. Они, скорее, как Линкольн или Сократ, а не Паттон или Цезарь.
Джим Коллинз. «От хорошего к великому»
Руководитель достигает блестящих успехов, но далеко не всегда ведет за собой народ. Он талантливо покупает рабочую силу, в то время как лидер вдохновляет на подвиги одним только словом.
Лидерство – это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей (иногда спорных, а иногда опасных).
Пример ярких лидеров (без учета их нравственных качеств): Наполеон, Гитлер, Сталин, Ленин, Алексанр Македонский, Фидель Кастро, Че Гевара, Индира Ганди, мать Тереза…
Лидерство – специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности.
Что отличает лидера от менеджера?
Высшие руководители имеют созидательные жизненные установки, их интеллектуальные показатели превышают средние, дилемма «работа-дело» разрешена в пользу дела. Их отличает некая фанатичность (преданность делу), чувствительность в «слабым сигналам», подозрительность в сочетании с готовностью к немедленным действиям, критичность, способность хвалить и наказывать, воля и харизма.
Харизма – это незаурядное качество личности, благодаря которому она (личность) воспринимается как сверхъестественная, исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной быть вождем. Это способность влиять на других людей, изменяя их.
За лидером идут, его слушаются, к нему тянутся люди. Потому что они верят – человек ЗНАЕТ ДОРОГУ, по которой он идет. Это и есть истинное лидерство.
Чем бы Вы ни руководили – магазином, компанией, заводом или страной – задавайте себе правильные вопросы, ищите правильную дорогу. Руководитель-менеджер может и должен быть лидером.
И в заключение хочется вспомнить прекрасную притчу, которая как раз и рассказывает о природе лидерства:
Однажды три мастера кун-фу поспорили, кто из них самый лучший мастер. И решили выяснить свой спор прилюдно. Созвали весь народ на площадь и объявили соревнование. И вышел первый мастер, встал перед толпой и сказал:
– Люди, бросайте в меня камни!
И толпа стала бросать в него камни, а он стал руками, ладонями, кулаками, ногами, отбивать их – и ни один камень в него не попал… И люди сказали:
– Да! Ты мастер!
И встал второй мастер перед народом и сказал:
– Люди, бросайте в меня камни!
И люди стали бросать в него камни, а он стал уворачиваться, подпрыгивать, падать, вскакивать, изворачиваться змеей – и ни один камень в него не попал… И люди сказали:
– Да-а-а!!! Ты крутой мастер!!!
И встал третий мастер перед народом. И сказал:
– ЛЮДИ, БРОСАЙТЕ В МЕНЯ КАМНИ…
… и ни один не решился бросить в него камень…
Источник: http://www.buzukova.web-box.ru
www.logists.by
Менеджер: как выбрать хорошего специалиста?
Какими являются современные требования к профессии менеджера?
Для каждого предприятия и организации очень важным является момент выбора грамотных и опытных специалистов. Чтобы подыскать ответственных мастеров, руководители фирм обращаются за помощью в профессиональные агентства. Именно таковой считается компания Personal-a. Такой специалист как менеджер представляет собой сотрудника, который на профессиональном уровне занимается управленческой деятельностью в той или иной сфере функционирования организации. В его обязанности входит:
- формирование и постановка определенных целей,
- поддерживание мотивации персонала,
- непосредственная организация работы того или иного отдела компании.
Какими качествами должен обладать менеджер?
Не секрет, что, помимо наличия соответствующего образования, любой специалист должен иметь определенные личностные качества. В подобном положении требования к профессии менеджер подразумевают наличие у кандидата таких критериев как:
- упорство и целеустремленность,
- способность руководить людьми,
- коммуникабельность и общительность,
- способность решить любые сложные ситуации,
- дисциплинированность и самостоятельность,
- умение найти подход к любому человеку.
Какие предъявляются требования к профессиональной компетенции менеджера
Компанией Personal-a без особого труда находятся специалисты в сфере менеджмента, которые на все сто процентов удовлетворяют строгим требованиям работодателей. Во многом такое положение вещей связано с тем, что сотрудники агентства, самым тщательным образом проверяют каждого кандидата, в том числе и на наличие профессиональной компетенции. Если речь идет о менеджере, то он должен уметь стратегически мыслить и управлять процессом в реальном масштабе времени, знать свои непосредственные обязанности и находить наиболее эффективные и продуктивные методы решения возникающих вопросов и задач, мочь использовать в работе современные средства связи, а также различные информационные технологии.
www.personal-a.ru