Система учительского роста презентация: 🎓 Национальная система учительского роста (НСУР) в РФ — презентация на Slide-Share.ru

Презентация на тему «Национальная система учительского роста (НСУР). Основные цели и задачи».

Национальная система учительского роста (НСУР)

Малынова Э.С.

Заседание Госсовета по вопросам совершенствования системы общего образования

«Во все времена в основе качественного школьного образования лежала работа учителя. Сегодня требования к этой профессии многократно возрастают. Создание достойной мотивации для учителей, условий для их постоянного самосовершенствования, для повышения квалификации сегодня становятся ключевым фактором развития всей системы общего образования».

Поручения Президента РФ Правительству по вопросам совершенствования системы общего образования

Обеспечить формирование национальной системы учительского роста, направленной, в частности, на установление для педагогических работников уровней владения профессиональными компетенциями, подтверждаемыми результатами аттестации.

Национальная система учительского роста (НСУР)

Национальная система учительского роста — это форма саморегулируемого развития педагогических кадров.

Целью системы является повышение качества работы и ответственности учителя за результаты своего труда.

Задачи НСУР

Создать механизм профессионального роста на протяжении всей трудовой деятельности.

Создать независимое экспертное сообщество, состоящее как

из индивидуальных экспертов, так и профессиональных сообществ. 

Переориентировать аттестацию учителей с контрольной функции на функцию развития.

Внедрить профессиональный стандарт учителя как главный критерий роста.

Внедрить эффективный контракт как средство профессиональной защиты и зоны ответственности учителя.

Интегрировать аттестацию учителя с адресным повышением квалификации через индивидуальную карту достижений и сертификацию .

Разработать механизм дифференциации учителей, образовательных учреждений и мероприятий. 

Карьера учителя

Проект карьеры учителя

Сейчас

Предлагается

ДОЛЖНОСТЬ: Учитель КАТЕГОРИИ:

Профессиональный стандарт учителя

Высшая категория

Ведущий учитель (наставник)

Первая категория

Высшая категория

Обобщенная трудовая функция: Управление проектированием и реализацией образовательных программ

Старший учитель (методист)

Обобщенная трудовая функция : Проектирование и реализация образовательных программ

Учитель

Высшая категория

Первая категория

Соответствие

Первая категория

Высшая категория

Обобщенная трудовая функция:

Реализация образовательных программ

Первая категория

Соответствие

Карьера учителя

УЧИТЕЛЬ

Обобщенная трудовая функция:

Профессиональная деятельность по обучению и воспитанию обучающихся

• Профессиональная деятельность по обучению и воспитанию обучающихся в соответствии с ФГОС и основными образовательными

программами;

• Взаимодействие с родителями (законными представителями) обучающихся;
• Взаимодействие с коллегами.

ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ КАРЬЕРА УЧИТЕЛЯ

Первая категория

Высшая категория

Соответствие

Карьера учителя

ВЕДУЩИЙ УЧИТЕЛЬ

Трудовые функции ведущего учителя (наставника):

• Управление проектированием и реализацией образовательных программ;
• Наставничество в работе со студентами, молодыми специалистами и педагогами.

Трудовые функции старшего учителя (методиста):

• Проектирование образовательных программ в соответствии с ФГОС;
• Методическое сопровождение педагогов.

ВЕРТИКАЛЬНАЯ КАРЬЕРА УЧИТЕЛЯ

СТАРШИЙ УЧИТЕЛЬ

Введение НСУР 2017-2020 г.г. План мероприятий («Дорожная карта») формирования национальной системы учительского роста

Направления работы в период с 2017 по 2020 г.

• Организационно-координационные и информационные мероприятия.

• Формирование новой модели аттестации учителей и подготовка наборов ЕФОМ.
• Закрепление национальной системы учительского роста в нормативном правовом поле.
• Разработка методических рекомендаций и предложений по вопросам введения национальной системы учительского роста.

• Итоговые мероприятия.

Аттестация учителей

Основное место в

дорожной карте формирования

НСУР отводится:

Новая модель аттестации учителей обеспечит

Унификацию механизмов и оценочных

материалов на всей территории России

У странение избыточной отчётности

Единое об р а з о в а т е ль н ое пространство

• новой модели аттестации

учителей

• подготовке

наборов ЕФОМ

Переход от формализма аттестационных процедур

к стимулированию профессионального роста педагогов

Оценка квалификации

ЕФОМ – единые федеральные оценочные материалы

• Предметные компетенции
• Методические компетенции
• Психолого-педагогические компетенции
• Коммуникативные компетенции

Новая модель аттестации

«ВХОД В ПРОФЕССИЮ»

• Выпускники педагогических ВУЗов
• Лица без опыта работы учителем
• Лица с педагогическим образованием с перерывом в стаже более 5 лет

ДОЛЖНЫ СДАВАТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЭКЗАМЕН

С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЕФОМ

(предметные, методические, психолого-педагогические и коммуникативные компетенции)

Новая модель аттестации

Соответствие занимаемой должности «УЧИТЕЛЬ»

• Молодые специалисты (3 года) проходят процедуру оценивания компетенций педагога с использованием ЕФОМ (предметные, методические, психолого-педагогические и коммуникативные компетенции)
• Учителя, подтверждающие соответствие занимаемой должности, в рамках аттестации проходят процедуру оценивания компетенций педагога с использованием ЕФОМ (предметные, методические, психолого-педагогические и коммуникативные компетенции)

• Также учитываются:
• Также учитываются:

• отзыв работодателя мнения обучающихся образовательные результаты
• отзыв работодателя мнения обучающихся образовательные результаты
• отзыв работодателя
• мнения обучающихся
• образовательные результаты

Новая модель аттестации

Первая/высшая квалификационные категории

Учи т е л я, а т т ес т ую щ иеся н а п ер в ую или высшу ю к в алифи к ацион н ую к а т е г орию , п р о х о дя т п р о ц е д у р у о ц е ни в а н ия к омп е т е н ц и й п е да г о г а

с исп о ль з о в а н ием ЕФ О М (м е т оди ч е с к ие , п си х о ло г о – п е д а г оги ч е с к и е и

коммуникативные компетенции)

Также учитываются:

• отзыв работодателя

• мнения выпускников

• образовательные результаты

Получение квалификационной категории с использованием ЕФОМ дает учителю право на получение должности «Учитель-методист» или «Учитель-наставник»

Оценка квалификации

Введение новой модели аттестации

С 2020 года новая модель аттестации будет вводиться ТОЛЬКО ДЛЯ УЧИТЕЛЕЙ

До 2030 года будут введены модели аттестации ДЛЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДРУГИХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Спасибо за внимание

Национальная система учительского роста – презентация онлайн

Похожие презентации:

Итоговая презентация Ифнит-60. Организация профессионального клуба в рамках института

Развитие интеллектуальной одаренности детей Новосибирской области с использованием дистанционных образовательных технологий

Интерактивная игра “Где логика?”

Национальный проект «Образование»

Родительское собрание «Подготовка к проведению в 2019 году государственной итоговой аттестации выпускников 9-х классов»

Дистанционное обучение

Типы проектов. Структура индивидуального проекта

Шаблон для ВКР

Ифнит-60. Организация профессионального клуба в рамках института

Правовое регулирование отношений в области образования

НАЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА
УЧИТЕЛЬСКОГО РОСТА
Киселева Н.В., доцент кафедры гуманитарных дисциплин ГАУ ДПО ЯО «Институт
развития образования», кандидат культурологии

2. Поручение Президента РФ (от 23.12.15)

• обеспечить формирование национальной системы учительского
роста, направленной, в частности, на установление для
педагогических работников уровней владения
профессиональными компетенциями, подтверждаемыми
результатами аттестации, а также на учёт мнения выпускников
общеобразовательных организаций, но не ранее чем через
четыре года после окончания ими обучения в таких организациях,
предусмотрев издание соответствующих нормативных правовых
актов
формирование национальной системы
учительского роста
уровни владения профессиональными
компетенциями
аттестация
закрепление национальной
системы учительского роста в
нормативном правовом поле
формирование новой
модели аттестации учителей
подготовка наборов единых
федеральных оценочных
материалов (ЕФОМ)
разработку методических
рекомендаций по условиям
введения в штатное
расписание образовательных
организаций должностей,
основанных на должности
«учитель»

5.

Задача НСУРустановить уровень
профессионализма педагогов
на основе результатов аттестации

6. Особенности системы

• Новый метод позволит учителю любого уровня
продемонстрировать свои знания и опыт.
• Внедрение нормативно-правовой базы в
систему учительского роста, что даст
возможность упорядочить критерии оценки
профессионализма, привести их к общему
знаменателю.
• Предусматривается использование различных
методов стимулирования педагогов к
повышению уровня квалификации.
• Количество распорядительной и справочноинформационной документации для аттестации
будет значительно уменьшено
«Основной задачей создания НСУР является необходимость оценить
опытных педагогов, а также распространить ее не только на одну
конкретную школу, но и на всю страну. Наблюдая ситуацию в школах,
понимаем, что важно, чтобы опыт авторитетных, качественно и
эффективно работающих педагогов был оценен, и чтобы его могли
использовать как в рамках одной школы, так и всей страны. […]
Создание такой системы (НСУР) в масштабах страны должны
положительно отразиться не только на профессиональном росте
учителей, но и на их материальном положении. Нам важно понимать,
куда учитель может расти в профессиональном отношении, какие
должности и звания он может получать, что морально и материально
мы можем сделать, чтобы поддержать учителя»
(Синюгина Т.Ю.)
учитель
старший
учитель
(«учительметодист»)
ведущий
учитель
(«учительнаставник»)

9. Проект профессионального стандарта педагога (в соответствии с НСУР)

учитель
• Обобщенная трудовая функция: реализация образовательных программа
старший учитель
• Обобщенная трудовая функция: проектирование и реализация образовательных
программа
ведущий учитель
• Обобщенная трудовая функция: управление проектированием и реализацией
образовательных программа

10. Проект профессионального стандарта педагога (в соответствии с НСУР)

учитель
• Осуществляет объективную оценку образовательных результатов обучающихся с точки зрения требований
ФГОС и основной образовательной программы
• Использует результаты оценки для корректировки и индивидуализации используемых форм и методов
обучения и воспитания обучающихся.
старший учитель
• Разрабатывает и использует эффективные средства (инструменты) объективной оценки образовательных
результатов обучающихся для индивидуализации их обучения и воспитания.
ведущий учитель
• Разрабатывает и использует широкий спектр средств оценки образовательных результатов и учебной
деятельности обучающихся (в том числе психолого-педагогических и социологических) для разработки
индивидуальных траекторий их обучения и воспитания
2016
Время профессионального роста
Благодарю за внимание
Образование без границ
Контактная информация:
Россия г. Ярославль, ул. Богдановича, 16
Тел.: +7 (4852) 21-06-83
Сайт: www.iro.yar.ru
E-mail: [email protected]

English     Русский Правила

Производительность и развитие преподавателей | Департамент образования

• Признание педагога
• Производительность и развитие педагога
  • Эффективность администратора
  • Эффективность педагога
  • Наставничество и индукция
  • Лидерство учителей в штате Мэн
• Возможности для развития лидерства
• Вакансии в школах штата Мэн
• Профессиональное развитие и обучение
• Программы подготовки преподавателей
• Национальный совет по профессиональным стандартам обучения
• Нехватка учителей – прощение ссуды

• Эффективность администратора
• Эффективность педагога
• Введение и наставничество
• Общие ресурсы PEPG
• Лидерство учителей в штате Мэн

Комплексный подход к работе и развитию педагогов необходим для того, чтобы в школах штата Мэн были качественные учителя и руководители.

Есть много факторов, влияющих на способность детей успешно учиться в школе. Пока исследователи и педагоги пытаются определить основные факторы, влияющие на обучение детей, остается очевидным один факт: каждый ребенок заслуживает отличных учителей и директоров зданий.

Внедрение систем оценки эффективности и профессионального роста (PEPG) делает упор на разработку жизнеспособных процессов, которые выявляют, максимизируют, поддерживают и поддерживают превосходство учителей и директоров школ. Используя множество показателей, преподаватели оцениваются на основе профессиональной практики, а результаты учащихся с профессиональным ростом находятся в авангарде этих систем. Системы PEPG также поощряют использование данных для постановки целей, обратной связи с коллегами и постоянного анализа для улучшения методов обучения.

Департамент энергетики штата Мэн предлагает информацию и вспомогательные материалы для внедрения и усовершенствования систем PEPG.

Совместное руководство по оценке успеваемости и профессиональному росту (PEPG) в течение 2020-2021 учебного года

Путем совместного обсуждения и взаимного согласия, Департамент образования штата Мэн, Ассоциация руководителей учебных программ штата Мэн, Ассоциация образования штата Мэн, Ассоциация директоров школ штата Мэн, Ассоциация школьных советов штата Мэн , Ассоциация школьных суперинтендантов штата Мэн и администраторы служб штата Мэн для детей с ограниченными возможностями предоставляют школьным административным подразделениям и членам их Руководящего комитета PEPG следующие рекомендации в свете беспрецедентного 2020-2021 учебного года.

Заявление: 

В 2020–2021 учебном году педагоги адаптировали свои методы работы, чтобы оказывать наилучшую поддержку учащимся. В связи с изменениями моделей очного, гибридного и дистанционного обучения системы PEPG в этом году будут выглядеть и ощущаться по-другому. Эффективные системы PEPG предназначены для поддержки учителей и лидеров в совершенствовании профессиональной практики, постановке практических целей и развитии профессиональных сильных сторон, но, учитывая текущую ситуацию, основное внимание следует уделять обеспечению обратной связи и поддержки.

В то время как системы PEPG остаются требованием в правилах и законодательных актах, руководящим комитетам школьных административных единиц (SAU) настоятельно рекомендуется серьезно рассмотреть все способы, которыми их системы могут реагировать на текущий контекст. Многие руководящие комитеты уже приступили к такой работе, а другие находятся на ранних стадиях этого процесса. По мере того, как SAU пересматривают свои системы, учителя и руководители школ должны совместно работать над рассмотрением способов улучшения и внедрения процедур, чтобы сосредоточиться на том, что наиболее важно в данный момент.

В ответ на пандемию Министерство образования штата Мэн организовало беседу с представителями некоторых образовательных организаций штата Мэн (включая MPA, MEA, MSSA, MSBA, MADSEC и MCLA). Руководящие комитеты должны руководствоваться следующими принципами при внесении изменений в планы PEPG для решения проблем, поднятых организациями.

Принципы:  

• Осведомленность учителей и администраторов о рабочей нагрузке:  Мы признаем, что значимые системы PEPG встраивают элементы в повседневную культуру школы. SAU должны рассмотреть следующие способы максимально возможного сокращения планов на этот учебный год, сохраняя при этом целостность/цель процесса – преподавание и обучение – и уделяя особое внимание обратной связи и поддержке. Руководящие комитеты SAU должны рассмотреть все компоненты своих систем PEPG и внести коррективы, отдавая приоритет тем компонентам, которые оказывают наибольшую помощь и поддержку. Соображения включают, но не ограничиваются следующими элементами:
  • Стандарты профессиональной практики 
  • Обучение и развитие учащихся
  • Поддержка коллег и наставничество 
  • Наблюдение  
  • Постановка целей и размышления  
• Гибкость на уровне SAU:  Мы понимаем, что многие, даже большинство элементов PEPG в 2020–2021 годах будут выглядеть иначе. В 2020–2021 учебном году SAU будет предоставлена ​​​​гибкость в реализации, а комитетам рекомендуется внедрять инновации. Примеры гибкости включают частоту режима обучения, рационализацию обучения и роста учащихся (SLO), меню вариантов наблюдения и т. д. Важно иметь в виду, что какую бы форму система PEPG ни приняла для текущей ситуации, она должна быть справедливым и разумным, поскольку все преподаватели имеют дело с постоянно меняющимся контекстом. Кроме того, получившаяся система PEPG должна быть целеустремленной и полезной, особенно в настоящее время.
• Совместное принятие решений:   Руководящий комитет SAU несет ответственность за принятие решений, связанных с PEPG. SAU, рассматривающие возможность внесения изменений в PEPG (в ответ на COVID-19), должны обеспечить представительство различных заинтересованных сторон. В этом процессе решающее значение имеет консенсус. SAU должны следовать своему процессу внесения изменений в PEPG, как указано в плане PEPG, и включать в свои планы приложение, отражающее обновления в ответ на COVID-19.
• Сильный акцент на формирующую обратную связь, размышления и рост: Учителя и администраторы в равной степени учатся и адаптируют свои методы. В результате формирующая обратная связь и поддержка имеют решающее значение. Поддержка коллег и наставничество, постоянное обсуждение улучшений, постоянные размышления и постановка целей — ключевые элементы PEPG, способствующие росту. Кроме того, понимая, что многие преподаватели находятся на трехлетних циклах, основное внимание следует уделять поддержке тех педагогов, которые находятся на испытательном сроке или планах действий.

Ресурсы:

Следующие ресурсы были созданы для поддержки SAU. Дополнительные ресурсы будут доступны на веб-сайте эффективности преподавателей Департамента образования штата Мэн. Руководящим комитетам рекомендуется делиться ресурсами или перспективными практиками с Эмили Даути по адресу [email protected].

• Маршалл Модель:
  • Ассоциация директоров школ штата Мэн спонсирует онлайн-семинар с Ким Маршалл 7 января 2020 г. Как изменить наши методы наблюдения, чтобы обеспечить наилучшую обратную связь для преподавания и обучения, посетите: https://mpaprof.org/event/supervision-via-remote-teaching/
• Платформа Дэниелсона:
  • Платформа Danielson для дистанционного обучения: дистанционная структура, инструменты наблюдения и саморефлексии доступны для бесплатной загрузки https://danielsongroup. org/what-we-do/framework-teaching
  Веб-семинар
  • «Поддержка дистанционного обучения» «Применение концепции преподавания в течение 2020-21 учебного года» (запись 27 октября 2020 г.) — https://vimeo.com/473587561   

• Марцано Модель:
  • Использование протоколов модели оценки учителей, ориентированных на Марзано для удаленной оценки: https://www.learningsciences.com/wp-content/uploads/2020/09/teacher-valuation-model-protocols_virtual_2021.pdf

Обновления к Закону об эффективности преподавателей — апрель 2019 г.

11 апреля 2019 г. губернатор Миллс подписал закон, который вносит важные изменения в системы оценки эффективности и профессионального роста (PEPG). Новый закон вступит в силу 90 дней после окончания текущей законодательной сессии. Глава 27 «Закон о внесении поправок в требования к оценке преподавателей» включает ряд изменений.

1. В соответствии с новым законом школьные административные единицы могут определять и включать показатели обучения и роста учащихся, которые они считают ценными, в итоговые рейтинги эффективности, но от них больше не требуется делать это. Этот раздел закона вступает в силу 1 сентября 2021 года.  
2. SAU должны обеспечить или изменить состав своего руководящего комитета таким образом, чтобы большинство из них составляли учителя, которых выбирает представитель соответствующей группы по коллективным переговорам. Вступает в силу 19 сентября., 2019.  
3. Закон гласит, что «поправки к системе оценки эффективности и профессионального роста, вносимые руководящим комитетом, должны приниматься на основе консенсуса».

Прочитать полное административное письмо

Эмили (Гриббен) Даути   
Координатор по повышению эффективности преподавателей
Департамент образования штата Мэн 
(207) 624-6748  

Системы PEPG в штате Мэн

PPT – Презентация PowerPoint «Учитель и основная оценка» | бесплатно скачать

Об этой презентации

Transcript and Presenter’s Notes

Title: Teacher and Principal Evaluation

1
Teacher and Principal Evaluation

• March 13, 2012

2
Effective Evaluation Systems

• Clear, rigorous expectations
• Оценки должны основываться на четких стандартах
  педагогического мастерства, в которых приоритет отдается обучению учащихся
  
• Множественные показатели
• Оценки должны учитывать множественные показатели эффективности
  , в первую очередь влияние учителей и
  администраторов на академический рост учащихся

3
Эффективные системы оценки
уровни для описания различий в учителях
эффективность

Регулярная обратная связь

Оценки должны поощрять частые
наблюдения и конструктивная критическая обратная связь

Значимость

Результаты оценки должны иметь значение, данные оценки
должны быть основным фактором при приеме на работу учителей

4 помогает им расти

Должны предоставлять школам информацию, необходимую для
создания эффективных учебных программ

Должны требовать от учителей и руководителей ответственности за
подготовка студентов к поступлению в колледж
подготовка или подготовка к работе

5
Вопросы высокого качества

• Наличие высококвалифицированных учителей и директоров может
  существенно компенсировать или даже устранить
  недостаток низкого социально-экономического положения
• Влияние повышения качества учителей на болота
  Влияние любых других инвестиций в образование
  , таких как сокращение размера класса

6
Руководители

• Все учащиеся могут усвоить академически строгий
  материал
• Основная ответственность учителей и
  директоров состоит в обеспечении того, чтобы учащиеся усвоили
• Оценка должна составлять основу развития учителя и
  директора

7
Руководители

• Самая важная работа директора — помочь
  учителям стать и оставаться высокоэффективными
• Оценка должна учитываться при найме,
  сроке пребывания в должности, вознаграждении и удержании

8
Консультативный совет по профессиональному обучению (PEAC)

2 Многосторонняя рабочая группа, состоящая из 90 141 представителя профсоюзов, государственного департамента, 90 141 региональных центров и местных школьных округов

Учреждена в 2010 г.

9

Соглашение от 6 февраля 2012 г.

9
Веса в моделях оценки или отзывы учеников 5 Результаты эффективности учителя
Наблюдения за работой и практикой учителя 40 Наблюдения за работой и практикой директора
Опросы сверстников или родителей 10 Опросы сотрудников, сообщества и/или учащихся
10
CT Стандарты лидерства 10-5-11 Проект

• 1 Видение, миссия и цели Лидеры образования
  обеспечивают успех и достижение всем
  ученикам, руководя разработкой и
  реализацией общего видения обучения, сильной организационной миссии
  и высокими ожиданиями
  от успеваемости учащихся.
•  2 Преподавание и обучение Лидеры образования
  обеспечивает успех и достижения всех учащихся
  путем мониторинга и постоянного улучшения преподавания и обучения
  .
•  3 Организационные системы и обучение технике безопасности Руководители
  обеспечивают успех и достижения всех учащихся
  , управляя организационными системами и ресурсами
  для создания безопасной и высокоэффективной учебной среды
  .
•  4 Семьи и заинтересованные стороны Лидеры образования
  обеспечивают успех и достижения всех учащихся
  , сотрудничая с семьями и
  заинтересованные стороны реагировать на разнообразные интересы и потребности сообщества
  и мобилизовать ресурсы сообщества
  .
•  5 Этика и добросовестность Руководители образования
  обеспечивают успех и достижения всех учащихся
  , будучи этичными и действуя добросовестно
  .
• 6 Руководители системы образования обеспечивают
  успехи и достижения всех учащихся и
  отстаивают потребности своих учащихся, преподавателей и сотрудников,
  оказывая влияние на системы политических,
  социальные, экономические, правовые и культурные контексты
  , влияющие на образование.

11
Обучение учащихся (45)

• Половина элемента обучения учащихся на основе государственного теста
  
• Рекомендуемые дополнительные рекомендации
достижение
• Для мер, разработанных на местном уровне, установить
  утвержденный набор вариантов для выбора районами
• Рекомендованное руководство от штата
• Предоставление округам указаний по включению нетестовых
  мер по выпуску учащихся или успеваемости в классе
  для средних школ, не
  демонстрирующих высокий процент выпускников
• Предоставление указаний по использованию местных мер для
  расширения классов и предметов охватывается как
  возможный

12
Прочее Руководство

• Модель состояния, разработанная по умолчанию, со строгим
  процесс для локального отказа от участия
• Предоставление и продолжительность официальных наблюдений по сравнению с
  неофициальными наблюдениями
• Особенности до и после конференции
• Подробные рубрики наблюдения
• 4 уровня рейтинга – образцовый, опытный,
  развивающийся и ниже стандартного
• Высокий Наблюдение за качеством работы и
  практика
• Рейтинг по критериям, основанным на стандартах
• Полезная и своевременная обратная связь
• Оценщики должны пройти обучение и продемонстрировать
  умение предоставлять качественную обратную связь

13
Дополнительные компоненты

• Оценки, обеспечивающие полезную обратную связь и
  результаты, связанные с профессиональным развитием надежный и полезный
• Гарантии для учащихся, учителей и школы
  характеристики, посещаемость и мобильность
• Рекомендации для родителей, сверстников, сообщества или персонала
  опросы
• Комитет штата (например, PEAC), который регулярно встречается с
  для предоставления рекомендаций по внедрению разработка моделей штатов и планов внедрения
  
  январь февраль март апрель май июнь июль
  Округа подают заявки на участие в добровольной пилотной программе
  Обучение всех оценщиков
  Правление штата принимает основные руководящие принципы для систем округа
  
  15
  Предварительный график работ Осень 2012 г. – осень 2013 г.
  Февраль – рабочие группы собираются и начинают работу
  Разработка планов внедрения моделей штата
  по июнь систем  
  Дополнительное государственное обучение оценщиков  
  Осень 2012 г. Зима 2012-13 г. Весна 2013 г. Лето 2013 г. Осень 2013 г.
  Планы районов представлены в CSDE на
  рассмотрение/утверждение  
  Начинается добровольная пилотная программа
  Начинается полномасштабное внедрение в масштабах штата
  16
  Государственное финансирование оценки и обучения
  • 2,5 миллиона для начала работы нового учителя и директора
    оценки
  • педагогическая школа
    Университета штата Коннектикут

  17
  Оценка учителей государственных школ Норуолка и план профессионального развития
  

  • Разработано в сотрудничестве с администраторами
    и учителями
  • Основано на работе Шарлотты Дэниэлсон и
    Connecticuts Common Core of Teaching (1999)
  • План подлежит ежегодному пересмотру
  • Обучение оценщиков и учителей
  • 5
  4
  Оценка учителей государственных школ Норуолка и план профессионального развития
  
  • Практика учителей
  • Должен знать их содержание
  • Организовать учебную среду таким образом,
    который демонстрирует уважение к себе и другим
  • Учащиеся, активно вовлеченные в процесс
    обучения
  • Понимать и использовать хорошие педагогические знания
  • Работать над собственным профессиональным развитием
  • Участвовать в развитии культуры доверия,
    уважения и сотрудничества

  19
  Обязанности администраторов в процессе оценки
  

  • Обеспечивать сильное учебное руководство
  • Стимулировать и поддерживать среду, которая поощряет
    выдающуюся работу
  • Привлекать и поощрять учителей к проверке их
    работы
  • Предоставлять ресурсы, позволяющие учителям совершенствовать
    свое ремесло
  • Формировать и развивать культуру доверия , уважение и
    совместный диалог

  20
  Модель Danielson

  • Каждый домен содержит ряд компонентов и
    элементы, обеспечивающие основу для целенаправленного
    наблюдения и оценки
  • I. Планирование и подготовка
  • II. Классная среда
  • III. Инструкция
  • IV. Профессиональные обязанности

  21
  Уровни успеваемости

  • Неудовлетворительно
  • Учитель еще не понимает
    концепций, лежащих в основе компонента0141, но внедрение происходит спорадически
  • Опытный
  • Четко понимает концепции, лежащие в основе концепций
    , и хорошо их реализует
  • Выдающийся
  • Мастер-учитель и вносит вклад в область
    как в школе, так и за ее пределами

  2
  Процесс наблюдения

  • Успех каждого компонента зависит от
    общего понимания и формулировки хорошей
    учебной практики
  • Эффективное наблюдение и оценка результатов в
    значимом профессиональном развитии, ведущем к
    повышению успеваемости учащихся
  • Минимум 25 минут и проводится примерно через 2
    дня после предварительной наблюдательной конференции
  • Преднаблюдательная конференция определяет направленность
    наблюдения
  • Постобсервационное совещание проводится не позднее чем через 5
    дней после обсервации
  • Письменное наблюдение должно быть завершено в течение 20 дней
    Наблюдение

  23
  График официальных наблюдений

  • Неученой учитель
  • 3 Формальные наблюдения, завершенные до 1 ноября
    , 15 декабря и февраль
  • Учителен
  • 2 Формальные наблюдения завершены на февраль. 1 и
    Первое мая
  • Оценщикам рекомендуется регулярно заходить в класс
    , чтобы наблюдать за работой учителей. Минимум 3
    посещение в каждом семестре. Ссылка
    неформальные дополнения к оценке должны быть
    обсуждены с учителем.

  24
  Примеры документации использовали

  • Письменные формальные наблюдения
  • Планы уроков
  • Учебные единицы
  • Доказательства участия в школе
  • Мешки академической работы
  • Профессиональные занятия в школе
  • . Примеры общения с родителями
  • Письменная самооценка учителей

  25
  Дифференцированная оценка
  Year Non-Tentured Tenured
  1 Оценка Оценка
  2 Оценка (если отмечена в 1-м году, то Направленный профессиональный рост Направленный или самоуправляемый Профессиональный рост Направленный
  3 или Самостоятельный профессиональный рост
  4 Направленный профессиональный рост Направленный или самостоятельный профессиональный рост
  5 Постоянный Направленный или самоуправляемый профессиональный рост Оценка (повторение цикла)
  6 Оценка штатных преподавателей

  26
  Самостоятельный профессиональный рост

  • Учителя, которые отличились
    выдающимися профессиональными достижениями и
    значительным послужным списком, влияющим на рост учащихся контролировать, анализировать и оценивать свою собственную
    классную и профессиональную практику
  • Взять на себя ответственность за свой профессиональный
    рост

  27
  Выдающийся

  • Оценено в 2 из 4 доменов как отличник
  • Ни один компонент в Домене 2 (Классная комната
    Окружающая среда) и Домене 3 (Инструкция) Нет90 более профессионально 90 может быть оценено ниже
    0 один компонент в доменах 1 (Планирование
    и подготовка) и 4 (Профессиональные обязанности
    ) может быть оценен на базовом уровне
    

  28
  Параметры самостоятельного профессионального роста
  Мероприятия

  • Представленные проекты являются существенными и
    комплексными
  • Планы могут быть многолетними, но требуют ежегодного
    анализа и оценки
  • Планы должны быть привязаны к стандартам
  • Инновации и творчество поддерживаются
  • разработка, практические исследования, тематические исследования, изучение
    групп, погружение в предметную область, взаимное обучение

  29
  Целевая помощь

  • Помощь в конкретной области деятельности
  • Оценщик встречается с учителем, чтобы определить
    конкретную область улучшения
  • Сотрудник отдела кадров и президент NFT информируются о
    целенаправленной помощи
  • Оценщик разрабатывает план повышения производительности
  • Цикл классных наблюдений
  • Используемые ресурсы
  • Встречи для обзора прогресса
  • Сроки цикла
  • Помощь коллегиального сотрудника может
    поддержка учителя
  • По окончании помощи учитель возвращается
    к обычному циклу вмешательства

  30
  Процесс вмешательства

  • Штатный учитель, который оценивается как базовый в
    2 или более областях в ежегодная оценка, и
    проводится интенсивный процесс вмешательства
  • Учитель, чья успеваемость в течение учебного года
    была подтверждена как базовая в 2 или еще
    областях (после целенаправленной помощи)
  • Superintender Review

  31
  Процесс вмешательства

  • Информировать сотрудник по персоналу (HR) и
    .
  • Минимум 2 наблюдения (по одному в каждом семестре)
  • Необъявленные и объявленные наблюдения
  • Заполнение формы самоанализа
  • Ежемесячные встречи с оценщиком, сотрудником отдела кадров,
    персоналом центрального офиса, учителем и представителями
    из NFT
  • Определение выдающегося учителя, который может быть ресурсом
    
  • Заключение разумного периода (от 6 месяцев до
    года, увольнение прогресса, и
    рекомендуется вернуться к обычному циклу
    или завершить его0043
    • Разработано в сотрудничестве с администраторами
      и административным персоналом
    • Ориентировано на обучение учащихся
    • Описывает процесс и цель руководителей школ имеют центральное значение для развития высоких
      ожиданий успеха и превосходства
    • Сосредоточенность на лидерстве в обучении
    • Основано на стандартах штата Коннектикут для руководителей школ
      и Модель оценки администраторов
    • Годовая оценка

    33
    Стандарты штата Коннектикут для руководителей школ

    1. Образовательный процесс — развитие общего видения
    2. Процесс обучения — понимание текущих знаний
    11 преподавание и
    обучение
    3. Разные точки зрения – понимает роль
       образования в разнообразном сообществе
    4. Школьные цели – участвует в создании школы
       цели
    5. Школьная культура-содействует сотрудничеству
    6. Ученические стандарты и оценка-устанавливают
       строгие стандарты
    7. Улучшение школы-работает над повышением качества
       преподавания и обучения
    8. Профессиональное развитие-профессиональное развитие
       на основе потребностей школы
    9. оценки персонала, профессионального развития
       и улучшения школы — объединяет стратегии человеческого капитала
       для улучшения преподавания и
       обучение
    10. Организация, ресурсы и школьная политика
        работает с персоналом для эффективного использования ресурсов
    11. Отношения школа-сообщество сотрудничает с
        персоналом и сообществом

    34
    Связь между Коннектикутской моделью роста 9 и 10141 Стандарты для руководителей школ и администраторов Модель оценки
    Здание профессионального сообщества образованных лиц
    II. Надзор и оценка учебного процесса по наращиванию потенциала
    III. Контроль и оценка учебного процесса
    IV. Различные точки зрения Другие достижения
    V. Цели школы/программы Разработка планов развития школы/программы
    VI. Здание профессионального сообщества школьной культуры
    VII. Улучшение школы Развитие потенциала учащихся/персонала/семьи в сообществе
    VIII. Профессиональное развитие Наращивание потенциала персонала
    35
    Взаимосвязь между стандартами Коннектикута и Моделью оценки
    
    Стандарты Коннектикута для руководителей школ Модель оценки администраторов
    IX. Профессиональное развитие Наращивание потенциала персонала
    X. Интеграция оценки персонала, профессионального развития и совершенствования школы Наращивание потенциала учащихся/сотрудников/семьи в сообществе
    XI. Организация, ресурсы и школьная политика Политика и управление
    XII. Отношения между школой и местными сообществами Наращивание потенциала сообщества
    36
    Кодекс профессиональной ответственности штата Коннектикут
    для школьных администраторов

    • Ответственность перед учащимся
    • Ответственность за участие студентов семьи
    • Ответственность за сообщество
    • Ответственность за профессию и персонал

    37
    Компоненты системы

    • Планы роста школы/планы роста программ
    • Лидер администратора 9004
    • Ответственность HR Офицер.
    • Наставничество
    • Обучение
    • Профессиональный рост и развитие
    • Процесс подотчетности
    • Соответствие стандартам для руководителей школ
    • Соблюдение профессионального кодекса CT
      Ответственность за школьную администрацию
    • Соблюдение требований к производительности, связанных с работой
      описание
    • Соблюдение политик школьного округа
    • Положительное влияние на обучение учащихся посредством
      разработки плана улучшения школы

    38
    Цель оценки

    • Оценка компетенций администратора
    • Определение сильных сторон администратора
    • Определение областей, нуждающихся в росте или улучшении
    • Оценка усилий администратора по профессиональному росту
      
    • Помощь в определении продления контракта или предоставлении
      срока владения

    6 9004 Данные для использования в 1 Суммативное оценивание
    Документ

    • Работа учащихся
    • Опросы
    • Результаты оценивания учащихся
    • Программа/материалы, поддерживающие обучение учащихся
    • Школьные наблюдения и посещения

    40
    Обзор подотчетности

    • Наблюдения и посещения в любое время
    • Конференции минимум из 2

    10-месячные администраторы
    Конференции по оценке идентификации и определения областей. для роста До 15 октября
    Завершить самооценку До 1 июня
    Итоговая конференция, проведенная до 30 июня
    Завершить итоговую оценку До 15 июля

    9До 15 октября 30 июня

    42
    Программа корректирующей помощи для штатных администраторов
    

    • Оценщик определяет конкретные модели поведения, контрольные показатели
      и сроки для улучшения
    • Руководитель уведомляет администратора и НАСА в письменной форме
      
    • Разработка плана действий
    • Перечисляет конкретные проблемы, ожидания, которые будут использованы для
      графика улучшения (один год)
    • Список ресурсов и поддержки и расписание
      конференций
    • Оценка для документирования прогресса или отсутствия процесса
      
    • Рекомендация вернуться к циклу оценки
      или увольнение
    • Администратор имеет право на апелляцию в
      суперинтендант

    43
    Профессиональный рост учителей округа Монтгомери
    Система

    • Шесть четких стандартов, основанных на NBPST
    • Наблюдение и анализ обучения
    • Цикл профессионального роста, объединяющий
      формальную оценку и многолетний процесс
      непрерывного профессионального роста
    • Формальная оценка с повествовательными оценками
      , которые предоставляют качественную обратную связь

    44
    Профессиональный рост. План развития

  • Специальная оценка в любое время

  45
  Система профессионального роста учителей

  • Наблюдение минимум 30 минут
  • Необходимо объявить хотя бы одно формальное мероприятие и требуется предварительное наблюдение
    
  • Большинство наблюдательных совещаний проводится в течение 3 дней после
    формального наблюдения
  • Отчет о результатах наблюдения составляется после сообщения
    наблюдательная конференция
  • Рейтинги Соответствует стандарту и ниже стандарта

  46
  Система профессионального роста учителей
  Учителя на испытательном сроке с учителем-консультантом (CT) Учителя на испытательном сроке с опытом Штатные преподаватели в обычном цикле Штатные преподаватели с учителем-консультантом
  Не менее 2 формальных замечаний Не менее 2 формальных замечаний Не менее 2 формальных замечаний, 3, если оценка учителя ниже стандарта Не менее 1 формального наблюдения со стороны директора, непосредственного руководителя или АР не менее одного в семестр Объявлено одно наблюдение, не менее одного в семестр Объявлено одно наблюдение, не менее одного в семестр
  CT завершить не менее двух дополнительных формальных наблюдений Директор или AP должен наблюдать не менее половины наблюдений CT завершает не менее 3 формальные наблюдения
  Другой квалифицированный наблюдатель заполните одно наблюдение
  47
  Источники данных

  • Образцы работы студентов, тестов, заданий и
    Отзывы
  • Планы единиц
  • Связь с родителями
  • ПУБЛИКАЦИЯ
  • Профессиональные планы
  • СТУДОВОЕ
  • Местные и государственные экзамены
  • Направления по посещаемости
  • Тесты AP или SAT
  • Опросы учащихся и родителей

  48
  Помощь и проверка коллег (PAR)

  • Программа помощи и проверки коллег, в которой
    учителя-консультанты оказывают учебную
    поддержку учителям-новичкам и учителям-ветеранам
    , работа которых не соответствует стандартам
  • Группа PAR состоит из из 6 директоров и 6 учителей
    
  • Назначается профсоюзами и назначается суперинтендантом
    
  • Рассматривает все дела и дает рекомендации
    о возвращении в PGS или увольнении

  49
  Система профессионального роста округа Монтгомери

  • Шесть четких стандартов, основанных на междовых
    Консорциума по лицензированию школьных лидеров и
    . который создал
    общий язык для того, что такое хорошее преподавание
  • Цикл профессионального роста, который объединяет формальную оценку
    и многолетний процесс
    постоянный профессиональный рост
  • Формальная оценка с описательной оценкой
    , обеспечивающая качественную обратную связь

  50
  Процесс оценки

  • Первый и второй год в качестве директора
  • Первый год после смены уровня
  • Девятый год
  • Каждый пятый и девятый год
  • Процесс ежегодного обзора в год отсутствия оценки
  • Специальная оценка в любое время

  51
  Требуемые источники данных

  • Формальные наблюдения
  • План процесса улучшения школы
  • Квартальные процессы улучшения школы
  • План профессионального развития
  • Государственные и местные оценки учеников
  • Профиль персонала, в том числе логион, поездка поездка
  • .