особенности профессии и необходимые качества
Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом – далее.
Деятельность
Подбор персонала – важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя “отсеивать” неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.
HR-специалист – это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.
В действительности, не совсем так получается. Ведь у профессии нашей сегодняшней много задач, целей и особенностей. О них предстоит узнать далее. Особую роль здесь играют личные качества сотрудника.
Чем занимается
Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?
Нынче в обязанности HR-специалиста входит размещение объявлений по поиску новых сотрудников в ту или иную организацию. Это распространяется и на интернет, и на бумажные издания. Значит, устроившись сюда, вы должны быть готовы к написанию и опубликованию объявлений.
Также подбор персонала включает в себя общение с потенциальными соискателями. Вы будете выполнять роль гида, который объясняет особенности работы в той или иной организации. Что-то вроде менеджера-консультанта.
Проведение и назначение собеседований – еще одна особенность, которую должен соблюдать специалист кадровой службы. В некоторых случаях вы просто назначаете встречу, а общение проводит другой человек, но чаще всего этим занимается одно и то же лицо.
Мотивация сотрудников к работе, а также проработка системы повышения квалификации сотрудников тоже ложится на плечи HR-специалиста. Получается, что все, что только может касаться персонала, их работы, а также “отсеивания” неподходящих кандидатур – все это заботы специалиста кадровой службы.
На кого учиться
Что нужно, чтобы трудоустроиться в качестве данного работника? Высшее образование. Хотя, как показывает практика, в последнее время достаточно обладать некоторым списком личных качеств, чтобы вас приняли. Можно обойтись и без высшего образования, но его наличие даст вам огромное преимущество перед конкурентами.
На кого и куда можно пойти? Честно, подойдет любое направление, связанное с общественностью, а также менеджментом и туризмом. В некоторых вузах есть отдельная специальность – HR-специалист. Она так и называется. Чаще всего стоит обратить внимание на направление “Связи с общественностью”.
Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?
Общительность
Первая и самая важная черта в нашем списке – это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.
В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.
Стрессоустойчивость
Далее – это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми – это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.
Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации – ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог – стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность – по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!
Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.
Изобретательность
Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала – это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.
Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.
Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.
Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.
Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.
Работа в команде
Последнее, что требуют от HR-специалиста – это умение работать в команде. Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.
В принципе, если вы не любите работать в команде – не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то мотивационных программах.
А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время – это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала – это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!
fb.ru
Какие обязанности у HR и у рекрутера?
Персонал – это важнейшая составляющая любой компании, не важно сколько в ней человек – один или десятки тысяч.
Чем занимается HR?
У сотрудников HR много функций и, как правило, данный отдел состоит из нескольких специалистов, круг обязанностей которых отличается друг от друга. Менеджеры по персоналу занимаются кадровым делопроизводством (оформление на работу, увольнение, больничные листы, отпуска, выплаты денежных возмещений и т.д.). Это достаточно рутинная работа и она никогда не кончается! Во-вторых, в организациях, где ведется табель, как правило, подсчетом часов и зарплаты занимаются в отделе по персоналу. Также на сотрудниках, если нет выделенного отдела, лежит развитие корпоративной культуры предприятия, организация льготных путевок, проведение корпоративных вечеров и выездов, закуп подарков и т.д. Но, наверное, все же самая главная обязанность отдела HR – это подбор новых сотрудников. Для этого требуется не только компетентность, знания методик отбора персонала и опыт работы, но и человеческая интуиция и проницательность. Хорошо, если компания может позволить себе держать такого квалифицированного и узконаправленного специалиста в своем отделе. А если нет? Тогда на помощь приходят кадровые агентства, где за дело берутся рекрутеры.
А кто такой рекрутер?
Рекрутер – это человек, цель которого найти идеального сотрудника для работодателя. Это сложно, но в этом и состоит его работа. Дл начала рекрутер выясняет необходимые подробности у работодателя, затем составляет «портрет» потенциальных кандидатов и начинает поиск. Поиск ведется всеми доступными способами: в интернете, через газеты, связи и т.д. Конечно, в нашем веке большинство вакансий и размещаются, и ищутся соискателями через интернет. Причем рекрутер не только «вывешивает» вакансию на сайты, но и штудирует опубликованные резюме. В зависимости от вида вакансии рекрутер может обратиться и на местную биржу труда, подать объявление в газету и т.д. На самом деле, он должен охватить как можно большую аудиторию, чтобы ни в коем случае не пропустить того, кто идеально подошел бы для этой работы. Специалист по рекрутингу просматривает сотни резюме в день, звонит не всем, а тем, кто удовлетворяет минимальным требованиям: по образованию, опыту, месту жительства, ожидаемому уровню зарплаты и т.д. Телефонный звонок соискателю иногда тоже бывает этапом отбора, а не просто приглашением прийти на собеседование. Далее, на собеседовании устанавливается непосредственный контакт, в ходе которого рекрутер получает дополнительную информацию о профессиональной жизни кандидата, но также он смотрит на его поведение: не чрезмерно ли он нервничает, как умеет разговаривать, как выглядит и т.д. Только потом он со своими заметками передает данные прошедших первичный отбор соискателей клиенту-работодателю, ведь решение принимать ему!
Рекрутер – это разносторонний человек, компетентность которого не измеряется лишь дипломом и опытом работы. Это также и психолог, который может читать между строк и делать правильные умозаключения.
www.personal-a.ru
HR менеджер кто это | Обязанности
Современное трудоустройство сталкивает людей с таким понятием как, hr менеджер, кто это для большинства граждан незнакомо. Если рассматривать упрощенно это определение специальности, то это соединение работы специалиста отдела кадров и менеджера работающего с персоналом. В крупных компаниях hr менеджер отвечает за направление работы с персоналом.
Это новая специальность, иными словами профессия этого тысячелетия, у нас в стране это направление происходит от работы кадровиков, когда к их обязанностям добавились новые требования, которые нуждаются в дополнительных знаниях, дословно это сочетание переводится как менеджер по персоналу.
HR менеджер кто это — происхождение специальности
Словосочетание «отдел кадров» знакомо всему трудовому населению страны, а hr менеджер, кто это, понимают немногие граждане. Часто начинающие предприниматели в построении собственного бизнеса используют иностранные слова, но функциональное значение этих слов не понимают.
Если рассматривать работу «кадровика», то она заключалась в следующем, это:
оформление записей в трудовых книжках;
заполнение и создание «личных дел» сотрудников предприятия;
написание инструкций;
понимать что такое делопроизводство;
знать трудовое законодательство;
работа с пропускным режимом на предприятие, другие виды деятельности.
Исходя из обязанностей «кадровиков» можно сделать заключение, что эта структура была дополнительной на предприятии, которая контролировала оборот документов, что сохранено во многих крупных промышленных компаниях и сейчас. Все чаще на производствах вводят не «отдел кадров», а «HR отдел», в котором специалисты работают с расширенными обязанностями, они работают с «человеческими ресурсами», иными словами эти специалисты работают с людьми на производстве, не с бумагами.
Существует в современных компаниях заблуждение, что hr менеджер должен заниматься документами, что часто им приходится делать, но это работа линейного менеджера или административной службы, а работа HR менеджера предполагает более широкие полномочия. Умение управлять персоналом, это комплекс мер, который состоит из инструментов, правил, они имеют закономерность, которую надо понимать и знать для ведения предпринимательской деятельности.
Эксперты дают определение работе hr менеджера, как человека помогающему руководителю предприятия вести предпринимательскую деятельность, так как этот специалист поровну с руководителем компании или предприятия несет ответственность, когда принимаются решения, а также вырабатывается стратегия предприятия, он работает на конечный результат.
Основная задача hr менеджера, это при помощи сотрудников предприятия достигнуть поставленных руководством целей, а именно:
правильно вести подбор специалистов на предприятии;
менеджер работы с персоналом отвечает за адаптацию в коллективе новых сотрудников;
он отвечает за своевременное прохождение аттестации и дополнительного обучения работниками предприятия.
Какие требования к hr менеджеру
Для лучшего понимания ичар менеджер кто это, рассмотрим требования к этому специалисту, какие функции он выполняет, а именно, это:
Вести подбор необходимого персонала для работы на предприятии.
- Уметь создать систему поощрений для сотрудников, а также систему взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Менеджер отвечает за корпоративную дисциплину, а также стиль работы сотрудников предприятия.
От работы «HR отдела» зависит рабочая атмосфера в коллективе.
Специалист hr отдела должен уметь донести цели предприятия до его работников, показать перспективу роста сотрудника при выполнении тактических задач производства.
Специалист, работающий hr менеджером должен иметь высшее образование предпочтительно по специализации работы компании или предприятия (юридическое, педагогическое, экономическое, торговое, другое образование), важно чтобы образование было «глубокое».
Кроме образования менеджер, работающий с персоналом, должен обладать и моральными качествами, это:
иметь внутреннюю дисциплину;
быть проницательным в общении с сотрудниками;
коммуникабельным;
уметь практически применять наработанные правила в общении с работниками предприятия.
Как и любая другая специальность менеджера, который работает с персоналом, имеет обоснованные экспертами требования, это:
иметь тесный контакт с региональным ЦЗН (центром занятости), владеть информацией о кадровой достаточности на предприятии или же ее нехватки, знать среднюю оплату труда по профессии в регионе, своевременно информировать руководство предприятия о колебаниях заработной платы;
проводить работу с соискателями профессий представленных на предприятии, проводить предварительное собеседование с кандидатами на должности в компанию или предприятие;
осваивать новые регионы, откуда можно взять специалистов;
необходимо знать качественные требования к специалисту по каждому рабочему месту;
планировать потребность предприятия в увеличении штата для решения поставленной задачи руководством;
знать трудовой кодекс РФ;
уметь составлять трудовые договора, работать с персоналом на повышение квалификации;
менеджер должен уметь мотивировать сотрудников предприятия на достижение результата в труде.
Исходя из требований, эксперты утверждают, что профессиональных HR менеджеров в России сейчас мало, так как не поставлен вопрос обучения этой специальности. Сегодня высшее обучение специальности «Управление персоналом» специалистами оценивается на удовлетворительно, но потребности в специальности удовлетворяются переучиванием специалистов работающих на предприятии с учетом требований на эту должность.
Чем занимается на предприятии менеджер по персоналу
Имеющиеся материальные ресурсы (транспорт, производственные мощности, инженерные коммуникации, оргтехника, земля, другие ресурсы).
Ресурсы финансовые, это имеющаяся наличность на предприятии, ценные бумаги, банковские счета, кредитные обязательства, другие ресурсы.
Партнерские отношения как ресурс, это административные учреждения региона, контрагенты, поставщики, другие партнеры бизнеса.
Ресурс технологий, производственных процессов.
Кадровый ресурс.
Информационный и временной ресурс предприятия.
В работе HR менеджера преследуются определенные цели, это:
умение управлять человеческими ресурсами на предприятии;
постоянно повышать эффективность работы персонала компании или предприятия.
Специалисты из этих двух целей выводят задачи, которые должен решить менеджер, это:
всегда находить для работы на предприятии лучших специалистов в регионе;
уметь мотивировать ведущих специалистов предприятия и удерживать их в штате компании;
стремиться к постоянному росту эффективности работы сотрудников;
работать над оптимизацией производственных процессов и привлечением трудовых ресурсов.
Эксперты отмечают, что недостаточное понимание своих обязанностей hr менеджерами приводит к неправильному функционированию HR отдела, понимания его задачи и обязанностей в организации предприятия, по этой причине постоянно возникают вопросы по работе с персоналом у руководства компании или предприятия.
Специалисты рассматривают причины такого непонимания обязанностей, это:
На предприятии отсутствует практика постановки бизнес стратегии, что соответственно не дает развитию стратегического поведения hr менеджеров.
Недостаточность системного образования специалистов работающих с человеческими ресурсами, за основу квалификации принимается умение общения, не берется во внимание понимание производственных процессов предприятия.
Часто в компаниях нет преемственности работы специалистов отела кадров, которые впоследствии могли бы стать hr менеджерами, которые знают все традиции и цели предприятия.
Не работает система переподготовки специалистов hr направления, повышения квалификационного уровня.
Работа hr специалистов, как поднять эффективность в ней
Рассматривая вопрос, hr менеджер кто это, надо отметить, что и собственник компании и его ведущие менеджеры, а также специалисты на производстве, включая линейных управляющих, должны понимать значение человеческого ресурса на производстве, что он уникальный и ничто не может с ним сравниться. Именно по этой причине надо бережно с ним обращаться в нелегкие для предприятия время (кризис).
Современные экономические взаимные отношения показывают значение человека, что это не винтик в производственном процессе, но, к сожалению четкой роли и толкования эксперты не обнаружили, кроме утверждения про уникальность человеческого ресурса, которая выражается в следующем:
поставить работу организации таким образом, что она может конкурировать своей продукцией на рынке;
этот ресурс невозможно скопировать или восстановить при утрате как: оборудование или технологию, производственные мощности;
уникальность заключается и в том, что этот вид ресурса не может принадлежать предприятию.
Основываясь на этих выводах специалистов, а также принимая к сведению задачи стоящие перед hr специалистами предприятия, вырабатывается стратегия поведения менеджеров и оценка эффективности их работы. Нужны базовые знания и понимания работы компании или предприятия специалистами hr отдела, тогда они смогут работать на решение возможных проблем, а не разбираться в готовом конфликте. Только системный подход в работе hr специалистов принесет результат.
Как оптимизировать работу hr специалиста
Специалисты, рассматривая определение hr менеджер, обязанности его в современной экономике производства, отмечают необходимость оптимизации работы, что надо грамотно подходить к таким иногда нужным вопросам на предприятии как временное снижение оплаты труда сотрудникам. Именно оптимизация работы hr специалистов могут помочь в решении этого вопроса.
Всегда на каждом предприятии есть затраты на сотрудников, которые можно снизить без потери эффективности работы производства, при помощи hr менеджеров, а именно:
делать необходимый кадровый подбор, на предприятие, применяя не затратные способы, это: соц. сети, привлекая молодых специалистов, повышая внутри предприятия квалификацию работников;
применение такого приема как наставничество для адаптации новых сотрудников;
применять не финансовые мотивации для удержания на производстве ведущих специалистов;
уметь реализовывать внутри предприятия карьерный рост с обучением собственных специалистов;
работать над корпоративной солидарностью сотрудников компании или предприятия;
реализовывать систему денежных поощрений по результатам поставленных задач;
проведение вне предприятия мероприятий для сплоченности коллектива, участие в соревнованиях по отрасли;
принимать участие в работе специалистов нанятых по аутсорсингу, которые обеспечивают необходимые вспомогательные работы предприятия.
Работая по указанным направлениям, специалисты считают лучшей возможностью оптимизации производственного процесса и работы с человеческим ресурсом.
Кого нанимают hr менеджером
Отвечая на вопрос, ичар менеджер кто это, надо понимать ─ представитель компании, который ведет публичную деятельность, такую как:
проводит первичное собеседование с соискателями работы на предприятии или в компании;
они должны быть всегда в понимании, каких специалистов необходимо набрать для решения задач производства, знать технологические процессы;
постоянно общаться в коллективе сотрудников и знать чем «живет» коллектив.
По этим причинам HR специалист предприятия должен не хуже руководителя ориентироваться в задачах производства. Для создания доверительного разговора с персоналом менеджер должен поддерживать всегда профессиональный имидж, некий образ который подходит для конкретной специализации.
Эксперты раскрывают необходимые условия для создания имиджа hr менеджера, это:
Обязательное условие иметь полное представление о том, чем занимается предприятие, разбираться в его технологических процессах, иметь профессиональную подготовку, знать законодательство РФ о труде. Кроме этого человек должен знать деловое производство, как работать с документами, а так же:
уметь в разговоре замотивировать сотрудника, можно предложить переквалификацию, предложить карьерный рост;
разработка мероприятий для повышения лояльных отношений сотрудников к руководству компании;
кроме этого важны личностные качества менеджера работающего с людьми, это его активная позиция в жизни, не боязнь брать инициативу в решении кадровых вопросов.
Интеллект специалиста ичар направления занимает особенную нишу в создании профессионального образа. Он должен уметь общаться со всем персоналом предприятия на «уровне» удобном для собеседника. Необходимо уметь услышать собеседника, тогда можно делать модели поведения сотрудников в разных ситуациях.
Внешность менеджера работы с персоналом, это его представление поведения в жизни, эксперты отмечают, что:
деловой стиль костюма для женщины менеджера подчеркнет ее профессионализм, трудолюбие, серьезное отношение к работе;
стиль одежды, подчеркивающий женственность для менеджера может характеризовать ее как человека, легко меняющего настроение, подверженность не организованности в работе.
На современном производстве принята корпоративная этика в одежде, для финансового учреждения это может быть стиль консервативной одежды, что подчеркнет надежность заведения и его базовые принципы.
Кроме умения общаться менеджер работы с людьми должен правильно говорить, строить понятливо свою речь.
Правила поведения и соблюдение этикета для hr менеджера обязательные умения, так как ему может надо дать интервью, провести конференцию по заданной теме, сделать совещание руководителей линейных отделов. Важно знать и применять деловой этикет.
Почему HR менеджер, это помощник руководителя
Каждый бизнес проект будет успешный, когда он имеет конкурентоспособный коллектив, это: профессиональная команда лояльный к руководству предприятия персонал. Эффективно работающие сотрудники, это залог успеха любого производства. Рассматривая, HR менеджер кто это, эксперты отмечают, что этот специалист отвечает за развитие компании и подбор кадров, умение работать с людьми, быть помощником руководителю в работе с человеческим ресурсом.
Крупные предприятия имеют отдел hr по работе с персоналом, он состоит из нескольких менеджеров, которые имеют разные задачи, от занятия набором сотрудников, до проведения тренингов.
У предпринимателя малого производства, эти функции обычно выполняет помощник руководителя предприятия, для этого он должен отвечать требованиям:
умение оценить сотрудника, его полезность на производстве;
выработать схему мотиваций на предприятии для всех уровней персонала;
знать, как проводится аттестация работников предприятия, их должностные инструкции;
уметь работать с документами;
активно принимать участие в планировании целей и решении задач поставленных руководителем предприятия.
Очень часто можно видеть, что обладая этими качествами, hr менеджер становится помощником руководителя компании, его партнером. Очень важно для этой специальности правильно ставить вопросы перед руководством, чтобы верно оценить тот объем задач, который надо решить с персоналом компании для достижения общих целей. Специалист hr направления должен понимать, что ему постоянно необходимо совершенствоваться и обучаться тем направлениям, которые есть на производстве.
Читать так же:
comments powered by HyperCommentsbusiness-ideal.ru
HR-менеджер – обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning
HR-менеджер vs специалист по кадрам.
Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.
Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager». HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.
Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.
Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?
Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.
Требования к HR-менеджеру.
К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.
Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.
Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.
Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.
От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.
Должностные обязанности менеджера по персоналу.
Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:
Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.
В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.
На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.
В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.
НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.
С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.
Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.
Для чего нужны профстандарты?
Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:
• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.
Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).
Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей
В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:
• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.
Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.
В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:
1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.
Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).
Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)
Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.
Необходимые знания и умения
Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.
В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.
Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:
— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
— законодательства РФ о персональных данных;
— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
— основ документооборота и документационного обеспечения;
— структуры организации;
— локальные нормативные акты организации;
— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
— нормы этики и делового общения.
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.
С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.
[Перейти в раздел Управление персоналом]
hr-elearning.ru
Кто такой HR-менеджер
Кто такой HR-менеджер?
Раньше никаких таких HR-менеджеров в нашей стране не было. На предприятиях были отделы кадров, которые занимались в основном документальной сферой. Их дело было оформить человека в качестве сотрудника на такую-то должность, с таким-то окладом. Далее следовали оформления отпусков, премий, подтверждение аттестата или повышение квалификации и тому подобное.
Однако, с развитием экономики и изменением политического режима все начало быстро меняться. Открывались одна за одной компании, фирмы, офисы. Международные компании тоже вышли на российский рынок. Сейчас даже никто и не вспомнит, когда позиция менеджера по работе с персоналом стала практически обязательной в более менее серьезных компаниях. Даже мелкие фирмы имеют такую позицию, больше для солидности, правда.
Тем не менее, во многих компаниях такой специалист просто необходим. Кто же такой этот HR-менеджер и в чем его задача?
Начнем с того, что HR это аббревиатура от «human resources», т.е. человеческие ресурсы. Специалист в этой области занимается работой с персоналом: поиск, отбор, дальнейшая работа с кадрами (например, проведения профессиональных тренингов). Такой менеджер должен иметь все необходимые знания в этой области и сосредоточиться на узких задачах.
Наличие менеджера по персоналу очень облегчает жизнь руководителю (или руководителям) компании, позволяет более качественно подбирать персонал и минимизирует возможность неправильного выбора сотрудника. При правильной постановке задач к работе кадровика, формируется профессиональный коллектив, который постепенно повышает уровень своего мастерства и обеспечивает организации стабильный доход.
Обязанности HR-менеджера зависят от того, какие именно задачи он выполняет. Есть разница между менеджером по работе с персоналом и менеджером по подбору персонала. Немного американизированный стиль в названии должности не всегда отражает, что именно входит в сферу деятельности специалиста.
Начнем со специалиста по подбору персонала. Обычно, именно подбор нужных кадров на вакантные позиции является или главной его задачей или приоритетом. Это размещение вакансии в газете или интернет-ресурсах, просмотр поступающих резюме, первичное общение по телефону с кандидатом, назначение интервью. После интервью менеджер принимает первое решение по кандидату – подходит на его взгляд или нет. Если подходит, то организует последующую встречу соискателя с руководством.
Менеджер по работе с персоналом может выполнять все выше перечисленное плюс непосредственную работу с коллективом. Это решение личных вопросов, предложение руководству программ по повышению квалификации работников, предоставление личных характеристик сотрудника и прочее.
Как видно, термин HR-менеджер отражает только общую сферу деятельности. Его обязанности зависят от основных поставленных задач. Каждая компания определяет для специалиста свой круг обязанностей. Всегда будет неизменно то, что работа так или иначе связана с рабочим коллективом.
Похожие статьи
Тенденции в процессе отбора персонала
Первая тенденция характеризуется отбором активных сотрудников, выполняющих все поручения без принятия собственного решения.
Обучение и найм персонала
Любые ключевые должности, требующие постоянной занятости, нужно дублировать. Например, менеджер по продажам или менеджер по работе с клиентами не обязан быть один.
Полиграф при трудоустройстве используют 9% российских компаний
В практике российских кадровых агентств все чаще применяется детектор лжи. Как правило – это добровольная процедура, но у человека, отказавшегося от тестирования на полиграфе, шансов быть принятым на работу практически нет.
Поиск работы затянулся?
Кто-то ищет работу, кто-то ищет сотрудника. Масса агентств по трудоустройству! Почему же желаемый контакт соискателя и работодателя нередко занимает много времени и, не приносит желаемого результата?
rabota.rekrut.pro
что это значит для HR
Вовлечение сотрудников используется HR в течение нескольких лет, чтобы повысить продуктивность и производительность. Сегодня этот акцент распространяется и влияет на уровень удержания и брендинг работодателя. Частично путем формирования опыта сотрудников без дискомфорта. Благодаря цифровому преобразованию повышается важность внутренней связи и технологий, сотрудники получают опыт цифровых технологий.
Проблема вовлечения сотрудников
Гэллап в «Докладе о глобальном рабочем месте» подчеркивает, что только 15% сотрудников во всем мире занимаются своей работой. Это означает, что 85% не вкладывались в использование своего времени, таланта и энергии эмоционально, добавляя ценность своей команде или продвигая инициативы организации.
Читайте также: Секреты вовлечения персонала
Дальнейшие исследования Гэллапа показывают, что эти 85% обходятся Соединенным Штатам в более чем 550 миллиардов долларов в год при потери производительности. Что касается Великобритании, то CBfinancial говорит о снижении производительности в размере от 52 до 70 млрд. фунтов стерлингов в год, что также говорит о том, что невовлеченный сотрудник стоит для своего работодателя от 3400 до 10 000 фунтов стерлингов в год.
В «Индексе взаимодействия с работодателями»™ (опрос, в котором принимали участие более чем 54 страны и более 100 тыс. сотрудников), общий рейтинг составляет 7,0/10. В обеих Америках средний балл выше — 7,5/10, Африка занимает второе место и 7,4/10 баллов, в Европе и Азии – третье место с 6,9/10, за которым следует Австралия с 6,8/10.
Суммируя растущие затраты на наем в «войне за талант», понятно, почему вовлеченность сотрудников стоит на повестке дня для большинства лидеров и менеджеров. Это также отличная возможность оценить текущую культуру компании и приспособиться к потребностям сотрудников.
Рабочий стаж окончательно дополняет Стратегию вовлечения сотрудников. Сегодня эксперты говорят о важности обращать внимание на весь рабочий стаж сотрудника, уделять больше внимания культуре, процессам и показателям, определять, является ли сотрудник (и остается ли) вовлеченным на протяжении всей своей карьеры с самого начала. Этот общий процесс называется жизненным циклом сотрудника.
Использование подхода «снизу вверх» для формирования стажа сотрудников не всегда является гарантией улыбок в понедельник утром. Однако он может избавить от лишней головной боли, связанной с работой, и обеспечивает целеустремленность, участие, производительность, лояльность работодателю (бренду) и культуру, которая соответствует организации будущего.
Инвестирование в обучение сотрудников можно рассматривать просто как инвестирование в благосостояние сотрудников, но на самом деле оно значит намного больше. Оно выходит даже за рамки HR отрасли.
«В HR нам нужно избавиться от идеи, что у нас есть только рабочий стаж сотрудника». Лучшее, что мы можем сделать, это разработать стратегию «спонсирования», исследовать и собирать данные о том, как люди ощущают себя на работе, собирать многопрофильные команды, каждая из которых занимается решением только одной проблемы за раз. Мы сейчас в исключительном положении, потому что можем вкладывать эмпатию в каждый из этих процессов. Именно поэтому наша роль спонсора и лидера имеет жизненно важное значение», – Джош Берсин («Deloitte»).
HR и внутренние коммуникации: размытые границы
«Роль внутренней коммуникации не следует недооценивать, так как она влияет на репутацию организации среди сотрудников и клиентов.
Репутация в бизнесе – это сложная концепция, которая выходит за рамки внешнего облика компании. Индивидуальное поведение сотрудников, их личный бренд, то, как остальная часть организации смотрит на ваш отдел — эффективная внутренняя коммуникация влияет на всё.
Решение проблем сверху дает много возможностей, но внутренняя коммуникация смещает фокус с управляющих на их сотрудников и их личную (брендовую) осведомленность. На повестку дня выходят такие темы как благополучие, обратная связь, личное развитие и возможности карьерного роста.
С другой стороны, вовлечение сотрудника стало более социальным, а не иерархически предопределенным; голос одного сотрудника приобретает все большее значение, особенно когда его опыт является основой для вовлеченности и может стать частью нового брендинга работодателя.
В то время как HR предлагает обеспечение успешной карьеры, организацию баланса между жизнью и работой, регулярное признание и непрерывное получение обратной связи, внутренние коммуникации изучают корпоративные социальные сети в дополнение к стандартным внутренним связям или платформам совместной работы для удаленных сотрудников и персонала.
Кроме того, внутренняя коммуникация также обеспечивает более глубокое понимание (человеческих) ресурсов и управления талантами, которые, в свою очередь, подпитываются экономикой свободного заработка.
Цифровое преобразование как преимущество
Все могло бы быть гораздо лучше, учитывая, что оценка 7.5/10 во взаимодействии по-прежнему приводит к снижению производительности, расходуя более 500 миллиардов долларов в год только в США. Не говоря уже о Европе, Азии или Австралии, которые имеют более низкие баллы в соответствии с индексом взаимодействия.
Из-за компьютеризации рынок предлагает все больше и больше инструментов и технологий для поддержки всего процесса работы сотрудников и, таким образом, процесса взаимодействия с сотрудниками, что выводит информационно-коммуникационные технологии на совершенно новый уровень.
Внедрение цифровых технологий размывает границы между внутренней коммуникацией и другими отделами, такими как, например, HR, который теперь вынужден переосмысливать свою функцию. Создается возможность противостоять множеству проблем связанных с HR с помощью только одного стратегического деятельного плана. Цифровые технологии вместе с различными методами HR, в том числе и подхода «снизу вверх» создают жизненный цикл рабочего. Все это и называется внедрение цифровых технологий в работу сотрудника.
Таким образом, компьютеризация оптимизирует процесс вовлечения рабочего к цифровой трансформации. Она не только обеспечивает персоналу инструменты и обучение, в которых они нуждаются, но и дает возможность персонализировать их, чтобы правильно внедрять в свою работу действительно необходимые технологии.
Смотрите также: Работа с вовлеченностью персонала в компании «Пери»
Когда HR полностью автоматизирует процесс ориентации на сотрудника, то получит неоценимое преимущество – аналитический анализ людей. В конце концов, если вы можете заставить своих сотрудников с энтузиазмом относиться к цифровым изменениям в их работе и вместе с ними проходить эти этапы, сможете смело вступать в гонку за звание компании будущего.
Источник: https://hrtrendinstitute.com
Перевод: EnglishDom
Редакция: HR-tv.ru
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Добавлено 09 июля 2018
hr-tv.ru
Каким должен быть эффективный HR-менеджер | Статья
HR менеджер
На Западе их называют HR manager — менеджерами по персоналу (HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы»). В советские времена менеджеров по персоналу называли кадровиками. Обычно функции этих людей сводились к заполнению трудовых книжек и отправке людей на отдых согласно КЗОТу («Кодексу законов о труде»). Кроме этого, они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала.
Когда задул ветер перемен, кадровики, в чью компетенцию не входит забота об эффективности работы каждого сотрудника, перестали устраивать компании. Впрочем, пока фирмы были маленькими, задачи найма и увольнения персонала брал на себя сам владелец, а подписание контрактов и записи в трудовых книжках в таких случаях поручались секретарю или бухгалтеру. Так с небольшими компаниями обстоит дело и cейчас.
Как говорят эксперты, компании обычно заводят своего менеджера по персоналу, когда их штат приближается к сотне человек. Иногда эту должность принимает тот самый секретарь или бухгалтер, однако более эффективный путь — нанять профессионала. Если штатное расписание увеличивается до 150 сотрудников, менеджеру по персоналу выделяют помощников. В самых крупных компаниях в отделе по персоналу может числиться до 10-15 человек, причем большинство из них специализируется на решении каких-то конкретных задач (найме, обучении персонала и т.д.).
Фактически менеджер по персоналу должен найти возможности, чтобы каждый сотрудник работал, максимально эффективно, решая порученные ему задачи. Самое главное — это результаты, а чтобы были результаты, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться — премиями, грамотными должностными инструкциями, штрафами за оплошности, помещением фотографий на доску «Лучший работник месяца» — менеджер по персоналу решает, исходя из своих представлений об эффективности этих методов и обстановки в компании. Например, устраивается конкурс, какое подразделение (магазин, филиал и пр.) реализует больше продукции. Призами могут быть бонусы, опционы, проценты, премии, страховые полисы, льготный проезд, путёвки и даже… собственная продукция (например, менеджеры табачной компании Philip Morris в России ежемесячно получают несколько блоков сигарет фирмы).
Сотрудникам отделов по персоналу обычно вменяется в обязанность способствовать росту профессионального уровня штатных работников фирмы. Для определения квалификации используются аттестации, проводимые в форме письменного теста или собеседования. Соответственно, для повышения уровня применяются различные тренинги и учебные программы. Например, командный дух хорошо воспитывает так называемый «веревочный тренинг» — многочасовое упражнение, в ходе которого группа людей совместно преодолевает препятствия, учась лучше взаимодействовать друг с другом.
Как правило, в штате крупных компаний имеется позиция ассистента по тренингам.
Он либо проводит тренинги лично, либо отправляет сотрудников на занятия в специализированные тренинговые компании или в собственный тренинг-центр фирмы. В наиболее продвинутых компаниях для каждого сотрудника (за исключением технического персонала) разрабатывается индивидуальная концепция карьерного роста, которая предписывает определенные учебные программы.
В борьбе за эффективность не стоит забывать, что сотрудник обязан проводить линию компании и соответствовать предъявляемым к нему требованиям. В некоторых банках, например, принято приходить к девяти утра и носить костюм, галстук и белую сорочку. Менеджер по персоналу должен найти способы добиться того, чтобы каждый так и делал. Поэтому обязанностью специалистов по персоналу является разработка и поддержание корпоративной культуры компании. Вместе с руководством HR-менеджер должен сформулировать цели и миссию организации, довести их до сотрудников, проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и духа компании (например, вечеринки по случаю дня рождения компании, совместные выезды на природу).
Иногда частью корпоративной культуры становится стратегия работы с персоналом, которая включает в себя перспективный план отбора сотрудников с определенными качествами и квалификацией, намечает источники, откуда можно взять соответствующих людей. В разработке стратегии опять-таки участвует менеджер по персоналу или начальник HR-отдела. К примеру, в известной компании Procter&Gamble принято набирать сотрудников только на низовые позиции и двигать их снизу вверх по карьерной лестнице.
Если говорить о других важных функциях менеджера по персоналу, нельзя не упомянуть о подборе кандидатов на вакантные места. Когда фирма переживает период роста, ей требуется все больше специалистов различного профиля, которых трудно разыскивать по знакомым. Тогда переходят на поиск с помощью объявлений в прессе или специальных рекрутинговых агентств. На менеджера по персоналу в этом случае ложится задача формулирования и согласования с руководством базовых требований к кандидатам, проведения предварительного отбора (по резюме, с помощью собеседований или стандартных психологических тестов).
По общему признанию рекрутеров и работников сферы human resources, менеджер по персоналу — это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами.
Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях. С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное — это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса.
Трудно вывести оптимальную схему прихода в эту профессию. Например, если вы работаете в какой-то сфере в качестве менеджера и хорошо ладите с людьми, вы можете перейти в отдел по работе с персоналом. Затем имеет смысл повысить квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах или программе MBA с соответствующей специализацией. Уже после этого вы будете иметь все возможности для карьерного роста.
В целом надо отметить, что у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, страховые общества — «эйчары» будут нужны всем.
По материалам журнала «Обучение за рубежом».
fibradecor.ru