Стоит ли идти на управление персоналом – Сложно ли найти работу в управлении персоналом организации? Кто учился, расскажите

Специальность управление персоналом, что это такое — профессия управляющий

Профессия в вопросах и ответах: Управление персоналом

Опубликовано на портале: 07-08-2010

Найти в словарях Economicus

Надежда Архипова, директор Института экономики, управления и права РГГУ: Служба управления персоналом становится одной из ключевых в компаниях.
Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний. Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять талантливых сотрудников, а самое главное удержать их, имеет шансы на успех.

Надежда Ивановна, такая ли уж это новая профессия управление персоналом? Все-таки в понимании многих специалист по HR (Human Resources) обычный кадровик. В чем отличие работы кадровой службы и службы HR?

Кадровые службы в системе управления традиционно играли второстепенную роль. Они, прежде всего, выполняли функцию кадрового делопроизводства оформляли прием новых сотрудников на работу, заполняли трудовые книжки, оформляли отпуска и т.д. В HR-службе эта функция остается, но она далеко не главная.

Специальность "Управление персоналом" (бакалавриат)

Современный HR в менеджменте компании выходит на лидирующие позиции.

Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний. Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять талантливых сотрудников, а самое главное удержать их, имеет шансы на успех.

Во многих компаниях HR-служба из вспомогательной становится сегодня одной из ключевых, а HR-директор занимает позицию вице-президента, выступая в роли стратегического партнера, предпринимателя, маркетолога. В этом случае он уже не замыкается на внутренних проблемах работы с персоналом. Он владеет полной информацией о деятельности компании, ее клиентах и инвесторах, участвует в разработке стратегии развития организации, на основе которой готовит программы по управлению персоналом определяет, насколько он квалифицирован, какая необходима система обучения и повышения квалификации, каких новых специалистов необходимо привлечь в компанию.

Но на практике встречается и другой подход: руководители не уделяют должного внимания HR-службе, полагая, что в бизнесе она не нужна, поскольку не приносит прибыли

Конечно же, службу HR сложно сравнить с отделом продаж или отделом маркетинга, эффективность работы которых налицо когда удается увеличить продажи или благодаря маркетинговым исследованиям вывести на рынок новые продукты. Результаты работы HR-отдела не столь очевидны. Но именно от него, в конечном счете, зависит успех компании удастся ли найти подходящих сотрудников и обеспечить им комфортные условия работы.

Ведь что сегодня делает фирму конкурентоспособной? Прежде всего, услуги и товары, которые другим повторить не удается. И чтобы иметь такое конкурентное преимущество, служба управления персоналом должна создавать и поддерживать четкую систему поиска, найма, мотивации, обучения и удержания сотрудников, способных справляться с поставленными перед ними задачами. На своем ли месте трудится каждый работник компании? Соответствуют ли должность его личностным и профессиональным качествам? Может ли он реализовать свой потенциал? Обо всем этом должна позаботиться служба HR.

А не лучше ли с этой задачей справится непосредственный руководитель? Во многих компаниях именно они проводят собеседования, а сотрудники сталкиваются с отделом управления персоналом лишь при устройстве на работу, оформлении отпуска и увольнении.

Это возможно в небольших компаниях. В крупных организациях это сделать невозможно. У руководителя просто не хватит на это времени, тем более, что круг и уровень решаемых им задач значительно шире. Да и слишком велика цена ошибки: вы нашли человека, потратили на это время и деньги, возможно, стали его обучать, а он вдруг оказался профнепригодным или решил сам уволиться. Убытки очевидны так же, как и в ситуации, когда из компании уходят ведущие сотрудники и на их место не удается найти достойной замены.

В крупных компаниях осознают роль управлении персоналом, в HR-отделах может работать до 5060 и более сотрудников. Все роли четко распределены: одни специалисты занимаются отбором персонала, другие мотивацией, есть те, кто ведет кадровое делопроизводство, специалисты по компенсациям и льготам.

Какими компетенциями и личными качествами должен обладать сегодня специалист по HR, чтобы быть востребованным на рынке?

Он должен профессионально владеть всеми кадровыми технологиями это планирование, подбор, отбор, наём, адаптация, мотивация, оценка, развитие персонала. Ему необходимо доскональное знание трудового законодательства, потому что на нем основана вся кадровая работа. Он должен уметь анализировать рынок труда. Сейчас как никогда ценятся знания иностранного языка (в иностранных и крупных российских компаниях знание одного языка уже является недостаточным, поскольку у компании может быть несколько офисов в разных странах) и, разумеется, владение новейшими IT-технологиями.

Человек должен быть хорошо подготовлен в области управления и экономики, иметь широкий кругозор.

Что касается личных качеств, специалист по управлению персоналом должен, прежде всего, уметь слушать и понимать, давать правильную оценку поведению человека в различных ситуациях. Это должен быть человек открытый, доброжелательный, общительный. И, конечно же, чтобы управлять людьми необходимы и лидерские качества.

В управлениях персоналом довольно много сотрудников с психологическим образованием. Они успешны в профессии?

Многие успешны. Дело в том, что образовательный стандарт по специальности Управление персоналом был введен только в 2000 году. До этого в HR действительно шли люди с психологическим, педагогическим, лингвистическим образованием. Однако для того, чтобы действительно стать специалистами, им необходимо было дополнительно обучаться на курсах, тренингах, получать второе высшее образование в этой сфере.

Другое дело, что не каждый психолог автоматически может стать успешным HR-руководителем. Зато психологи, как правило, хорошо работают на позиции специалиста по подбору персонала они владеют методиками психологического тестирования, методами проведения собеседований.

В РГГУ при подготовке специалистов по управлению персоналом мы исходим из того, что фундаментом должно стать гуманитарное образование. В течение первых двух лет обучения наши студенты глубоко изучают историю, культурологию, философию, политологию читать лекции к нам приходят лучшие профессора с соответствующих факультетов нашего университета. Таким образом, мы формируем мировоззрение человека, который имеет собственное мнение и способен его отстаивать. А потом постепенно вводим в специальность: специальные знания ложатся на хороший фундамент.

В чем заключается карьерный рост HR-сотрудника?

Карьерные ступени, ведущие к позиции руководителя, достаточно очевидны. После окончания вуза молодые ребята могут претендовать на рядовые позиции специалиста по подбору персонала либо по компенсациям и льготам, HR-администратора (координатор, который поддерживает связи с линейными менеджерами, узнает о новых вакансиях и доводит до них результаты работы управления персоналом) и др.

Можно пойти на работу как в управление персоналом в компанию, так и в кадровое или рекрутинговое агентство.

Спустя 3-5 лет, набравшись опыта и проявив себя, некоторые выходят на позиции заместителя или даже HR-директора. Квалифицированного HR-руководителя найти непросто, поэтому они всегда в цене. В крупных компаниях зарплата руководителя службы HR может достигать 10-20 тысяч долларов.

Сегодня студенты часто находят работу еще во время учебы. Вы бы рекомендовали будущим специалистам по управлению персоналом совмещать то и другое?

У нас многие студенты работают, особенно после третьего курса как правило, те, кто хорошо зарекомендовал себя на практике. Мы, с одной стороны, конечно же, это приветствуем, потому что понимаем: работу найти непросто и, если нет опыта даже с дипломом нет гарантии достойного трудоустройства. С другой стороны, хотелось бы, чтобы работа была не в ущерб учебе. Я в таких случаях говорю, что самое главное в управлении это научиться управлять самим собой, своим временем. И многим, к счастью, это удается.

Беседовала Елена Кузнецова

7 августа 2010 г.

/text/biblio/33225109/bib/text/biblio/33225109/ris

Профессия "Управляющий отелем"

Администратор отеля – это одна из верхних ступеней в иерархии гостиничного бизнеса. Данная профессия предусматривает руководство всеми структурами отеля: службой безопасности, резервированием номеров в отеле, встречей и размещением постояльцев, организацией справочной службы, а также всеми сервисными подразделениями заведения.

Основной задачей управляющего гостиницей является обеспечение комфортных условий для всех посетителей отеля на высочайшем уровне. Грамотный управляющий должен не только приносить владельцу стабильную высокую прибыль, но и организовать комфортные условия для персонала, работающего под его началом. На первый взгляд кажется, что все довольно просто, однако, как показывает практика, координирование и систематизация работы гостиницы – дело сложное и изнурительное.

Чтобы управлять гостиницей, отелем, мотелем или хостелом необходимо иметь высшее образование. происходит на специализированных факультетах большинства современных ВУЗов. Основы, преподаваемые в университетах, закрепляются с помощью прохождения студентами практики. Однако, чтобы стать управляющим, необходимо пройти дополнительные курсы.

Грамотный управляющий должен помнить, что в данной профессии есть множество как позитивных, так и негативных сторон.

Специальность «Управление персоналом»: обучение и кем работать

Из положительных качеств данной профессии можно выделить:

— стабильную востребованность на рынке трудоустройства;
— престижность данной профессии;
— высокую зарплату.

Минусами же данной профессии принято считать:

— высокий уровень ответственности;
— отсутствие права на ошибку;
— ненормированный график;
— чрезмерные моральные нагрузки;
— постоянная необходимость общения с огромнейшей аудиторией посетителей;
— умение принимать правильные решения в кратчайшие сроки.

Человек, решивший связать свою жизнь с профессией управляющего отелем должен обладать множеством положительных качеств. Есть множество критериев, которые эксперты называют основными в должности , коммуникабельность, уверенность в себе, харизма, настойчивость, внимание к мелочам, а также терпение и способность мыслить масштабно.

Стоит отметить, что отельный управляющий – это не наивысшая должность в отельно-ресторанном бизнесе. Более высокой ступенью в иерархии можно назвать управляющего сетью гостиниц. Наивысшей же должностью является учредитель или владелец отеля.

О профессии

Особенности профессии

Великий Генри Форд (основатель автомобильной компании «Форд») говорил: «Заберите моих людей и оставьте мне заводы, и через 10 лет дворы моих предприятий порастут деревьями, но заберите у меня заводы и оставьте мне моих людей, и через 3 года мы будем иметь самое передовое производство!»

Профессионалы по направлению «Управление человеческими ресурсами» всегда будут востребованы! Нет ни одной компании, в которой не уделяется внимание подбору персонала.

Стоит ли идти учиться на управление персоналом?

В настоящее время можно проследить тенденцию неуклонного роста спроса на кадровых специалистов. Это значит, что, закончив обучение по данной специальности, Вы сможете расчитывать на успешное трудоустройство и высокую заработную плату.

Кем Вы можете стать?

Закончив обучение, Вы сможете претендовать на любую из нижеперечисленных должностей:

  • Делопроизводитель
  • Архивариус
  • Инспектор отдела кадров
  • Рекрутер
  • Помощник менеджера отдела по работе с персоналом
  • Специалист по кадровой работе
  • Специалист по кадровому делопроизводству
  • Специалист по кадровой документации
  • Специалист отдела управления персоналом
  • Менеджер по персоналу
  • Консультант по подбору персонала
  • HR-менеджер
  • Тренинг-менеджер
  • Специалист по обучению персонала
  • Менеджер по подбору персонала
  • Менеджер по обучению и развитию персонала
  • Ведущий менеджер по персоналу
  • Руководитель отдела персонала
  • Начальник отдела кадров
  • HR Director (Начальник отдела управления человеческими ресурсами)
  • Начальник службы управления персоналом
  • Заместитель директора по кадрам
  • Руководитель департамента управления персоналом
  • Руководитель аппарата управления

Ваши перспективы

Знания, приобретенные в Институте, позволят Вам не только найти хорошо оплачиваемую и востребованную на рынке труда работу, но и открыть собственный бизнес. Среди перспективных направлений для Вашего будущего бизнеса можно назвать:

  • кадровый аутсорсинг;
  • кадровый консалтинг;
  • подбор персонала;
  • обучение и развитие персонала.

Вы не только сможете открыть собственное предприятие, но и при желании работать дома (фрилансинг, удаленный доступ, виртуальный офис).

Управление персоналом – это вид профессиональной деятельности, направленный на решение кадровых проблем в организации, максимальное задействование потенциала работника для достижения поставленной организацией целей. Субъектами управления персонала выступают: линейные руководители, т.е. руководители организации либо подразделения организации, решающие различные управленческие вопросы; кадровый менеджер – специалист в области управления персоналом, занимающийся кадровыми вопросами.

Важнейшими предпосылками, которые обуславливают появление управления персоналом как вида профессиональной деятельности являются: 1)материально-производственные характеризуются значительным ростом и изменением материальных потребностей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и потребления;

2)научно-технические и технологические, т.е. появились не только идеи и открытия, которые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.;

3)организационные связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры производства и управления, в том числе государственного управления, позволяющий выполнить различные виды труда;

4)социально-экономические характеризуют установление определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты труда, созданий организаций по защите социально-экономических и профессиональных интересов персонала;

5)правовые возникновение нормативной и правовой основы, которые устанавливаются государством, работодателем.

Этапы развития управления персоналом как вида деятельности:

1.физиократический – человек представляется как носитель силы, ориентация на проявленные им природные, энергетические возможности;

2.рационалистический (прагматический) человек понимается кК экономический ресурс, фактор производства, ориентация на рациональные действия человека;

3.технократический – человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса», ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы;

4.гуманистический – человек понимается как важнейшая ценность общества, организации, ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека.

УП развивалось и зарождалось в русле управленческой деятельности и вмещает в себя многие свойства этого вида деятельности. В сферу управленческой деятельности включены в качестве объекта управления: вся совокупность ресурсов (материальные, информационные, человеческие) необходимых для функционирования организации, а также соц. отношения, которые в ней существуют и совокупность механизмов, технологии и методов упр.

Управление персоналом

Для УП объектом выступают только человеческие возможности, потенциал персонала организации, а также соц. отношение и соц. процессы, но только в той части, которая связана со способностями персонала в интересах организации.

В УП используют характерные только для УП методы и технологии управления, которые отличаются от общих средств управления и имеют свою специфику в содержании, правилах и последствиях их применения в организации (аттестация или конкурс должен иметь в обязательном порядке нормативную основу для их применения в организации, а результаты применения имеют заранее известные последствия для персонала). Владение этими инструментами управления профессиональными возможностями человека в организации, требуют соответствующей профессиональной подготовки, и профессионально подготовленных специалистов и управленцев.

Таким образом, возникновение УП как профессиональной деятельности характеризуются рядом признаков: — качественное изменение структуры и социальная востребованность этой практики, — дифференциация людей по качеству исполнения этой деятельности без предварительного специального обучения, — формирование и развитие социальных институтов профессионализации УП, — рождение профессиональных норм, традиций, профессиональной культуры, которая развивается и поддерживается профессиональными сообществами специалистом по УП.

Дата публикования: 2015-01-24; Прочитано: 1386 | Нарушение авторского права страницы

Управление персоналом – это специфическая сфера управления.

Управление персоналом специальность

Означает «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов (Маслов Е.В., 1998).

Управленцы персоналом — самостоятельный вид специалистов менеджеров, главной целью которых является: повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала (Грачев М.В., 1993). В этом определении раскрывается цель и ряд важнейших функций управления персоналом.

Более разработанное и основательное определение понятию управление персоналом дает А.Я.Кибанов: «Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персонала организации.» (Кибанов А.Я., 2003. С.79).

По мнению автора, управление персоналом организации включает разнообразные функции:

  • наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме на работу;
  • аттестация персонала; профориентация и трудовая адаптация персонала;
  • мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
  • организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
  • управление конфликтами и стрессами;
  • обеспечение безопасности персонала;
  • управление нововведениями в кадровой работе;
  • обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
  • управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
  • управление поведением персонала организации;
  • управление социальным развитием;
  • высвобождение персонала.

Эти функции не исчерпывают всего их перечня, их выделяют большое множество, они отчасти накладываются друг на друга.

fibradecor.ru

Управление персоналом в Москве, отзывы на Zoon.ru

Хотела бы выразить огромнейшую и глубочайшую благодарность Автошколе «26 КАДР», в лице Николая Космакова, а особенно Кузьминой Любови Алексеевне!
Люба-великолепный преподаватель, настоящий наставник и замечательный человечек. Именно эта женщина научила ездить с нуля человека, для которого автомобили были чем-то сродни космическим кораблям.
Именно она помогла подготовиться к блестяще сданным экзаменам, помогла научиться чувствовать автомобиль, понимать принцип его работы и справиться с боязнью са… показать весь текстмого процесса.
Люба именно тот преподаватель, к которому люди идут за знаниями, а не для того, чтобы убить время. Она всегда строга и наоборот ровно настолько, насколько это нужно для успешного обучения, усвоения знаний, а также последующего вождения.
Я ездила с разными инструкторами, но именно с Любой чувствовала себя спокойно и уверенно, именно ее автомобиль стал для меня родным, а вечера в ее компании были чудесной вишенкой на торте безумно тяжелого дня.
Режим занятий был очень удобным и полностью совпадал с моим рабочим графиком, при том, что я работаю до 18:30, и никаких проблем с договоренностью по времени не возникало.

Хотелось бы отдельно ответить на один отзыв, написанный, по всей видимости, крайне неудовлетворенным по жизни человеком, у которого очень много свободного времени. Или просто человек сам по себе плохо адаптирован к жизни в обществе, если честно не знаю и знать не хочу. Имен называть не буду-всем понятно.
Милый автор. В ответ на Ваше возмущение про ожидание экзаменов до месяца, хотелось бы обратить Ваше внимание на один документ под названием: Постановление Правительства РФ от 24.10.2014 N 1097 (ред. от 04.02.2016) «О допуске к управлению транспортными средствами» (вместе с «Правилами проведения экзаменов на право управления транспортными средствами и выдачи водительских удостоверений»), в части II, пункте 11-м которого сказано совершенно четко, для таких расстроенных граждан:
«Для кандидатов в водители, не сдавших один из экзаменов с третьей и последующих попыток, повторный экзамен назначается не ранее чем через 30 дней».
Посему крайне неясен источник Вашего возмущения по данному вопросу. Почитайте данное Постановление-весьма занимательно. И изучайте законы.
Про «столкновение лбами» с Вашей подругой непонятно вообще. Если есть только 1 свободное место и нужно выбирать-не инструктора задача делать такой выбор, эта проблема именно ВАША и ВАШЕЙ ПОДРУГИ, к которой инструктора не имеют никакого отношения.
Ну а Ваши грязные инсинуации в адрес Любы объясняются факторами, изложенными мною выше. Я полностью не согласна с Вашими претензиями. У меня все было абсолютно по-другому, равно как и у большинства авторов, оставивших здесь свои комментарии относительно Любы. У каждого человека свое мнение, но выливать его потоком грязи вперемешку с умными словами в виде огромного комментария на весь экран монитора — достаточно низко, особенно для взрослого человека.
И да, маленькие грязненькие комменташки выше, содержащие те же претензии, но выраженные менее умными словами от от другого имени, означают лишь то, что Вам действительно нечем заняться по жизни и Вы просто привыкли оскорблять других людей. Низко.

Еще раз спасибо огромное Автошколе и Любе за прекрасную подготовку, чувство уверенности в своих силах, чуткость, понимание, готовность ответить на любые вопросы, за поддержку и веру в своих учеников, за вложенную душу, АНГЕЛЬСКОЕ ТЕРПЕНИЕ, за Вашу работу, которая помогает людям безопасно и профессионально управлять ТС.
Результат: начало занятий в сентябре 2016, права на руках-01.02.2017

zoon.ru

Эффективное управление персоналом – что нужно знать

Деятельность любой компании зависит от коллектива, именно поэтому необходимо максимально тщательно подойти не только к его формированию, но и к методам управления. Управление компанией осуществляет руководитель, который благодаря воздействию на персонал создает условия для реализации стратегических целей. Эффективная работа коллектива – это значит достижение максимальных результатов, при минимальных затратах труда, времени и денег. Для достижения максимального результата необходимо знать основные положения эффективного управления персоналом.

Во-первых, предполагается, что в коллективе установлены здоровые, дружеские отношения между сотрудниками и руководством, отсутствуют личные конфликты. Для этого необходимо установить хороший контакт между членами коллектива и работать на пресечение любых возможных недоразумений до того, как они перерастут в глобальные проблемы. При этом общение между руководством и коллективом должно носить двусторонний характер, когда сотрудники не боятся высказывать своего, пускай и не всегда положительного мнения, а руководство серьезно относится к предложениям, исходящим от сотрудников. Менеджер, принимающий активное участие в руководстве компанией, должен не только четко и ясно ставить перед сотрудником цели и методы их достижения, но и предоставлять ему определенную самостоятельность, оказывать поддержку вовремя. При этом задачи, поставленные перед сотрудником, должны быть соизмеримы с его возможностями. Многие руководители забывают, что периодически работника необходимо стимулировать. Такими стимулами могут выступать премии, увеличение заработной платы, льготы, различные поездки, в том числе и за рубеж (тогда понадобится, например, виза в Испанию).

Если в компании определились с краткосрочным (на ближайшие 2-3 года), и долгосрочным (на 5 лет) планами развития, то стоит задуматься и о связанных с этим критериями эффективности управления персоналом. Чаще всего используется подход, когда четко формулируются годовые показатели эффективности таких работ. Оценка работы сотрудника призвана решить три задачи – административную (повышение или понижение по службе, перевод в другой отдел и т.д.), информационную (работник будет четко осознавать сильные и слабые стороны своей работы) и мотивационную (хорошие работники отмечаются грамотами, премиями и т.д., что приводит к хорошему стимулу).

www.uralstudent.ru

Мужской взгляд на управление персоналом

Традиционно HR-сфера считается женской, и многие думают, что мужчина не может быть успешным в ней в силу особенностей характера. Мы решили отбросить все стереотипы и по-новому взглянуть на роль сильного пола в управлении персоналом. Как было принято решение стать HR-ом, почему мало мужчин в этой области, как работа повлияла на характер, о значимых событиях в карьере и достижениях нам рассказали герои рубрики – мужчины, которые добились успеха в управлении персоналом.

Сергей РЯКОВСКИЙ, руководитель Корпоративного университета ОАО «Компания Сухой»

Окончил Московский энергетический институт (1971 г.). До того как прийти в сферу управления персоналом, работал на кафедре МЭИ, затем в Институте повышения квалификации Минприбора СССР (Минпрома России). После руководил учебными центрами двух крупных банков, кадровыми службами нескольких организаций. Занимался организацией обучения, созданием и развитием учебных центров и Корпоративного университета, подбором персонала, оценкой должностей, разработкой системы окладов и системы премирования. Был включен в рейтинг лучших менеджеров по человеческим ресурсам Ассоциации менеджеров России (2003–2005 гг.). Занял первое место в рейтинге Ассоциации менеджеров России по разделу «Машиностроение» (2006–2007 гг.). С 2001 года работает в ОАО «Компания Сухой».

Почему выбор пал на работу в сфере управления персоналом? Это было осознанное решение?

– После обучения в институте я остался на кафедре и восемь лет преподавал там: проводил лабораторные занятия и руководил дипломниками. Выбор был неосознанный. Это предложение мне сделали как отличнику, я согласился, поскольку по тем временам (1971 г.) работа в вузе была и уважаемой, и неплохо оплачиваемой. Дальше – преподавательская работа, организация обучения. Затем в течение восьми лет был директором по персоналу в разных организациях. Сейчас «вернулся к истокам» – руковожу Корпоративным университетом «Сухой».

На ваш взгляд, почему мало мужчин в сфере HR?

– Вижу две основные причины этому. В кадровой работе, особенно в кадровом делопроизводстве, много рутинных операций. А с ними лучше справляются женщины. С другой стороны, кадровая работа во многом представляет собой оказание услуг, опирается на понимание людей, выстраивание отношений с ними. А это тоже лучше получается у женщин.

Как правило, в управлении персоналом трудятся женщины. Возникали ли трудности при взаимодействии с женским коллективом?

– Самая большая трудность – это выбрать подарки на 8 Марта! И чтобы хватило на это денег! Это, конечно, шутка. На самом деле, мне, видимо, везло с подчиненными, так как конфликты были относительно редко. Пожалуй, можно отметить повышенный уровень консерватизма в женском коллективе, сопротивление новому. Но мне это всегда казалось естественным, хотя иногда и мешало работе.

С какими нюансами может столкнуться мужчина, выбирая HR для профессиональной деятельности?

– Лично для меня самой большой проблемой была необходимость многочисленных бесед с разными людьми. При этом ты не выбираешь собеседников и нередко темы разговоров тоже. И, как правило, в ходе такой беседы нужно понять человека, хотя он тебе может быть неинтересен, как-то оценить его, что-то внушить, может быть, погасить негатив с его стороны.

Расскажите о самом значимом, на ваш взгляд, событии в вашей карьере.

– Я бы перечислил три события. Первое – переход из умирающего государственного института повышения квалификации в рыночную компанию (банк) в 1993 году. Второе – вынужденное превращение из специалиста по организации обучения в кадровика полного профиля в 1998 году. И третье, самое важное – приход в компанию «Сухой», всемирно известную в качестве ведущего отечественного производителя самолетов. Сначала в роли внештатного преподавателя в 1999 году, а затем – в 2001 году – в штат.

Что помогает в работе?

– Ощущение результатов своей деятельности: принятые и подолгу работающие в организации люди, обученные специалисты, сделавшие успешную карьеру резервисты.

Каким достижением вы гордитесь?

– И опять же три достижения. За 10– 12 лет добился статуса востребованного преподавателя по курсу «Управление персоналом» и смежным направлениям. Удалось подобрать в 2002–2003 годах на рынке труда группу руководителей, которые до сих пор продолжают работать на серьезных позициях в компании «Сухой». Совместно с сотрудниками реализовал успешный проект Корпоративного университета «Сухой».

На какую тему в сфере управления персоналом вы могли бы говорить часами?

– Так как я разработал и читаю разнообразные курсы по управлению персоналом в бизнес-школах в рамках программ MBA, поневоле приходится говорить на все эти темы часами. Ну а если серьезно, то любимая тема – «Организация обучения персонала». Есть у меня 16-часовой семинар, но если бы кто-нибудь согласился слушать, я бы провел по этой теме и 40 часов!

Юрий ГРИГОРЬЯН, член Правления, заместитель генерального директора, директор по управлению персоналом УК «Альфа-Капитал»

Окончил Московский институт предпринимательства и права (2005 г.), аспирантуру Всероссийской государственной налоговой академии, кандидатская степень (2008 г.). Пришел в «Альфа-Капитал» в 2007 году из «Альфа-Банка», в котором занимался построением системы развития персонала Блока «Потребительского кредитования». До этого занимал различные должности руководящего уровня в компаниях FMCG-сектора. Автор ряда публикаций в отечественной и зарубежной научной литературе по практическим проблемам управления персоналом в финансовых институтах.

Почему выбор пал на работу в сфере управления персоналом? Это было осознанное решение?

– Да, это был осознанный выбор. В детстве я бросался из крайности в крайность: сначала хотел быть священником, потом врачом. Но в итоге остановился на профессии, которая стоит где-то посередине, и решил стать коучем. Хорошо помню день, когда я сделал этот выбор. Я пришел на адаптационный семинар для новичков. Тогда меня восхитила работа тренера, который вел его. Он открывал для нас, вчерашних студентов, новую реальность. И, несмотря на то что на тот момент я шел совсем на другую позицию, сразу решил, что буду коучем. Через несколько лет я достиг своей цели и из бизнеса перешел в HR.

На ваш взгляд, почему мало мужчин в сфере HR?

– В нашей стране многие до сих пор воспринимают службу по управлению персоналом как «отдел кадров» с устаревшими подходами и несовременными методами. Такое восприятие сильно ограничивает, вызывая ассоциации с рутиной и бюрократией.

Как правило, в управлении персоналом трудятся женщины. Возникали ли трудности при взаимодействии с женским коллективом?

– Любые препятствия в работе создает позиция человека, а не гендерная принадлежность. Но, по моему наблюдению, женщинам часто труднее четко формулировать свое мнение, и это тот самый случай, когда не сразу можно понять, что «да» может означать не только утверждение, но и «возможно» или «не уверенна».

С какими нюансами может столкнуться мужчина, выбирая HR для профессиональной деятельности?

– С теми же, что и женщина. Это умение балансировать между большим количеством противоречий: совмещать стратегическое с операционным, находить баланс между интересами сотрудников и компании.

Расскажите о самом значимом, на ваш взгляд, событии в вашей карьере.

– Расскажу об одном, самом главном, событии, которое и привело меня в сферу управления персоналом. Я начинал свой карьерный путь в бизнесе, а точнее, в продажах. Я был успешным продавцом, и в один прекрасный день мне предложили повышение – только мне, одному из многих! Первой мыслью было, конечно, принять предложение и забыть о карьере в HR. Но после непростых раздумий я понял, что дальше хочу развиваться именно в управлении персоналом, и отказался от повышения. Тогда это решение было воспринято по-разному. Многие убеждали меня изменить его, но шаг уже был сделан, а цель намечена. Через год, в связи с экспансией компании в регионы, открылась позиция тренера на обучение, и так начался мой путь в HR.

Что помогает в работе?

– Самое важное для меня – чувство цели и понимание того, как ты будешь ее добиваться. Всегда нужно отдавать себе отчет, в чем состоит твоя личная миссия и насколько она соприкасается с тем, чем тебе приходится заниматься. Если ответ утвердительный – вы на верном пути. В моменты, когда мне трудно определиться с выбором, я часто задаю себе вопрос: «В чем моя цель?» или «Какую цель я ставил, когда все начиналось?».

Каким достижением вы гордитесь?

– Мои достижения – это достижения людей, которых я развивал. Искренне счастлив, что среди них много ребят, которые приходили студентами и за несколько лет трансформировались в настоящих звезд. И каждый раз, когда загорается новая звездочка на небосклоне, я испытываю внутреннюю гордость.

Повлияла ли работа с персоналом на ваш характер? Если да, то как?

– Да и существенно. Я типичный интроверт, и работа, которая предполагает, что нужно постоянно находиться на публике, постоянно общаться и, бывает, даже «жить жизнью других людей», развила многое из того, что было мне не присуще. Как ни странно, я стал более жестким в принятии решений. В HR много субъективного, так как большая часть функций основана на том, что нельзя однозначно измерить или прописать, поэтому нужно сразу расставлять все точки над i. Наверное, благодаря этому у меня возникла высокая требовательность к себе. Ну и, конечно, эмпатия. За день я общаюсь с огромным количеством сотрудников. У каждого из них своя история, каждый рассчитывает на понимание и поиск решения.

Сергей ФРОЛОВ, директор по персоналу корпорации «Биосфера» в России

Окончил Московский государственный университет тонких химических технологий им. М.В. Ломоносова. В 2004 году получил образование по специальности «Менеджмент персонала» в межотраслевом институте повышения квалификации при Российском экономическом университете имени Г.В. Плеханова. Профессиональная деятельность началась в кадровом агентстве «Русский персонал» (2003–2004 гг.). Затем руководил отделом подбора персонала ОАО «Торговая компания АПК “Черкизовский”» агропромышленной группы «Черкизово» (2004–2007 гг.). Руководитель службы персонала в сети аптек ЗАО «Первая помощь» (2007–2008 гг.), директор по персоналу группы компаний «Коррадо» (2008–2012 гг.). С июля 2012-го – директор по персоналу корпорации «Биосфера» в России.

Почему выбор пал на работу в сфере управления персоналом? Это было осознанное решение?

– Было обычное желание выбрать профессию, которая предполагала бы именно общение с людьми. К сожалению, реализовать его сразу после окончания школы не получилось. Для поступления был выбран технический вуз. Получив высшее образование, я понял, что совершенно не хочу работать по профессии, поэтому предпринял ряд шагов для того, чтобы перейти в сферу управления персоналом, как и хотел изначально. Так что мой выбор был более чем осознанным, проверенным временем.

На ваш взгляд, почему мало мужчин в сфере HR?

– Не соглашусь, что сейчас это так. Сегодня примерно 30 процентов специалистов по персоналу – мужчины. И год от года их число растет, причем весьма стремительно. На мой взгляд, более верным будет замечание, что именно раньше мужчин в сфере HR было мало. Эта профессия в какой-то период действительно не считалась престижной и по-настоящему мужской, она мало оплачивалась. Сегодня профессия востребована на рынке труда, и на крупных производственных предприятиях, в серьезных инвестиционных компаниях в должности директора по персоналу можно часто встретить именно мужчину.

Как правило, в управлении персоналом трудятся женщины. Возникали ли трудности при взаимодействии с женским коллективом?

– Я не припомню каких-либо трудностей. Мужчине проще взаимодействовать с женским коллективом, особенно если он является в нем руководителем. В этом случае он априори воспринимается авторитетно, с ним, как правило, не пытаются соперничать, в итоге получается вполне слаженная структурированная работа.

С какими нюансами может столкнуться мужчина, выбирая HR для профессиональной деятельности?

– Можно столкнуться с мнением, что женщина все-таки лучше мужчины в работе с персоналом. Отсюда могут возникнуть сложности, в том числе с трудоустройством в ряд компаний. Это мнение постепенно уходит, но пока еще является достаточно распространенным среди руководителей бизнеса. Якобы у женщин получается лучше искать подходы к людям. Лично я с этим не согласен.

Расскажите о самом значимом, на ваш взгляд, событии в вашей карьере.

– Это трудоустройство в «Торговую компанию АПК “Черкизовский”» группы «Черкизово», где мне, имеющему опыт работы только в рекрутинге, благодаря стремлению к саморазвитию и участию во многих проектах службы персонала удалось получить широкий круг знаний в других направлениях деятельности HR-службы и колоссальный опыт работы. В своей дальнейшей деятельности я часто руководствовался именно теми навыками, которые почерпнул в данной компании.

Что помогает в работе?

– Я всегда основательно изучаю сферу деятельности компании, в которой работаю. Понимание бизнеса помогает взаимодействовать со всеми подразделениями и подбирать в них именно тех сотрудников, которые необходимы. Кроме того, коммуникации с работниками разного уровня дают необходимые навыки общения с людьми. Специалист по персоналу должен уметь общаться как с руководителями, так и с персоналом среднего и низшего звена, иначе он не сможет качественно выполнять свою работу.

Каким достижением вы гордитесь?

– В каждой компании, где я работал, мне удалось чего-то достичь. Например, в аптечной сети «Первая помощь» мною за достаточно короткое время был сформирован коллектив из примерно 300 человек, разработаны программы адаптации сотрудников, оценки их работы, дополнительного обучения. То есть было обеспечено стремительное развитие сети с 13 до 52 аптек за год. Период работы в группе «Коррадо» совпал с финансовым кризисом в стране, и передо мной стояла задача оптимизировать численность сотрудников, сократить количество персонала до минимума, но при этом сохранить бизнес в рабочем состоянии, удержать его на плаву. В «Биосфера-Россия», несмотря на непродолжительный срок работы, уже тоже есть результаты, которыми я доволен. В частности, в компании создана система обучения и развития сотрудников.

Повлияла ли работа с персоналом на ваш характер? Если да, то как?

– Безусловно. Моя профессия научила меня быть более сдержанным. Если раньше, в юности, для меня существовало только мое мнение, то сейчас я готов слушать и слышать людей.

На какую тему в сфере управления персоналом вы могли бы говорить часами?

– В принципе я люблю говорить на любые темы, касающиеся моей работы. В большей степени, наверное, о подборе и оценке персонала, а также о мотивации сотрудников. Это самые сложные вопросы, от решения которых зависит эффективность бизнеса.

Материал подготовила Оксана МАРИНИНА, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»


www.hr-director.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о