HR менеджер – это / Всё о профессии HR специалиста из первых уст
HR-менеджеры кажутся некоторым соискателям лишь досадным препятствием, а сотрудникам – бесполезным работникам. Но так ли это на самом деле? Чтобы наконец-то разобраться с этой профессией, мы решили взять интервью у настоящего, живого и готового к общению HR-менеджера. Мы разузнали, какими именно обязанностями занят «эйчар», почему он так важен для компании и чем он занимается кроме поиска новых сотрудников. Наш собеседник, Алина Серова – руководит крупным консалтинговым HR агентством, c филиалами в странах СНГ и Западной Европе.
Содержание статьи
Обязанности HR-менеджера в компании
Здравствуйте, Алина! Спасибо, что вы откликнулись на просьбу рассказать нам о HR-менеджменте. И сразу же вопрос: в чем заключается смысл работы «эйчара»?
Алина Серова
Здравствуйте. Обязанность HR – работать с существующими и потенциальными кадрами на предприятии. Именно с нами, как правило, сталкиваются соискатели в попытках найти работу. Мы же принимаем их, оформляем бумаги и так далее.
То есть получается, что HR и кадровик – это одно и то же? Только название более современное?
Алина Серова
Нет, конечно же. Мы имеем несколько большую сферу ответственности. Мы не только следим за кадровым делопроизводством и исполнением Трудового Кодекса.
«Эйчары» работают вообще со всем, что касается персонала – от поисков, найма и адаптации новичка в коллективе до переобучения и увольнения. Не говоря уже о том, что именно HR-отдел составляет кадровую политику компании и стратегии управления нанятыми людьми.
В идеале, конечно же, менеджер должен не просто найти людей, дать им работу и вектор профессионального развития, но и создать приятную для работы атмосферу, привить каждому корпоративную культуру и так далее.
Широкий круг обязанностей… А почему непосредственные руководители отделов сами не проводят собеседования? Ведь они же знают, кто именно нужен на конкретную должность.
Алина СероваНу, во-первых, это делегирование обязанностей. Зачем руководству тратить свое время на десяток соискателей в день? У него и так полно дел.
Во-вторых, как я уже сказала, HR отвечает за психологический климат в коллективе. Следовательно, он должен посмотреть кандидата и попробовать узнать, какой это человек, адекватен ли он (знали бы вы, какие люди иногда приходят на собеседования…) и впишется ли в рабочую обстановку. Последнее особенно важно, если мы ищем человека для работы в сплоченной команде, и нужно будет активно взаимодействовать с коллегами.
Руководитель же может просто забыть про этот аспект и нанять, например, программиста с золотыми мозгами, но категорически отказывающегося взаимодействовать с другими разработчиками, даже если они трудятся над тем же проектом.
Получается, именно HR решает, нанимать сотрудника или нет?
Алина Серова
Да, мы должны принимать решение, дать ли соискателю возможность поработать в нашей компании. Но далеко не всегда.
Мы отсеиваем претендентов, которые не подходят компании по тем или иным причинам. Но мы редко ознакомлены со спецификой работы в каждом отделе. Да, начальство может дать нам список «рабочих» критериев для соискателя. Например, владеть конкретными программами или языками. И мы можем сверить требования и умения кандидата. Но досконально проверить его навыки HR-менеджер зачастую не способен. Например, если в качестве тестового задания нужно написать кусок программного кода, мы вряд ли сможем разобраться, насколько этот кусок получился качественным.
Поэтому многие компании после успешного собеседования с HR сводят соискателя с непосредственным руководителем или специалистом, который способен проверить умения кандидата. И уже исходя из этой информации и собственного видения «идеального кандидата» начальство принимает решение.
А иногда может случиться так, что руководитель может «завернуть» одобренного HR-ом специалиста. И наоборот, работодатели могут повторно вызывать на личное собеседование человека, отвергнутого рекрутером. Но такое случается нечасто.
Собеседования с HR-менеджером: мифы и правда
Хорошо. Допустим, менеджер проводит собеседование с потенциальным кандидатом, даже если не разбирается в профессии. И как в таком случае решить, стоит ли сводить соискателя с руководством? Неужели только по критериям?
Алина Серова
Нет, конечно. HR – это специалист с рентгеновским зрением и навыками телепатии (смеется). На самом деле хороший специалист в нашей профессии должен уметь не только задавать вопросы по бумажке от начальства.
Хороший «эйчар» должен быть неплохим психологом. То есть хоть немного разбираться в людях, проводить какое-никакое тестирование и выявлять явных «неадекватов». Причем знания психологии помогут заметить некоторые особенности человека, даже если он их тщательно скрывает. Это не только слова, но и жесты, и мимика, и даже движения глаз.
В общем, HR и психология тесно связаны. Кстати, именно психологические познания и помогают нам создавать комфортный психологический климат, а не останавливаться на стадии «Работники не хотят друг друга убить? Ну и отлично, мы их не трогаем».
И на что тогда специалист обычно обращает внимание? Уточню: каким должен быть кандидат, чтобы понравиться рекрутеру и пройти дальше?
Алина Серова
Это сложный вопрос… Я не уверена, что смогу в полной мере на него ответить. Если сказать по-простому, то у «эйчара» должно сложиться хорошее впечатление о потенциальном сотруднике. Не «никакое», а именно хорошее. То есть решение будет складываться из множества факторов: внешний вид человека, его поведение, ответы, тон речи, и так далее. Большую роль играет именно опрятность человека – он хотя бы должен аккуратно выглядеть и не пахнуть, ведь это основа первого впечатления. А еще кандидат должен хотя бы вовремя прийти на собеседование или предупредить, если опаздывает по не зависящим от него причинам. Пунктуальность – очень важный критерий. А ещё – никакой откровенной лжи или лести.
Скажу по своему опыту: лично мне нравится, когда кандидат в меру раскован на собеседовании. Это производит впечатление уверенного в себе человека, который действительно знает, чего хочет, и адекватно себя оценивает. И, если он подходит к уже собравшемуся коллективу и отвечает основным требованиям к вакансии, то естественно я отдам предпочтение ему, а не кому-то ещё.
HR-менеджеры любят диалог с соискателем. Нам не нравится чувствовать себя в качестве полицейского на допросе. Мы ведь хотим не просто получить заученные ответы на вопросы, но и узнать человека поближе. То есть специалист с радостью выслушает вопросы кандидата, если они относятся непосредственно к вакансии, работе или некоторых нюансам компании.
Кроме того, в профессии HR-менеджера существует множество способов проанализировать ответы соискателя. Иногда несколько наводящих вопросов способны многое рассказать о реальном опыте человека. А ещё популярна методика «решения проблемы»: менеджер дает соискателю ситуацию, и он должен как-то ее разрешить. И исходя из его ответа можно сделать определенный вывод о человеке, его качествах и особенностях.
А если соискатель начнет врать и расхваливать себя? Или утаит важную информацию, которая помешает взять его на работу?
Алина Серова
Ну, в важных вещах врать на собеседовании бесполезно. Все равно вся информация проверяется – и рекрутером перед приглашением в компанию, и службой безопасности, если правда действительно важна. Так что утаить непогашенную судимость или что-то совсем уж жуткое не получится. А от расхваливания в чрезмерных масштабах спасает портфолио и проверка навыков, которой будет заниматься руководитель.
Ну а что касается лжи в мелких вопросах… Лично я отношусь к этому философски – врут все в большей или меньшей степени. Но если уж соискатель врет – то «эйчар» об этом хотя бы не должен догадаться, и в дальнейшей работе это так же вскрыться не должно. К слову, иногда очень смешно наблюдать, как человек пытается врать: например, от него несет табаком (или тем более перегаром) за километр, а он утверждает, что не пьет и не курит.
Хорошо, а как насчет самих HR? Часто ли они откровенно врут соискателям по поводу обязанностей, условий, графика и так далее?
Алина Серова
Уважающий себя профессионал врать не станет. В этом нет никакого смысла. Во-первых, ложь заставит работника разочароваться в компании. Ведь он ожидал другого, а на деле оказалось все совершенно не так. И тогда он уволится, а деньги и ресурсы уже были затрачены. А ведь потом ещё и нового сотрудника искать придётся. Во-вторых, это подрыв репутации не только конкретного рекрутера, но и компании в целом – а это имиджевые потери, которых крупные фирмы стараются не допускать. В общем, врать – не выгодно.
В отдельных ситуациях HR могут утаить информацию или немного приукрасить действительность, но по своему желанию это встречается нечасто. Или же сказать то, что требует руководство – ведь от прямого приказа начальника не отвертишься.
С другой стороны, некоторые вопросы не зависят от HR. Иногда случается, что руководители не дают нам полную информацию или намеренно дезинформируют, чтобы мы побыстрее нашли работника. Либо перекраивают условия уже после оформления нового сотрудника. А виноват в итоге рекрутер.
Чем HR полезен для действующих сотрудников компании
Ну допустим, что человек успешно проходит собеседование и у вас, и у руководителя, и вот он уже оформлен на работу. На этом ваши обязанности в его отношении ведь не заканчиваются, так?
Алина Серова
Конечно, не заканчиваются. Как я уже говорила, HR-менеджер не просто подбирает персонал, а отвечает за психологический комфорт в коллективе. Новый сотрудник же совершенно ничего не знает о компании. И ему, как любому человеку, может быть страшновато. Поэтому задача специалиста – позаботиться о том, чтобы новичку было комфортно работать. И тогда мы проводим адаптацию.
Радует такой серьезный подход к новичкам. И как же вы их адаптируете?
Алина Серова
В идеале для каждого новичка создается индивидуальная программа адаптации. Она зависит от его особенностей и характера. Плюс мы прикрепляем к нему сотрудника, который должен будет отвечать на вопросы и подсказывать первое время. А если новичков много, то дополнительно мы проводим групповые мероприятия – тренинги, игры, экскурсии, знакомства и так далее. Кроме того, мы стремимся показать каждому новому сотруднику, что рады его приему на работу.
Действительно, это серьезно снижает шанс, что работник быстро уволится. А если новичок вдруг не понравится другим сотрудникам?
Алина Серова
Мы стараемся этого не допускать. Подбираем людей, вероятность конфликтов между которыми мала. Знакомим «ветеранов» с новыми работниками, мотивируем их и так далее. Важную роль в этом играет корпоративная культура.
А причем здесь корпоративная культура? Разве она может влиять на взаимоотношения сотрудников?
Алина Серова
Конечно! Корпоративная культура – это очень сложная и разветвленная система. Если она грамотно развита, то это уже чуть ли не новая религия (смеется). А если серьезно, то в элементы культуры входит несколько аспектов. Каждый сотрудник в ее рамках должен понимать основные цели и ценности компании, ее традиции и пути развития, придерживаться определенных норм поведения и стремиться быть едиными с другими работниками ради достижения общей цели – продвижения фирмы на рынке. Сюда же входят корпоративный стиль и правила поведения персонала в различных ситуациях.
Как много всего! И каким образом развивается культура компании?
Алина Серова
Это очень долгая, трудная и зачастую неблагодарная работа… HR-отдел, руководители других отделов и непосредственное начальство должны работать вместе: проводить мероприятия, информировать сотрудников, мотивировать их тем или иным способом и так далее. Некоторым сотрудникам не нравится такое – якобы, мероприятия мешают работать. А как иначе? Без корпоративной культуры никуда, тем более сегодня.
Большое вам спасибо за такие подробные ответы и интересную информацию, Алина! Если подытожить наш с вами разговор, то становится понятно: HR-менеджер сейчас – как бы скрепляющий раствор между кирпичиками компании. То есть он одновременно ищет новых работников, адаптирует их, мотивирует «ветеранов» и создает нечто общее между всеми сотрудниками.
Алина Серова
Не за что, я была рада поделиться информацией! Да, вы все правильно подытожили. Именно поэтому в крупной компании есть сразу целые отделы HR – один человек просто не успевает делать всё.
В интервью приняли участие следующие эксперты:
Алина Серова | CEO Human Resources, Inc |
Редакция «Банки Сегодня» выражает искреннюю благодарность Алине Серовой за уделённое нам время!
Какую оценку поставите автору за статью?
Загрузка…Понравилась статья? Расскажите друзьям!
Окончил Белорусский Государственный Университет в 2012 году по специальности “Журналистика”. Специализируется на финансовой аналитике, обзорах и пресс релизах. Целеустремлён и считает что цель всегда оправдывает средства.
редактура, графическое и текстовое оформление: Мацун Артём
bankstoday.net
HR-менеджер о том, в чем его отличие от кадровика и какие сложности есть в этой профессии – статьи, истории, публикации
Анар Баймуратова, 32 года, родной город — Усть-Каменогорск, HR-менеджер
Путь к профессии
В профессию HR-менеджера или менеджера по персоналу можно прийти двумя путями — либо окончить вуз по специальности «Управление персоналом», либо, не имея профильного образования, обладать опытом работы в сфере человеческих ресурсов. В Казахстане недостаточное количество вузов, которые выпускают таких специалистов. Поэтому зачастую в эту профессию приходят люди из смежных профессий: экс-психологи или юристы. Я в эту профессию пришла как раз таким путем, не имея профильного образования: одно из моих образований — юридическое, второе — психологическое.
Курсов по подготовке HR-специалистов достаточно много. Могу назвать компанию City Business school— у них хороший уровень подготовки и переподготовки специалистов. К примеру, такому понятию как организационная структура деятельности компании можно обучиться именно там. По окончанию этих курсов выдается сертификат. Но сертификат в нашей профессии — это не главное. Главное — это обучение, стремление обучаться новому на протяжении всей жизни, это ключевое правило для успешного HR-специалиста. Нужно постоянно стремиться к освоению новых знаний, следить за трендами, посещать выставки, ярмарки вакансий, профессиональные семинары, конференции.
О стереотипах
На самом деле мифов о нашей профессии много. Один из распространенных мифов — это то, что HR— это люди, которые только устраивают вечеринки и выпускают корпоративные журналы, одним словом, подразделение исполняющие функции культмассового сектора. На самом деле работа HR сложная, потому что мы работаем с людьми. Если мы примем неквалифицированного сотрудника, это принесет большой урон для бизнеса. Основная цель деятельности HR-департамента — это поддержка работы бизнеса и создание соответствующих условий для поддержания хорошей функциональности всех подразделений бизнеса компании. Мы, HR, находимся на пересечении интересов сотрудников и самого бизнеса, его потребностей.
Часто роль HR-а приуменьшают, поскольку не видно, как мы приносим деньги. Но именно отлаженная структура HR лежит в основе эффективности всей организации и задает тон работы для каждого сотрудника. Мы прописываем роли, обязанности сотрудников, кто чем будет заниматься, также мы создаем организационную структуру, контролируем инструкции, правила. Мы создаем условия для того, чтобы бизнес мог нормально функционировать, чтобы была здоровая корпоративная культура и микроклимат.
Еще стоит сказать о том, что HR— это не кадровик
Еще стоит сказать о том, что HR— это не кадровик. Кадровик — это одна из частей работы HR-менеджера. Работа HR-а намного шире и объемней, она заключается не только в подборе, но и в найме, кадровом делопроизводстве, оплате труда, мотивации, развитии и обучении персонала.
О сложностях
Самая большая трудность, которую боятся все HR-менеджеры — это принять на работу не того специалиста, неправильно услышать работодателя. Цена этой ошибки достаточно высока, так как компания несет риски и убытки.
Основные трудности, с которыми сталкиваются HR — это человеческий фактор
Основные трудности, с которыми сталкиваются HR — это человеческий фактор. В последнее время есть тенденция поверхностности, особенно у молодого поколения. Им хочется объять необъятное, и в этом зачастую нет глубины. А для того, чтобы стать профессионалом в любой сфере деятельности, нужно развиваться, изучать в глубь ту профессию, в которой ты работаешь.
О главных качествах HR-менеджера
Каждый HR, я считаю, должен любить людей, потому что мы те сотрудники, которые работают с внутренними клиентами. Внутренние клиенты — это и бухгалтеры, и системные администраторы, и топ-менеджмент, и уборщицы. Наша задача — создавать благоприятные условия для всех уровней в организации. Поэтому без любви к людям в этой профессии невозможно стать профессионалом.
Важно уметь располагать к себе людей. Это качество будет полезно для работы, как с непосредственным работодателем, так и с соискателем.
Системность мышления и открытость для инноваций в отрасли — это тоже не маловажные качества для успешного HR-а.
Главные качества HR-менеджера: широкий кругозор, глубина знаний, ориентация на внутреннего клиента, способность к обучению и применение полученных знаний на практике
Важно обладать одновременно и глобальным, и детальным мышлением. При построении организационной структуры помогает глобальное мышление, так мы видим картину сверху. Что касается детальности, то это качество поможет при проведении интервью, собеседований, разработке должностных инструкций.
Главные качества HR-менеджера: широкий кругозор, глубина знаний, ориентация на внутреннего клиента, способность к обучению и применение полученных знаний на практике.
weproject.kz
19 декабря 2016, 13:25 | Расскажем кто такой HR-менеджер и чем отличается от сотрудника отдела кадров в гос. учреждениях. Подскажем, где и чему можно научиться на курсах HR-менеджера.
HR-менеджер (human resources manager) представляет собой профессию нового поколения, которая стала востребованной как никогда. Менеджер по работе с персоналом, как его стоит понимать в широком контексте, есть на каждом предприятии, в каждой компании и фирме. Только по сравнению со специалистами прошлых лет, сегодня на современного руководителя возлагается гораздо больше обязанностей. Он должен обладать соответствующими навыками и опытом, иметь высокий уровень развития личных и деловых качеств. Современные курсы HR-менеджера направлены на подготовку профессионалов, которые будут конкурентоспособными на современном рынке труда. Так как на этих специалистах лежит большое количество обязанностей, то и требований к ним немало.
Кто такой HR-менеджер и какова его роль в современных компанияхHR-менеджер – это специалист, в компетенцию которого входят делопроизводство, рекрутинг, управление кадровыми ресурсами предприятия. Чтобы этим заниматься, профессионалу нужны определенные знания, навыки, умения, а также личностные качества и мотивация. В компании HR-менеджер занимает важное место в кадровом составе. Если речь идет об IT-кластере, то к специалисту выдвигаются повышенные требования, так как скоординированная работа компаний-партнеров – это совместные усилия каждого участника. Менеджеру очень важно уметь организовать коллективную работу таким образом, чтобы она давала продуктивные результаты. На современного HR-менеджера возлагается немало обязанностей, среди которых:
Это только часть из перечня обязанностей HR-менеджера. Он должен уметь подстроиться под ситуацию, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику компании. Эта профессия – симбиоз рутинных дел и творческих задач.
HR-менеджер – арсенал особых знаний и умений
HR-менеджер должен обладать такими знаниями и навыками:
Не менее важны личностные качества HR-менеджера. Безусловно, он должен быть коммуникабельным, ответственным, стрессоустойчивым, внимательным и объективным. Креативность, стратегическое мышление, умение действовать по ситуации, этичность также незаменимы для этого специалиста.
Где можно обучиться навыкам HR-менеджментаHR-менеджер – профессия многосложная, ответственная, комплексная и требующая серьезной подготовки. Необходимым навыкам можно обучиться в том случае, если этим будут заниматься компетентные педагоги и тренеры. В учебном центре «Планета знаний» организовываются профессиональные курсы по подготовке HR-менеджеров. При этом используются только современные методы и технологии, которые сегодня наиболее актуальны. Обучившись необходимым навыкам, абитуриенты центра становятся компетентными и полностью готовыми специалистами в области менеджмента управления персоналом.
|
www.20khvylyn.com
менеджер – это… Что такое HR-менеджер?
Менеджер (значения) — Менеджер (англ. manager): Менеджер руководитель или управляющий, отвечающий за определённое направление деятельности предприятия (менеджер по персоналу, инвестиционный менеджер, менеджер по связям с общественностью, финансовый менеджер … Википедия
Менеджер портфеля проектов — (англ. project portfolio manager) – это сотрудник офиса управления проектами, обладающий набором знаний в области управления портфелем и управления проектами и ответственный за анализ, ранжирование и координацию имеющихся проектов,… … Википедия
Менеджер паролей — Менеджер паролей программное обеспечение, которое помогает пользователю работать с паролями и PIN кодами. У подобного программного обеспечения обычно имеется местная база данных или файлы, которые содержат зашифрованные данные пароля.… … Википедия
Менеджер обновлений — Менеджер обновлений … Википедия
МЕНЕДЖЕР — управляющий компанией, банком, финансовым учреждением, ихструктурными подразделениями; профессионал своего дела, наделенный ис полнительной властью. Словарь финансовых терминов. Менеджер Менеджер, прогнозирующий рынок менеджер по денежным… … Финансовый словарь
Менеджер памяти — Менеджер памяти часть компьютерной программы (как прикладной, так и операционной системы), обрабатывающая запросы на выделение и освобождение оперативной памяти или (для некоторых архитектур ЭВМ) запросы на включение заданной области памяти … Википедия
МЕНЕДЖЕР — (англ.). Режиссер в английских театрах. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. МЕНЕДЖЕР [англ. manager Словарь иностранных слов русского языка
Менеджер окон X Window System — Менеджер окон X Window System приложение, работающее «поверх» X Window System и определяющее интерфейс и взаимодействие с пользователем. В Unix подобных операционных системах пользователь может выбрать любой оконный менеджер по своему… … Википедия
менеджер — предприниматель, директор, начальник, управленец, руководитель, распорядитель, администратор Словарь русских синонимов. менеджер сущ., кол во синонимов: 17 • администратор (13) • … Словарь синонимов
МЕНЕДЖЕР ИНВЕСТИЦИОННЫЙ — (Менеджер по инвестициям; Менеджер по регулированию денежных операций; Портфельный менеджер; Управляющий портфелем ) Сотрудник банка или другой финансово кредитной компании, управляющий портфелем или инвестициями (по поручению клиентов… … Словарь бизнес-терминов
менеджер услуги — сервис менеджер Менеджер, ответственный за управление сквозного жизненного цикла одного или нескольких ИТ услуг. Данный термин также используется для обозначения любого менеджера внутри поставщика ИТ услуг. Наиболее часто используется в отношении … Справочник технического переводчика
dic.academic.ru
Кто такой hr. Кто же такой HR менеджер?
Кто такой HR бизнес-партнер и зачем он нужен
Михаил Притула в HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».
Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.
HRD и HRBP — в чем разница
Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:
нанимать нужных сотрудников мотивировать их достигать целей компании удерживать
Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.
HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.
Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.
HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.
HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.
HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.
РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ
Как оценивают эффективность сотрудников в международных компаниях
Когда появляется HRBP
В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.
HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике, в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4–5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.
В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.
В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.
HR бизнес-партнер нужен, если:
Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.
Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.
Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.
В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.
HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.
HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.
Как стать HRBP HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям, HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.
По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.
Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.
Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.
Грамотный HR бизнес-партнер:
1. Знает бизнес-показатели
Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.
2. Понимает принципы консалтинга
Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.
3. Анализирует
Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.
4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты
legion-development.ru
Функции и роль HR-менеджера в современной организации
Орунбасарова Ж., к.э.н. Кошимова М.А.
ХХI век станет веком человеческого измерения экономики. Уже в настоящее время управление трудовыми ресурсами (HR –менеджмент, от англ. human resources — человеческие ресурсы) является одним из важнейших направлений в деятельности многих организаций и считается основным критерием достижения ими экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации управленческих структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой компании предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации во многом зависит от деятельности HR-менеджера или даже группы сотрудников службы кадров предприятия.
Функции менеджера по управлению персоналом (HR-менеджера) в крупных компаниях: разработка программ и процедур в отношении найма и условий труда; координация подбора персонала, карьерных продвижений и новых назначений внутри организации; подготовка штатного расписания; исполнение годового бюджета, направляемого на работу с персоналом; оптимизация структуры заработной платы; консультации для руководства компании по всем вопросам трудовых отношений.
Рисунок 1. Функции в HR-менеджера
Основные задачи управления персоналом таковы:
– обеспечивать организацию хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивированными) работниками;
– доводить до работника кадровую политику;
– эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность персонала [1, с. 54].
Выбранная стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.
Управление персоналом опирается на административные (приказы, должностные инструкции, санкции и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, кредитование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения, способы нематериальной мотивации) методы работы и использует их в сбалансированном комплексе [2, с. 138].
В настоящее время функции HR-менеджера во многих случаях (79,9 %) ограничиваются поиском, наймом и увольнением сотрудников, оформлением документов, рутинным делопроизводством, т.е. состав функций представляет собой довольно ограниченный набор, необходимый в основном для поддержания текущей деятельности предприятия.
Необходимо отметить, что поиску, отбору и найму персонала уделяется большее внимание, чем обучению, переподготовке или повышению квалификации работников. Это говорит о том, что на исследованных объектах проводится политика найма «готовых сотрудников», нежели политика «выращивания» сотрудников внутри предприятия. Практически на всех предприятиях считают, что обучение – это личное дело сотрудников. У той и другой политики, безусловно, есть свои плюсы и минусы. Однако, на наш взгляд, если бы предприятия целенаправленно работали над созданием политики управления персоналом, то функции «обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников», а так же другим развивающим функциям уделялось бы гораздо больше внимания, чем сейчас.
На наш взгляд, в обязанности HR-менеджера должна входить также генерация идей, разработка методик и технологий, а также регулирующих документов, а также поддержка работы руководителя среднего звена по управлению человеческими ресурсами, как активом компании.
При этом HR-служба должна разрабатывать единые корпоративные процедуры работы с персоналом, а линейные руководители всех уровней должны внедрять и эффективно их использовать.
Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.
Рисунок 2. Основные роли HR-менеджера
Современные предприятия заинтересованы в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства [3, с. 77].
Для HR-менеджера, на наш взгляд, важны такие личные качества: высокая работоспособность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и, конечно, позитивное отношение к людям.
Литература
1. Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В. Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов-на-Дону, 2008. – 488 с.
2. Малуев П.А. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-пресс, 2011. – 184 с.
3. Сфера услуг: менеджмент. Учебное пособие под ред. Т.Д. Бурменко. – М.: КНОРУС,2008. – 416 с.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Интел-Синтез», 2007. – 375 с.
be5.biz
Кто такие GR-менеджеры?
Сегодня на интернет-порталах, через которые ведется поиск сотрудников, можно встретить совершенно новую вакансию – GR-менеджер. Что же это за профессия? «Джиарщик» – специалист по связям с государственными структурами.
Чем крупнее становится бизнес, тем больше им начинает интересоватьcя государство. Одних собственников эта российская аксиома учит не высовываться, других – выстраивать взаимодействие с органами власти. О специалистах, в задачи которых входит налаживание контакта с чиновниками, нам рассказала редактор пресс-службы кадрового центра «ЮНИТИ» Татьяна Баева.
Есть ряд компаний, которые уже не могут справиться с задачами коммуникации с чиновниками без включения в структуру фирмы GR-менеджеров. Среди них организации, работающие с госресурсами, имеющие в своих активах долю госсобственности, зависимые от госзаказов, получающие квоты на экспорт продукции, тесно связанные с безопасностью страны, да и просто вышедшие на федеральный уровень. Широкое распространение новой профессии доказывают и проведенные исследования. Так, в первом рейтинге Центра по изучению проблем взаимодействия бизнеса и власти Lobbying.ru на звание «Лучший GR-специалист 2008 года» присутствовали представители только нефтегазовой, металлургической, телекоммуникационной, табачной, пивной отраслей. Теперь в нем фигурируют и специалисты из таких отраслей хозяйства, как фармацевтика, электроэнергетика, машиностроение. Кроме того, если раньше GR-специалиста можно было встретить только в крупной компании, то сейчас и средние фирмы вводят у себя эту должность.
Искусство договариваться
В задачи GR-менеджера входит налаживание контактов, с помощью которых можно решать рабочие вопросы без свойственных госаппарату проволочек.
Установление отношений с органами государственной власти – весьма расплывчатое описание обязанностей. Чем же занимаются GR-менеджеры? «Эти специалисты должны участвовать в специализированных выставках, конференциях, семинарах для представителей государственных органов, отслеживать законодательные и политические тенденции и изменения, продвигать и защищать интересы компании в различных ведомственных структурах», – поясняет управляющий департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ» Юлия Винча. Безусловно, растущая востребованность «джиарщиков» обусловлена растущими доходами предприятия от их деятельности. С одной стороны, этот сотрудник может влиять на финансовые потоки компании, грамотно прописывая механизмы реализации создаваемых проектов, «продвигая» их на городской, региональный или федеральный уровень за счет привлечения бюджетных средств. С другой – нередко основной проблемой, которую вынуждены устранять GR-менеджеры, является разрешение спорных ситуаций с надзорными органами в случае проверки или давления. «Грамотный «джиарщик» должен максимально нивелировать негативные последствия госполитики или отношения к компании отдельных чиновников», – считает Ярослав Кабаков, кандидат экономических наук и ректор Учебного центра инвестиционного холдинга «ФИНАМ». GR-менеджер – это как раз тот специалист, который способен даже в самой невыгодной для компании ситуации провести переговоры, чтобы разрешить конфликт в рамках закона и при этом избежать штрафов. Так, недавно ФАС наложила санкции на металлургическую компанию «Мечел» за повышение стоимости своей продукции. Однако при расчете суммы штрафа учитывалось, что организация тесно сотрудничала с антимонопольным ведомством, и это результат работы специалистов компании. Следует понимать, что GR-менеджер не тот человек, который будет выполнять работу за других сотрудников. Он не станет ездить в налоговую вместо бухгалтера, чтобы быстро, без проволочек подать отчетные документы. В его задачи входит налаживание взаимоотношений с ИФНС так, чтобы вопросов у госорганов к специалисту учета не возникало. Поэтому для бухгалтера «джиарщик» – незаменимый помощник, ведь сейчас многим специалистам компаний приходится самостоятельно выстраивать контакт с чиновниками.
Интерес власти
День GR-менеджера расписан по минутам. Большинство чиновников он должен посетить лично и обсудить все детали сотрудничества. Компании взаимодействие с госорганами выгодно. Интересно знать, почему же чиновники соглашаются «выкроить» время на визит такого специалиста? В условиях бюджетного дефицита государство ищет партнеров для реализации социально значимых проектов и программ, организации общественных и культурно-массовых мероприятий. И это те выгоды, которые в свою очередь получает власть в качестве бонуса за сотрудничество с компаниями. Примеры такого взаимодействия окружают нас сплошь и рядом. Компании благоустраивают детские площадки, покупают необходимое оборудование в школы и больницы и т. д. При этом задачи GR-менеджера – не только составить программу взаимодействия с властями и рассчитать бюджет, но и в последующем контролировать обоюдное выполнение своих обязательств и договоренностей; в том числе в задачи «джиарщика» входит контроль над «аппетитами» чиновников. При этом в работе GR-менеджера есть одно табу – никаких взяток. Все вопросы должны решаться законными методами. Заинтересовать чиновника можно спонсорской поддержкой, выделением денег на благоустройство, но никак не деньгами в карман госслужащего.
GR-спрос
В работе GR-менеджера есть одно табу – никаких взяток. Все вопросы должны решаться законными методами.
Найти хорошего GR-менеджера для компании – большая удача. Профессия эта еще не имеет четких критериев оценки деятельности. «Начиная с конца 90-х «джиарщиками» преимущественно становились бывшие сотрудники органов государственной власти страны, имеющие личные, а порой и родственные связи в этих кругах», – говорит Юлия Винча. Сегодня в сфере GR работают молодые люди с дипломом о высшем образовании, не имеющие отношения к органам власти. В настоящее время обучение по данной специальности уже ведется в некоторых вузах России, а именно: в МГУ им. М.В. Ломоносова, НИУ Высшая школа экономики, МГИМО (У) МИД РФ, в Финансовой академии при Правительстве РФ и в других учебных заведениях. Казалось бы, выбор специалистов огромен – многие молодые люди мечтают занять в компании именно эту должность. Однако сделать это не так-то просто. Как утверждают эксперты кадрового центра «ЮНИТИ», работодатели крайне редко ищут GR-менеджеров открыто. И это связано с целым рядом причин. Во-первых, с теми, что лежат на поверхности: выпускники вузов редко обладают коммуникативными навыками на высоком уровне, достаточном для установления договоренностей с чиновником или решения конфликтной ситуации. Кроме того, у новичков просто нет нужных контактов, а компаниям не хочется ждать, пока юный GR-менеджер наработает связи. Во-вторых, очень многие руководители фирм еще не совсем готовы к тому, чтобы отдать это направление отдельному сотруднику. Ведь до сих пор лучшими «джиарщиками» остаются первые лица компаний. «Топ-менеджеры боятся лишиться важных контактов, если GR-менеджер вдруг решит уйти к конкурентам. В этом случае связи будут потеряны вместе со специалистом, – считает Юлия Винча. – Важный момент заключается еще и в том, что чиновник никогда на свой страх и риск не станет общаться с незнакомым человеком». Поэтому если руководители и отдают коммуникацию с чиновниками в руки отдельного сотрудника, то предпочитают, чтобы это был человек проверенный, который не покинет компанию. GR-менеджмент – та сфера деятельности, в которой смена персонала больнее всего бьет по интересам фирмы. Поэтому очень часто «джиарщиками» становятся сотрудники организации, которые положительно себя зарекомендовали и получили опыт работы с государственными органами. Кроме того, чиновники, которые в рамках своих должностных обязанностей сотрудничали с определенной фирмой, могут рассчитывать на предложение занять должность «джиарщика» в этой организации. Поэтому GR-менеджмент лучше рассматривать не как новуб профессию, а как возможность карьерного роста для людей, имеющих налаженные связи в госорганах.
Ирина Голова
hr-portal.ru