Какими компетенциями должен обладать it специалист – Блог Тимура Асланова » Какими компетенциями должен обладать руководитель отдела продаж

Какие сложности возникают при наборе IT-специалистов? | Блог

Поиск и отбор специалистов в области информационных технологий имеет свою специфику и ряд проблемных точек. Трудно не только найти хорошего профессионала, но и провести с ним собеседование, чтобы оценить его уровень компетенции.

Какие сложности возникают
при наборе IT-специалистов?

В настоящее время компьютеризация
затрагивает все сферы бизнеса и
производства, и специалисты в области
информационных технологий крайне
востребованы. На рынке имеется определенный
дефицит высококвалифицированных
IT-профессионалов, и уже
поэтому поиск подходящего «айтишника»
часто превращается в серьезную проблему.
Также имеются и другие трудности,
связанные с подбором персонала из сферы
ИТ, что превращает прием сотрудников
для кадровиков едва ли не в сверхзадачу.

Наиболее проблемные точки
при наборе
IT-специалистов:

  • дефицит достаточно
    квалифицированных кадров для решения
    конкретных задач;

  • отсутствие четких критериев
    оценки компетенции «айтишников»;

  • отсутствие у кадровиков
    реального представления о предлагаемой
    работе в сфере IT на данном
    предприятии, конфигурации информационных
    сетей и используемых технологий;

  • проблемы в общении,
    связанные с профессиональными
    особенностями программистов.

Дефицит квалифицированных
кадров

Как уже говорилось, на рынке
ощущается серьезная нехватка профессионалов
в области информационных технологий.
Это связано с тем, что отрасль развивается
столь высокими темпами, что вузы просто
не успевают готовить специалистов. Тем
более, что постоянно появляются новые
технологии, меняются принципиальные
подходы к решению различных задач,
формируются новые специализации. Многие
IT-специалисты активно
занимаются самообразованием, повышая
свой профессиональный уровень. В
сущности, сейчас востребованы даже
программисты-самоучки, которые часто
весьма успешно справляются с работой
тех же системных администраторов.

Наиболее дефицитной категорией
являются специалисты, способные выполнять
масштабные задачи. Найти талантливого
программиста, IT-директора
или куратора крупного IT-проекта,
бывает крайне непросто, и зачастую за
таких «спецов» ведется настоящая борьба.
Недаром на рынке ИТ-индустрии весьма
распространены методы прямого поиска,
предполагающего переманивание
специалистов из других компаний.

Исходя из вышесказанного,
очевидно, что процесс поиска хорошего
IT-профессионала является
проблемой, которая не решается стандартными
методами (объявления в СМИ и прочее).
Наиболее эффективным подходом для
поиска «айтишников» можно назвать
посещение тематических форумов,
фриланс-ресурсов и интернет-порталов
о работе. Но это ставит уже новую проблему
– оценку уровня компетенции ИТ-специалиста,
ведь кадровику придется прочитать
множество профессиональных аккаунтов
и резюме.

Оценка профессионального
уровня IT-специалиста

Оценка компетенции «айтишника»
– крайне сложная задача не только
обычных сотрудников кадровых отделов,
но и для профессионалов-кадровиков из
HR-агентств. И дело не только в том, что
четких обобщенных критериев для оценки
профессионализма ИТ-работников пока
просто не существует. Деятельность
IT-специалиста сама по
себе сложна для понимания людей,
непосредственно с ней не связанных.

Справиться со столь неординарной
задачей, как оценка компетенции сотрудника
IT-отдела, помогает
продуманный подход. Для оценки используется
профессиональное тестирование с решением
типовых задач. Также очень важно заранее
выяснить у IT-специалистов
предприятия, знанием каких именно
технологий и информационных систем
должен обладать кандидат. Список может
быть довольно обширным (Java2EE, JSP, JSF, MySQL,
Oracle и т.д.). Также будет весьма полезным,
если «айтишники» предприятия найдут
время и подготовят несколько собственных
тестов для кандидатов. Что же касается
профессионального образования – это
огромный плюс, но еще большее значение
имеет наличие опыта работы с такими же
системами (либо аналогичными), которые
функционируют на предприятии.

Грамотность кадровиков в
IT-сфере

Будущему сотруднику необходимо
сориентироваться и решить, по плечу ли
ему поставленные задачи, каких усилий
они потребуют, и устроит ли его оплата
за этот труд. Чтобы правильно информировать
кандидата, кадровику необходимо иметь
хотя бы самое общее представление о
предлагаемой работе. Проблема заключается
в том, что подчас не только кадровики,
но даже и сами работодатели не вполне
понимают, какой именно специалист им
нужен. Например, если на предприятии
еще только создается (или реорганизуется)
IT-инфраструктура, и пока
нет четко поставленных задач и путей
их решения.

Чтобы кандидат мог трезво
оценить свои возможности, ему необходимо
знать размеры компании, число серверов
и рабочих станций, используемые системы,
тип оборудования, виды специализированного
ПО и прочее. И если кадровик заблаговременно
не позаботится о получении такой
информации, ему будет очень сложно
общаться с потенциальным сотрудником.
Диалог на уровне «чтобы все компьютеры
работали» IT-профессионалами
не приветствуется. Разумеется, речь не
идет о том, чтобы работник кадрового
отдела хорошо разбирался в IT-технологиях,
хотя это было бы неплохо. Но описать
кандидату примерную ИТ-инфраструктуру
фирмы, пусть и в виде списка на бумажке,
просто необходимо.

Понять программиста…

Иногда само общение с
«айтишниками» на собеседовании становится
проблемой, поскольку может несколько
выбивать из колеи. Представители
IT-индустрии часто обладают
особым менталитетом, где чрезвычайно
высоко ценятся личная независимость и
масштаб решаемых задач. В каком-то смысле
«айтишники» – это даже субкультура,
представители которой в изобилии
используют сленговые словечки, всегда
имеют собственный взгляд на вещи, свою
систему ценностей.

Не стоит удивляться, например,
если IT-специалист самым
активным образом интересуется тем,
насколько его график будет свободным,
а работа – интересной, но при этом
вопросу заработной платы придает
второстепенное значение. Совершенно
нормально стоит отнестись к тому, что
«айтишник» запросто придет на собеседование
в стареньком свитере и тертых джинсах:
это не тот случай, когда стоит оценивать
«по одежке». Разумеется, сказанное –
лишь частные примеры для иллюстрации,
не являющиеся общим правилом.

А вот чего не стоит делать,
так это разговаривать с IT-профессионалами
свысока, с позиции «мы подумаем, и, может
быть, перезвоним», как это часто бывает
на собеседовании при приеме на работу.
Также кадровику следует набраться
терпения, спокойно прояснять у собеседника
сленговые слова и непонятные выражения.
Задача кадрового сотрудника – не учить
программиста правилам общения и хорошего
тона, а адекватно оценить уровень его
соответствия как IT-специалиста
задачам, которые поставил работодатель.

Резюме. Пути улучшения
ситуации

Очевидно, что набор профессионалов
в области информационных технологий
обладает определенной спецификой, и
это может вызывать немало трудностей.
Как избежать различного рода проблемных
ситуаций, связанных с поиском и оценкой
компетенции IT-специалистов?
Хорошим вариантом является аутсорсинг
персонала
, лизинг
сотрудников
или услуги
аутстаффинга
, благодаря которым
можно переложить сложности набора
сотрудников на плечи профессионалов.
Крупные компании, постоянно нуждающиеся
в специалистах для обслуживания
IT-инфраструктуры (например,
банки), иногда идут по другому пути. Они
нанимают специальных рекрутеров
(желательно из среды бывших «айтишников»),
которые занимаются только кадровыми
вопросами для IT-сферы
предприятия.

rightstaff.ru

Управление компетенциями ИТ-специалистов: концептуальные подходы

Отсутствие на сегодняшний день простых в применении руководителями предприятий и менеджерами по управлению персоналом классификатора ИТ-должностей и моделей компетенций ИТ-специалистов весьма серьезно затрудняет процесс управления ИТ-персоналом, повышает издержки, связанные с поиском и мотивацией данной категории работников. Особенно остро проблема стоит перед предприятиями других отраслей экономики. Следует отметить, что трудности возникают не только при подборе ИТ-персонала, но и при его оценке. Следовательно, существует необходимость установить «стандартный фильтр», позволяющий грамотно определять, кто из кандидатов профпригоден, а кто — нет. Именно такой инструмент, на наш взгляд, необходим работодателям.

Автором статьи проведен всесторонний анализ более двух тысяч требований работодателей, предъявляемых к кандидатам на вакантные должности ИТ-специалистов, размещенных на сайтах рекрутинговых агентств и в других средствах массовой информации. Для уточнения данных в июне 2011 г. в Москве был проведен экспертный опрос 53 руководителей и менеджеров по управлению персоналом предприятий как ИКТ-сектора, так и других отраслей экономики. Аудитория исследования состояла из сотрудников организаций ИКТ-отрасли (72,8%) и предприятий других отраслей экономики (27,2%), в том числе: промышленного производства (12,3%), торговли (8,8%), банковской сферы (3,4%), туризма (1,7%) и прочих предприятий (1,0%).

Наибольшие трудности при описании должностных обязанностей, формулировании профессиональных задач и квалификационных требований возникали у респондентов «не ИКТ-отраслей». Данный факт свидетельствует о недостаточной ИТ-компетентности руководителей предприятий, что, на наш взгляд, не отвечает условиям новой экономики информационного общества.

На основании полученной в ходе исследования информации, анализа профессиональных стандартов для ИТ-специалистов, разработанных АП КИТ, и «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» автором статьи разработан классификатор ИТ-должностей, наиболее востребованных современным российским рынком труда.

Классификация ИТ-должностей по профессиям основана на анализе содержания труда и специфики профессиональных задач востребованных ИТ-специалистов. Обзор профессий в сфере информационных технологий и анализ требований работодателей позволили сформулировать и/или уточнить формулировки определений сущностного содержания конкретных ИТ-профессий.

Моделирование профессиональной компетентности специалистов российского ИКТ-рынка актуально в связи с тем, что отсутствие простых в применении руководителями организаций и менеджерами по управлению персоналом классификатора ИТ-должностей и моделей компетенций ИТ-специалистов:

снижает эффективность управления ИТ-персоналом, затрудняя регламентацию профессиональной деятельности сотрудников на рабочем месте, оценку результатов их труда, а также управление профессиональным развитием;

повышает издержки, связанные с поиском и привлечением ИТ- специалистов, вследствие невозможности адекватной оценки соответствия профессионально-личностных качеств кандидатов требованиям вакантной должности;

не позволяет выстроить эффективную систему мотивации данной категории работников, основанную на критериях результативности трудовой деятельности.

Моделирование в организации профессиональной компетентности ИТ-специалистов базируется на анализе содержания функциональных задач ИТ-инфраструктуры. Кадровый потенциал последней включает как техническую, так и управленческую квалификацию. Специфика ИКТ- отрасли, кроме всего прочего, заключается еще и в высокой скорости развития ИТ-технологий, поэтому навыки управления изменениями занимают ключевое место в квалификации ИТ-профессионалов. Управление развитием инфраструктуры, ее финансированием и управление изменениями представляют важнейшие задачи, которые сегодня предстоит решать ИТ-специалистам. Таким образом, основные навыки создателей и хранителей технологической инфраструктуры имеют не только технический, но и межличностный и управленческий характер.

На основании результатов анализа содержания труда отдельных категорий ИТ-специалистов автором разработаны карты компетенций обозначенных ИТ-специалистов по 9 ключевым ИТ-профессиям, наиболее востребованным современным российским рынком труда.

Компетенции ИТ-специалиста — это сложное системное образование, не делимое на части. Все компетенции соподчинены и динамично организованы. Поэтому структурное построение карт компетенций основано на форматно-кластерном варианте модели компетенций ИТ-специалиста (см. рисунок).

Знания Умения личностные

Кластеры Компетенции

□□Eh Профессиональные

□ □Eh

| 1 | | 2 || n <—

□ □Eh Управленческие

□ □Eh

| 1 | | 2 || n «

□□Eh Корпоративные

□□Eh

| 1 | | 2 || n « —

1,2,…, n — конкретные

Техникотехнологическая подсистема

Социальная

подсистема

Организационно

структурная

подсистема

Форматно-кластерная модель компетенций ИТ-специалиста

Форматы в модели компетенции — границы (рамки), в которых рассматриваются требования к специалисту (знания, умения, деловые и личностные качества). Кластер — единица выделения однотипных объектов в определенном формате (технологические, управленческие и корпоративные составляющие в формате «знания» или в формате «умения»). Форматы в пересечении с кластерами дают содержание программы обучения специалиста и методы ее реализации.

При построении моделей компетенций ИТ-специалистов нами учитывалась специфика содержания труда данной категории работников. Можно выделить три основные группы профессионального инструментария ИТ-специалистов:

знание конкретных продуктов и технологий;

знания в области управления технологиями;

навыки в области управления бизнесом.

Для исчерпывающей оценки профессионального инструментария ИТ-специалистов при построении форматно-кластерной модели компетенций нами были использованы 25 различных компетенций, связанных с информационными технологиями и разделенных на три категории:

технические компетенции: понимание существующих систем и технологий; проектирование и разработка прикладных систем; применение процедур, средств и методов; интеграция систем; проектирование технической архитектуры; понимание новых технологий;

бизнес-компетенции: понимание практики и подходов в области организации бизнеса; понимание организационных структур бизнеса, вопросов корпоративной политики и культуры; предпринимательское поведение; понимание и умение анализировать конкурентные ситуации; управление проектами; управление изменениями в области бизнеса, связанными с использованием прикладных ИТ-систем; планирование, при- оритизация и администрирование работ; информирование, умение общаться и собирать информацию; фокус на клиентах;

поведенческие компетенции: лидерские качества, умение вести за собой и внушать доверие; креативное и инновационное мышление; фокус на результатах; стратегическое мышление; умение давать наставления, делегировать полномочия и развивать персонал; построение отношений в коллективе и командная работа; влияние и убеждение; умение вести переговоры; разрешение конфликтов и проблем; умение адаптироваться.

Необходимость разработки карт компетенций ИТ-специалистов обусловлена также тем, что работодатели, зачастую формулируя четкие требования к профессиональным знаниям и умениям, не увязывают их с деловыми и личными характеристиками работников, описание которых либо вообще отсутствуют, либо никак не связаны с должностными обязанности, либо противоречат последним. Другими словами, работодатели часто не имеют ясного понимания того, что должен представлять собою ИТ-специалист, способный стать эффективным сотрудником предприятия. Кроме того, кандидат, претендующий на вакантную должность ИТ- специалиста, может обладать знаниями, но не обладать характеристиками, необходимыми для успешной деятельности в данной роли. Указанное обстоятельство обусловливает необходимость разработки карт компетенций ИТ-специалистов, содержащих не только подробную характеристику требуемых знаний и умений, но также деловых и личных качеств, позволяющих работнику эффективно выполнять свои должностные функции.

Карты компетенций ИТ-специалистов необходимо использовать в контексте стратегии предприятия в области ИТ и тех требований, которые она предъявляет к знаниям и навыкам ИТ-персонала. Их использование следует рассматривать в качестве одного из принципов управления компетенциями ИТ-персонала организации.

Таким образом, в качестве основополагающих принципов управления компетенциями ИТ-персонала организации в ИКТ-сфере предлагаем использовать следующие положения:

построение системы управления компетенциями ИТ-персонала организаций различных секторов экономики основывается на классификации ИТ-профессий, наиболее востребованных современным рынком труда, характеризующей содержание конкретных видов труда ИТ-специалистов;

управление компетенциями ИТ-персонала организаций как подсистема системы управления человеческими ресурсами организации включает кадровые процессы, реализация которых базируется на использовании специфических моделей профессионального инструментария ИТ-специалистов — классификатора ИТ-должностей и карт компетенций ИТ-специалистов, востребованных российским рынком труда;

кадровая работа по поиску и привлечению, оценке и профессионально-личностному развитию ИТ-персонала реализуется с помощью определения соответствия специалиста требованиям к выполнению определенных должностных обязанностей, к знаниям, квалификации, а также к деловым и личностным качествам, указанным в классификаторе ИТ-должностей;

карты компетенций ИТ-специалистов организации формируются на основе форматно-кластерной модели компетенций, наиболее полно учитывающей требования современного состояния и тенденций развития российской ИКТ-индустрии.

К. А. Васильев

Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург

Достойный труд — основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. — Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. — Ч. 2. — 228 с.

Количество показов: 4498

arbir.ru

10 личностных качеств, которыми должен обладать IT-специалист — Новости


21 июня 2016, 12:00   

ПОЗИТИВНЫЕ ИНДИКАТОРЫНЕГАТИВНЫЕ ИНДИКАТОРЫ
Правильно оценивает свой уровень подготовкиОшибается в оценке своего уровня подготовки
Запрашивает обратную связь о своей работе и использует ее для саморазвитияНе запрашивает обратную связь по своей работе
Использует опыт и наработки других специалистов для саморазвитияНе использует опыт и наработки других специалистов для саморазвития
Постоянно занимается саморазвитием: читает специальную литературу, посещает семинары, интересуется новыми инструментами и технологиями по своему и смежным направлениям работыНе занимается саморазвитием, либо делает это спонтанно, непоследовательно

Мотивация ИT-специалистов: некоторые аспекты

В сентябре санкт-петербургский клуб ИТ-директоров «SPb CIO Club» запустил интересный и уникальный для России образовательный проект — школу «Путь CIO». О подходах и особенностях этого проекта мы беседуем с его идейным вдохновителем и одним из ведущих преподавателей школы, президентом клуба «SPb CIO Club» Максимом Белоусовым.

Максим, расскажите, что дает школа «Путь CIO» и в чем ее отличие от классических образовательных проектов в области ИТ-менеджмента.

Максим Белоусов: Как преподаватель по первому образованию я четко понимаю, что есть знания, есть умения и есть навыки — по крайней мере так меня учили в педагогическом институте. Базовые знания в области ИТ-менеджмента должны даваться классической системой образования, например «Школой ИТ-менеджмента» при Академии народного хозяйства или «Академией АйТи». У них прекрасные преподаватели и наработки в области обучения. Мы совсем не отрицаем необходимости нормального, методологически грамотного пути приобретения знаний. Мы отдаем себе отчет, что весь объем материала, относящегося к этой области, бессмысленно пытаться покрыть тем количеством учебных часов, которое мы можем организовать. Поэтому с точки зрения знаний классическую систему обучения ничто заменить не может, и мы не хотим конкурировать с образовательными учреждениями. Школа «Путь CIO» не дает знаний, а учит применять их на практике.

Именно поэтому мы позиционируем её как школу для достаточно «продвинутых» и практикующих ИТ-директоров, уже обладающих немалой частью этих знаний. Но самих по себе знаний еще недостаточно — вопрос в их применении. Умение — это именно способность применить свои знания: понять взаимоотношения внутри организации, расставлять приоритеты, работать с собственным персоналом, вести переговоры и т. д. В полном смысле слова сформировать умения в области ИТ-менеджмента у слушателей школы мы, конечно, не сможем — это полностью зависит от них самих. Но помочь развить эти умения можно. И прежде всего за счет демонстрации реального использования знаний, путём передачи опыта, который есть у меня и у других CIO. Передача умений происходит тогда, когда ученики общаются с CIO напрямую.

Наконец, навыки передать никак нельзя — это результат ежедневной упорной работы самого ИТ-директора. Навык приобретается только через собственную практику. Но и здесь мы можем помочь, прежде всего через практические занятия в школе. Хотя, конечно, помощь, которую мы можем оказать, в общем-то незначительна.

А почему вы назвали школу «Путь CIO»?

В восточных практиках есть понятие «путь самосовершенствования», и мы хотим предложить ИТ-директорам нечто аналогичное. Мы приглашаем ведущих CIO в качестве учителей, чтобы они указывали дорогу, задавали вектор, направляли своих более молодых коллег по пути самосовершенствования. В этом смысле роль нашего преподавателя существенно отличается от классической роли школьного учителя, — он старается вырастить у учеников умения, а не знания, при этом предполагается, что навыки они большей частью приобретают самостоятельно.

И мои взгляды на процесс работы в школе близки к восточным представлениям: как пути самосовершенствования нет конца, точно так же нельзя пройти школу и стать ее выпускником. В нашем учебном процессе нет экзаменов и аттестаций, как нет конца у самосовершенствования. У нас и форма обучения максимально гибкая: если ученик по каким-то причинам захочет прервать занятия на какое-то время — пожалуйста, пусть продолжит, когда будет готов. Мы понимаем, что нет в нашей профессии идеального решения и что каждый день нужно двигаться дальше по своему пути.

Такая идея предполагает особые формы обучения…

Сама идея школы пришла ко мне после прочтения книги Тадао Ямагучи «Путь торговли», где на примере коротеньких притч показан именно определенный путь. Я понимаю, что слово «школа» в названии наводит на мысль о классическом образовательном проекте, но по сути она им не является. Те формы обучения, что мы выбираем, близки именно к восточным практикам самосовершенствования, которые в западной культуре в основном реализовались в виде тренингов. Например, разбор пусть частного, но реального вопроса из практики наших учеников и преподавателей, небольших проблемных ситуаций, вокруг которых и на базе которых происходит демонстрация важнейших умений. Идея организовать что-то подобное у меня появилась давно, но оформилась после того, как я прочитал эту книгу, где принят именно такой способ работы с читате-лями.

Да, сейчас на рынке есть небольшие тренинги и семинары, которые тоже решают задачу повышения умений. Но у нас есть два плюса. Первый — мы подходим к этому систематически, и именно на этом основана наша уверенность в том, что мы показываем именно путь, а не частные способы решения каких-то проблем. А второй — это стоимость обучения. Конечно же наша школа платная, но мы не собираемся зарабатывать на своих учениках. Оплата построена из расчета выхода «в ноль». В результате наши занятия в разы дешевле упомянутых тренингов. Кроме того, пока учениками школы могут стать только члены Санкт-Петербургского клуба ИТ-директоров. Но если и другие клубы будут заинтересованы в подобном проекте, мы с радостью поделимся опытом.

Что для вас лично значит этот проект — школа «Путь CIO»?

Для меня эта школа — возможность не только передать свой опыт коллегам, но и многому научиться у них. Вместе с учениками я тоже иду по пути самосовершенствования. Этот путь лежит через общение и обмен опытом, он развивает меня так же, как и других участников проекта. Идя по этому пути, я помогаю идти другим. Я много учился и сейчас не прекращаю изучать чужой опыт, так как считаю, что основа успеха любого руководителя заключается в постоянном совершенствовании. Уже на открытом занятии я ощутил прилив энергии и сил, которые позволят и мне как руководителю стать еще сильнее и эффективнее.