Какими компетенциями должен обладать it специалист – Блог Тимура Асланова » Какими компетенциями должен обладать руководитель отдела продаж

Какие сложности возникают при наборе IT-специалистов? | Блог

Поиск и отбор специалистов в области информационных технологий имеет свою специфику и ряд проблемных точек. Трудно не только найти хорошего профессионала, но и провести с ним собеседование, чтобы оценить его уровень компетенции.

Какие сложности возникают при наборе IT-специалистов?

В настоящее время компьютеризация затрагивает все сферы бизнеса и производства, и специалисты в области информационных технологий крайне востребованы. На рынке имеется определенный дефицит высококвалифицированных IT-профессионалов, и уже поэтому поиск подходящего «айтишника» часто превращается в серьезную проблему. Также имеются и другие трудности, связанные с подбором персонала из сферы ИТ, что превращает прием сотрудников для кадровиков едва ли не в сверхзадачу.

Наиболее проблемные точки при наборе IT-специалистов:

  • дефицит достаточно квалифицированных кадров для решения конкретных задач;

  • отсутствие четких критериев оценки компетенции «айтишников»;

  • отсутствие у кадровиков реального представления о предлагаемой работе в сфере IT на данном предприятии, конфигурации информационных сетей и используемых технологий;

  • проблемы в общении, связанные с профессиональными особенностями программистов.

Дефицит квалифицированных кадров

Как уже говорилось, на рынке ощущается серьезная нехватка профессионалов в области информационных технологий. Это связано с тем, что отрасль развивается столь высокими темпами, что вузы просто не успевают готовить специалистов. Тем более, что постоянно появляются новые технологии, меняются принципиальные подходы к решению различных задач, формируются новые специализации. Многие IT-специалисты активно занимаются самообразованием, повышая свой профессиональный уровень. В сущности, сейчас востребованы даже программисты-самоучки, которые часто весьма успешно справляются с работой тех же системных администраторов.

Наиболее дефицитной категорией являются специалисты, способные выполнять масштабные задачи. Найти талантливого программиста, IT-директора или куратора крупного IT-проекта, бывает крайне непросто, и зачастую за таких «спецов» ведется настоящая борьба. Недаром на рынке ИТ-индустрии весьма распространены методы прямого поиска, предполагающего переманивание специалистов из других компаний.

Исходя из вышесказанного, очевидно, что процесс поиска хорошего IT-профессионала является проблемой, которая не решается стандартными методами (объявления в СМИ и прочее). Наиболее эффективным подходом для поиска «айтишников» можно назвать посещение тематических форумов, фриланс-ресурсов и интернет-порталов о работе. Но это ставит уже новую проблему – оценку уровня компетенции ИТ-специалиста, ведь кадровику придется прочитать множество профессиональных аккаунтов и резюме.

Оценка профессионального уровня IT-специалиста

Оценка компетенции «айтишника» – крайне сложная задача не только обычных сотрудников кадровых отделов, но и для профессионалов-кадровиков из HR-агентств. И дело не только в том, что четких обобщенных критериев для оценки профессионализма ИТ-работников пока просто не существует. Деятельность IT-специалиста сама по себе сложна для понимания людей, непосредственно с ней не связанных.

Справиться со столь неординарной задачей, как оценка компетенции сотрудника IT-отдела, помогает продуманный подход. Для оценки используется профессиональное тестирование с решением типовых задач. Также очень важно заранее выяснить у IT-специалистов предприятия, знанием каких именно технологий и информационных систем должен обладать кандидат. Список может быть довольно обширным (Java2EE, JSP, JSF, MySQL, Oracle и т.д.). Также будет весьма полезным, если «айтишники» предприятия найдут время и подготовят несколько собственных тестов для кандидатов. Что же касается профессионального образования – это огромный плюс, но еще большее значение имеет наличие опыта работы с такими же системами (либо аналогичными), которые функционируют на предприятии.

Грамотность кадровиков в IT-сфере

Будущему сотруднику необходимо сориентироваться и решить, по плечу ли ему поставленные задачи, каких усилий они потребуют, и устроит ли его оплата за этот труд. Чтобы правильно информировать кандидата, кадровику необходимо иметь хотя бы самое общее представление о предлагаемой работе. Проблема заключается в том, что подчас не только кадровики, но даже и сами работодатели не вполне понимают, какой именно специалист им нужен. Например, если на предприятии еще только создается (или реорганизуется) IT-инфраструктура, и пока нет четко поставленных задач и путей их решения.

Чтобы кандидат мог трезво оценить свои возможности, ему необходимо знать размеры компании, число серверов и рабочих станций, используемые системы, тип оборудования, виды специализированного ПО и прочее. И если кадровик заблаговременно не позаботится о получении такой информации, ему будет очень сложно общаться с потенциальным сотрудником. Диалог на уровне «чтобы все компьютеры работали» IT-профессионалами не приветствуется. Разумеется, речь не идет о том, чтобы работник кадрового отдела хорошо разбирался в IT-технологиях, хотя это было бы неплохо. Но описать кандидату примерную ИТ-инфраструктуру фирмы, пусть и в виде списка на бумажке, просто необходимо.

Понять программиста…

Иногда само общение с «айтишниками» на собеседовании становится проблемой, поскольку может несколько выбивать из колеи. Представители IT-индустрии часто обладают особым менталитетом, где чрезвычайно высоко ценятся личная независимость и масштаб решаемых задач. В каком-то смысле «айтишники» – это даже субкультура, представители которой в изобилии используют сленговые словечки, всегда имеют собственный взгляд на вещи, свою систему ценностей.

Не стоит удивляться, например, если IT-специалист самым активным образом интересуется тем, насколько его график будет свободным, а работа – интересной, но при этом вопросу заработной платы придает второстепенное значение. Совершенно нормально стоит отнестись к тому, что «айтишник» запросто придет на собеседование в стареньком свитере и тертых джинсах: это не тот случай, когда стоит оценивать «по одежке». Разумеется, сказанное – лишь частные примеры для иллюстрации, не являющиеся общим правилом.

А вот чего не стоит делать, так это разговаривать с IT-профессионалами свысока, с позиции «мы подумаем, и, может быть, перезвоним», как это часто бывает на собеседовании при приеме на работу. Также кадровику следует набраться терпения, спокойно прояснять у собеседника сленговые слова и непонятные выражения. Задача кадрового сотрудника – не учить программиста правилам общения и хорошего тона, а адекватно оценить уровень его соответствия как IT-специалиста задачам, которые поставил работодатель.

Резюме. Пути улучшения ситуации

Очевидно, что набор профессионалов в области информационных технологий обладает определенной спецификой, и это может вызывать немало трудностей. Как избежать различного рода проблемных ситуаций, связанных с поиском и оценкой компетенции IT-специалистов? Хорошим вариантом является аутсорсинг персонала, лизинг сотрудников или услуги аутстаффинга, благодаря которым можно переложить сложности набора сотрудников на плечи профессионалов. Крупные компании, постоянно нуждающиеся в специалистах для обслуживания IT-инфраструктуры (например, банки), иногда идут по другому пути. Они нанимают специальных рекрутеров (желательно из среды бывших «айтишников»), которые занимаются только кадровыми вопросами для IT-сферы предприятия.


rightstaff.ru

Управление компетенциями ИТ-специалистов: концептуальные подходы

Отсутствие на сегодняшний день простых в применении руководителями предприятий и менеджерами по управлению персоналом классификатора ИТ-должностей и моделей компетенций ИТ-специалистов весьма серьезно затрудняет процесс управления ИТ-персоналом, повышает издержки, связанные с поиском и мотивацией данной категории работников. Особенно остро проблема стоит перед предприятиями других отраслей экономики. Следует отметить, что трудности возникают не только при подборе ИТ-персонала, но и при его оценке. Следовательно, существует необходимость установить «стандартный фильтр», позволяющий грамотно определять, кто из кандидатов профпригоден, а кто - нет. Именно такой инструмент, на наш взгляд, необходим работодателям.

Автором статьи проведен всесторонний анализ более двух тысяч требований работодателей, предъявляемых к кандидатам на вакантные должности ИТ-специалистов, размещенных на сайтах рекрутинговых агентств и в других средствах массовой информации. Для уточнения данных в июне 2011 г. в Москве был проведен экспертный опрос 53 руководителей и менеджеров по управлению персоналом предприятий как ИКТ-сектора, так и других отраслей экономики. Аудитория исследования состояла из сотрудников организаций ИКТ-отрасли (72,8%) и предприятий других отраслей экономики (27,2%), в том числе: промышленного производства (12,3%), торговли (8,8%), банковской сферы (3,4%), туризма (1,7%) и прочих предприятий (1,0%).

Наибольшие трудности при описании должностных обязанностей, формулировании профессиональных задач и квалификационных требований возникали у респондентов «не ИКТ-отраслей». Данный факт свидетельствует о недостаточной ИТ-компетентности руководителей предприятий, что, на наш взгляд, не отвечает условиям новой экономики информационного общества.

На основании полученной в ходе исследования информации, анализа профессиональных стандартов для ИТ-специалистов, разработанных АП КИТ, и «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» автором статьи разработан классификатор ИТ-должностей, наиболее востребованных современным российским рынком труда.

Классификация ИТ-должностей по профессиям основана на анализе содержания труда и специфики профессиональных задач востребованных ИТ-специалистов. Обзор профессий в сфере информационных технологий и анализ требований работодателей позволили сформулировать и/или уточнить формулировки определений сущностного содержания конкретных ИТ-профессий.

Моделирование профессиональной компетентности специалистов российского ИКТ-рынка актуально в связи с тем, что отсутствие простых в применении руководителями организаций и менеджерами по управлению персоналом классификатора ИТ-должностей и моделей компетенций ИТ-специалистов:

снижает эффективность управления ИТ-персоналом, затрудняя регламентацию профессиональной деятельности сотрудников на рабочем месте, оценку результатов их труда, а также управление профессиональным развитием;

повышает издержки, связанные с поиском и привлечением ИТ- специалистов, вследствие невозможности адекватной оценки соответствия профессионально-личностных качеств кандидатов требованиям вакантной должности;

не позволяет выстроить эффективную систему мотивации данной категории работников, основанную на критериях результативности трудовой деятельности.

Моделирование в организации профессиональной компетентности ИТ-специалистов базируется на анализе содержания функциональных задач ИТ-инфраструктуры. Кадровый потенциал последней включает как техническую, так и управленческую квалификацию. Специфика ИКТ- отрасли, кроме всего прочего, заключается еще и в высокой скорости развития ИТ-технологий, поэтому навыки управления изменениями занимают ключевое место в квалификации ИТ-профессионалов. Управление развитием инфраструктуры, ее финансированием и управление изменениями представляют важнейшие задачи, которые сегодня предстоит решать ИТ-специалистам. Таким образом, основные навыки создателей и хранителей технологической инфраструктуры имеют не только технический, но и межличностный и управленческий характер.

На основании результатов анализа содержания труда отдельных категорий ИТ-специалистов автором разработаны карты компетенций обозначенных ИТ-специалистов по 9 ключевым ИТ-профессиям, наиболее востребованным современным российским рынком труда.

Компетенции ИТ-специалиста - это сложное системное образование, не делимое на части. Все компетенции соподчинены и динамично организованы. Поэтому структурное построение карт компетенций основано на форматно-кластерном варианте модели компетенций ИТ-специалиста (см. рисунок).

Знания Умения личностные

Кластеры Компетенции

□□Eh Профессиональные

□ □Eh

| 1 | | 2 || n <—

□ □Eh Управленческие

□ □Eh

| 1 | | 2 || n «

□□Eh Корпоративные

□□Eh

| 1 | | 2 || n « —

1,2,..., n - конкретные

Техникотехнологическая подсистема

Социальная

подсистема

Организационно

структурная

подсистема

Форматно-кластерная модель компетенций ИТ-специалиста

Форматы в модели компетенции - границы (рамки), в которых рассматриваются требования к специалисту (знания, умения, деловые и личностные качества). Кластер - единица выделения однотипных объектов в определенном формате (технологические, управленческие и корпоративные составляющие в формате «знания» или в формате «умения»). Форматы в пересечении с кластерами дают содержание программы обучения специалиста и методы ее реализации.

При построении моделей компетенций ИТ-специалистов нами учитывалась специфика содержания труда данной категории работников. Можно выделить три основные группы профессионального инструментария ИТ-специалистов:

знание конкретных продуктов и технологий;

знания в области управления технологиями;

навыки в области управления бизнесом.

Для исчерпывающей оценки профессионального инструментария ИТ-специалистов при построении форматно-кластерной модели компетенций нами были использованы 25 различных компетенций, связанных с информационными технологиями и разделенных на три категории:

технические компетенции: понимание существующих систем и технологий; проектирование и разработка прикладных систем; применение процедур, средств и методов; интеграция систем; проектирование технической архитектуры; понимание новых технологий;

бизнес-компетенции: понимание практики и подходов в области организации бизнеса; понимание организационных структур бизнеса, вопросов корпоративной политики и культуры; предпринимательское поведение; понимание и умение анализировать конкурентные ситуации; управление проектами; управление изменениями в области бизнеса, связанными с использованием прикладных ИТ-систем; планирование, при- оритизация и администрирование работ; информирование, умение общаться и собирать информацию; фокус на клиентах;

поведенческие компетенции: лидерские качества, умение вести за собой и внушать доверие; креативное и инновационное мышление; фокус на результатах; стратегическое мышление; умение давать наставления, делегировать полномочия и развивать персонал; построение отношений в коллективе и командная работа; влияние и убеждение; умение вести переговоры; разрешение конфликтов и проблем; умение адаптироваться.

Необходимость разработки карт компетенций ИТ-специалистов обусловлена также тем, что работодатели, зачастую формулируя четкие требования к профессиональным знаниям и умениям, не увязывают их с деловыми и личными характеристиками работников, описание которых либо вообще отсутствуют, либо никак не связаны с должностными обязанности, либо противоречат последним. Другими словами, работодатели часто не имеют ясного понимания того, что должен представлять собою ИТ-специалист, способный стать эффективным сотрудником предприятия. Кроме того, кандидат, претендующий на вакантную должность ИТ- специалиста, может обладать знаниями, но не обладать характеристиками, необходимыми для успешной деятельности в данной роли. Указанное обстоятельство обусловливает необходимость разработки карт компетенций ИТ-специалистов, содержащих не только подробную характеристику требуемых знаний и умений, но также деловых и личных качеств, позволяющих работнику эффективно выполнять свои должностные функции.

Карты компетенций ИТ-специалистов необходимо использовать в контексте стратегии предприятия в области ИТ и тех требований, которые она предъявляет к знаниям и навыкам ИТ-персонала. Их использование следует рассматривать в качестве одного из принципов управления компетенциями ИТ-персонала организации.

Таким образом, в качестве основополагающих принципов управления компетенциями ИТ-персонала организации в ИКТ-сфере предлагаем использовать следующие положения:

построение системы управления компетенциями ИТ-персонала организаций различных секторов экономики основывается на классификации ИТ-профессий, наиболее востребованных современным рынком труда, характеризующей содержание конкретных видов труда ИТ-специалистов;

управление компетенциями ИТ-персонала организаций как подсистема системы управления человеческими ресурсами организации включает кадровые процессы, реализация которых базируется на использовании специфических моделей профессионального инструментария ИТ-специалистов - классификатора ИТ-должностей и карт компетенций ИТ-специалистов, востребованных российским рынком труда;

кадровая работа по поиску и привлечению, оценке и профессионально-личностному развитию ИТ-персонала реализуется с помощью определения соответствия специалиста требованиям к выполнению определенных должностных обязанностей, к знаниям, квалификации, а также к деловым и личностным качествам, указанным в классификаторе ИТ-должностей;

карты компетенций ИТ-специалистов организации формируются на основе форматно-кластерной модели компетенций, наиболее полно учитывающей требования современного состояния и тенденций развития российской ИКТ-индустрии.

К. А. Васильев Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург

Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.

Количество показов: 4498

arbir.ru

10 личностных качеств, которыми должен обладать IT-специалист - Новости

21 июня 2016, 12:00