Система учительского роста: Новая система учительского роста

Новая система учительского роста

Новая система учительского роста

Друзья, в последнее время мы довольно часто освещаем темы повышения квалификации, ведь в современных условиях это одна из самых важных предпосылок развития личности: это возможность стать высококлассным специалистом, востребованным на рынке труда, и повысить свой социальный статус.

Сегодня речь пойдет об учителях.

В целях создания условий для непрерывного развития педагогов, повышения престижа профессии, а главное – повышения качества образовательных результатов уже в сентябре 2021 года начнется апробация новой системы аттестации учителей в школах, внедрение новых должностей и квалификационных категорий, таких как «учитель-методист», «учитель-наставник», сообщил министр просвещения Сергей Кравцов.

Министр добавил, что наведение порядка в сфере повышения квалификации учителей и переподготовки кадров – ключевая задача, которая требует срочного решения.

Для этого нужно провести полный анализ программ повышения квалификации и понять, насколько они актуальны.

«К концу 2021 года мы планируем выстроить единую систему научно-методического сопровождения педагогических работников. Это понятные всем проверенные программы, единые оценочные процедуры, на основе которых строится повышение квалификации – все это мы должны унифицировать», – сказал глава Минпросвещения.

Впервые о необходимости создания национальной системы учительского роста (НСУР) в декабре 2015 года заявил президент России Владимир Путин на заседании Госсовета РФ. Он поручил правительству подготовить такую систему с программой наставничества, чтобы к 2024 году Россия вошла в десятку государств с самым качественным образованием. При этом, НСУР должна быть направлена на установление для педагогических работников уровней владения профессиональными компетенциями, подтвержденными результатами аттестации.

Правительство РФ 31 декабря 2019 года приняло распоряжение
№ 3273-р «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ, включая национальную систему учительского роста». Новая система предусматривает повышение уровня обеспеченности педагогическими кадрами региональных систем общего образования, разработку модели аттестации руководителей школ, создание и внедрение единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогов, а также стимулирование профессионального роста учителей.

Кроме того, НСУР предусматривает введение модели вертикального роста преподавателей, независимо от их категории: предлагается, что, если педагог, занимающийся обучением и воспитанием, будет выполнять еще и функцию, связанную с проектированием и реализацией образовательных программ, он получит должность старшего учителя (учителя-методиста). Если он, наряду с перечисленными функциями будет осуществлять управление проектированием и реализацией образовательных программ, он получит должность ведущего учителя (учителя-наставника).

Для перехода на следующую ступень карьерной лестницы педагогу необходимо будет проработать в школе установленный срок: для того, чтобы стать учителем-методистом, – не менее пяти лет, наставником – не менее десяти. Кроме того, понадобится пройти аттестацию.

Отдельно отметим, что механизм оценки в системе аттестации тоже изменится: если сейчас в связи с отсутствием единых критериев учитываются результаты субъективной оценки труда, фактически – на основе портфолио учителя, то в будущем планируется использовать при проведении аттестации единые федеральные оценочные материалы.

По итогам апробации новой системы аттестации будет произведена разработка программ повышения квалификации.

Итак, курс на внедрение новой системы учительского роста взят. Благодаря НСУР каждый педагог сможет построить свой индивидуальный график профессионального развития, а при помощи программы наставничества передать свой опыт, знания, навыки, компетенции и ценности коллегам. Мы уверены, что все перечисленные мероприятия приведут к положительным изменениям и повышению качества образовательных результатов.

Документы – Правительство России

Распоряжение от 31 декабря 2019 года №3273-р. Цель принятых решений – формирование и обеспечение объективных механизмов оценки профессиональных компетенций, стимулирование педагогических работников к непрерывному профессиональному росту, формирование единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников на основе инновационных технологий в реализации дополнительных профессиональных программ, а также систематизация подходов в организации целевого обучения в качестве адресного решения проблемы кадровой укомплектованности общеобразовательных организаций.

Справка

Документ

• Распоряжение от 31 декабря 2019 года №3273-р

Подготовлено Минпросвещения России в рамках реализации национального проекта «Образование».

Подписанным распоряжением утверждены основные принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников, включая национальную систему учительского роста (далее – основные принципы).

Основные принципы предусматривают мероприятия, направленные на обеспечение доступности качественного образования в общеобразовательных организациях субъектов Федерации; непрерывное профессиональное развитие педагогических работников; стимулирование профессионального роста педагогических работников.

Кроме этого в рамках федерального проекта «Учитель будущего» национального проекта «Образование» предусматривается интеграция национальной системы учительского роста, разработанной во исполнение поручения Президента России по итогам заседания Государственного совета по вопросам совершенствования системы общего образования, состоявшегося 23 декабря 2015 года (№Пр-15ГС от 2 января 2016 года, подпункт «г» пункта 1), и национальной системы профессионального роста педагогических работников, охватывающей не менее 50% учителей, которая формируется в соответствии с Указом Президента России от 7 мая 2018 года №204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года».

Высшим исполнительным органам государственной власти субъектов Федерации рекомендовано утвердить паспорта региональных систем общего образования, включающие региональные планы мероприятий («дорожные карты») по кадровому обеспечению региональных систем общего образования.

Цель принятых решений – формирование и обеспечение объективных механизмов оценки профессиональных компетенций, стимулирование педагогических работников к непрерывному профессиональному росту, формирование единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников на основе инновационных технологий в реализации дополнительных профессиональных программ, в том числе при использовании создаваемых симуляционных центров, а также систематизация подходов в организации целевого обучения в качестве адресного решения проблемы кадровой укомплектованности общеобразовательных организаций субъектов Федерации.

Национальная система учительского роста – Учительская газета

​Эксперты ОНФ обсудили возможности консолидации и использования позитивного опыта в ходе круг­лого стола «Национальная система профессионального роста педагогических работников: реалии и перспективы».

Участники мероприятия рассказали о том, что только 8% учителей считают итоги существующей процедуры аттестации влияющими на карьерный рост, а 15% – на повышение знаний учителей и профессиональное развитие.По данным исследований, только в шести странах отсутствует система национального или регионального регулирования оценки деятельности учителей (французская Бельгия, Дания, Финляндия, Исландия, Норвегия и Испания). Но и в этих странах оценка учителей регулярно проводится на уровне образовательных организаций.- В большинстве стран, имеющих ту или иную форму оценивания учителей, примерно в половине случаев оно связано с регулированием входа в самостоятельную профессиональную деятельность, – отметила член Центрального штаба ОНФ, заместитель председателя Комитета Госдумы по образованию и науке Любовь Духанина. – Оценивание на последующих этапах профессиональной деятельности представлено значительно реже, осуществляется менее системно и направлено прежде всего на повышение квалификации учителей на основе выявленных в ходе анализа их работы проблем профессиональной деятельности.

Значительно реже представлены программы выявления лучших учителей и их вовлечения в развитие системы образования (Австралия, Корея, США, Канада). Российская система учительского роста по своему замыслу предполагает в той или иной степени все три этапа.Об апробации новой модели аттестации учителей на основе использования единых федеральных оценочных материалов рассказал модератор тематической площадки ОНФ «Образование», проректор Московского государственного психолого-педагогического университета по внеучебной и социальной работе Андрей Милехин.- В апробации, которая проходила с мая по июнь этого года, приняли участие 19 регионов – 615 учителей, педагогические коллективы, проектные группы, созданные на базе аттестационных комиссий, педагогические ассоциации и студенты, – пояснил Милехин. – При аттестации учитывались психолого-педагогические и коммуникативные компетенции, образовательные результаты обучающихся, мнения выпускников общеобразовательных организаций. С помощью специального портала было собрано 12 тысяч контент-единиц и направлено в экспертную комиссию. По результатам ее работы будет продолжена дальнейшая доработка новой модели аттестации. Но уже сейчас можно сказать, что больше половины педагогов считают ее применимой в системе образования региона, и более 60 процентов – в российской системе образования.На сегодняшний день каждый регион использует собственный аттестационный механизм. Например, московская модель аттестации основана на динамике результатов школьников. Как отметил директор Московского центра качества образования Павел Кузьмин, аттестация проводится в электронном виде и требует от учителя минимум усилий, не отвлекая его от основной работы с детьми и не требуя составления отчетов и сбора документов. В ходе аттестации учитываются результаты государственной итоговой аттестации, участие в олимпиадах, спортивные достижения учащихся, проектная деятельность учащихся с использованием социокультурной среды города, участие педагогов и школьников в значимых городских образовательных проектах. Ежегодно эту процедуру проходят 25 тысяч учителей. – Для того чтобы аттестация не вызывала сопротивление, она должна носить государственно-общественный характер. Оценивать должно профессиональное сообщество, владеющее передовыми педагогическими практиками», – убежден президент ассоциации «Педагог XXI века», директор московской школы №109 Евгений Ямбург.- Важно, чтобы учитель не воспринимал Национальную систему учительского роста как дополнительную нагрузку в ущерб обучению детей. И главное – вводить НСУР можно только после полной переоценки финансовых механизмов системы общего образования. Иначе есть риск, что все нововведения могут быть восприняты и реализованы школой как формальная и бюрократическая процедура. Национальная система учительского роста должна мотивировать учителя на профессиональное развитие. В конечном итоге она будет способствовать вхождению российской школы в десятку лучших в мире, – заключила Любовь Духанина.

Национальная система учительского роста \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Национальная система учительского роста (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Национальная система учительского роста

Нормативные акты: Национальная система учительского роста Постановление Правительства РФ от 26.12.2017 N 1642
(ред. от 07.07.2021)
“Об утверждении государственной программы Российской Федерации “Развитие образования”г) наличие согласованного с Министерством просвещения Российской Федерации и утвержденного актом субъекта Российской Федерации паспорта региональной системы общего образования, включающего региональный план мероприятий (“дорожную карту”) по кадровому обеспечению региональных систем общего образования (инфраструктурная часть) (далее – паспорт региональной системы общего образования), в соответствии с основными принципами национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста, утвержденными распоряжением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2019 г. N 3273-р. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
“Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2036 года”
(разработан Минэкономразвития России)Также будет создана современная и безопасная цифровая образовательная среда, обеспечивающая высокое качество и доступность образования всех видов и уровней, обеспечен доступ по принципу “одного окна” для всех категорий граждан к онлайн-курсам, реализуемым различными организациями и образовательными платформами, возможность формирования индивидуальных портфолио обучающихся, а также будет внедрена национальная система учительского роста, охватывающая не менее 100% учителей общеобразовательных организаций Российской Федерации.

Национальная система учительского роста: проблемы и перспективы реализации всероссийского проекта для педагога

В пресс-центре Уральского государственного педагогического университета (г. Екатеринбург) 20 декабря состоялась выездная пресс-конференция ТАСС, посвященная вопросам национальной системы учительского роста.

Заместитель директора Департамента государственной политики в сфере высшего образования министерства образования и науки РФ Ирина Мануйлова, заместитель начальника отдела профессионального образования и государственного задания министерства общего и профессионального образования Свердловской области Михаил Корягин и ректор Уральского государственного педагогического университета Алевтина Симонова рассказали о национальной системе учительского роста, обсудили проблемы реализации технологии наставничества в школьно-университетском партнерстве и ресурсы профессионального роста педагога.

Национальную систему учительского роста (НСУР) предстоит создать повсеместно. Минобрнауки России уже утвердило “дорожную карту” проекта. Тема получила широкое обсуждение в рамках II Субфорума “Школьно-университетское партнерство как ресурс профессионального роста педагога”. Субфорум проходит на базе Уральского государственного педагогического университета 20-21 декабря.

По словам заместителя директора Департамента государственной политики в сфере высшего образования министерства образования и науки РФ Ирины Мануйловой, проект родился в рамках комплексной программы, принятой правительством в 2014 году. “Комплексная программа повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций содержит 4 раздела, но более подробно хотелось бы остановиться на двух из них – модернизация педагогического образования и национальная система учительского роста. Понимая, как сильно изменилась сегодня организация обучения и воспитания в школах, в связи с принятием новых образовательных стандартов, мы реализуем деятельностный подход. Мы получили уже первые результаты работы – наши выпускники достойно проявили себя на международном исследовании. Современные стандарты школы требуют совершенно иного учителя, поэтому система подготовки педагогов должна была измениться. Структура программы сегодня стала модульной. Модули позволяют обеспечить единство подготовки педагогов на территории всей страны. Можно выделить несколько видов: модуль методической работы и модуль предметно-содержательной работы, психолого-педагогический, воспитательный. Есть гарантия того, что наши учителя будут на высоком уровне владеть компетенциями по результатам освоения этих модулей. Также мы говорим о том, что должно быть увеличено время, отводящееся на практическую подготовку педагогов. Если соотнести требования предыдущих стандартов, в три раза был увеличен объем времени, отводимого на практику. Мы работаем над экспериментальным направлением по двухпрофильному бакалавриату. Процент обучающихся у нас вырос с 7,4 в 2014 году до 37,5% в 2017 году. Мы действительно хотели бы получить мотивированного студента. Абитуриентов-целевиков три года назад было 3%, в 2017 году 8,8%. Национальная система учительского роста – это возможность профессионально поднимать свою квалификацию на протяжении всей своей карьеры, подтверждать ее на определенных этапах и получать повышение заработной платы. Заработная плата должна соответствовать уровню квалификации и показателям качества работы учителя”, – сообщила заместитель директора Департамента государственной политики в сфере высшего образования министерства образования и науки РФ Ирина Мануйлова.

“С прошлого года мы стали уделять особое внимание системе наставничества. Это проходит на областном и муниципальном уровнях. В рамках субфорума Департамент образования г. Екатеринбурга представил цифры – в образовательных организациях своим приказом они закрепили 54 педагога, которые окончили педагогический университет, за опытными учителями-наставниками. В дальнейшем подобная работа будет продолжена на территории других муниципальных образований региона. Мы были на форуме, где обсуждались вопросы национального учительского роста и наставничества. Для грамотной работы в сфере образования помимо знаний необходим жизненный опыт”, – поделился заместитель начальника отдела профессионального образования и государственного задания министерства общего и профессионального образования Свердловской области Михаил Корягин.

“Наши преподаватели ознакомились с самыми различными практиками, почувствовали уверенность в реализации новых подходов к обучению студентов, повышению собственной квалификации, что позволило нам выйти на новый уровень нашего развития. На протяжении нескольких лет у нас реализуется проект создания уральского педагогического кластера, в который входят образовательные учреждения совершенно разного уровня. Мы ведем активное сотрудничество с общественными организациями. В прошлом году у нас прошел педагогический совет при поддержке виртуального педагогического совета. Представители неформальных общественных организаций были очень удивлены, что государственный университет с родителями общается, в том числе и по нестандартным подходам, умеет договариваться с различной родительской аудиторией. Для нас это было очень важно. Мы участвовали в апробации 13 основных образовательных программ: 3 программы на бакалавриате, 8 – на магистратуре и 2 – для аспирантов. Также приняли участие в проекте “целевое обучение” и в проекте апробации профессиональных стандартов для педагогов, педагогов-психологов и педагогов-дефектологов. Все аспекты, которые были представлены в проекте модернизации, мы проверили, поддерживая дальнейшее развитие этого направления. В коллективе есть и молодые, и опытные преподаватели, поэтому нашей обязанностью является формирование пути карьерного роста для каждого сотрудника. Проект национальной системы учительского роста жизнеспособен, думаю, что в нашем регионе он получит свою поддержку. Участие в проекте модернизации позволило лучше узнать своих коллег от Калининграда до Сахалина и за рубежом”, – сообщила ректор Уральского государственного педагогического университета Алевтина Симонова.

Модель Национальной системы учительского роста (НСУР)

Проект уровневого профессионального стандарта педагога и пояснительная записка к модели национальной системы учительского роста (НСУР) проходят общественное обсуждение. Эти документы разместили на сайте стандартпедагога.рф.

В соответствии с поручением Президента Российской Федерации был разработан проект модели НСУР в части использования уровневого подхода к квалификации педагога и проведена соответствующая доработка профессионального стандарта педагога.

В рамках указанной доработки профессионального стандарта педагога была построена система уровней профессиональных компетенций, описывающих развитие профессиональной деятельности педагога на основе усложняющегося состава его профессиональных действий. Доработанный проект профессионального стандарта педагога позволяет выделить основные уровни квалификации педагога и придать им характер развивающейся системы, построив на этой основе модель горизонтальной карьеры педагога от выпускника педагогической программы (начальный уровень квалификации) до педагога-наставника (высший уровень квалификации). В рамках горизонтальной карьеры не предполагается занятие учителем новых должностей, а происходит последовательный рост его квалификации (при сохранении должности учителя), выполнение одной и той же трудовой функции, но с усложняющимся составом трудовых действий, позволяющих обеспечить более высокий уровень обучения, воспитания и развития обучающихся, в том числе с особыми образовательными потребностями.

Наряду с этой моделью горизонтальной карьеры педагога, основанной на росте квалификации при сохранении той же должности –учитель, в рамках разработанного проекта НСУР предполагается дополнительно и иной вид учительского роста –вертикальная карьера педагога, связанная с освоением необходимых уровней квалификации для выполнения дополнительных обобщенных трудовых функций: ОТФ В «Проектирование образовательных программ», ОТФ С «Координация деятельности участников образовательных отношений по проектированию и реализации образовательных программ». Такая вертикальная карьера учительского роста предполагает возможность занятия учителем, демонстрирующим необходимый уровень квалификации, новых должностей – старшего учителя и ведущего учителя. Данная модель может быть распространена не только на учителя, но и на педагога дошкольного образования – воспитателя.

Общественное обсуждение продлится до 20 августа 2017 года. В обсуждении может принять участие любой желающий.

Национальная система учительского роста – презентация онлайн

Национальная система
учительского роста
Национальная система учительского
роста – это усовершенствованная
система аттестации педагогов,
которая должна более точно
отображать качество преподавания и
профессионализм специалистов в сфере
образовательных услуг.
Справка
23 декабря 2015 года на заседании Госсовета
по вопросам совершенствования системы
общего образования, проходившего под
председательством Президента РФ,
Правительству был дан ряд поручений.
Одним из них стало обеспечение формирования НСУР, направленной, в
частности, на установление для педагогических работников уровней
владения профессиональными компетенциями, подтверждаемыми
результатами аттестации, а также на учёт мнения выпускников
общеобразовательных организаций, но не ранее чем через четыре года
после окончания ими обучения в таких организациях, предусмотрев
издание соответствующих нормативных правовых актов.

4. «Дорожная карта» (Приказ Минобрнауки РФ № 703 от 26 июля 2017 г. «Об утверждении Плана мероприятий («дорожной карты») МОиН РФ

по формированию и введению национальной системы
учительского роста»)
Ключевые мероприятия:
• установление новых должностей педагогических работников – 2017 г.
• внесение изменений в Федеральные образовательные стандарты ВО и СПО
по направлению «Образование и педагогические науки» – 2017 г.
• разработка нового Порядка проведения аттестации – 2017 г.,
• внесение изменений в профстандарт «Педагог» в части дифференциации уровней
профессиональных компетенций и описания трудовых функций – 2018 г.
• внесение изменений в законодательство РФ в целях обеспечения социальных
гарантий педагогическим работникам – 2019 г.
• составление и апробация контрольных измерительных материалов – 2020 г.
• разработка разноуровневых программ повышения квалификации по итогам
апробации новой системы аттестации – 2020 г.
Срок реализации – до 2020 г.

7. Структура ЕФОМ

Для оценки сформированности психолого-педагогической и
коммуникативных компетенций на уровне действий проводится анализ
образца профессиональной деятельности учителя, который включает в
себя:
• план (конспект) урока,
• видеоурок с указанными в нем видеофрагментами, иллюстрирующими
проверяемые компетенции,
• образцы самостоятельной работы обучающегося (с оцениванием этих
работ учителем),
• рефлексивный самоотчет.
Сформированность компетенции в части профессиональных знаний и суждений
проверяется в решении кейсов (педагогических задач и ситуаций),
направленных на оценку профессионального мышления педагогов.

10. Система учительских должностей

Предлагается выделение уровней квалификации по всем должностям:
Должности
Ведущий учитель
• Высшая категория
• Первая категория
• Соответствие
Старший учитель
• Высшая категория
• Первая категория
• Соответствие
Учитель
• Высшая категория
• Первая категория
• Соответствие
Обобщенные трудовые функции
С. Управление проектированием и реализацией
образовательных программ
В. Проектирование и реализация образовательных
программ
А. Реализация образовательных программ

11. Система аттестации

В настоящее время
– подтверждение соответствия
занимаемой должности
или
– установление квалификационной
категории по результатам субъективной
оценки труда (фактически – на основе
«портфолио», в связи с отсутствием
единых критериев оценки)
Согласно предлагаемой модели НСУР
– подтверждение соответствия
занимаемой должности
или
– установление квалификационной
категории
или
– замещение новой должности в порядке
должностного роста в соответствии
с квалификацией с использованием при
аттестации контрольных измерительных
материалов)
В период введения НСУР (до 2020 г. ) аттестация будет проводится в одной из
форм на выбор: либо как сейчас, либо на основе Единой федеральной оценки
Переход к новой модели аттестации будет происходить в ближайшие
годы. Сейчас ведется апробация разработанной модели, вносятся доработки.
Апробация не является аттестацией, то есть не имеет социальнотрудовых последствий, в том числе не предполагает установления её
участникам квалификационных категорий. Объектом исследования в данном
случае являются не компетентности учителей, а сами аттестационные
процедуры и материалы.
Важно также напомнить, что в соответствии с утвержденной
«дорожной картой» формирования и введения НСУР 2018 год является
годом апробации и доработки новой модели аттестации учителей, а в первом
полугодии 2020 года должна быть проведена итоговая апробация новой
модели аттестации педагогических работников — после разработки и
апробации ЕФОМ по всем предметам, для которых определен период с
марта 2017 года по декабрь 2019 года.
СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ

Оценка учителей | КОМАНДА-TN

Фон	Учителя – самый важный фактор, влияющий на успехи учеников. Цель процесса оценки КОМАНДЫ – предоставить преподавателям модель, которая поможет им постоянно улучшать свою практику. Полная картина того, что происходит в классе, имеет важное значение для повышения квалификации преподавателей; поэтому мы хотим посмотреть, как учителя проводят инструкции и что учащиеся извлекают из этих уроков.Используя вместе наблюдения и данные, TEAM позволяет учителям и руководителям школ вести постоянный диалог о том, как происходящее в классе влияет на успеваемость учащихся. В конечном счете, развитие навыков учителя ведет к росту успеваемости учащихся. Подобно рефлексивным методам, которые система наблюдения TEAM продвигает для преподавателей, Министерство образования Теннесси стремится анализировать и совершенствовать систему наблюдения с помощью циклов обратной связи и тщательного изучения с течением времени. Педагоги сыграли важную роль в разработке TEAM и продолжат вносить свой вклад в совершенствование системы в предстоящие месяцы и годы.
Набор передовых методов дистанционного обучения	Пакет передовых методов дистанционного обучения включает три документа, предназначенных для поддержки учителей и наблюдателей при внедрении TEAM в среде дистанционного обучения. Эти документы, разработанные с учетом отзывов практикующих специалистов по всему штату, включают: Каждый документ разработан для поддержки высококачественной обратной связи и обучения учителей в условиях виртуального обучения, опираясь на прочную основу рубрики КОМАНДА, в которой наблюдатели уже обосновались.
Недавно добавленные статуи, правила и рекомендации	Во время специального созыва 9 апреля 2020 года совет по образованию штата принял ряд чрезвычайных правил для устранения сбоев, вызванных COVID-19. Это включало изменения в Правило оценки 0520-02-01. Этот документ содержит руководство по процессам, связанным с оценкой. Последствия оценки включают: Районы, в том числе районы, использующие альтернативную модель наблюдения, не обязаны соблюдать сроки наблюдения на 2019-2020 годы. Время наблюдений на 2020–2021 годы будет определяться данными преподавателя за 2018–1919 годы. преподавателей, которые были награждены PDP на основе их LOE в 2018-19 годах, будут награждены такими же PDP на 2019-20 годы.
Общие рекомендации и ресурсы
Ресурсы для преподавателей общего профиля
Библиотека Ресурсы специалиста по СМИ
Школьные услуги Кадровые ресурсы
Ресурсы для профессионализма	Рубрика Отчет о рейтинге (Word) (PDF) Время: Оценщики не должны выставлять баллы по предмету «Профессионализм» до тех пор, пока не будет завершено все тестирование. Это гарантирует, что все преподаватели смогут сосредоточиться на подготовке учащихся к государственной аттестации. Оценка: Уровень профессионализма должен оцениваться кем-то, кто регулярно взаимодействует с преподавателем. В большинстве случаев это будет директор школы или заместитель директора. Однако для некоторых преподавателей может быть целесообразно, чтобы руководитель оценил этот домен. Свидетельства для выставления оценок: Ниже приведены предложения свидетельств, с которыми оценщики могли бы проконсультироваться при выставлении оценок Профессионализм: Показатель 1 – Профессиональный рост и обучение: Формы саморефлексии педагогов или другие свидетельства саморефлексии, активное участие в постконференциях, своевременное включение обратной связи в уроки, свидетельство роста по результатам наблюдений в течение года. Показатель 2 – Использование данных: Свидетельство решений в отношении обучения, основанных на данных формирующих оценок, эффективного дифференцирования на основе оценок, использования формирующих оценок округа, школы или класса для информирования планирования, свидетельства корректировок в планировании на основе оценок. Показатель 3 – Вовлеченность школы и сообщества: Партнерские отношения с общественными организациями и действующими лицами, продуктивные члены PLC и команд уровня, видимость во время смены класса. Показатель 4 – Лидерство: Свидетельство планирования со сверстниками по классу и предмету, членство в руководящих группах, наставничество неопытных или испытывающих трудности учителей, эффективное планирование рабочих дней и собраний преподавателей.
Шкала уровня общей эффективности (LOE)	Качественные данные, данные о росте учащихся и данные об успеваемости учащихся объединяются для создания шкалы баллов (диапазона баллов) от 100 до 500.В связи с изменениями в законодательстве, внесенными во время законодательных сессий 2013 года, расчеты общих уровней эффективности зависят от того, имеет ли учитель индивидуальный показатель роста или показатель роста всей школы или системы. TEAM LOE FAQ Диапазон оценок Шкала уровня общей эффективности (LOE) <200 1 200–274,99 2 275-349.99 3 350-424,99 4 425-500 5
Образцы шаблонов пошаговой инструкции, разработанные округом
Руководство по планированию наблюдений	Область планирования предназначена для оценки того, насколько эффективно учитель планирует обучение. Свидетельства из плана урока и наблюдения следует использовать для оценки показателей в области планирования. Письменный план, состоящий из нескольких страниц, не является предметом наблюдения при планировании. Основное внимание уделяется тому, как учителя планируют обучение. Цель и оформление документов – Процесс наблюдения предназначен для точной оценки повседневной практики в классе с целью выявления сильных практик в классе и областей, требующих совершенствования. Если представленные планы уроков заметно отличаются от планов, которые учитель делает в ходе обычной практики, то обратная связь, которую педагог получает по этому плану, имеет ограниченную полезность.Педагоги не должны представлять, а оценщики не должны принимать чрезмерно длинные планы уроков и / или разработанные только для обзора во время оценки учителем. Требования к плану урока – Важно помнить, что конкретные требования к самому плану урока полностью зависят от решения округа и / или школы. Кроме того, при оценке планирования учителя следует руководствоваться тем, что лучше всего подходит для обучения учащихся. В то время как большинство учителей будут оцениваться при планировании только один раз в течение года, округа могут по своему усмотрению собирать любые дополнительные планы уроков. Необъявленные наблюдения при планировании – При планировании без предупреждения оценщики могут собрать план урока после посещения класса. Поскольку область планирования предназначена для оценки того, насколько эффективно учитель планирует обучение, учителя должны поделиться планом урока, который использовался для наблюдаемого урока. Районы и / или школы должны предоставить параметры для планирования после посещения. Повторная отправка планов уроков – Хотя оценщик может задавать зондирующие вопросы перед конференцией, преподаватель не может повторно отправить план урока для целей выставления оценок.Оценка за планирование должна основываться на первоначальном представлении плана урока и наблюдениях, связанных с планом.
Руководство по дополнительным наблюдениям	В случаях, когда округ, школа или педагог решает провести больше, чем минимально необходимое количество наблюдений для учителя, округ должен учитывать следующее. Будет ли решение о разрешении большего, чем минимальное количество наблюдений, решением на уровне округа или школы? Школа: Разрешение решения о проведении большего, чем минимальное количество наблюдений на уровне школы, дает директорам дополнительные полномочия по принятию решений, но округа должны внедрить четкий процесс, посредством которого руководители школ уведомляют округ о своей школе. уровень политики. Округ: Решение на уровне округа разрешить больше, чем минимальное количество наблюдений, обеспечивает последовательную политику во всем округе. Это решение должно быть четко доведено до сведения всех наблюдателей. Хотите ли вы разрешить больше, чем минимальное количество наблюдений для профессионального учителя или практикующего учителя, который ранее получил 5 баллов по индивидуальному баллу роста или общей оценке эффективности? №: Решение о проведении только минимального количества наблюдений – вполне приемлемое решение для округа. Если это выбор вашего округа, об этом следует четко сообщить всем наблюдателям. Да: Решение разрешить больше, чем минимальное количество наблюдений – это вариант, который может принимать несколько форм и требует нескольких дополнительных решений: Если округ и / или школа решат разрешить дополнительные наблюдения, смогут ли учителя участвовать? Да: Разрешить отдельным учителям участвовать в дополнительных наблюдениях сложно с точки зрения логистики, но это зависит от предпочтений учителей.Очень важно определить четкий процесс, с помощью которого учителя могут согласиться на дополнительные наблюдения. №: Реализация одного и того же решения для всех учителей, будь то на уровне школы или округа, имеет меньше проблем с реализацией и обеспечивает согласованные ожидания по всему округу.
Руководство по обходам	Любой учитель (профессионал или практик), который ранее получил 5 баллов по общей оценке или показателю индивидуального роста, должен будет пройти одно посещение класса без предварительного уведомления, охватывающее три области наблюдения, а также два прохода. Следующие элементы включают: Время: Оценщики должны провести 10-15 минут в классе во время прогулки. Фокус: Существуют различные способы, с помощью которых оценщик может сфокусироваться на обходе, в зависимости от контекста класса. Некоторые идеи включают: Сосредоточьтесь на области подкрепления после посещения класса в первом семестре с намерением узнать больше об успешных практиках и распространить их в школах. Сосредоточьтесь на области совершенствования, начиная с посещения учебного класса в первом семестре, чтобы поддержать дополнительные улучшения. Отзыв: Несмотря на то, что проходы не оцениваются, по-прежнему важно оставлять отзывы. Официальная постконференция после обхода не требуется. Краткого неформального разговора, заметки или электронного письма после прогулки достаточно, чтобы поделиться немедленной обратной связью. Документация: Требования к сквозной документации устанавливаются на усмотрение каждого округа.
Руководство по итоговым конференциям	Перед тем, как начать наблюдения за текущий учебный год, оценщики должны провести итоговые конференции со всеми преподавателями, чтобы пересмотреть свои результаты оценки за предыдущий учебный год.Итоговые конференции часто проводятся в конце учебного года, но некоторые могут быть завершены только в начале следующего учебного года. В дополнение к обсуждению оценок за предыдущий год, итоговые конференции должны включать в себя основные компоненты коучингового разговора, чтобы обеспечить его продуктивность. Необходимые компоненты: Обсудить оценки профессионализма. Поделитесь окончательными оценками качественных данных (наблюдений). Предоставить окончательные 15% количественные данные (если доступна мера). Объясните, когда и как будет рассчитываться общий балл. Прочие компоненты: Слава местам прогресса. Сосредоточьтесь на местах, нуждающихся в постоянной доработке. Время экономии: Убедитесь, что учителя просматривают свои данные перед собранием. Совместите это собрание с существующими итоговыми встречами в конце года или начальными беседами с коучем в начале года. Обратите внимание, что для итоговой конференции нет обязательной формы.Любая необходимая документация остается на усмотрение округа. Коучинговые беседы: Начните коучинговую беседу с объяснения цели и задач, которые помогут уменьшить беспокойство учителя. Подчеркните необходимость роста и совершенствования учителей путем изменения и уточнения стратегий вместо того, чтобы заявлять о необходимости «поднять оценки за этот год». Используйте формирующие и суммативные данные за предыдущий год, чтобы обсудить закономерности в педагогической практике, связанные с ростом учащихся. Предложите конкретные стратегии, основанные на вашем анализе областей роста учителя, включая сроки для регулярных проверок.

Заставить учителей работать с оценками | Мир образования

Оценка учителей – одна из самых сложных задач в любом школьном округе. Государственные школы округа Монтгомери (Мэриленд) проводят аттестацию учителей, включая ее в углубленный и широкий подход к обучению учителей, называемый Системой профессионального роста.Education World внимательно изучает практические элементы системы и то, как она работает.

Оценка учителей может создать непростые проблемы для школьного округа. Чтобы быть справедливым, системы оценки должны включать реальные возможности для учителей улучшить свою работу, но отсеивать тех, кто в конечном итоге не может соответствовать стандартам округа. В Мэриленде государственные школы округа Монтгомери (MCPS) предпочитают применять в своей программе оценки учителей более широкий подход, называемый Системой профессионального роста.

По словам суперинтенданта MCPS доктора Джерри Д. Виста, до сих пор новая система оценки учителей была успешной. «Лучшее свидетельство успеха, которого мы достигли до сих пор, – это признание самими учителями того, что профессиональные стандарты и ожидания могут быть эффективно повышены и улучшены, если учителя являются частью процесса и обеспечивают необходимое руководство», – сказал Вист Education World. “Хорошие учителя знают, что нужно, чтобы стать высокопрофессиональным и эффективным классным учителем, и они понимают динамику, необходимую для создания эффективного процесса, который признает и поддерживает учителей как профессионалов.«

«Концепции профессионального роста в контексте школ как профессиональных учебных сообществ должны быть распространены по всей системе как отход от культуры изоляции в классе», – сказала Дарлин Мерри Education World. Мерри – директор департамента развития персонала компании MCPS, которая осенью 2000 года ввела в действие Систему профессионального роста, включающую ключевые элементы всестороннего обучения учителей и строгой оценки учителей. Система вводится поэтапно в течение трехлетнего периода в 189 школах района.

В MCPS Мерри совместно со специалистами по развитию определяет планы развития. «Тренинги координируют опытные специалисты по развитию персонала», – сказал Мерри Education World. “В каждой школе есть учитель, работающий на полную ставку, [который] является учителем повышения квалификации персонала.

«Каждой школе выделяется определенное время на замену учителей для их профессионального роста», – продолжил Мерри. “Изначально 20 учителей-консультантов, а сейчас их число увеличивается до 60, освобождаются от занятий на три года.«

Планирование и развитие системы профессионального роста в MCPS требовало большой вдумчивости и внимательности в течение многих лет. В 1997 году совет по образованию округа внес изменения на основе рекомендаций целевой группы представителей MCPS и Ассоциации образования округа Монтгомери (MCEA). MCPS нанял консультантов из компании Research for Better Teaching (RBT) в Актоне, штат Массачусетс, для создания новой системы оценки учителей, которая остановит оценку учителей по принципу «один размер для всех». Консультантам было поручено разработать систему, позволяющую различать отличных учителей, тех, кто соответствует стандартам MCPS, и тех, кто является маргинальным или неэффективным.

Окружной союз учителей и ассоциация администраторов в сотрудничестве с консультантами RBT проработали детали новой системы на протяжении всего этапа разработки. Их главная цель заключалась в повышении качества преподавания и обучения путем поддержки учителей в их профессиональном росте.

В рамках этой системы новые учителя и неэффективные учителя работают с «учителями-консультантами» (CT).У них не менее пяти лет общего опыта преподавания, они продемонстрировали мастерство преподавания, обладают знаниями в области коучинга со сверстниками и являются опытными писателями. «Они должны уметь эффективно делиться своими знаниями и стратегиями о передовых методах работы», – сказал Мерри Education World. Кроме того, CT настоятельно рекомендуются администратором и коллегами. Они проявляют сочувствие к другим учителям и понимают вспомогательную роль, которую они будут играть для новых и недостаточно успешных учителей.

Обратная связь и поддержка со стороны CT помогает улучшить педагогические навыки нового или недостаточно работающего учителя.CT работает с учителем, чтобы определить сильные и слабые стороны. Путем моделирования, наблюдения и обратной связи CT пытается изменить методы наставника учителя. Учитель получает материалы и помогает в разработке материалов для улучшения школьной программы. Стратегии управления – как физическая планировка, так и распорядки и процедуры в классе – изучаются и помогают учителю овладевать техникой работы в классе. Даже КТ учится, а повышенные навыки наблюдения улучшают его или ее собственное обучение, когда КТ возвращается в класс через три года.Вот что произойдет, если все пойдет по плану.

Что произойдет, если CT и классный руководитель не добьются успеха? Согласно новым правилам, опытный учитель не продлевается, а постоянный учитель увольняется, если учитель демонстрирует незначительный прогресс или его отсутствие после одного года поддержки со стороны учителя-консультанта. На основании свидетельств и документации CT, экспертная комиссия из шести учителей и шести администраторов, рекомендованная их профсоюзами и назначенная суперинтендантом Вистом, фактически дает рекомендации.Базовые стандарты успеваемости – это концепции из , книги, в которой синтезируются современные представления об эффективности соответствия обучающих стратегий потребностям учащихся.

«Если посредством наблюдения и поддержки CT предоставит доказательства того, что учитель демонстрирует навыки в рамках каждого из стандартов, то учитель будет сохранен», – пояснила Дарлин Мерри. “Если в рамках какого-либо стандарта возникают серьезные проблемы или опасения, решение принимается на основе серьезности проблемы и указаний на то, что в этой области не было улучшений или улучшений незначительно.«

Развертывание такой программы, как Professional Growth System, требует значительных ресурсов, которые предоставляет MCPS. Общий бюджет проекта составляет 10 209 559 долларов, который исходит из общего бюджета MCPS. Затраты только на зарплату учителей-консультантов составляют 906 965 долларов, а 6 171 610 долларов предусмотрены в бюджете для учителей повышения квалификации.

Работоспособность системы профессионального роста будет в конечном итоге измеряться успеваемостью учащихся, но пока еще рано использовать ее в качестве ориентира.Пока что существуют только отдельные отзывы о системе, но в основном они положительные.

Классный руководитель Шэрон Том отреагировала на свой опыт работы с программой, отправив своему учителю по развитию персонала записку: «В начале года я (и я думаю, что другие) не полностью понимали, какое влияние вы и ваша должность окажете на нас. Мой вечер перед школой был самым лучшим после того, как вы наблюдали в моем классе и дали мне советы о том, как сделать мою презентацию более практичной и ценной для родителей.Я получил несколько комментариев о том, как им понравился формат и что их не читают ».

В то же время преподаватель по развитию персонала Холли Стил рассказала о своем опыте в классе в записке для Дарлин Мерри. «Мы видим, как здесь происходит потрясающее обучение.… Как тот, кто имеет привилегию передвигаться по классу в качестве второго взрослого, я являюсь свидетелем обучения… К концу этого года больше наших учителей возьмут на себя вторая роль взрослого в других классах Семена для профессионального роста и обучения сообществ, о которых вы и другие мечтали, пустят корни.Я просто знаю это “.

«Подобная широкомасштабная реформа не может быть успешной без доверия и сотрудничества между учителями, директорами, родителями и вспомогательным персоналом», – заключил Вист. «Каждый должен быть лично привержен искомым идеалам, а не просто подчиняться указу центрального офиса».

Education World®
Авторское право © 2010 Education World

Разработка систем оценки учителей, способствующих профессиональному росту

Бандура, А.(1980). Самость и механизмы действия. В J.Suls (Ed.), Социально-психологические взгляды на себя . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Google ученый

Brookfield, S.D. (1987). Развитие критического мышления . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Google ученый

Chi, M.T.H., Glaser, R. & Farr, M.J. (1988). Характер экспертизы .Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.

Google ученый

Duke, D.L. (1990). Постановка целей профессионального развития. Лидерство в образовании , 41.

Duke, D.L., & Stiggins, R.J. (1990). За пределами минимальной компетенции: оценка профессионального развития. В J.Millman & L.Darling-Hammond (Eds.), Справочник по оценке учителей начальной и средней школы .Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

Google ученый

Duke, D.L., & Stiggins, R.J. (1986). Оценка учителя – пять ключей к росту . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная ассоциация образования.

Google ученый

Frase, L.E. (1989). Влияние поощрения учителей на признание и повышение квалификации. Журнал исследований в области образования , 83, 52–57.

Google ученый

Хорошо, т.Л. и Брофи Дж. Э. (1987). Глядя в классах (4-е изд.) Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Google ученый

Гулд Р.Л. (1978). Трансформации: рост и изменения во взрослой жизни . Нью-Йорк: Саймон и Шустер.

Google ученый

Герцберг, Ф., Мауснер, Б. и Снайдерман, Б. Б. (1959). Мотивация к работе (2-е изд.) Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья.

Google ученый

Джексон, П.В. (1989). Помогаем учителям развиваться. Доклад, представленный в Институте исследований в области образования Онтарио, Торонто, Канада, 22 февраля 1989 г.

Levine, S.L. (1989). Содействие развитию взрослых в школах . Бостон: Аллин и Бэкон.

Google ученый

Литтл, Дж.W. (1981). Успех школы и развитие персонала . Боулдер, Колорадо: Центр исследований, Inc.

Google ученый

Лорти, округ Колумбия (1975). Учитель . Чикаго: Издательство Чикагского университета.

Google ученый

Шон, Д.А. (1983). Рефлексивный практик . Нью-Йорк: Основные книги.

Google ученый

Сайзер Т.Р. (1984). Компромисс Горация . Бостон: Хоутон Миффлин.

Google ученый

Стиггинс, Р.Дж., и Дюк, Д.Л. (1988). Обоснование стремления к росту учителей: исследование оценки учителей . Олбани: Государственный университет Нью-Йорка.

Google ученый

Профиль оценки учителей: Обобщение и анализ результатов округа.(1989). Неопубликованный отчет, подготовленный Северо-Западной региональной образовательной лабораторией.

Пересмотренная система оценки учителей штата Огайо

Область : Основное внимание для обучения

Компонент рубрики : Связь со стандартами штата и приоритетами округа – Учебный план учителя включает мероприятия, оценки и ресурсы, включая технологии, которые согласовываются с потребностями учащихся, приоритетами школы и округа, а также стандартами обучения штата Огайо.Учитель участвует в изучении и оценке достижений в содержании, а также вносит свой вклад в школьную и районную учебную программу.

Программа благоустройства округа / здания : OIP – К 2020 году все учащиеся PreK-12 будут демонстрировать ежегодный рост по крайней мере на один год по результатам аттестации, утвержденной штатом и / или округом. Кроме того, подгруппы с низкими показателями также получат не менее 70 баллов Annual Measurable Objectives (AMO) в табелях успеваемости здания и округа. Персонал предоставит учащимся несколько многоуровневых способов продемонстрировать понимание изучаемых концепций.Это будет очевидно в разделах по внедрению для взрослых и успеваемости учащихся наших форм документации TBT из нашего 5-шагового процесса.

Цель : В течение 2019-2020 учебного года я буду реализовывать учебный план, который будет включать в себя мероприятия, оценки и ресурсы, включая технологии, которые соответствуют потребностям учащихся, приоритетам школы и округа, а также стандартам обучения Огайо, чтобы мои Учащиеся 2-х классов продемонстрируют рост по крайней мере за один год на аттестатах, утвержденных штатом и / или округом.Кроме того, подгруппы с низкими показателями также получат не менее 70 баллов Annual Measurable Objectives (AMO) в табелях успеваемости здания и округа.

Действия по шагам :

1. Внедрите STAR для оценки студентов, анализа данных, постановки целей обучения студентов и корректировки инструкций X раз в год.
2. Внедрение тестов Fontes и Pinnell для отслеживания успеваемости учащихся, постановки целей обучения и корректировки инструкций X раз в год.
3. Создавайте формирующие / итоговые экзамены, чтобы отразить стандарты обучения Огайо, связанные с английским языком и математикой для 2-х классов, анализировать результаты и корректировать обучение как непрерывный процесс.
4. Просмотрите карты учебной программы для классов, при необходимости скорректируйте темп и ресурсы, а также отслеживайте частоту использования стандартов.
5. Используйте 5-этапный процесс для сбора документации по успеваемости студентов TBT.

Доказательства прогресса :

1. Документированный анализ данных STAR, создание учебных целей учащихся и мониторинг прогресса в достижении целей.
2. Документированный анализ данных сравнительного анализа Fontes и Pinnell, создание учебных целей учащихся и мониторинг прогресса в достижении целей.
3. Образцы согласованных оценок и задокументированный анализ данных формирующих / итоговых оценок.
4. Документированное отслеживание внедрения стандартов и корректировок карт.
5. Документация об успеваемости студентов, предоставленная TBT.

Системы оценки учителей, основанные на доверии, прозрачности и росте (мнение)

Примечание: Гостевые сообщения на этой неделе будут писать члены команды YES Prep Public Schools. Заведующая школой Кари Томас – сегодняшний приглашенный плакат.

Оценка учителей – это, мягко говоря, горячая тема в стране. Ставки часто высоки, а результаты могут быть спорными. Когда мы рассмотрели нашу долю проблем оценки учителей на YES Prep, мы поняли, что, хотя нам нужен способ оценки учителей, на самом деле нам нужна была система, которая развивала бы учителей значимым и уважительным образом, чтобы они могли эффективно служить своим ученикам. .

Наша текущая система повышения квалификации и оценки учителей закреплена в нашей рубрике педагогического мастерства (IER).Наш IER служит основой для всей нашей подготовки и развития учителей и отражает то, что мы думаем о качественном обучении. И поскольку мы являемся организацией, движимой миссией и основанной на ценностях, она также включает в себя образ мышления и поведение, которые, по нашему мнению, необходимы для успеха как профессионала в нашей организации. Это наш главный инструмент для роста учителей.

Оценивание теперь является лишь частью более комплексного процесса, направленного непосредственно на повышение квалификации учителей. Что позволяло нам добиваться стабильно более высоких результатов удовлетворенности учителей каждый год, так это сосредоточение внимания на доверии, прозрачности и росте, чтобы наши учителя чувствовали себя ценными и обогащенными, а не осуждаемыми.

Следующие принципы успешной оценки учителей лежали в основе нашей недавней работы:

Лидеры – это коучи. Если руководители прибегают к оценщикам несколько раз в год, учителя, скорее всего, нервничают по поводу этого опыта и редко опираются на эти наблюдения. Чтобы быть действительно эффективными, оценщики должны больше выступать в роли инструкторов.

Все руководители YES Prep, которые работают в тесном сотрудничестве с учителями – руководители школ, деканы обучения, инструкторы, руководители содержания – обучены тому, как эффективно обучать учителей.Для наших деканов обучения, основных оценщиков в наших университетских городках, эти коучинговые отношения имеют важное значение для роста наших учителей. Их частые, часто еженедельные, коучинговые взаимодействия превращают наблюдения в классе и последующие беседы в ценный опыт роста для учителей, а не в редкие и безличные оценки.

Последовательность укрепляет доверие. Если учитель не считает, что его или ее оценки справедливы, или если разные лидеры оценивают по-разному, целостность процесса нарушается, и учителя не доверяют системе.Чтобы критерии оценки работали, все руководители должны понимать и применять ее одинаково. Это непростая задача, требующая приверженности и ресурсов.

Наш подход к обеспечению согласованности в YES Prep был двояким: нормирование на уровне округа и нормирование на уровне кампуса. Руководители округа собираются для участия в совместных наблюдениях в различных кампусах и приходят к соглашению о том, где эффективность учителя падает на определенные показатели IER и как они будут обучать этого учителя совершенствоваться.Мы также нормируем по областям содержания под руководством наших руководителей, чтобы оценщики и руководители знали, что такое понятие, как строгость, например, означает в классе математики средней школы по сравнению с классом английского языка в средней школе. А команды кампуса в сотрудничестве с инструкторами нашего округа регулярно вместе наблюдают за занятиями, чтобы убедиться, что они последовательно оценивают и обучают учителей.

Открытое общение – ключ к успеху. У нас было много черновых исправлений, поскольку мы выпускали новые версии нашей IER и внедряли новые части системы, такие как привязка заработной платы к оценкам.(Мы расскажем об этом в пятничном посте.) Урок, который мы постоянно усваиваем, заключается в том, что мы должны быть полностью открытыми во всем и в ответ предлагать нашим учителям быть полностью открытыми. Если наши учителя чем-то недовольны, мы должны это знать, а чтобы они были счастливы, они должны знать все – каждый шаг, каждое изменение, каждый расчет, каждый нюанс. У нас также есть онлайн-инструмент, в котором хранятся данные наблюдений и оценок учителей, так что окончательные данные оценки не являются сюрпризом, а являются кульминацией личного прогресса, которого они и их тренеры отслеживали в течение года.

Все эти принципы объединяет идея построения доверия с учителями. Какой бы ни была система вашего округа, программирование должно быть сосредоточено на построении отношений между учителями и администраторами, которые предоставляют учителям как пространство, так и инструменты для развития. Результатом является мощный импульс, который подталкивает учителей, учащихся и школы вперед.

– Кари Томас

3 способа, которыми администраторы могут способствовать росту учителя

В мой первый день работы мой администратор вручил мне толстую папку и сказал: «Это учебное руководство по определению темпа, которому округ требует от вас следовать.Пожалуйста, не отклоняйтесь от плана ». Внезапно я понял, почему учитель, которого я заменял, уволился в середине года.

Спустя всего один семестр я тоже ушел. Хотя я любил своих учеников и коллег, моя радость от преподавания уменьшалась в этой контролирующей среде. Раньше я работал с директорами, которые давали учителям возможность расти и развиваться даже в самых сложных условиях, поэтому я знал, что существование такого типа лидерства не было мифом. Только спустя годы я стал исследователем в области образования, когда наткнулся на структуру, которую администраторы могли использовать для создания среды, способствующей росту учителей.

Теория самоопределения

Этой структурой является теория самоопределения Эдварда Деси и Ричарда Райана, которая предполагает, что люди ищут возможности для автономии, компетентности и родства, и что среда, поддерживающая всех трех, культивирует их внутреннюю мотивацию учиться и расти. Согласно Деси и Райану, люди повсеместно преуспевают в автономной среде, в которой они имеют определенное право голоса в своей повседневной деятельности, а не в контролируемой среде, в которой их время диктуется теми, у кого больше власти.

Эта теория особенно применима к учителям в государственных школах сегодня: учителя все больше чувствуют, что их автономия в классе и их воспринимаемая компетентность среди общественности уменьшились. Недавнее исследование показало, что такая рабочая среда может повлиять на психическое здоровье – и даже на смертность – тех, кто решит остаться. Поэтому неудивительно, что учителя все чаще уходят из профессии.

Сегодня я работаю преподавателем в средней школе.Ниже приведены некоторые практические предложения, в которых подробно описывается, как администраторы могут удовлетворить потребности учителей в автономии, компетентности и взаимосвязи. По моему опыту, реагирование на эти потребности может положительно повлиять как на удовлетворенность отдельных учителей, так и на общую школьную культуру.

1. Поддержка потребности учителей в автономии

Освобождение контроля над учебным планом: Доверяйте учителям выбирать свои собственные тексты и учебные материалы, когда это возможно, и выбирать наиболее подходящие стратегии обучения для своих учеников.Избегайте чрезмерной зависимости от учебных планов и онлайн-программ, так как они подавляют творческий потенциал учителей и учащихся. Позвольте индивидуальности учителей проявиться в классе.

Слушаем их: Разрешите учителям участвовать в принятии решений по правилам, которые влияют на них и их учеников. Политика открытых дверей, при которой учителя не стесняются делиться с вами своими предложениями и проблемами, – один из наиболее достоверных способов отдать дань уважения их голосам.

2. Помогите учителям почувствовать себя компетентными

Похвала: Сосредоточьтесь на том, что учителя делают хорошо, и хвалите их даже за малейшие постепенные успехи.Слишком много критики, даже если она оправдана, ведет к поражению.

Реалистичные ожидания: Сегодня многие учителя приходят в профессию с помощью альтернативных средств сертификации. У них могут не быть педагогических знаний, которые есть у выпускников программы подготовки учителей, и не следует ожидать, что они будут действовать как таковые в первый же день.

Поддержка: Предлагайте индивидуальный коучинг и значимые возможности постоянного профессионального обучения для стимулирования роста в выявленных слабых местах.Одноразовые занятия по повышению квалификации и индивидуальный коучинг не приводят к радикальным изменениям в практике учителей.

3. Стимулируйте родство среди персонала

Играть: Начните учебный год на игровой ноте с мероприятий по построению команды сотрудников. Исследования показывают, что общий смех способствует сплочению группы. Поощряйте учителей делать то же самое в своих классах; это поможет им найти радость в своей работе.

Видение: Разработайте миссию и видение вашей школы и работайте с учителями, чтобы воплотить их в жизнь.Общая цель и целеустремленность создают единство.

Личные отношения: Найдите время, чтобы познакомиться с учителями лично. Как самые эффективные учителя хорошо знают своих учеников, так и администратор должен действительно знать своих учителей. Но сначала опустите собственные стены и позвольте учителям познакомиться с вами. Быть человеком – нормально.

Сообщество: Планируйте общественные собрания вне школьных часов, чтобы продолжить формирование позитивной школьной культуры.Будь то небольшие группы или весь коллектив, постоянные возможности познакомиться друг с другом имеют огромное значение, помогая учителям чувствовать себя связанными.

Есть много неподконтрольных нам факторов, которые создают проблемы для сегодняшних педагогов, в том числе критика со стороны общества, сравнительно низкая заработная плата и упор на тестирование. Вместо того, чтобы жаловаться на то, что мы не можем изменить как лидеры, почему бы не изменить то, что мы можем? Давайте предложим учителям автономию и создадим теплые, заботливые школьные сообщества, в которых смогут процветать и они, и их ученики.

Профсоюз учителей Провиденса

Инновационная инициатива по оценке и поддержке преподавателей. Лето 2012 г. Учебная информация Повышение квалификации – карусельная деятельность – стандарт 4

4.1: Размышляя над обучением	4.2: Общение с семьей
Саморефлексия учителя – точно
	Консультативный комитет для родителей
Размышления студентов / опрос студентов
Неформальное наблюдение фокусируется на стратегии, опробованной в ответ на отражение
Приводится свидетельство из урока .	Информационные вечера / День открытых дверей
Рекомендации учителей о силе и сфере роста
Пост-наблюдательная конференция
	Конференция родителей и учителей
Pre / Post оценки студентов
Следующие шаги по улучшению инструкции
Доказательства сотрудничества с коллегой или специалистом
	Послать домой учебный план / план управления помещением
	Договоры с родителями / семьями
	Квартальный / еженедельный обзор

4.3 Демонстрация профессионализма 4.3.a Ведение точного учета	4.3 Профессионализм 4.3.b Приверженность профессиональным стандартам
	Членство в национальных организациях
Папки / портфолио учеников
	Членство в общественных агентствах
	Репетиторство / помощь в выполнении домашних заданий после школы
	Участие в школьных мероприятиях
	Соблюдение районной политики
Различные районные оценки
Обновить оценки на компьютере	Действующие правила работы в классе для помощи учащимся (напр.Пересдача тестов)
Подписанные школьные тетради (домашние задания, проекты и т. Д.)	Активно стремится к профессиональному обучению
	Возможности профессионального развития

4.4: Профессиональное развитие и рост 4.4.a Рост и развитие в профессиональном учебном сообществе	4.4: Профессиональный рост и развитие 4.4.b – Свидетельства для утверждения цели профессионального роста
Профессионализм с родительской чуткостью	Данные с доказательствами – сколько достаточно?
	План действий с графиком
Сертификат работающего учителя	Личное отражение учителя
	Оценка предыдущего года
Участие в материнской мастерской	Образцы работ (студенческие работы)
	Книга планов – подтверждение планирования
Советник студенческих отрядов
Различные районные оценки	Конкретные цели с ориентирами
Участие исследовательской комиссии
	Знание всех студенческих групп
	Даты и данные, собранные в процессе
Содействие профессиональному развитию

4.4: Профессиональное развитие и рост 4.4.c – Доказательства достижения цели профессионального роста

Член SIT / PTA – Активный участник

Объем и последовательность созданы с коллегами

Таблицы выхода с тренировок

Успешный PGG: присоединение к районным инициативам

Рост показателей оценки с течением времени

Инновационная инициатива по оценке и поддержке преподавателей Летний 2012 г. Обучение Информация Повышение квалификации – Карусель – Стандарт 4

Бюллетени оценки PPSD:

Оценочные бюллетени за 2014 год

Оценочный бюллетень 1	Оценочный бюллетень 2	Оценочный бюллетень 3	Оценочный бюллетень 4
Оценочный бюллетень 5	Оценочный бюллетень 6	Оценочный бюллетень 7	Оценочный бюллетень 8
Оценочный бюллетень 9	Оценочный бюллетень 10	Оценочный бюллетень 14	Оценочный бюллетень 15
Оценочный бюллетень 16	Оценочный бюллетень 17

Оценочные бюллетени за 2013 год

Инструкции по использованию Teachscape

Часто задаваемые вопросы об оценке

PPSD Teacher Evaluation Guidance – в разработке – для получения полной информации щелкните здесь

За дополнительной информацией обращайтесь в Управление профессионального обучения по телефону (401) 278-2094

Оценка учителей:

• 2012-13 RIIC для преподавателей, модель оценки и поддержки
• 2012-13 RIIC Специальное руководство для сопровождения оценки и развития преподавателей
• 2012-13 Форма уведомления об оценке
• 2012-13 RIIC Рубрики для PPSD
• Справочник по оценке RIIC, 2012-13
• Шаблон отражения PPSD 2012-13
• Шаблон плана урока PPSD на 2012-13 гг.
• Рабочий лист самоотражения PPSD 2012-13
• Обзор RIIC и учебный модуль Teachscape 2012-13
• Крепкий SLO

Основы системы повышения квалификации преподавателей:

• Успешное завершение концепции системы повышения квалификации – СОВЕТЫ
• Успешное завершение Основы системы повышения квалификации – часто задаваемые вопросы

Оценка администратора:

• 2012-13 RI Model-Building Administrator Evaluation & Support System

Подтверждающие документы для оценщиков:

• Руководство по выставлению оценок SLO для оценщиков (оценка учителей и администраторов)

Цели обучения учащихся: Учителя и администраторы:

• Учитель / администратор Форма
• Учитель / администратор Midyear Revision Form
• Примеры оценок для SLO
• Образец (элементарного) учебной цели ученика Цели: Улица чтения, мои тротуары и группы коррекционного чтения

Цели профессионального роста: Учитель / администратор:

• Цель профессионального роста: форма учителя / администратора
• Цель профессионального роста и SLO

График оценки / Часто задаваемые вопросы:

• Дополнительное руководство по оценке и часто задаваемые вопросы – 16 октября 2012 г.