Концепция национальной системы учительского роста: Национальная система учительского роста (НСУР)

Содержание

Национальная система учительского роста (НСУР)

Национальная система учительского роста (НСУР) — передовая форма аттестационных процедур для педагогов, которая служит средством реализации реформирования всех уровней учебно-воспитательного процесса. Она была разработана для определения границ профессиональных компетенций для каждого педагогического работника, точной дифференциации качества образования. НСУР: обеспечивает объективную оценку знаний и навыков педагогических работников; упрощает аттестационные процедуры; формирует обновленную систему классификации педагогических должности с учетом запросов времени и общественности.

В декабре 2015 года Президент России В.В. Путин поручил Правительству РФ разработать проект национальной системы учительского роста, которая могла бы не только обеспечить проверку компетенций, но и содержать в себе механизмы, способствующие карьерному росту современного учителя и повышению качества образования за счет диагностики проблемных зон педагогов и оказания им методической помощи.

Создание проекта национальной системы учительского роста вызвано необходимостью преодолеть проблемы негативных тенденций современного образовательного процесса, повысить престиж педагогического труда, обеспечить талантливым педагогам карьерный рост и возможность самореализации в профессиональной сфере. Разработка НСУР базируется на комплексе нововведений профессионального стандарта педагога, фиксирующего содержание трудовых функций и действий учителя. Профессиональный стандарт педагога, система аттестации учителей, эффективный контракт и другие составляющие национальной системы учительского роста являются лишь инструментами для повышения качества школьного образования. Основной целью этой системы должно являться повышение уровня профессионализма учителей.

Необходимость введения национальной системы учительского роста также продиктована различием требований и формальным подходом (на основе портфолио) к аттестации работников образования. Новая модель аттестации в рамках национальной системы учительского роста (НСУР) в России предусматривает установление единых для Российской Федерации требований (единых федеральных оценочных материалов) к уровневому профессиональному квалификационному испытанию педагогических работников, с последующей оценкой их компетенций (предметных, методических, психолого-педагогических, коммуникативных).

Концепция НСУР опирается на создание системы стимулирования профессионального роста педагогов, единых требований к проведению аттестации, классификации учительских должностей в контексте механизма карьерного роста. Основные принципы НСУР отвечают требованиям, выдвигаемым к современным учителям — это должны быть профессионалы, способные организовывать свою деятельность на основе передовых достижений науки и педагогического опыта. Таким образом, национальная модель учительского роста направлена на формирование результативного кадрового потенциала образовательной организации.

Утверждены основные принципы национальной системы профессионального роста педработников РФ и НСУР

Распоряжением Правительства РФ от 31 декабря 2019 г. № 3273-р в целях реализации федерального проекта «Учитель будущего» национального проекта «Образование» утверждены «Основные принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста» (далее – Принципы).

На основе этих Принципов высшие исполнительные органы государственной власти субъектов РФ до 1 сентября 2020 г. должны утвердить паспорта региональных систем общего образования, включающие региональные планы мероприятий («дорожную карту») по кадровому обеспечению региональных систем общего образования с указанием сроков реализации мероприятий.

Форму паспорта и Методические рекомендации по их разработке поручено подготовить Минпросвещения России.

Документом определены следующие основные принципы:

I.Обеспечение доступности качественного образования в общеобразовательных организациях субъектов РФ.

Включает мероприятия по повышение уровня обеспеченности педагогическими кадрами региональных систем общего образования и модернизации системы подготовки педагогических кадров.

II. Непрерывное профессиональное развитие педагогов

Включает такие направления как формирование инфраструктуры и применение инновационных технологий для адресной реализации программ профессионального развития педагогических работников; разработка модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций; создание и внедрение единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогов.

III. Стимулирование профессионального роста педагогов

Согласно запланированным мероприятиям, уже начиная с 2020 года,

Минпросвещения будет проводить ежегодный мониторинг обеспеченности школ кадрами, на основе оторого составляться список самых востребованных учителей и прогноз потребности.

Планируются, в частности: разработка и внедрение концепции единой федеральной системы формирования кадрового резерва педагогических работников; прохождение руководителями школ аттестации и независимой оценки их управленческих компетенций, а также публичная защита программы развития образовательной организации; разработка предложений по обновлению системы квалификационных категорий, оценочных средств для проведения квалификационного экзамена; разработка предложений о внесении изменений в порядок проведения аттестации педагогических работников; разработка и внедрение системы наставничества в образовательных организациях.

В соответствии с запланированными мероприятиями изменится система подготовки кадров, будут внесены правки в вузовские стандарты и программы, усилится их практическая составляющая. На базе вузов будут созданы научно — методические центры сопровождения педагогов. В течение 2021 – 2022 годов пройдёт в пилотном режиме апробация внедрения обновленной системы квалификационных категорий.

Отметим, что распоряжением Минпросвещения России от 17.12.2019 N Р-140 утверждены Методические рекомендации по созданию центров непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников и центров оценки профессионального мастерства и квалификации педагогов в рамках региональных проектов, обеспечивающих достижение целей, показателей и результатов федерального проекта «Учитель будущего» национального проекта «Образование». Распоряжение вступило в силу с 1 января 2020 года.

Методические рекомендации разработаны в целях обеспечения исполнения федерального проекта «Учитель будущего» национального проекта «Образование», в том числе в целях установления требований к результатам использования субсидии из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на софинансирование расходных обязательств субъектов Российской Федерации, возникающих при реализации региональных проектов, обеспечивающих достижение целей, показателей и результата федерального проекта по созданию Центров.

Согласно Методическим рекомендациям

— Центр непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников (ЦНППМ) — юридическое лицо, либо структурное подразделение вуза, колледжа, организации ДПО,

осуществляющее непрерывное дополнительное профессиональное образование педагогических работников на основе диагностики профессиональных компетенций с учетом анализа запросов педагогических работников в овладении новыми компетенциями, необходимыми для профессиональной деятельности и результатов оценочных процедур, проводимых в рамках добровольной независимой оценки профессиональной квалификации, обеспечивающее разработку и сопровождение индивидуальных образовательных маршрутов совершенствования профессионального мастерства педагогических работников;

— Центр оценки профессионального мастерства и квалификаций педагогов ( ЦОК) — юридическое лицо, осуществляющее деятельность по проведению независимой оценки квалификации педагогических работников образовательных организаций (а также руководителей образовательных организаций — при необходимости).

Источник:

http://static.government.ru/media/files/QOjrSM8iUrAZ2bsImiNyGh0vKn0SjSAF.pdf

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_341264/

Также в блоге:

Когда будет введена национальная система учительского роста

Апробация модели уровневой оценки компетенций учителей пройдет осенью 2017 года

Национальная система учительского роста как стратегический ориентир системы методической работы в школе

№	Новая модель аттестации педагогов в соответствии с НСУР	Идеи для организации системы методической работы с педагогами школы
	Образовательные программы (реализация – учитель; проектирование и реализация – старший учитель; управление проектированием и реализацией образовательных программ – ведущий учитель)	Анализ качества спроектированных педагогами школы программ по учебному предмету, курсу, модулю позволит провести внутреннюю дифференциацию и организовать систему наставничества и консультирования, систему постоянно действующих обучающих семинаров по проектированию образовательных программ. В то же время необходимо разработать внутреннюю систему оценки качества (ВСОКО) реализации образовательных программ, которая также позволит выявить лидеров в каждой предметной области, способных оказывать консультационную помощь менее опытным коллегам.
Вывод по п.1: НСУР позволит реанимировать систему наставничества, что положительно скажется на профессиональном развитии молодых педагогов и педагогов с небольшим стажем работы.
	Общественная оценка деятельности учителя, включая учет мнения родителей обучающихся и выпускников	При разработке и внедрении ВСОКО в школе всех участников образовательных отношений необходимо сделать субъектами оценки деятельности учителя, что позволит получить «взгляд со стороны» при оценке педагогической деятельности. Проблемой может стать психологическая неготовность педагога к учету мнения родителей и обучающихся, выпускников. Кроме того, мнение указанных участников образовательных отношений может быть некомпетентным. Соответственно, необходимо организовать следующую деятельность: – методическое обеспечение психолого-педагогической готовности учителя к общественной оценке; – создание инициативной группы общественности, которая будет входить в число участвующих во ВСОКО в школе; обеспечение системы обучения данной инициативной группы наряду с внутренними экспертами, занимающимися ВСОКО. Кроме того, при разработке критериев и показателей ВСОКО (в данном случае деятельности учителя) важно учесть мнение данной инициативной группы.
Вывод по п.2: НСУР позволит сделать мнение общественности о деятельности учителя официальным и компетентным; обесценить некомпетентные позиции о деятельности учителя, транслируемые в социальных сетях. Данный факт благоприятно отразится на социальном статусе педагога.
	Показатели внутреннего мониторинга	При подготовке педагога к аттестации большое значение имеет умение собирать и структурировать результаты своих педагогических достижений. Соответственно, необходимо запланировать такие формы методической работы, как портфолио, самопрезентация. Однако наиболее важным будет являться умение педагога вести самомониторинг.
Вывод по п.3: НСУР инициирует стабильное функционирование ВСОКО в школе, отражающей качество работы педагога. Важно обеспечить финансовую поддержку данному направлению, отразить в Положении о Системе оплаты труда критерии и показатели качества деятельности педагога.
	Профессиональные конкурсы	При разработке Программы профессионального развития педагогов необходимо определить перечень конкурсов 1 уровня, 2 уровня, 3 уровня (по нарастающей). При составлении индивидуальной карты профессионального развития каждый педагог определяет для себя, в каком конкурсе он будет участвовать в течение учебного года (уровень конкурса выбирается в зависимости от опыта и др. факторов). Обязательным является прохождение каждого из уровней. Участие в конкурсах одного и того же уровня возможно не более трех лет.
Вывод по п.4: НСУР инициирует педагогов к самопрезентации, к участию в конкурсах, что позволяет обеспечить постоянный профессиональный рост педагогов.
	Предметные компетенции	Развитие данных компетенций в школе возможно только через наставничество и самообразование, соответственно, в систему методической работы необходимо включить обязательное повышение предметной (не методической!) компетенции педагогов во внешней среде за счет участия в вебинарах, семинарах, мастер-классах, открытых уроках и т.п. Не реже одного раза в три года обеспечить прохождение педагогами курсов повышения квалификации именно предметного содержания.
Вывод по п.5: На данный момент большое внимание уделяется развитию методической компетентности педагогов. После окончания ВУЗа педагог имеет возможность развивать предметную компетенцию только самостоятельно или в рамках методического объединения (если таковое существует в школе. А как быть тем, кто является единственным предметником в школе?). Введение НСУР в тестирование педагогов вопросов предметного содержания позволит изменить данную ситуацию как внутри школы, так и во внешней среде (возможно, увеличится количество предметных курсов повышения квалификации).
	Методические компетенции	Данным компетенциям в системе методической работы школы всегда уделялось большое внимание. Однако необходимо акцентировать внимание на таких компетенциях, как «работа с учащимися, имеющими проблемы в развитии», «работа в условиях реализации программ инклюзивного образования», «работа с девиантными, зависимыми, социально запущенными и социально уязвимыми учащимися, имеющими серьезные отклонения в поведении». Указанные компетенции до сих пор являются проблемными для многих педагогов.
Вывод по п.6: Введение НСУР позволит расширить перечень методических компетенций педагогов, необходимых для организации эффективной деятельности на уроке.
	Психолого-педагогические компетенции	Данным компетенциям в системе методической работы уделялось недостаточно внимания в связи с отсутствием у администрации возможности создать условия для их развития. Один школьный психолог не в состоянии обеспечить методическое сопровождение развития психолого-педагогических компетенций педагогов. Самообразованием по данному направлению также занимались от случая к случаю. Соответственно, в Программе профессионального развития педагогов школы данному вопросу необходимо уделить особое внимание. Возможны такие формы работы, как индивидуальные и групповые тренинги, организованные приглашенными специалистами, разбор реальных психолого-педагогических ситуаций; курсы повышения квалификации и др.
Вывод по п.6: Введение НСУР позволит повысить психолого-педагогическую компетентность педагогов, которая на данный момент является одной из важных составляющих успешной деятельности учителя.
	Коммуникативные, включая ИКТ-компетенции	На данный момент материально-техническая база МАОУ СОШ № 213 «Открытие» соответствует всем современным требованиям. Соответственно, оперативной целью методической работы является обеспечение эффективного применения МТБ в учебном процессе. Такие формы работы, как практикумы для педагогов, мастер-классы, индивидуальные и групповые консультации позволят обеспечить применение компьютерной, периферийной и иной базы в полном объеме. Коммуникативные компетенции на данный момент невозможны без общения внутри групп, сетей, электронного документооборота. Данная работа также должна быть оперативно организована, проведено обучение и консультирование как педагогов, так и детей и их родителей.
Вывод по п.8: Введение НСУР инициирует всех участников образовательных отношений к построению системы оперативного обмена информацией, что возможно только с применением ИКТ-технологий.

«О состоянии и перспективах развития педагогического образования в Российской Федерации»

ГБОУ ДПО “СОРИПКРО” – Круглый стол «Модель Национальной системы учительского роста и проект уровневого профессионального стандарта педагога: вопросы для обсуждения»

28 августа сотрудники СОРИПКРО приняли участие в прямой трансляции круглого стола на тему «Модель Национальной системы учительского роста и проект уровневого профессионального стандарта педагога: вопросы для обсуждения», которая состоялась в мультимедийном пресс-центре МИА «Россия сегодня».

Прямая трансляция осуществлялась в сети интернет по адресу

Мероприятие состоялось в преддверии начала нового учебного года по инициативе Педагогической Ассоциации «Педагог XXI века», при поддержке Министерства образования и науки Российской Федерации, Учительской газеты, Общероссийского Профсоюза образования. В рамках круглого стола обсуждались следующие вопросы:

Что должна включать в себя Национальная система учительского роста;
Что несет в себе проект уровневого профессионального стандарта педагога;
Как оценивать квалификацию педагогических работников в рамках Национальной системы учительского роста;
Что необходимо для объективного роста престижа профессии педагога.

В мероприятии приняли участие:

Министр образования и науки Российской Федерации Ольга ВАСИЛЬЕВА;
директор Школы № 109, президент Педагогической Ассоциации «Педагог XXI века» Евгений Ямбург;
министр образования и науки Республики Татарстан Энгель ФАТТАХОВ;
главный редактор «Учительской газеты», член Президиума Педагогической Ассоциации «Педагог XXI века» Пётр Положевец;
ректор Московского педагогического государственного университета, член Президиума Педагогической Ассоциации «Педагог XXI века» Алексей Лубков;
ректор Московского государственного психолого-педагогического университета, член Президиума Педагогической Ассоциации «Педагог XXI века» Виталий Рубцов;
член Экспертного совета при Правительстве Российской Федерации, член Президиума Педагогической Ассоциации «Педагог XXI века» Максим Комаров;
учитель физики и информатики Гимназии № 12 г. Липецка, победитель Всероссийского конкурса «Учитель года России» – 2015, член Президиума Педагогической Ассоциации «Педагог XXI века» Алла Волкова;
представители Общероссийского Профсоюза образования.

Модераторы: Наталья Тюрина (РИА Новости), Пётр Положевец (Учительская газета).

Модели и практики профессионального развития учителей в зарубежных системах oбразования | Грачева

1. Куприянова Т. В. Формирование национальной системы учительского роста: правовые и социальные аспекты проблемы // Психологическая наука и образование. 2017. Т.22. № 4. C. 22–26. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://psyjournals.ru/psyedu/2017/n4/Kupriyanova_full.shtml (дата обращения: 29.07.2019).

2. Guskey T. R. Professional development and teacher change // Teachers and Teaching: Theory and Practice. 2002. 8(3). Р. 381–391.

3. Speck M., & Knipe C. Why can’t we get it right? Designing high-quality professional development for standards-based schools. Thousand Oaks: Corwin Press, 2005. 184 p.

4. Lam B. H. Teacher professional development in Hong Kong compared to Anglosphere: the role of Confucian philosophy // Psychology, Society and Education. 2015. 7(3). Р. 298–304.

5. Bautista A., Wong J., & Gopinathan S. Teacher professional development in Singapore: Depicting the landscape // Psychology, Society and Education. 2015. 7(3). Рр. 311–326.

6. Новоселова С. Ю., Потемкина Т. В., Болотина Т. В., Грачева Л. Ю. Аналитический обзор международной практики поддержки школ с низкими результатами обучения // Инновационные проекты и программы в образовании. 2016. № 5. С.55–60.

7. Новоселова С. Ю., Потемкина Т. В., Болотина Т. В., Грачева Л. Ю. Международный опыт поддержки школ с низкими результатами обучения как ресурс повышения качества российского образования // Современное дополнительное профессиональное педагогическое образование. 2016. №. 4. С.1–8. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=26687424 (дата обращения: 29.07.2019).

8. Новоселова С. Ю., Болотина Т. В., Потемкина Т. В., Грачева Л. Ю. Обзор мирового опыта выравнивания возможностей обучающихся на получение качественного образования // Вестник «Өрлеу». Кst. 2016. № 4 (14). С. 11–20. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=29059943 (дата обращения: 29.07.2019).

9. Джемилева Н. Н. Сравнительный анализ повышения квалификации учителей за рубежом // Ярославский педагогический вестник. 2011. №1. (Психолого-педагогические науки). С.209–212.

10. Грачева Л. Ю., Зайцева А. В. Основные содержательные направления повышения квалификации педагогов за рубежом: опыт института развития карьеры в Великобритании // Современное дополнительное профессиональное педагогическое образование. 2015. Вып. 3. С.137–145.

11. Матвеева Е. Ф. Современные мировые тенденции в системе подготовки и повышения квалификации учителей в Гонконге // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2017. № 2 (26). С. 175-180 [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-mirovye-tendentsii-v-sisteme-podgotovki-i-povysheniya-kvalifikatsii-uchiteley-v-gonkonge (дата обращения: 29.07.2019).

12. Слюсаренко В. А. Опыт реализации национальной системы учительского роста (на материале Австралии) // Интернет-журнал «Мир науки». 2018. №1. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://mir-nauki.com/PDF/07PDMN118.pdf (дата обращения: 29.07.2019).

13. Niemi H. Teacher professional development in Finland: Towards a more holistic approach // Psychology, Society and Education. 2015. 7(3). Р. 278–294.

14. Grubb N., Marit Jahr H., Neumuller J., Field S. Equity in Education // Thematic Review: Finland. Country Note. Review visit. 2005. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://www.oecd.org/finland/36376641.pdf (дата обращения: 29.07.2019).

15. Penfold P., & van der Veen R. Investigating Learning Approaches of Confucian Heritage Culture Students and teachers’ Perspectives in Hong Kong // Journal of Teaching in Travel &Tourism. 2014. 14(1). Р. 69–86.

16. Hargreaves E., Berry R., Lai Y. C., Leung P., Scott D., & Stobart G. Teachers’ experiences of autonomy in Continuing Professional Development: Тeacher Learning Communities in London and Hong Kong // Teacher Development. 2013. 17(1). Р. 19–34.

17. Choi P. L., & Tang S. Y. F. Teacher commitment trends: Cases of Hong Kong teachers from 1997 to 2007 // Teaching and teacher Education. 2009. 25(5). Р. 767–777.

18. Quang T. E. The Dynamics of Teacher Professionalism in an Asian Context // Asia Leadership Roundtable. Singapore. 2016. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://www.eduhk.hk/apclc/roundtable2016/paper/Paper_byDrTerrenceQUONG.pdf (дата обращения: 29.07.2019).

19. Бражник Е. И. Особенности методологии сравнительных педагогических исследований // Письма в Эмиссия. Оффлайн. 2005. № 1. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.emissia.org/offline/2005/975.htm (дата обращения: 29.07.2019).

20. Groux D., Perez S., Porcher L., D. Rust V., Tasaki N. Dictionnaire d’éducation compare. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://www.researchgate.net/publication/44831974_Dictionnaire_d’education_comparee (дата обращения: 29.07.2019).

21. Дудко С. А. Особенности методологии современных сравнительно-педагогических исследований в России и Франции // Отечественная и зарубежная педагогика. 2018. Т. 1. № 1 (46). С.60–71. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-metodologii-sovremennyh-sravnitelnopedagogicheskih-issledovaniy-v-rossii-i-frantsii (дата обращения: 29.07.2019).

22. Вульфсон Б. Л. Сравнительная педагогика: история и современные проблемы. М.: Издательство УРАО, 2003. 208 с.

23. Джуринский А. Н. Сравнительная педагогика. Взгляд из России. М.: Прометей. 2014. 162 с.

24. Супрунова Л. Л. Функции сравнительных педагогических исследований в регионах РФ // Отечественная и зарубежная педагогика. 2012. № 1. С. 63–77.

25. Porcher L., Groux D. Littérature et éducation comparée // La revue française d’éducation comparée. 2014. № 12. С. 22–29.

26. Барбер М., Муршед М. Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах. Уроки анализа лучших систем школьного образования мира // Вопросы образования. 2008. № 3. С. 7–61.

27. Муршед М., Чийоке Ч., Барбер М. Как лучшие системы школьного образования продолжают совершенствоваться / пер. с англ. Н. Микшиной // Вопросы образования. 2011. № 1. C. 7–25. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://goo.gl/gIXHfi (дата обращения: 29.07.2019).

28. Kumpulainen K., & Lankinen T. Striving for educational equity and excellence: Evaluation and assessment in Finnish basic education. In H. Niemi, A. Toom, A. Kallioniemi (Eds.), Miracle of education: The principles and practices of teaching and learning in Finnish schools. Rotterdam: Sense Publishers, 2012. Р. 69–81.

29. Niemi H. Purposeful policy and practice for equity and quality – a Finnish case. In S. K. Lee, W. O. Lee., E. L. Low (Eds.). Education Policy Innovations: Levelling Up and Sustaining Educational Achievement. Singapore: Springer Singapore, 2014. Р. 103–121.

30. Ingersoll M. R. A Comparative Study of Teacher Preparation and Qualifications in Six Nations. Consortium for Policy Research in Education [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://repository.upenn.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1145&context=gse_pubs (дата обращения: 29.07.2019).

31. Gaible E., Burns M. Using Technology to Train Teachers: Appropriate Uses of ICT for Teacher Professional Development in Developing Countries. Washington. DC: infoDev / World Bank, 2005. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.infodev.org/en/Publication.13.html (дата обращения: 29.07.2019).

32. Баграмян Э. Р., Занковский А. Н., Цыганкова М. Н. Психолого-акмеологические аспекты профессионального развития педагогов-психологов в рамках системы непрерывного профессионального образования // Человеческий капитал. 2019. № 4. С. 428–437.

33. Korhonen T., Lavonen J., Kukkonen M., Sormunen K., Juuti, K. The Innovative School as an Environment for the Design of Educational Innovations. In H. Niemi, J. Multisilta, L. Lipponen, M. Vivitsou (Eds.). Finnish Innovations & Technologies in Schools: Towards New Ecosystems of Learning. Rotterdam, NL. Sense Publishers. 2014. Р. 38–56.

09.04.18 Межрегиональная научно-практическая конференция «Возможности современных УМК для реализации национальной системы учительского роста»

6 апреля 2018 года в Карельском институте развития образования состоялась межрегиональная научно-практическая конференция «Возможности современных УМК для реализации национальной системы учительского роста». В конференции приняли участие более 100 педагогических работников со всех уголков Республики Карелии, а также гости – педагоги и руководители образовательных учреждений из Санкт-Петербурга, Москвы и Мурманской области.

С приветственным словом к участникам конференции обратился проректор Карельского института развития образования Анатолий Семёнович Кармазин. В своем выступлении Анатолий Семёнович показал актуальность выбранной темы конференции и важность национальной системы учительского роста.

Начальник отдела общего образования Министерства образования РК Алексей Валерианович Балгачев, продолжая идею А.С Кармазина, подчеркнул, что повышение квалификации очень важно для реализации национальной системы учительского роста и отметил, что именно поэтому мероприятие проходит в Карельском институте развития образования.

Директор по региональному развитию издательства «Академкнига/учебник» (г.Москва) Наталья Флавьевна Жукова отметила значимость УМК в системе реализации национальной системы учительского роста.

В ходе пленарного заседания с докладом «Национальная система учительского роста: от проектирования к реализации» выступил руководитель научно-методической службы издательства «Академкнига/учебник», кандидат педагогических наук, Александр Михайлович Соломатин.

Выступление старшего методиста издательства «Академкнига/учебник» Ирины Вячеславовны Карпиной было посвящено теме «Воспитание младших школьников как профессионально-педагогическая задача».

Директор МОУ «Ломоносовская Гимназия» Марина Иосифовна Кузнецова рассказала о «Перспективной начальной школе» как о факторе успешности профессионального роста учителя.

Старший методист издательства «Академкнига/учебник» Светлана Николаевна Ямшинина представила инновационные образовательные проекты в качестве условия совершенствования профессиональной компетентности учителя.

После кофе-паузы работа конференции продолжилась на 4 проблемных секциях:

– «Эффективное управление в условиях реализации ФГОС: стратегия и тактика проектировочных решений»;

– «Современный урок в условиях реализации ФГОС»;

– «Воспитание младших школьников как профессионально-педагогическая задача»;

– «Предшкола нового поколения».

В ходе работы секций педагоги представляли результаты психолого-педагогических исследований, свой опыт работы, провели мастер-классы.

По итогам работы конференции планируется опубликовать электронный сборник материалов.

Создание условий для совершенствования обучения для роста – NBPTS

Я вырос на ферме в высокогорной пустыне в центральном Орегоне. Моя семья в основном выращивала сено люцерны, но также выращивала посевы от семян мятлика до пшеницы и масла перечной мяты (о чем я заботился в рамках моего проекта FFA). Успех наших культур во многом зависел от нашей способности создать наилучшие условия для роста наших культур. Мы следили за погодой и корректировали графики полива, чтобы компенсировать засуху или ветер. Мы следили за почвой на наличие паразитов и проводили долгие пыльные дни, «собирая камни», чтобы убедиться, что в земле нет камней, которые могут препятствовать росту корней.

Теперь, спустя более 20 лет после переезда с фермы, я занимаюсь выращиванием чего-то другого: моя роль учителя и лидера дает мне возможность взращивать молодых учеников, а также опытных профессионалов, которые их обучают. В конце концов, моя цель – улучшить результаты для детей за счет улучшения практики взрослых.

Обычно, когда мы думаем об улучшении школы, мы думаем о данных, мандатах и подотчетности. Часто, когда школы нуждаются в улучшении, мы не учитываем условия, необходимые для того, чтобы это улучшение пустило корни.Вместо этого я часто вижу громкую и настоятельную потребность в улучшении без внимания к условиям, которые должны быть созданы для достижения наших целей. Для меня мое фермерское воспитание является подходящей метафорой, которая может заставить нас переосмыслить такой подход. Очевидно, что угрозы ответственности не имеют большого значения для выращивания люцерны. Однако внимание к условиям, в которых растут культуры, принесет успех ферме.

Мой округ является частью проекта Национального совета Network to Transform Teaching (NT3), цель которого – обеспечить каждому ребенку доступ к опытным учителям.Чтобы вырастить опытных учителей и опытное преподавание, важна окружающая среда.

В своей работе по содействию общесистемному совершенствованию мы адаптировали концепции из этой статьи об условиях для совместного исследования (от Канадской ассоциации образования), чтобы помочь нам направлять улучшения на всех уровнях нашей системы. Работая с грантом NT3, я помогаю создать такие условия, чтобы успешное преподавание могло расти и процветать.

Условие № 1: Несущие опоры

Эти опоры проще всего определить: время и физические ресурсы для выполнения работы.Для совершенствования совершенного обучения это означает время в рабочем дне для сотрудничества, размышлений и анализа практики. Это также означает доступ к «Своду знаний» Национального совета, который представляет собой основанное на исследованиях описание выполненного обучения, подробно описанное в Пяти основных предложениях NBPTS, «Архитектура завершенного обучения» и «Стандарты области содержания».

Системы часто останавливаются после установки несущих опор. Однако времени и ресурсов редко бывает достаточно для обеспечения устойчивого роста и улучшения. Это приводит меня к следующему условию:

Условие № 2: Обучение и поддержка процесса

Когда у нас есть время и материалы, имеет значение то, как мы взаимодействуем с работой. Во многих случаях нам необходимы руководство и помощь, чтобы максимально эффективно использовать время и материалы. Поддержка обучения и процесса может включать в себя коучинг, фасилитацию со сверстниками, групповые протоколы или управляемые платформы для чтения, которые могут помочь нам, учащимся, совершенствовать нашу практику в направлении успешного обучения. Я думаю о том, как долго эти новые стандарты общего ядра ELA лежали на наших столах или как долго обсуждались на собраниях PLC.Только когда у нас появилась прочная стратегия взаимодействия с этими стандартами, они начали иметь значение в нашей практике.

Условие № 3: Социально-эмоциональная поддержка

Работа по совершенствованию нашей практики – тяжелая работа. И это личная работа. Правдивое изучение собственной практики, особенно через призму Свода знаний, сопряжено с риском и уязвимостью. Если учитель работает в среде, которая не приветствует риск или учиться на неудачах, то сделать такой большой шаг к изменению своей практики вряд ли удастся.Кроме того, если сохранятся условия, при которых переход к новым, улучшенным методам работы будет восприниматься как обвинительный приговор текущим методам, тогда люди будут тем более сдержанны, чтобы рассматривать растяжение, необходимое для роста.

Условие № 4: Собственность учителя и агентство

Мы знаем, что обучение редко действительно остается неизменным, если учащийся не чувствует себя вправе использовать то, что он узнал. То же самое и с развитием практики в соответствии со стандартами совершенного обучения.Когда условия на рабочем месте заставляют учителя чувствовать себя управляемым, контролируемым и неспособным использовать свои творческие силы при планировании и реализации, мы не можем ожидать, что обучение будет расти и улучшаться. Когда учителя чувствуют, что у них есть возможность учиться и делать правильный, осмысленный выбор в своей работе, мы создаем условия для роста.

Эти четыре условия можно легко сопоставить с классом, классом или отделом, школой, вплоть до районных систем.Благодаря работе моего округа и нашему проекту NT3 мы сосредотачиваемся на том, как мы создаем системные условия для успешного обучения. Полномочия и меры ответственности – это реальность государственных школ, но не они способствуют росту. Когда мы сосредотачиваемся на условиях, наши урожаи максимальны и стабильны.

Эффективное профессиональное развитие учителей

Педагоги и политики все чаще рассматривают профессиональное обучение учителей как важную стратегию поддержки сложных навыков, которые необходимо подготовить учащимся к дальнейшему образованию и работе в 21 веке.Чтобы учащиеся могли овладеть сложным содержанием, решать проблемы, эффективно общаться и сотрудничать, а также самостоятельно руководить, учителя должны использовать более сложные формы обучения. Эффективное профессиональное развитие (PD) является ключом к обучению учителей и совершенствованию педагогики, необходимой для обучения этим навыкам.

Но что представляет собой эффективное профессиональное развитие? Это вопрос, на который мы собираемся ответить в этом отчете, в котором рассматриваются 35 методологически точных исследований, которые продемонстрировали положительную связь между профессиональным развитием учителей, методами преподавания и результатами учащихся.Мы определяем ключевые особенности эффективных усилий и предлагаем подробные описания этих моделей, чтобы информировать руководителей системы образования и разработчиков политики, стремящихся использовать профессиональное развитие для улучшения обучения студентов.

Определение и изучение эффективного профессионального развития

Мы определяем эффективное профессиональное развитие как структурированное профессиональное обучение, которое приводит к изменениям в педагогической практике и улучшению результатов обучения студентов. Чтобы определить особенности эффективного PD, мы рассмотрели исследования, соответствующие нашим методологическим критериям, которые появились в результате нашего обширного поиска литературы за последние три десятилетия.

Используя эту методологию, мы обнаружили, что эффективное профессиональное развитие включает большую часть, если не все, из следующих элементов:

Сосредоточен на содержании: PD, который фокусируется на стратегиях преподавания, связанных с конкретным содержанием учебной программы, поддерживает обучение учителей в контексте учителей в классе. Этот элемент включает намеренное сосредоточение на разработке учебных программ по конкретным дисциплинам и педагогике в таких областях, как математика, естественные науки или грамотность.
Включает в себя активное обучение: активное обучение вовлекает учителей непосредственно в разработку и опробование стратегий обучения, предоставляя им возможность использовать тот же стиль обучения, который они разрабатывают для своих учеников.Такой PD использует аутентичные артефакты, интерактивные действия и другие стратегии для обеспечения глубоко встроенного, высоко контекстуализированного профессионального обучения. Этот подход уходит от традиционных моделей обучения и среды, основанной на лекциях и не имеющих прямого отношения к классам учителей и ученикам.
Поддерживает сотрудничество: высококачественные PD создают пространство для учителей, чтобы делиться идеями и сотрудничать в процессе обучения, часто в контексте работы. Работая совместно, учителя могут создавать сообщества, которые позитивно изменяют культуру и обучение на всех уровнях их класса, факультета, школы и / или округа.
Использует модели эффективной практики: модели учебных программ и модели обучения дают учителям четкое представление о том, как выглядят передовые методы. Учителя могут просматривать модели, которые включают планы уроков, отдельные планы, образцы работ учащихся, наблюдения коллег-учителей, а также видео или письменные примеры преподавания.
Предоставляет коучинг и экспертную поддержку: Коучинг и экспертная поддержка включают обмен опытом по содержанию и доказательной практике, ориентированный непосредственно на индивидуальные потребности учителей.
Предлагает обратную связь и размышления: высококачественное профессиональное обучение часто дает учителям время, чтобы подумать, получить отзывы и внести изменения в свою практику, способствуя размышлениям и запрашивая обратную связь. Обратная связь и размышления помогают учителям вдумчиво перейти к экспертному видению практики.
Имеет постоянную продолжительность: эффективные ПД предоставляют учителям достаточно времени для обучения, практики, реализации и размышлений над новыми стратегиями, которые способствуют изменениям в их практике.

В отчете также рассматриваются профессиональные учебные сообщества (PLC) в качестве примера модели PD, которая включает в себя несколько из этих эффективных элементов и поддерживает успехи учащихся в обучении. Это совместное и встроенное в работу PD может быть источником эффективности и уверенности для учителей и может привести к повсеместным улучшениям как на школьном уровне, так и за его пределами.

Создание условий для эффективного профессионального развития: возможности и проблемы

Исследования установили, что образовательная система, в которой происходит ПД, влияет на ее эффективность.В частности, условия для преподавания и обучения как в школах, так и на системном уровне могут снизить эффективность ПД. Например, неадекватные ресурсы для PD, включая необходимые учебные материалы, часто усугубляют неравенство и препятствуют усилиям по улучшению школы. Неспособность привести политику в соответствие с последовательным набором практик также является серьезным препятствием, как и дисфункциональная школьная культура. Для эффективного осуществления ПД также необходимо учитывать потребности преподавателей и учащихся, а также контексты, в которых будет происходить преподавание и обучение.

Значение для политики и практики

Примеры ПД, которые были успешными в повышении успеваемости учащихся, могут помочь политикам и практикам лучше понять, как выглядит качественное профессиональное обучение учителей. Ниже приведены рекомендуемые действия для политиков по поддержке и стимулированию описанных здесь ПД, основанных на фактических данных.

Принять стандарты профессионального развития, чтобы руководствоваться разработкой, оценкой и финансированием профессионального обучения, предоставляемого педагогам. Эти стандарты могут отражать особенности эффективного профессионального обучения, изложенные в этом отчете, а также стандарты для внедрения.
Оцените и измените использование времени и школьных расписаний, чтобы расширить возможности для профессионального обучения и сотрудничества, включая участие в профессиональных учебных сообществах, коучинг и наблюдения в классах, а также совместное планирование.
Регулярно проводите оценку потребностей, используя данные опросов персонала, чтобы определить области профессионального обучения, наиболее необходимые и желаемые преподавателями.Данные из этих источников могут помочь гарантировать, что профессиональное обучение не отрывается от практики и поддерживает области знаний и навыков, которые преподаватели хотят развивать.
Выявлять и развивать опытных учителей в качестве наставников и тренеров для поддержки обучения в своей области (областях) знаний других преподавателей.
Интегрировать профессиональное обучение в инициативы по совершенствованию школ в соответствии с Законом о достижении каждым учащимся успехов (ESSA), такие как усилия по внедрению новых стандартов обучения, использование данных учащихся для информирования обучения, повышение грамотности учащихся, расширение доступа учащихся к продвинутой курсовой работе и создание позитивных и инклюзивных среда обучения.
Предоставлять технологические возможности для профессионального обучения и коучинга, используя финансирование, доступное в соответствии с разделами II и IV ESSA, для удовлетворения потребностей сельских сообществ и предоставления возможностей для внутрирайонного и внутришкольного сотрудничества.
Обеспечьте гибкое финансирование и подразделения непрерывного образования для возможностей обучения, которые включают постоянное участие в сотрудничестве, наставничестве и коучинге, а также институты, практикумы и семинары.

Хорошо спроектированные и реализованные PD следует рассматривать как важный компонент всеобъемлющей системы преподавания и обучения, которая помогает студентам развивать знания, навыки и компетенции, необходимые им для процветания в 21 веке.Чтобы обеспечить согласованную систему, которая поддерживает учителей на протяжении всего профессионального континуума, профессиональное обучение должно быть связано с их опытом подготовки и вводного инструктажа, а также со стандартами преподавания и оценкой. Это также должно стать мостом к возможностям лидерства, чтобы обеспечить комплексную систему, ориентированную на рост и развитие учителей.

Этот отчет был подготовлен при содействии Дэнни Эспинозы.

Эффективное профессиональное развитие учителей Линда Дарлинг-Хаммонд, Мария Э.Хайлер и Мадлен Гарднер находятся под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.

оценок учителей – почему работа учителя имеет значение

Пока… никто не знает точной формулы успеха в обучении. Сложность личности и многогранность преподавания постоянно затрудняли полезный анализ ».

– Фредерик Баттерфилд Найт, 1922

Введение

Наличие высококвалифицированных и эффективных учителей в классах нашей страны имеет большое значение.Этот факт трудно опровергнуть, даже учитывая другие факторы, влияющие на государственные школы, такие как бедность, размер класса, семейные проблемы, психическое здоровье, насилие и отсутствие финансирования. Однако оценивать учителей и преподавание – это в лучшем случае несовершенное предложение, и мы боролись с ним уже более двух столетий. Укрепление основ оценки учителей – ПОЧЕМУ мы оцениваем учителей, ЧТО представляет собой качество и качество преподавания учителей и КАК мы можем эффективно внедрять хорошие системы оценки учителей – может помочь нам улучшить этот критически важный аспект образования и обеспечить укомплектование наших классов персоналом. с лучшим.

ПОЧЕМУ Оценивать учителей?

Во-первых, качество учителей положительно связано с обучением учащихся. Это основная причина для разработки, внедрения и продолжения наших усилий по совершенствованию систем оценки учителей. Как нация США исторически изо всех сил пытались прийти к консенсусу относительно того, что составляет «качество учителя» и как именно его определять. Учителя начала 19 века считались эффективными, если они преподавали учебную программу, выбранную лидерами сообщества, если они поддерживали надлежащую дисциплину с детьми и если они поддерживали физические помещения школы и класса.

Сегодня, когда мы говорим о качестве учителей, мы учитываем такие факторы, как:

Образование и опыт
Способствует ли среда в классе уникальному обучению и достижениям на высоком уровне
Способность создавать позитивные отношения со студентами
Эффективное использование оценки для управления планированием обучения
Способность дифференцировать методы обучения для охвата и обучения студентов, различающихся по языку и культуре, и студентов с проблемами обучения и поведения
Сообщение о высоких ожиданиях достижений для всех студентов
Сотрудничество с коллегами и общение с семьями
Участие в высококачественном профессиональном обучении

Второй причиной для создания надежных систем оценки учителей является подотчетность. Ожидается, что сам процесс оценки улучшит практику учителей и повысит эффективность, а это, в свою очередь, приведет к улучшению обучения и успеваемости учащихся. В некоторых случаях системы оценки учителей привели к улучшению кадрового состава учителей. «При правильном проведении реформы оценки могут значительно улучшить качество учителей, укрепить доверие учителей и внести вклад в улучшение других образовательных учреждений, таких как программы подготовки учителей.Однако «правильно внедрить» легче сказать, чем сделать, особенно с учетом множества обязанностей и требований к учителю и администратору.

Выдающийся исследователь в области образования Джон Хэтти наиболее известен своими метаанализами десятков факторов, влияющих на обучение студентов. Хэтти оценила эти влияния в соответствии с «величиной эффекта» и обнаружила, что эффективность коллективного учителя имеет наивысший рейтинг на самой последней итерации списка.

Положительное влияние на сверстников (.53)
Положительная динамика семьи / дома (.52)
Социально-экономический статус (.52)
Родительское участие (.50)

Оценка учителей как вопрос капитала

Многие школы нашей страны борются с проблемами равноправия в образовании, прилагая усилия к тому, чтобы наши учащиеся, независимо от их личных и семейных характеристик, имели доступ и возможность для достижения высокого уровня. Однако, когда мы рассматриваем равноправие в образовании, наше внимание обычно уделяется демографическим характеристикам учащихся – расовой и этнической принадлежности, социально-экономическому статусу, статусу инвалидности и тому, изучают ли учащиеся английский язык.Мы предлагаем учителям повышать квалификацию, чтобы улучшить их понимание справедливости через призму того, как структурный и институциональный расизм и другие формы дискриминации влияют на учащихся. Однако мы редко проводим явную связь между вопросами справедливости и качества учителей.

В 2012 году некоммерческая организация «Студенты Matter», которая использует судебные тяжбы для борьбы за доступ к качественному государственному образованию, подала один из нескольких судебных исков от имени студентов в Калифорнии, рассматривая вопрос качества учителей с точки зрения равенства и доступа.Они утверждали, что положения Калифорнийского Кодекса об образовании, касающиеся пребывания учителей в должности и их увольнения, являются неконституционными, поскольку они «лишают учеников равной защиты, увековечивая систему, которая негативно влияет на учеников, которым не повезло попасть в класс с« крайне неэффективным »учителем».

Суд изначально счел убедительным, что «один год в классе с крайне неэффективным учителем стоит студентам 1,4 миллиона долларов пожизненного заработка на класс». Эксперты, дающие показания по делу, далее заявили, что… ученики, обучаемые учителями, занимают «пятерку худших». потеря [процента] компетентности 9.54 месяца обучения в одном году ».

Экспертное заключение включало результаты ключевого исследования качества преподавателей и их влияния на учащихся с использованием моделей с добавленной стоимостью (VAM), способа статистической изоляции и анализа вклада учителя в обучение учащихся. Первоначально дело студентов преобладало в Верховном суде, но в конечном итоге дело было отменено Апелляционным судом Калифорнии. Тем не менее, доказательства, представленные в этом деле, наряду с его первоначальным успехом, являются важной частью истории и жизненно важны для понимания и определения качества преподавания и справедливой оценки учителей.

Дело «Студенты имеют значение» не было первым случаем, когда качество учителей рассматривалось как вопрос равноправия в образовании. В 1966 году Джеймс С. Коулман опубликовал новаторский отчет об образовательных возможностях для учащихся из числа меньшинств, в котором определил, что по сравнению с такими факторами, как школьные помещения и учебная программа, качество учителей показывает более сильную связь с успеваемостью учеников. Более того, в старших классах он становится все больше, что указывает на совокупное влияние качеств учителей в школе на достижения учеников.Опять же, качество учителей кажется более важным для достижений меньшинства, чем для большинства.

Если мы хотим, чтобы школы были справедливыми для всех учащихся, мы должны обеспечить качественное обучение в каждом классе.

ЧТО такое оценка учителей?

Чтобы дать определение оценке учителей, мы сначала должны понять оценку. По своей сути любая оценка – оцениваем ли мы человека, программу, процесс, продукт или даже политику – в конечном итоге является суждением, оценкой или оценкой.Оценка обычно основана на одном или нескольких ключевых вопросах, которые необходимо задать оценщику, а также на сборе и анализе соответствующих данных, которые помогут ответить на эти вопросы. Результаты, полученные на основе данных, затем используются для принятия решений.

Ежедневно мы проводим случайные акты оценки. Мы оцениваем погодные условия, чтобы информировать о выборе одежды, мы собираем данные о продуктах для принятия решения о покупке, а также оцениваем уровень голода и инвентаризацию содержимого холодильника, чтобы информировать о планировании еды.Более формальные усилия по оценке, такие как оценка программы или продукта, включают систематический сбор и анализ данных с помощью таких инструментов, как опросы, интервью и наблюдения, которые помогают определить качество, ценность и важность программы или продукта.

В основе оценки лежат общие вопросы, которые определяют сбор данных. Для оценки учителей, как и для любого типа оценки сотрудников или проверки эффективности, мы начинаем с (часто неявных) вопросов, таких как «Насколько эффективна практика этого человека?» или «Насколько этот человек соответствует критериям успеха на этой должности?» Но чтобы ответить на вопросы об «эффективности» или «успехе», мы должны знать, что мы подразумеваем под этими терминами.Мы должны ввести в действие или четко определить и описать их. Мы говорим, что хотим, чтобы в наших классах были высококлассные учителя, но что мы ищем, когда наблюдаем за ними?

ЧТО такое эффективное обучение?

Одной из ключевых проблем в любой системе оценки учителей является необходимость того, чтобы заинтересованные стороны (включая учителей и администраторов) пришли к соглашению о том, что именно является «хорошим» или «эффективным» обучением. Более века исследователи трудились над определениями, описаниями, рамками и рубриками (многие из этих текущих инструментов широко представлены на рынке), чтобы отличить бедных от посредственных от образцового обучения – основная цель хорошей системы оценки.Текущие системы оценки в школьных округах обычно полагаются на один или несколько из этих продуктов, которые иногда выбираются в результате совместных усилий учителей и администраторов.

Хотя инструменты, используемые в конкретной школе или округе, как правило, различаются по конкретным формулировкам и охвату, многие из них включают общий набор эффективных характеристик обучения. Обзор международной литературы по эффективному обучению за 2013 год привел к следующему списку. Эффективные учителя:

четко понимают учебные цели
осведомлены о содержании учебной программы и стратегиях ее преподавания
сообщают своим ученикам, что от них ожидается, и почему
экспертно использует существующие учебные материалы, чтобы уделять больше времени практикам, которые обогащают и разъясняют содержание.
осведомлены о своих учениках, адаптируют инструкции к их потребностям и предвосхищают заблуждения в их существующих знаниях.
обучают студентов метакогнитивным стратегиям и дают им возможность овладеть ими.
обращайтесь выше. – а также когнитивные цели более низкого уровня.
контролируют понимание учащимися, предлагая регулярную соответствующую обратную связь.
интегрируют их обучение с обучением в других предметных областях.
принимают на себя ответственность за результаты учащихся.

Далее в этом исследовании говорится, что «… хорошее знание предмета является необходимым условием. Кроме того, для хорошего преподавания необходимо умелое использование хорошо подобранных вопросов, чтобы заинтересовать учащихся и бросить им вызов… [и] эффективное использование оценивания для обучения ».

Этот пункт об общем языке вокруг эффективного преподавания – немаловажный вопрос, и, по сути, он является стержнем силы и действенности системы оценки учителей. Достижение языкового консенсуса в отношении эффективного обучения открывает дверь для значимой и полезной обратной связи, еще одной движущей силы надежной системы оценивания.

КАК развивались системы оценки учителей?

Оценка учителей так же стара, как и само образование. Ранние системы подотчетности включали не более чем простые проверки того, делают ли учителя то, что от них ожидают, без особого учета обучения или достижений учащихся. Когда в середине-конце 19 века государственные школы перешли на административную, а не на общинную модель надзора и контроля, руководители начали уделять больше внимания подготовке учителей и помощи учителям в улучшении их практики.

Вскоре после этого наблюдение и обратная связь стали обычными функциями оценочных моделей. «Первый оценщик программы, Сайрус Пирс, заявил:« Я комментирую то, что я видел и слышал…, рассказывая им, что я считаю хорошим, а что ошибочным в их доктрине или их практике, их теории или их поведении »».

Государственное школьное образование стало бурным в начале 20-го века, когда иммиграционный бум был в самом разгаре. В то же время в США наблюдался быстрый рост городских территорий, расширение обязательного образования, введение законов о детском труде, беспрецедентный технический прогресс и постоянно меняющийся американский культурный ландшафт.Руководители системы образования в то время начали переосмысливать цель обучения, поскольку оно перешло от ориентированного на ребенка индивидуализированного образования к социальной эффективности – подготовка всех учащихся к тому, чтобы они были хорошими гражданами и хорошими работниками. Вместе с ростом школ возникло несколько уровней управления и бюрократии, а также возникла потребность в стандартизации. Все это повлияло на изменения в учебной программе, практике преподавания и, в конечном итоге, на оценке учителей.

Между 1900 и 1920 годами было предложено, чтобы обучение можно было измерить и сделать более эффективным, используя успешные методы повышения продуктивности бизнеса.Эта концепция сместила оценку учителей от модели проверки к более строгому наблюдению учителей и разработке объективных критериев для измерения успеваемости. Несмотря на то, что модели производительности бизнеса повлияли на появляющуюся модель оценки учителей, руководители и директора оставались инструментами проведения оценок; предполагалась их способность точно оценивать работу.

По мере того, как модели переходили от проверки к оценке по набору критериев, все больше внимания уделялось сотрудничеству между учителями и директорами, с упором на улучшение преподавания, а не на увольнение.Партнерские отношения и отношения были определены в качестве приоритета с расчетом на то, что это естественным образом увеличит инвестиции учителей в их работу и, таким образом, приведет к лучшему преподаванию и положительным результатам учащихся. Однако в эпоху после появления спутника, когда увеличилось влияние федерального правительства на государственное образование и возрос интерес к научным подходам, акцент снова сместился на объективные критерии и измерения с использованием нескольких источников данных. И педагоги вскоре снова осознали, что «политика оценки, основанная на принципах экономики и корпоративного управления, [не] учитывала сложную и индивидуальную работу по обучению студентов.”

КАК выглядят текущие системы оценки учителей?

К 1970-м годам оценка учителей включала уже знакомую модель «клинического наблюдения», «многоэтапный процесс, который требовал от руководителя и учителя планирования, наблюдения, анализа и обсуждения« профессиональной практики »учителя». Современная оценка учителей Системы, которые возникли на основе этой модели, по-прежнему различаются в разных штатах, но у большинства из них есть несколько общих элементов:

Они продолжают включать в себя многоэтапный процесс классных наблюдений директорами или другими руководителями образования
Они включают меры успеваемости учащихся, такие как как стандартизованные результаты тестов или цели обучения учащихся, разработанные учителями

Использование стандартизированных результатов тестов, хотя сейчас довольно распространено, по-прежнему вызывает споры.Эксперты рекомендуют внимательно относиться к тому, как используются и взвешиваются оценки достижений, и советуют всегда использовать несколько критериев для оценки общего качества учителей.

Успеваемость учащихся действительно может быть важным источником обратной связи об эффективности школ, администраторов и учителей. Задача преподавателей и политиков состоит в том, чтобы убедиться, что достижения учащихся рассматриваются в более широком контексте того, чего достигают учителя и школы.

Некоторые системы оценки также включают опросы восприятия учащихся или родителей, а другие могут включать альтернативы наблюдению, основанные на проектах, такие как исследование действий.Большинство систем дают какой-то составной балл и общий рейтинг. Эти типы современных систем возникли в начале и середине 2010-х годов на фоне значительного политического давления и проблем с их внедрением на государственном и местном уровнях. К 2015 году в 45 штатах США требовалась своего рода ежегодная аттестация всех новых учителей, не имеющих штатной должности, и более половины штатов требовали ежегодной аттестации для всех учителей. Эти новые системы были разработаны, чтобы дать руководителям школ возможность различать учителей по факторам, связанным с результатами учащихся, а не просто оценивать эффективность учителей по отдельности.Ожидалось, что они произведут революцию в способах найма и увольнения учителей.

Многие системы оценки учителей полагаются на большой набор «индикаторов» – подробных описаний того, как должно выглядеть эффективное преподавание на разных уровнях владения языком (например, неэффективное, развивающееся, эффективное, высокоэффективное) в различных областях, таких как планирование уроков, знание содержания, учебные практики, классная среда, оценка, профессиональное развитие и сотрудничество.Показатели могут быть приведены в соответствие с государственными стандартами педагогической практики.

ЧТО представляет собой текущие проблемы с оценкой учителей?

С системами оценки учителей легко определить ряд общих проблем. В конце концов, они всегда изобилуют противоречиями, настраивая администраторов и профсоюзы учителей друг против друга на фоне различного местного и федерального политического давления, присущего государственному образованию.

Срок действия. Многие люди, как внутри, так и вне сферы образования, сомневаются, действительны ли существующие системы или работают ли они вообще для обеспечения эффективного обучения.В конце концов, директора могут видеть всего 0,1% обучения, если они соблюдают один учебный период в год из расчета 5 занятий в день и 180 учебных дней в году. Увеличьте это до соблюдения трех периодов в год, и это все равно всего 0,3% обучения, оставляя многих недоумевать, что происходит в классе в остальные 99,7% времени?

Многие учителя признаются, что устраивают «урок моментальных снимков», также известный как шоу «собака и пони», когда директор входит в комнату. Директора могут даже слышать многочисленные жалобы на учителя от родителей, учеников и коллег в течение учебного года, но когда они входят в класс, чтобы провести наблюдение, они находят хорошо организованный класс с прекрасно выполненным уроком.Добавьте к этому отсутствие конкретной, значимой и действенной обратной связи от администраторов, и учителя будут чувствовать, что оценка не имеет большого значения, кроме итоговой оценки, которую они получают, которая успокаивает их ум (или, возможно, вызывает чрезмерный стресс) до тех пор, пока следующий цикл. Когда они все же обращаются за помощью, «где учителя обращаются за полезными отзывами о своем обучении? Обычно они обращаются к коллеге, супругу, члену семьи, студентам, родителям – или никому “.

Весьма сомнительно, что многие люди в сфере образования или вне его считают, что одни только разовые наблюдения рисуют достаточную и надежную картину способностей учителя, даже когда они сопоставляются с оценками успеваемости учащихся.

Доверие и конфиденциальность. Беспокойство по поводу доверия между учителями и администраторами является постоянным и повсеместным. Профсоюзы учителей часто не в ладах с администрацией, и напряженность еще выше в те месяцы (а иногда и годы), когда ведутся переговоры по контракту. Проблемы конфиденциальности, связанные с данными оценки отдельных учителей, стали серьезной проблемой в последние годы, достигнув пика в 2010 году, когда The Los Angeles Times подала в суд на Объединенный школьный округ Лос-Анджелеса за доступ к именам учителей и результатам оценки. The Times утверждала, что общественность проявляет большой интерес к рейтингам учителей, но (очевидная победа для учителей) апелляционная судебная коллегия обнаружила больший интерес в сохранении конфиденциальности имен, особенно с учетом того влияния, которое их публикация могла бы оказать на учителей. удержание и набор.

Собственный капитал. Системы оценки также подвергаются сомнению в отношении равенства между учителями разных уровней, предметов и специальных областей. Справедливо и справедливо оценивать учителей детских садов, химии и физкультуры с использованием одних и тех же показателей и инструментов измерения? Можем ли мы эффективно сформулировать критерии качества для всех учителей в классах всех типов на всех уровнях? Следует ли использовать стандартные результаты тестов для оценки всех учителей? Многие (но, конечно, не все) думают, что у нас уже есть эти ответы в существующих рамках и рубриках, используемых в настоящее время по всей стране.

«Эффект виджета» и «сбой при запуске». В некоторых местах почти все учителя имеют оценку «эффективно» или «удовлетворительно», если не даже выше. Суммируя эти результаты:

Отсутствие содержательной и действенной обратной связи с учителями. Записи и заметки администраторов часто включают в себя подготовленные по сценарию части уроков и наблюдения без необходимых суждений или конкретных советов о том, как улучшить преподавание и обучение.
Отсутствие мер по устранению неудовлетворительной работы систем оценки учителей.Немногие штатные учителя когда-либо увольняются из-за низких оценок.
Отсутствие адекватных возможностей профессионального развития для улучшения педагогической практики.

Учитель-наставник спросила своего новичка, учителя 3-го курса, о недавнем наблюдении директора школы. “Как прошло?” – поинтересовался наставник. «Хорошо, я думаю», – пожал плечами новый учитель, как будто это была всего лишь догадка. «Какие отзывы вы получили от директора школы?» – спросил наставник. «Я не знаю», – пробормотала она, снова вернув внимание к раскладыванию стопки студенческих работ.«Я не смотрел, добавил ли он что-нибудь в [онлайн] систему. Обычно он мало говорит.

Время. Директора, как и учителя, часто перегружены постоянно растущими требованиями своей работы. Требования к подотчетности, учебные и поведенческие проблемы, а также вся пресловутая «администрация» мешают им делать то, что они часто знают, как значимую работу, включая предоставление обратной связи учителям. Даже когда администраторы хорошо обучены инструментам и структурам системы оценки, обладают знаниями в областях содержания и имеют многолетний опыт или другую квалификацию, которая теоретически должна сделать их хорошими оценщиками, они часто сдерживаются ограничениями сами системы оценки, а также извечные вызовы времени и конкурирующие приоритеты и обязанности в образовании.

… У директоров нет иного выбора, кроме как сосредоточиться на преподавательской деятельности в сравнении с результатами обучения, на блестящей доске вместо глубокого понимания, на красивых досках объявлений вместо продемонстрированного мастерства. Сдерживаемые процессом контроля / оценки, директора чрезмерно контролируют время от времени урок и не контролируют более широкую картину того, действительно ли учителя влияют на обучение учеников.

Конечно, требования ко времени администратора и учителя необъяснимо возрастают с каждым учебным годом, в результате чего задача определения приоритетов обязанностей становится все труднее и труднее выполнять.А хорошая оценка учителей, несомненно, требует времени.

КАК выглядит эффективная модель оценки учителей?

Успешные модели оценки учителей – это те, которые приводят к совершенствованию учебной практики, улучшению показателей обучения и успеваемости учащихся, а также увеличению удержания эффективных учителей и повышению эффективности учителей с более низкими показателями. Знаменитый проект «Меры эффективного обучения» (MET), многолетнее исследование, финансируемое Фондом Билла и Мелинды Гейтс, направленное на изучение и продвижение отличного преподавания, пришел к выводу, что «системы оценки, включающие как расчеты добавленной стоимости, так и другие факторы, в том числе в классе Наблюдение и опросы студентов являются наиболее стабильными показателями качества учителей.”

Эффективные модели создают условия для сотрудничества между администраторами и учителями и создают пространство для администраторов, позволяющее им предоставлять учителям значимую и действенную обратную связь, а не просто сводную оценку. Они предоставляют возможность директорам (и другим руководителям) получить качественное, адекватное и постоянное обучение тому, как понимать и использовать элементы модели (например, стандарты, рубрики, инструменты сбора данных). Они развивают (или, по крайней мере, не умаляют) культуру непрерывного обучения и открывают диалог об успехах в обучении, проблемах и возможностях для роста.Эффективные модели связаны с конкретными возможностями профессионального роста в областях, определенных посредством наблюдения и других мер, а также посредством дополнительных свидетельств практики в классе и обучения студентов.

В отчете Национального совета по качеству учителей за 2018 год описываются тематические исследования успешных систем оценки учителей в школьных округах в шести разных штатах, и в них обнаружен набор основных принципов, ответственных за их успех:

Множественные меры
Опросы учеников
Объективные показатели роста учащихся
Не менее трех рейтинговых категорий
Ежегодные оценки и наблюдения для всех учителей
Повышение квалификации, привязанное к оценке
Письменный отзыв после каждого наблюдения.

Их успех также был тесно связан с «продуманным подходом к взвешиванию отдельных компонентов оценки», а также с ключевыми кадровыми решениями и решениями о вознаграждении. Стоит также отметить, что на момент составления отчета в пяти из шести изученных округов система оценки сохраняла соответствие основным принципам, несмотря на смену руководства (один суперинтендант все еще работал).

ЧТО могут сделать руководители школ, чтобы улучшить оценку учителей в своих округах?

Понять ЦЕЛЬ оценки учителей. В том же отчете Национального совета по качеству учителей в 2018 году определены шесть целей оценки учителей:
Сильные системы оценки учителей, в сочетании с поддержкой и стимулами, призваны сделать следующее: 1) Обеспечить более достоверный показатель качества учителей. различая учителей с разными уровнями успеваемости; 2) Признавайте сильных учителей и держите их в классе; 3) Побуждать постоянно менее эффективных учителей покидать класс; 4) Помогите всем учителям стать лучше; 5) нанимать более эффективных новых учителей; и 6) Достигать успехов в обучении учащихся и других положительных результатов учащихся.
Руководители школ (наряду с учителями) должны понимать цель оценки как «последовательный, всеобъемлющий и скоординированный подход к повышению качества преподавания», а также как часть более крупной взаимосвязанной и сложной системы, ориентированной на достижение, обучение и поддержка всех студентов в постоянном стремлении к постоянному совершенствованию.
Расставьте приоритеты для СОТРУДНИЧЕСТВА. Привлечение учителей к участию, установление доверия между учителями и директорами (и другими руководителями), а также позитивные, продуктивные отношения между профсоюзами учителей и администраторов являются необходимыми условиями для успеха.
… Участие учителей в процессе проектирования и разработки не только полезно, но и имеет решающее значение для успеха. Учителя, как специалисты в своем деле, могут внести большой вклад в разработку и внедрение систем оценки учителей. Их участие на протяжении всего процесса способствует повышению ответственности и эффективности системы. Эти системы с большей вероятностью дадут желаемые результаты – повышение качества преподавания и повышение уровня обучения учащихся, – когда учителя верят, что системы и подходы помогут им более эффективно обращаться с учащимися.
Укажите ОБЩИЙ ЯЗЫК и согласитесь на него. Обдумайте ключевые вопросы, на которые следует задать, ответить и понять все стороны, участвующие в оценке учителей:
- Что такое эффективное обучение?
- Какие доказательства мы будем собирать?
- Как будет оцениваться каждое доказательство? Какие расчеты будут использованы для получения сводного рейтинга?
- Как будут использоваться результаты?
Обучайте обоих руководителей и учителям МЕРЫ и ИНСТРУМЕНТЫ СБОРА ДАННЫХ. Каждый должен быть знаком не только с ролями и обязанностями, связанными с оценкой учителей, но также с инструментами, шаблонами, концептуальными рамками, системами оценки (например, как взвешиваются части доказательств) и механизмами отчетности, составляющими систему. Профессиональное развитие должно разрабатываться и осуществляться специально для этой цели.
Обучайте оценщиков эффективной ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. Оценщики должны знать не только , что представляет собой эффективную обратную связь, но также , как лучше всего предоставлять обратную связь – как положительную, так и отрицательную – учителям.Личное общение будет иметь большее влияние, чем письменный отчет, хотя письменный отзыв по-прежнему необходим. Конкретная, регулярная, значимая и действенная обратная связь, предоставляемая как можно скорее после наблюдения, побуждает учителей чувствовать, что система оценки работает, чтобы помочь им улучшить свою практику.
Время всегда будет ограничением, равно как и проблемы, с которыми большинство людей сталкивается при начале сложных разговоров, которые могут привести к конфликту. Чтобы обеспечить хорошую обратную связь с учителями, лидерам необходимо профессиональное развитие, умение вести трудные беседы, задавать хорошие вопросы и навыки наставничества.Существует бесчисленное множество книг, статей, признанных консультантов и качественных программ профессионального обучения, посвященных этим наборам навыков. Многие преподаватели по всему миру (как учителя, так и администраторы) участвовали, например, в семинарах Thinking Collaborative’s Cognitive Coaching® или в семинарах Дженнифер Абрамс «Трудные беседы» или читали соответствующие книги.
Рассмотрите возможность использования НЕСКОЛЬКИХ ОЦЕНИТЕЛЕЙ. Проект MET обнаружил более высокую надежность оценки учителей с множественными наблюдениями и множеством наблюдателей.
Разберитесь в ЛОГИСТИКЕ. Системы оценки учителей работают лучше всего, когда все заинтересованные стороны – учителя, администраторы, другие руководители школ и даже канцелярский и вспомогательный персонал – понимают все элементы системы, как они будут выполняться, когда и кем. Например:
- Какие учителя будут участвовать в оценке учителей (т. Е. Многие округа используют несколько систем для учителей в разных сферах, или для учителей, не имеющих штатной должности, по сравнению с учителями, имеющими штатную должность)
- Кто будет собирать данные, у каких учителей и через какие промежутки времени в течение учебного года?
- Каким образом учителя будут сообщать об ожиданиях и расписании занятий?
- Кто будет назначать встречи и наблюдения?
- Как будут работать механизмы отчетности?

Оценка учителей является необходимым компонентом успешной школьной системы, и исследования подтверждают тот факт, что «хорошие учителя создают значительную экономическую ценность.”Обеспечение качества учителей с помощью надежной, справедливой, основанной на исследованиях и хорошо внедренной системы оценки учителей может укрепить штат учителей и улучшить результаты для учеников. Наши ученики не используют те же рамки и инструменты, что и школьные руководители, для оценки учителей, но они определенно знают хорошее преподавание, когда испытывают его, – и полностью осознают это, когда не знают.

10 Реализация: учебная программа, обучение, повышение квалификации учителей и оценка | Рамки естественнонаучного образования в K-12: практики, сквозные концепции и основные идеи

34.Арчер, Л., ДеВитт, Дж., Осборн, Дж., Диллон, Дж., Уиллис, Б., и Вонг, Б. (2010). «Заниматься» наукой или «быть» ученым: изучение построений науки 10–11-летними школьниками через призму идентичности. Естествознание, 94 (4), 617-639.

35. Тан, Э., и Бартон, А.С. (2010). Преобразование естественнонаучного обучения и участия учащихся в науке в шестом классе: тематическое исследование городского класса с низким доходом для представителей расовых меньшинств. Справедливость и превосходство в образовании, 43 (1), 38-55.

36. Бэнкс, Дж. А., Ау, К. Х., Болл, А. Ф., Белл, П., Гордон, Е. В., Гутьеррес, К., Хит, С. Б., Ли, С. Д., Ли, Ю., Махири, Дж., Насир, Н. С. , Вальдес, Г., и Чжоу, М. (2007). Обучение в школе и за ее пределами в различных средах: на протяжении всей жизни, на протяжении всей жизни, на протяжении всей жизни. Сиэтл: Центр поликультурного образования Вашингтонского университета.

37. Сантау, А.О., Секада, В., Мартен-Ривера, Дж., Кон, Н., и Ли, О. (2010). Знания и практика учителей городских начальных школ США в преподавании естественных наук изучающим английский язык: результаты первого года программы повышения квалификации. Международный журнал естественнонаучного образования, 32 (15), 2,007–2032.

38. Calabrese Barton, A., and Brickhouse, N.W. (2006). Вовлечение девушек в науку. В C. Skelton, B. Francis, and L. Smulyan (Eds.), Handbook of Gender and Education (стр. 221-235). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

39. Тан, Э., и Бартон, А. (2008). Распаковка науки для всех через призму идентичности на практике: истории Амелии и Джинни. Культурные исследования естественнонаучного образования, 3 (1), 43-71.

40. Кирч, С. (2010). Выявление и разрешение неопределенности как опосредованного действия в науке: сравнительный анализ культурных инструментов, используемых учеными и студентами начальных наук на работе. Естествознание, 94 (2), 308-335.

41. Лерер Р., Шаубле Л. (2010). Развитие эволюционного мышления путем вовлечения детей в моделирование его основ . Документ, представленный на Ежегодном собрании Национальной ассоциации исследований в области преподавания естественных наук, Филадельфия, Пенсильвания.

42. Метц, К. (2006). Предприятия по наращиванию знаний в естественных науках и в классах естественных наук начальной школы. В L.B. Флик и Н. Lederman (Eds.), Scientific Inquiry and Nature of Science (стр. 105-130). Дордрехт, Нидерланды: Kluwer Academic.

43. Олицкий С., Флор Л.Л., Гарднер Дж. И Биллапс М. (2010). Связность, противоречие и развитие идентичностей школьной науки. Journal of Research in Science Teaching, 47 (10), 1,209–1228.

44. Полман, Дж. Л., и Миллер, Д. (2010). Изменяющиеся истории: траектории идентификации среди афроамериканской молодежи в рамках обучения в области науки. Американский журнал исследований в области образования, 47 (4), 879-918.

45. Акерсон В., Доннелли Л.А. (2010). Преподавание естествознания учащимся K-12: какого понимания они могут достичь? Международный журнал естественнонаучного образования, 32 (1), 97-124.

Определение профессионального развития

В сфере образования термин профессиональное развитие может использоваться в отношении широкого спектра специализированного обучения, формального образования или продвинутого профессионального обучения, предназначенных для помощи администраторам, учителям и другим педагогам в улучшении своих профессиональных знаний, компетенции, навыков и эффективность.Однако, когда этот термин используется в контексте образования без квалификации, конкретных примеров или дополнительных объяснений, может быть трудно точно определить, что имеется в виду под «профессиональным развитием».

На практике профессиональное развитие педагогов охватывает чрезвычайно широкий спектр тем и форматов. Например, опыт профессионального развития может финансироваться из бюджетов и программ округа, школы или штата, либо они могут поддерживаться грантом фонда или другим частным источником финансирования.Они могут варьироваться от однодневной конференции до двухнедельного семинара и многолетней программы повышения квалификации. Они могут быть доставлены лично или через Интернет, в течение учебного дня или вне обычных школьных часов, а также посредством общения один на один или в групповых ситуациях. И они могут возглавляться и поддерживаться преподавателями в школе или предоставляться сторонними консультантами или организациями, нанятыми школой или округом. И, конечно, список возможных форматов можно продолжать.

Ниже представлена репрезентативная подборка общих тем и задач профессионального развития для преподавателей:

Повышение уровня образования и знаний в предметной области учителя – e.g., изучение новых научных теорий, расширение знаний о различных исторических периодах или изучение того, как более эффективно преподавать содержание и концепции предметной области.
Обучение или наставничество по специальным методам обучения, которые могут использоваться во многих различных предметных областях, таких как дифференциация (различные методы обучения, основанные на учебных потребностях и интересах учащихся) или стратегии грамотности (методы улучшения навыков чтения и письма).
Получение сертификата по определенному образовательному подходу или программе, обычно в университете или другой аттестационной организации, например, преподавание курсов Advanced Placement или карьерных и технических программ, в результате которых студенты получают отраслевой сертификат.
Развитие технических, количественных и аналитических навыков, которые можно использовать для анализа данных об успеваемости учащихся, а затем использовать полученные результаты для внесения изменений в академические программы и методы обучения.
Изучение новых технологических навыков, таких как использование интерактивных досок или систем управления курсами таким образом, чтобы повысить эффективность преподавания и успеваемость учащихся.
Улучшение основных методов обучения, например, как эффективно управлять классом или формулировать вопросы таким образом, чтобы у учащихся было более глубокое мышление и более содержательные ответы.
Работа с коллегами, например, в профессиональных учебных сообществах, для совместного развития навыков преподавания или создания новых междисциплинарных курсов, которые преподаются командами из двух или более учителей.
Развитие специализированных навыков для лучшего обучения и поддержки определенных групп учащихся, таких как учащиеся с ограниченными возможностями обучения или учащиеся, не владеющие английским языком.
Приобретение лидерских навыков, таких как навыки, которые можно использовать для разработки и координации инициативы по улучшению школы или волонтерской программы в сообществе.Связанные обсуждения см. В разделах «Команда лидеров» и «Общее лидерство».
Объединение новых и начинающих учителей с более опытными «учителями-наставниками» или «инструкторами», которые моделируют эффективные стратегии обучения, знакомят менее опытных учителей с новыми идеями и навыками и обеспечивают конструктивную обратную связь и профессиональное руководство.
Проведение практических исследований для лучшего понимания того, что работает, а что нет в академической программе школы, а затем использование результатов для повышения качества образования и результатов.
Получение дополнительных официальных сертификатов, таких как сертификация Национального совета по профессиональным стандартам обучения, которая требует от преподавателей тратить значительное количество времени на запись, анализ и размышление о своей педагогической практике (во многих штатах учителя поощряют получение сертификата Национального совета) .
Посещение аспирантуры для получения ученой степени, например степени магистра или доктора в области образования, лидерства в образовании или специальной области образования, такой как грамотность или технологии.

Реформа

В последние годы в государственной и национальной политике больше внимания уделяется вопросу «качества учителей», то есть способности отдельных учителей или преподавательского состава улучшать обучение учащихся и соответствовать ожидаемым стандартам успеваемости. Закон «Ни один ребенок не останется без внимания», например, дает формальное определение того, что представляет собой качественное профессиональное развитие, и требует от школ сообщать о процентной доле преподавательского состава, отвечающей законному определению «высококвалифицированного учителя».Закон утверждает, что профессиональное развитие должно принимать форму «всеобъемлющего, устойчивого и интенсивного подхода к повышению эффективности учителей и директоров школ в повышении успеваемости учащихся». Подобные политики, которые описывают ожидания профессионального развития или требуют, чтобы учителя соответствовали определенным ожиданиям в отношении профессионального развития, могут существовать на уровне штата, округа и школы по всей стране, хотя дизайн и цель этих политик могут сильно различаться от места к месту. .

Вообще говоря, профессиональное развитие считается основным механизмом, который школы могут использовать, чтобы помочь учителям постоянно учиться и повышать свои навыки с течением времени. А в последние десятилетия эта тема широко исследовалась, и было разработано множество стратегий и инициатив, направленных на повышение качества и эффективности профессионального развития преподавателей. Хотя теорий о профессиональном развитии предостаточно, возникло определенное согласие по некоторым основным характеристикам эффективного профессионального развития.Например, однодневные семинары или конференции, которые не связаны напрямую с академической программой школы или с тем, что преподают учителя, обычно считаются менее эффективными, чем возможности обучения и обучения, которые поддерживаются в течение более длительных периодов времени и напрямую связаны чем школы и учителя фактически делают ежедневно. Такие термины и фазы, как устойчивый , интенсивный , постоянный , комплексный , согласованный , совместный , непрерывный , системный или наращивание потенциала , а также , относящийся к Работа учителя и , связанная с обучением студентов , часто используется в отношении профессионального развития, которое считается более качественным.Тем не менее, существует множество теорий о том, какие виды профессионального развития наиболее эффективны, а также различные результаты исследований.

Дебаты

В то время как немногие преподаватели будут возражать против необходимости и важности профессионального развития, конкретные программы и возможности обучения могут подвергаться критике или обсуждению по любому количеству причин, особенно если профессиональное развитие плохо спланировано, выполнено, запланировано или поддерживается, или если учителя считают, что это не имеет отношения к их учебным потребностям и повседневным профессиональным обязанностям, среди многих других возможных причин.

Кроме того, руководители школ могут столкнуться с множеством проблем при выборе и предоставлении возможностей профессионального развития. Например, одним из распространенных препятствий является поиск учителей в течение учебного дня достаточного времени для участия в профессиональном развитии. Обеспечение достаточного финансирования – еще одна распространенная проблема, особенно в периоды, когда школьные бюджеты ограничены или сокращаются. Объем финансирования, выделяемого на профессиональное развитие штатами, округами и школами, также может сильно различаться – некоторые школы могут иметь доступ к большему объему финансирования профессионального развития, чем они могут разумно использовать в данном году, в то время как другие школы и учителя могут ожидать этого. самостоятельно финансировать большую часть или все их профессиональное развитие.Другие общие проблемы включают недостаточную поддержку профессионального развития со стороны административного руководства, отсутствие интереса или мотивации преподавателей или чрезмерную нагрузку на учителей.

5 способов сделать профессиональное развитие учителей эффективным [с примерами]

У каждого преподавателя есть хотя бы одна история о сеансе повышения квалификации учителей , который прошел не так, как надо. Но как избежать этих ошибок?

Трудно планировать и реализовывать творческие возможности для учителей, чтобы они продолжали развивать свои навыки.Многие руководители школ признают, что профессиональное развитие – это последнее, о чем они думают в середине напряженного школьного дня.

Если вы хотите улучшить профессиональное развитие учителей и создать позитивную школьную культуру, этот пост для вас. Вы найдете:

Что такое профессиональное развитие учителей?

Повышение квалификации учителей – это любой вид непрерывного образования для педагогов. Это один из способов, с помощью которого учителя могут улучшить свои навыки и, в свою очередь, улучшить успеваемость учащихся.

Обучение может проходить в формальной или неформальной обстановке. Официальные настройки включают конференции, курсы, семинары, ретриты и семинары. Неформальные возможности для повышения квалификации учителей включают независимые исследования или исследования, инициативы по взаимному обучению или даже просто общение с коллегой в учительской.

Повышение квалификации учителей происходит на нескольких различных уровнях: в масштабе округа, среди учителей данной школы или даже на уровне класса или индивидуально.

Почему важно профессиональное развитие учителей?

Это влияет на обучение студентов

Очевидно, что хорошие учителя лучше учат студентов эффективно. Когда учителя имеют доступ к возможностям непрерывного обучения и ресурсам профессионального развития, они лучше подготовлены, чтобы стать хорошими учителями, особенно если их ученики нуждаются в обучении или успевают ниже или выше своего класса.

Успеваемость учеников должна быть конечной целью любой деятельности учителя по профессиональному развитию .Хейс Митчелл из организации профессионального развития «Наклон вперед» пишет:

«Для наиболее эффективного профессионального развития команды учителей должны сосредоточиться на потребностях своих учеников. Они учатся и решают проблемы вместе, чтобы обеспечить всем ученикам успех ».

Это способствует успеху новых учителей

Согласно одному исследованию, треть учителей уходит из профессии в течение трех лет, а половина учителей уходит в течение пяти лет.

Несмотря на то, что этой статистике есть несколько объяснений, ничто не может заменить практический опыт, когда речь идет об эффективном обучении в классе. Учителя проводят всю свою карьеру, развивая новые навыки в ответ на проблемы, с которыми они сталкиваются, но у новых учителей не было возможности создать свои собственные ресурсы.

Повышение квалификации может помочь новым и опытным учителям развить навыки, необходимые им, чтобы чувствовать себя уверенно в классе. Эффективное профессиональное развитие помогает учителям формировать учебу на протяжении всей карьеры.

Он способствует развитию мышления.

Продуманные и целевые возможности профессионального развития учителей способствуют повышению успеваемости учащихся и способствуют формированию мышления роста.

Повышение квалификации учителей поощряет учителей к активному участию в собственном обучении и гарантирует, что учащиеся и учителя стремятся учиться. Когда вы обучаете своих учителей и поддерживаете их, вы сообщаете, что школьное сообщество ценит ту работу, которую они делают, и хочет, чтобы они росли.

Обескураживает отсутствие ресурсов для повышения квалификации учителей. Это говорит о том, что вы не хотите вкладывать средства в качество обучения, и заставляет учителей развивать свои навыки в одиночку.

Как сделать профессиональное развитие учителей эффективным и увлекательным

Проведение эффективных сеансов повышения квалификации учителей сопряжено с множеством проблем: время, деньги, вовлеченность, эффективность и многое другое.Несмотря на то, что проблемы могут быть пугающими, они не должны мешать вам создавать возможности для ваших учителей, чтобы они могли углубить их понимание.

Знаете ли вы, что Prodigy предлагает бесплатные учебные занятия, адаптированные к уникальным потребностям вашей школы? Заполните форму ниже, чтобы увидеть пользователей вашего здания и узнать, как вы можете принести Prodigy на следующую сессию профессионального развития! 👇

А пока вот несколько решений, которые помогут вам начать:

1. Сделайте это конкретным

Каждый учитель сталкивается с уникальными задачами в классе и каждое утро приходит на работу с различным набором навыков .

Тем не менее, во имя экономии времени, затрат и эффективности многие возможности профессионального развития учителей слишком широки и не актуальны для большинства или даже многих учителей, посещающих их.

Если вы хотите, чтобы профессиональное развитие было актуальным, попросите своих учителей высказать свое мнение – велика вероятность, что им есть что сказать.

Предоставьте учителям выбор, чему и как они учатся. Предложите им различные варианты семинаров или курсов.

Если вы не можете предложить разные варианты, оставьте тему простой. Выбирайте глубину, а не широту, и убедитесь, что учителя уходят с занятия со всей информацией, необходимой им, чтобы начать использовать ее в классе.

Спросите отзыв в конце сеанса, а затем используйте его для продолжения цикла. Спросите учителей, что сработало, а что нет, что бы они изменили и о чем бы хотели узнать больше в следующий раз. Как пишет бывший губернатор Северной Каролины Бев Пердью:

«Изменения в образовании движут учителями, но учителя не обсуждаются. Они знают, что нужно их классам, , но они не чувствуют себя воодушевленными или воодушевленными их школьными системами и их штатами, и им не хватает инструментов и финансирования, необходимых для того, чтобы помочь своим ученикам добиться успеха ».

Пример:

Есть несколько способов сделать профессиональное развитие учителей более конкретным. Для начала используйте такие инструменты, как Google Forms, чтобы собрать информацию о том, о чем учителя хотят узнать больше, и отзывы об эффективности прошлых занятий. Другие варианты:

Разделите учителей на группы в зависимости от класса или предметной области .Например, общее занятие по обучению на основе запросов можно сделать более эффективным, если все учителя физики в вашей школе придумают способы последовательного применения этой методики на своем факультете.
Убедитесь, что эта тема соответствует общим образовательным целям вашей школы. . Как говорит Рита Платт, учитель, сертифицированный Национальным советом: «Если вы не можете сказать нам, как сервис поможет нам продвигаться к школьным целям, не просите нас выслушивать их».
Пара учителей для развития междисциплинарной педагогической деятельности .Когда два учителя работают вместе, они используют нестандартное мышление, чтобы создать динамичный опыт обучения для своих учеников.

2. Привлечь внимание учителей

Большинство учителей скажут вам, что им не нравится, когда с ними обращаются как со студентами – они образованные профессионалы, которые хотят развить существующий, уникальный и мощный набор навыков.

В этом случае маловероятно, что занятие окажет значимое влияние или вдохновит на изменения в классе. Отсутствие заинтересованности столь же фатально для учителей, как и для учеников.

Если вы проводите сеанс активного обучения в классе, используйте методы активного обучения. Если речь идет о служебном обучении, попросите учителей изучить возможности или организации, в которых их класс может принять участие.

Учителя должны быть заинтересованы и вовлечены. Как и их ученики, учителя учатся по-разному и по-разному реагируют на слуховые, кинестетические, письменные или визуальные методы обучения.

Пример:

Диана Лауфенберг, основатель и исполнительный директор Inquiry Schools, рекомендует создавать разные точки входа для разных учеников, как в дифференцированном классе.

Обсуждение смешанного обучения может включать в себя несколько различных способов для учителей подключиться к теме:

Попросите практических учащихся продемонстрировать соответствующее программное обеспечение
Пусть учителя, которые предпочитают совместную работу, проведут мозговой штурм с коллегами по конкретным предметам способы внедрения технологий в классе
Дайте учителю, уже опробовавшему смешанные методы обучения, возможность поделиться своими успехами и проблемами

3.Сделайте это непрерывным

Ваша сессия PD была конкретной и увлекательной, ваши учителя ушли, чувствуя себя информированными, и теперь пришло время применить ее на практике в классе.

Опрос 2016 года, проведенный в партнерстве с Learning Forward и Национальной ассоциацией образования, показал, что школы используют методы обучения на основе данных для планирования профессионального развития учителей, но не используют их, чтобы выяснить, насколько эффективны на самом деле усилия:

«Многие учителя указывают, что их образование, уровень опыта или потребности в обучении не учитываются при планировании или разработке их профессионального обучения. Учителя довольно низко отвечают на вопрос, постоянно ли оцениваются программы профессионального обучения в их школах для обеспечения качественных результатов. ”

Повышение квалификации учителей – это саморазрушающийся цикл, если вы не учитесь постоянно на том, что сработало, а что нет. Если учителя не чувствуют, что у них есть поддержка, необходимая для эффективного внедрения новых стратегий обучения или новых идей в свои классы, они не будут этого делать – что означает потерю времени, усилий и денег.

Неопределенность, вопросы без ответов и недостаток уверенности часто мешают учителям опробовать новые методы в своем классе . Лучшее, что вы можете сделать как администратор, – это поддерживать учителей, которые пытаются улучшить свое обучение.

Убедитесь, что учителя знают, что могут обратиться к вам с любыми вопросами или проблемами. Используйте данные об успеваемости учащихся и учителей, чтобы принимать решения о том, на чем сосредоточиться дальше и как стимулировать обучение учащихся.

Пример:

Программное обеспечение EdTech быстро становится одним из лучших способов сбора действенных данных об успеваемости и понимании учащихся.Возможности обучать преподавателей на платформах EdTech по конкретным предметам дают учителям инструменты, необходимые для уверенного использования данных учащихся для улучшения преподавания в классе.

Prodigy – бесплатная математическая игра в соответствии с учебной программой, которая бросает вызов студентам в мире, полном образовании и приключений. Данные в режиме реального времени и подробные отчеты дают руководителям школ и учителям ценную информацию о том, какие методы обучения способствуют успеху учащихся и где их можно улучшить.

Как школьный руководитель, у вас также есть возможность сотрудничать с Prodigy! Вы сможете поговорить с преданным, дружелюбным специалистом по поддержке школы, который будет работать с вами, чтобы сделать каждый этап внедрения Prodigy простым делом.

https://www.instagram.com/p/BvUSXZjlYEQ/?utm_source=ig_web_copy_link

Хотите узнать, как можно использовать Prodigy на следующей сессии профессионального развития в вашем здании? Заполните форму ниже! 👇

4. Включите ее в учебный процесс

В 2015 году опрос, проведенный The New Teacher Project, показал, что даже через округа тратят в среднем 18000 долларов на учителя ежегодно лишь около 30 процентов учителей в результате заметно улучшилось.

На определенном уровне профессиональное развитие всегда требует денег для вашей школы и округа. Но вы можете контролировать одну из других основных затрат: время учителей. Эффективное обучение не происходит днем, и часто учителя и администраторы не могут найти возможности для профессионального развития учителей примерно на самом деле преподавателей.

Время – это товар, от использования которого невозможно отказаться, но его можно потратить с умом. Это не означает, что нужно тратить меньше времени на мероприятия по повышению квалификации учителей, но это означает, что вы должны максимально использовать время, которое у вас есть.

https://www.instagram.com/p/BvXcyyThAYq/?utm_source=ig_web_copy_link

Это может происходить несколькими способами:

Углубить предметные знания. Учителям очень важно показать ученикам, как содержание урока используется или обсуждается за пределами класса, особенно в средней и старшей школе. Предложите учителям создать содержание урока, посвященное текущим историографическим тенденциям, достижениям медицины или последним открытиям в физике.
Разбейте на части. Обучение, как правило, более эффективно, если оно происходит в течение учебного дня, когда учителя имеют возможность сразу применить ключевые выводы. Подумайте о том, чтобы организовать обед и учебу или провести короткие сеансы PD в начале или в конце учебного дня.
Начать коучинг среди сверстников. Учителя регулярно наблюдают за своими коллегами в классе. У них будет возможность увидеть, как их сверстники решают проблемы в классе и подходят к урокам.У них также будет возможность сотрудничать и предлагать области для улучшения.

Убедитесь, что вы даете учителям эффективную и действенную обратную связь, которая помогает им совершенствоваться. Если учителя не знают, где они могут добиться большего, у них никогда не будет возможности действовать.

Пример:

В отчете «Почему профессиональное развитие имеет значение» Хейс Мизелл описывает систему «обучающихся групп», которые могут действовать как совместные сети, которые стимулируют индивидуальное и коллективное профессиональное развитие.

Для начала посмотрите на данные об учениках: есть ли пробелы в обучении по конкретным предметам или классам? Какие стратегии обучения необходимо разработать более эффективно? Какие стратегии уже работают хорошо? Есть ли какие-либо общие проблемы студентов, которые необходимо решить немедленно или в будущем?

Организуйте преподавателей в учебные группы в зависимости от их близости к проблемам и назначьте каждому тему с целью. Например, если вы заметили, что классы 4, 5 и 6 постоянно борются с дробями, попросите учителей этих классов придумать способ эффективно формировать контент и повышать успеваемость учащихся.

Mizell рекомендует, чтобы учебные группы встречались два или три раза в неделю, и у каждой из них был «опытный фасилитатор», который мог бы направлять их, когда они сосредотачиваются на том, чего они хотят достичь. Новые учителя могут учиться на опыте других, и все учителя работают вместе, чтобы улучшить результаты учеников.

5. Персонализируйте обучение учителей с помощью плана профессионального развития

Персонализированное обучение работает для учащихся, так почему же это не должно работать для учителей?

A План профессионального развития устанавливает индивидуальные цели обучения для преподавателей на краткосрочной или долгосрочной основе и дает четкие шаги для их достижения.

Сядьте вместе с преподавателями в вашей школе и определите, какие факторы должны влиять на их индивидуальные планы:

Какой предмет они преподают?
Какой возрастной диапазон?
Довольны ли они своим нынешним положением? Куда они хотят переехать в будущем?
Что им нужно научиться, чтобы это произошло?

Выясните, насколько учителя соответствуют стандартам вашей школы. Призовите их продолжать учиться и расширять свои профессиональные возможности и побудите их продолжать развивать свою карьеру.

Используйте систему целей SMART для постановки достижимых целей: сделайте их S определенными, M доступными, A достижимыми, R элевантными и T точно. Отслеживайте их ежемесячно и ежегодно, чтобы видеть, как учителя прогрессируют и совершенствуются.

Работайте с учителями, чтобы обеспечить им доступ к любым другим ресурсам, которые могут им понадобиться: курсам, классам сертификации или даже эмоциональной поддержке, когда они пробуют новые методы в классе.

Загружаемый список из 5 стратегий профессионального развития учителей

Хотите убедиться, что ваше следующее занятие по повышению квалификации учителей будет эффективным и увлекательным? Заполните форму ниже, чтобы получить упрощенный список, который вы можете держать под рукой в качестве источника вдохновения! 👇

Заключительные мысли о профессиональном развитии учителей

В вашей школе есть за чем следить, и профессиональное развитие часто отходит на второй план. Вместо того чтобы переживать из-за этого, постарайтесь изменить культуру своей школы в отношении усилий по профессиональному развитию.

Как пишут исследователи в области образования Томас Гаски и Кван Сок Юн, «реализация любой новой стратегии профессионального развития всегда должна начинаться с небольших, тщательно контролируемых пилотных исследований, призванных проверить ее эффективность».

Начните с малого и постепенно наращивайте свои усилия. Когда вы предоставляете доступные, интересные и поддерживающие возможности для профессионального развития учителей, все в вашей школе добиваются успеха.

Создайте или войдите в свою учетную запись руководителя школы на Prodigy – бесплатной игровой платформе для обучения математике, которую легко использовать как преподавателям, так и ученикам.Он соответствует учебным программам англоязычного мира, его любят более миллиона учителей и 50 миллионов студентов .

Система TAP для повышения квалификации учителей и студентов | НИЭТ

TAP побуждает руководителей школ и учителей размышлять над передовым опытом и постоянно стремиться к тому, чтобы стать более эффективными для своих учеников. Благодаря поддержке, оказываемой мастерами и наставниками, процессу наблюдения и участию в еженедельных кластерных собраниях, все работают над достижением общих целей, специально для удовлетворения потребностей наших студентов, одновременно повышая качество их обучения. .TAP предоставляет план, необходимый каждой школе для улучшения и достижения успеха.
Минди Сирси, старший преподаватель округа, Арканзас

Десятилетия частичных реформ не смогли кардинально улучшить преподавание и обучение в наиболее нуждающихся школах нашей страны. Система TAP для повышения квалификации учителей и студентов была создана председателем и основателем NIET Лоуэллом Милкеном в качестве комплексного подхода к созданию устойчивых структур для повышения квалификации преподавателей и повышения успеваемости учащихся.С момента своего появления в 1999 году мы видели, что система TAP привела к значительному улучшению результатов для учащихся и изменила траекторию развития всей школы. Более 95 процентов участвующих школ TAP очень востребованы и обслуживают самые разные районы – от Феникса до сельских районов Теннесси. За счет реализации четырех взаимосвязанных ключевых элементов учителя улучшают свое обучение и успеваемость своих учеников. Четыре элемента:

TAP позволяет учителям на протяжении всей своей карьеры занимать различные должности – карьера, наставник и старший преподаватель – в зависимости от их интересов, способностей и достижений.По мере того, как учителя продвигаются по служебной лестнице, их квалификация, роли и обязанности повышаются, равно как и их компенсация. Это позволяет хорошим учителям профессионально продвигаться, не покидая класс, и развивает в школах опытных учителей-лидеров, которые оказывают поддержку коллегам.

В отличие от традиционных моделей профессионального развития, TAP предоставляет учителям систему непрерывного профессионального обучения, которое является непрерывным, ориентированным на работу, совместным, ориентированным на студентов и возглавляемым опытными инструкторами.TAP реструктурирует школьное расписание, чтобы в течение обычного школьного дня учителям было время встречаться, учиться, планировать, наставлять и делиться со сверстниками под руководством главного учителя, который является экспертом в области содержания. Еженедельные занятия ориентированы на индивидуальные потребности учителей и учеников, определяемые данными и работой учеников. Учителя совместно разрабатывают стратегии, позволяющие наиболее эффективно использовать учебную программу и преподавать таким образом, чтобы помочь учащимся приобрести глубину знаний, требуемых государственными академическими стандартами.

В дополнение к обычному профессиональному обучению, TAP предоставляет комплексную систему наблюдения и обратной связи с учителями, которая награждает их за то, насколько хорошо они обучают своих учеников. Поддержка сосредоточена вокруг стандарта TAP Teaching Skills, Knowledge and Responsibility Performance Standards – критериев оценки, основанной на исследованиях и основанных на показателях в четырех областях.

Концепция национальной системы учительского роста: Национальная система учительского роста (НСУР)

Национальная система учительского роста (НСУР)

Утверждены основные принципы национальной системы профессионального роста педработников РФ и НСУР

Национальная система учительского роста как стратегический ориентир системы методической работы в школе

«О состоянии и перспективах развития педагогического образования в Российской Федерации»

Рекомендации

Модели и практики профессионального развития учителей в зарубежных системах oбразования | Грачева

09.04.18 Межрегиональная научно-практическая конференция «Возможности современных УМК для реализации национальной системы учительского роста»

Создание условий для совершенствования обучения для роста – NBPTS

Эффективное профессиональное развитие учителей

Определение и изучение эффективного профессионального развития

Создание условий для эффективного профессионального развития: возможности и проблемы

Значение для политики и практики

оценок учителей – почему работа учителя имеет значение

Оценка учителей как вопрос капитала

Определение профессионального развития

Реформа

Дебаты

5 способов сделать профессиональное развитие учителей эффективным [с примерами]

Что такое профессиональное развитие учителей?

Почему важно профессиональное развитие учителей?

Это влияет на обучение студентов

Это способствует успеху новых учителей

Он способствует развитию мышления.

Как сделать профессиональное развитие учителей эффективным и увлекательным

1. Сделайте это конкретным

Пример:

2. Привлечь внимание учителей

Пример:

3.Сделайте это непрерывным

Пример:

4. Включите ее в учебный процесс

Пример:

5. Персонализируйте обучение учителей с помощью плана профессионального развития

Загружаемый список из 5 стратегий профессионального развития учителей

Заключительные мысли о профессиональном развитии учителей

Система TAP для повышения квалификации учителей и студентов | НИЭТ

Добавить комментарий Отменить ответ